ABS INCENDIE représentée par son Président, la société 010C GROUP venant aux droits de BOURGOGNE FRANCHE COMTE SECURITE (BFCS)

S.A.S.U. IVT SECURITY représentée par son président, la société 010C GROUP venant aux droits de BOURGOGNE FRANCHE COMTE SECURITE (BFCS)

Société BOURGOGNE FRANCHE-COMTÉ SÉCURITÉ (BFCS)

C/

[O] [J]

Etablissement Public POLE EMPLOI BOURGOGNE FRANCHE-COMTE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 19/12/24 à :

— M^e VERAN

C.C.C délivrées le 19/12/24 à :

— M^e DUCHANOY

— M^e MERIENNE

— M^e MARQUE

— M^e GESLAIN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 23/00047 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GDUH

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 24 Janvier 2023, enregistrée sous le n° 21/00380

APPELANTES :

S.A.S.U. ABS INCENDIE représentée par son Président, la société 010C GROUP venant aux droits de BOURGOGNE FRANCHE COMTE SECURITE (BFCS)

[Adresse 5]

[Localité 7]

représentée par M^e Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON, Maître Florence VERAN, avocat au barreau de PARIS substitué par Maître Sixtine VERAN, avocat au barreau de PARIS

S.A.S.U. IVT SECURITY représentée par son président, la société 010C GROUP venant aux droits de BOURGOGNE FRANCHE COMTE SECURITE (BFCS)

[Adresse 10]

[Localité 9]

représentée par M^e Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON, Maître Florence VERAN, avocat au barreau de PARIS substitué par Maître Sixtine VERAN, avocat au barreau de PARIS

Société BOURGOGNE FRANCHE-COMTÉ SÉCURITÉ (BFCS)

[Adresse 6]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-françois MERIENNE de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉS :

[O] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Anne MARQUE de la SCP MARQUE MONNERET MARQUE, avocat au barreau de DIJON

Etablissement Public POLE EMPLOI BOURGOGNE FRANCHE-COMTE

[Adresse 2]

[Localité 8]

représentée par M^e Anne GESLAIN de la SELARL DU PARC – MONNET – BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Claire DE VOGÜE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [O] [J] a été embauché par la société Bourgogne Franche Comté Sécurité (ci-après société BFCS) à compter du 1er décembre 1989.

Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de responsable technique de départements IEM, statut cadre, position II, indice 135 de la convention collective nationale des

ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 12 février 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 suivant , assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 5 mars 2021, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 25 juin 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour préjudice moral distinct et exécution fautive du contrat de travail et une somme à titre d’abondement de son compte personnel de formation et au titre des congés payés de fractionnement.

Par jugement du 24 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 1er février 2023, la société BFCS a relevé appel de cette décision.

Aux termes de leurs dernières conclusions du 22 juillet 2024, les sociétés ABS INCENDIE et IVT SECURITY, toutes deux venant aux droits de la société BFCS, demandent de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société BFCS à payer à M. [J] les sommes suivantes :

* 2 568,08 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 256,80 euros au titre des congés payés afférents,

* 21 000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 100 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 67 024 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [J] du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités chômage, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

— rappelé que, conformément aux dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, la décision est exécutoire dans la limite de neuf mois de salaire pour les sommes visées aux articles R.1454-14 et R.1454-15 du code du travail, calculée sur la base du salaire moyen des trois derniers mois, soit 3 427,95 euros,

— précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 1er juillet 2021 pour toutes les sommes de nature salariale, à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

— ordonné la production des documents de fin de contrat rectifiés selon la décision,

— condamné la société BFCS aux dépens,

— le confirmer pour le surplus,

— débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter Pôle Emploi de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [J] à payer à chacune des sociétés A.B.S. INCENDIE SASU et IVT SECURITY la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 juillet 2023, M. [J] demande de:

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— condamner la société BFCS à lui payer les sommes suivantes :

* 2 568,08 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 256,80 euros au titre des congés payés afférents,

* 21 000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 100 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 67 024 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société BFCS à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— lui donner acte qu’il reconnaît avoir reçu de la société BFCS la somme de 30 851, 55 euros au titre de l’exécution provisoire de la décision entreprise,

— ordonner à la société BFCS de lui remettre ses bulletins de paye et attestation Pôle Emploi rectifiés.

Aux termes de ses dernières conclusions du 14 juin 2023, Pôle Emploi demande de:

— lui donner acte de son intervention,

— statuer ce que de droit sur le mérite de l’appel formé par la société BFCS,

— dans le cas où la cour confirmerait le jugement déféré sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ordonner à la société BFCS de lui rembourser la somme de 2 896,05 euros avec intérêts au taux légal de la date du jugement jusqu’au parfait paiement,

— condamner la société BFCS à lui payer la somme de 450 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner en tant que de besoin aux dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 5 mars 2021, plusieurs griefs sont reprochés au salarié dans les termes suivants :

'Vous occupez actuellement les fonctions de « Responsable Technique Département IEM » au sein de la société la Sociéte’ BFCS. Or, depuis plusieurs mois, nous avons été contraints de constater de nombreux manquements de votre port que vous n’avez pas entendu corriger malgré nos nombreux rappels à l’ordre .

La situation s’est davantage dégradée lorsque nous n’avons pas donné suite à votre demande de rupture conventionnelle du 2 février 2021.

1/Parmi ces manquements, il apparaît une négligence répétée dans le traitement des demandes faites par les clients de la société.

Ainsi et à titre d’exemple, le client KARDHAM vous a demandé le 1 er juillet 2020 de produire des plans d’évacuation. La demande n’ayant pas été traitée, le client vous a donc relancé par mail le 26 novembre 20212, soit presque 4 mois après sa demande. A ce jour, plus de 6 mois après, vous n’avez toujours pas traité cette demande malgré toutes les relances y compris celles émanant de votre hiérarchie.

Autre exemple, le 17 août 2020, Madame [K], votre responsable hiérarchique, vous a demandé de réaliser un devis pour le client INTERMARCHE [Localité 11]. Vous lui avez répondu plus de 5 mois après, en lui transmettant un devis incomplet que vous n’avez toujours pas rectifié depuis.

Le 04 novembre 2020, à la suite d’un devis validé par le client PAPREC, Madame [K] vous a demandé d’envoyer la commande. Le 03 février 2021, Madame [K] vous a relancé car le client n’a toujours rien reçu à ce jour.

Le 22 décembre 2020, le client SUBSTIPHARM a fait une demande de mise à jour d’un plan d’évacuation. Une première relance a été effectuée par courriel le 15 janvier 2021. Restant toujours sans réponse, le client a appelé Madame [K] le 21 janvier 2021, qui vous a fait un courriel ce jour-là pour vous relancer à nouveau. Le client s’est plaint du manque de réactivité et de professionnalisme.

Début février 2021, Madame [K], vous a demandé au téléphone de gérer les extincteurs qui traînaient à l’entrée du stock mais plus d’une semaine après, le 08 février 2021, vous n 'aviez toujours pas fait ce que votre responsable hiérarchique vous a demandé. Le 11 février 2021, Madame [K] s’aperçoit que des devis n’ont pas été transmis aux collaborateurs et que par conséquent le matériel n 'a pas été commandé. Certains devis ont été validés en août, septembre et novembre 2020, aujourd’hui les interventions ne sont toujours pas planifiées sans aucune raison légitime.

Ces exemples, qui ne sont pas exhaustifs, démontrent une volonté de vous soustraire aux missions qui vous incombent et caractérisent, tant par leur répétition que par votre refus délibéré de suivre les directives de votre hiérarchie, de l’insubordination. Cette situation devient particulièrement préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise et aux relations commerciales que nous entretenons avec nos clients.

Malgré nos tentatives, écrites et verbales, visant à vous voir changer d’attitude, vous persistez dans votre comportement ce qui ne laisse pas envisager la moindre amélioration de la situation. Vous refusez de prendre conscience des conséquences de vos agissements.

2/Les manquements visés ci-dessus traduisent votre désengagement professionnel au sein de l’entreprise comme l’illustrent les quelques exemples ci-après.

Ainsi, le 12 novembre 2020, le client [B] a fait une demande de devis à Madame [K]. A la suite de cela, elle vous a consulté sur la partie technique afin d’évaluer la faisabilité de l’installation de détecteurs de fumée interconnectés. Vous avez répondu que vous n’aviez pas les compétences pour étudier cette faisabilité. Cette réponse n’a pas manqué de la surprendre car eu égard à votre ancienneté dans le métier et de vos fonctions, il entre parfaitement dans vos missions de réaliser des recherches techniques ou de prendre contact avec les personnes référentes pour répondre à cette demande. De plus, vous n 'avez pas pris en compte le caractère urgent de la demande du client et n 'avez daigné prendre contact avec lui. A ce jour, cette demande n’a' toujours pas été traitée. Cette attitude inacceptable n’a pas manqué d’être relevée par le client lui-même.

Le 21 janvier 2021, le client [Localité 12] VIN DE BOURGOGNE, a accepté un devis que vous aviez réalisé et vous a demandé en retour des dates d’intervention. Vous lui avez répondu le 22 janvier 2021 'Bonjour Mr [M], Nous vous en remercions et prendrons rendez-vous pour l’installation Cordialement'. Il est manifeste que vous ne répondez pas à la demande du client ni ne lui indiquez quand vous lui ferez un retour, ce qui dénote un manque de professionnalisme. A la suite de ce courriel, le client a appelé et a fait part de son mécontentement à Madame [K].

Ces absences de traitement des dossiers impactent sérieusement la dégradation de la qualité de nos services.

3/De même, la gestion administrative de vos dossiers, qui fait également partie de vos missions et est essentielle à l’accomplissement de votre travail, est également défaillante comme en témoignent les exemples ci-dessous.

En effet, à titre d’exemple, le 08 octobre 2020, Madame [K], n’a pas pu délivrer la déclaration N4 au client SOCIETES EST METROPOLES. En effet, vous n 'avez pas mis le listing matériel à jour et n’avez pas joint le plan de zonage au dossier alors que la demande du client datait d’un mois. Le 16 décembre 2020, le client BRICOMARCHE d'[Localité 13] a envoyé un courriel pour nous informer d’un sinistre sur leur site à la suite d’une de nos interventions datant du 3 décembre 2020. Madame [K] vous a contacté afin de programmer une

intervention urgente et avoir un compte rendu dans le but de savoir si ce sinistre était de notre responsabilité ou relevait d’un problème technique autre. Malgré vous avoir adressé plusieurs demandes, elle n 'a pas reçu les documents nécessaires pour traiter ce dossier et informer le client en conséquence. Le client a relancé à plusieurs reprises, vous n 'avez toujours pas remis le rapport d’audit à transmettre à notre assurance .

Le mardi 02 février 2021, le client GROUPE COLYSE vous a relancé sur l’envoi d’un devis pour le remplacement d’extincteurs. Vous n 'avez, encore une fois, pas donné toutes les informations et les détails nécessaires pour que Madame [K] puisse réaliser le devis répondant aux attentes du client.

Le 17 février 2021, nous avons reçu des plaintes du client FIVE GUYS sur votre suivi de dossier. En effet, vous n’avez pas pris la peine de lui confirmer que les plans d’évacuations définitifs avaient été posés malgré plusieurs relances de sa part.

Il est constant que le suivi des dossiers n 'est plus assuré nécessitant que les clients et/ou votre hiérarchie vous relance sans que cela vous fasse davantage réagir puisque vos réponses sont soit incomplètes soit inexistantes. Or, une fois de plus, au regard de votre ancienneté dans le secteur d’activité et de vos responsabilités, vous ne pouvez pas ignorer que ces formalités sont indispensables à la bonne gestion des dossiers. L’absence de tels renseignements ne permet pas le suivi conforme des dossiers et engendrent une désorganisation au sein du service. En outre, la gestion des plannings des techniciens du département incendie, mission qui fait également partie de vos fonctions n’est pas satisfaisante.

A titre d’exemple, le 11 février 2021, un technicien était présent dans les locaux de l’entreprise et n 'avait qu 'une seule intervention prévue sur sa journée de travail. Cela n 'est pas acceptable, les techniciens doivent se voir programmer plusieurs interventions par jour de travail. De plus, nous avons été informés à plusieurs reprises que les techniciens n 'avaient pas les bonnes informations ni les documents nécessaires pour effectuer leurs maintenances. Par exemple, les techniciens n’ont soit pas les adresses, soit une mauvaise adresse client, certains rendez-vous ne sont pas pris, ou encore il est arrivé qu’une maintenance à échéance mensuelle soit réalisée deux fois dans le même mois. ll vous est même arrivé de planifier trois techniciens pour la maintenance de deux clients différents et à la même adresse !

A plusieurs reprises, des techniciens nous ont fait remonter des anomalies. En effet, les listings de matériels ne sont pas sortis alors que les interventions sont prévues depuis plusieurs semaines. Nous avons constaté qu’il n’y a aucune préparation ni anticipation de votre part dans la gestion des plannings. Les techniciens se retrouvent donc sur des interventions de maintenance sans avoir le matériel approprié et nécessaire.

Le 11 février 2021, afin d’occuper un collaborateur qui n’avait aucune intervention de planifiée, vous lui avez fait faire de la palettisation alors que nous avons des retards de maintenance du mois de décembre 2020 et des devis validés qui doivent être epris en charge. Malheureusement, ces événements ne sont pas isolés et sont préjudiciables à la société qui, au-delà de son image dégradée, doit reprogrammer des interventions supplémentaires (bien souvent à ses frais…) pour corriger vos manquements.

Des remarques similaires vous ont été adressées, il est évident que vous n’en n’avez pas tenu compte et qu’aucune amélioration n’est envisageable.

Enfin, nous avons constaté une nouvelle fois (cf. L’avertissement) un comportement inapproprié et irrespectueux de votre part sur le lieu de travail et envers les autres salariés de la société.

A titre d’exemple, le 11 février 2021, Madame [K], votre responsable hiérarchique, a essayé de communiquer avec vous, mais impossible sans vous voir lever le ton. Aucun dialogue constructif n’est envisageable, vous faites preuve d’un déni total concernant vos divers manquements. Vous n’hésitez pas d’ailleurs à la qualifier de 'une pleurnicheuse’ auprès de tiers.

Il est évident que vous ne tolérez aucune directive de Madame [K] et passez votre temps à la dénigrer ouvertement auprès des collaborateurs de la Société BFCS dans le but de lui faire perdre toute crédibilité.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments une volonté de votre part de ne pas améliorer la situation car il n’est pas imaginable qu’une personne de votre expérience au sein de l’entreprise puisse ne pas avoir conscience des conséquences préjudiciables de vos manquements répétés. Nous ne sommes pas dupes de vos intentions à savoir provoquer la rupture de votre contrat de travail d’une quelconque manière surtout suite à votre demande de rupture conventionnelle non acceptée. Cette attitude est inadmissible et ne saurait perdurer.

Au regard de l’ensemble des éléments développés et de votre refus de modifier votre comportement, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.' (Pièce n°4).

M. [J] conteste son licenciement et soutient que :

— à titre principal, le licenciement qui lui a été notifié est disciplinaire or il est constant que des faits d’insuffisance professionnelle, laquelle n’est pas une faute et encore moins une faute grave, ne peuvent donner lieu à sanction disciplinaire et ne peuvent donc justifier un licenciement disciplinaire. Or le libellé des quatre premiers griefs du licenciement (négligences répétées dans le traitement des demandes faites par les clients de la société, désengagement professionnel au sein de l’entreprise, gestion administrative des dossiers défaillante, gestion des plannings des techniciens du département incendie défaillante) relèvent de l’insuffisance professionnelle.

Il ajoute que l’insuffisance professionnelle reprochée peut d’autant moins fonder la faute grave alléguée que la lettre de licenciement ne démontre ni même n’invoque le caractère délibéré de cette insuffisance et en violation des dispositions des articles L. 6515-1 du code du travail et 6 de la convention collective applicable, la société BFCS n’a jamais organisé le moindre entretien professionnel au cours duquel ces prétendues lacunes auraient été évoquées.

— à titre subsidiaire que les 4 premiers griefs invoqués sont dépourvus de caractère réel et sérieux.

a) sur la qualification du motif de licenciement :

Il résulte de l’article L.1234-1 du code du travail que si l’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, il en va autrement lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié.

Selon l’article L.1235-1 du même code, en cas de litige, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui d’un licenciement.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que 5 griefs sont formulés :

— une négligence répétée dans le traitement des demandes des clients,

— un désengagement professionnel,

— une gestion administrative des dossiers défaillante,

— un suivi des dossiers et une gestion des plannings des techniciens incendie insuffisante,

— un comportement inapproprié et irrespectueux sur le lieu de travail envers les autres salariés de la société.

La cour relève en premier lieu que le caractère disciplinaire du 5è grief n’est pas discuté.

S’agissant des quatre premiers, si par leur nature ils peuvent s’apparenter à des insuffisances professionnelles, il ne saurait être ignoré que la lettre de licenciement multiplie les exemples de faits illustrant ce que l’employeur estime être constitutifs de manquements de la part du salarié, tout en soulignant le caractère non exhaustif de ceux-ci, et précise que le salarié a fait l’objet de nombreux rappels à l’ordre tant écrits que verbaux et aussi de multiples relances, initiatives de l’employeur toutes restées sans suite malgré la désorganisation de l’activité de la société que ces agissements ont entraîné ainsi que la dégradation de son image vis à vis des clients mécontents dont la lettre de licenciement rapporte les manifestations.

Il s’en déduit que les agissements reprochés à M. [J] tels que décrits dans la lettre de licenciement, eu égard à leur caractère répété, l’expérience et les responsabilités du salarié, ainsi qu’aux risques qu’ils faisaient peser sur l’entreprise en termes de désorganisation interne et de dégradation de son image externe, procèdent d’évidence, selon les cas, d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention volontaire revêtant un caractère fautif.

Le moyen n’est donc pas fondé.

b) sur le bien fondé des griefs allégués :

A titre subsidiaire, M. [J] conteste le bien fondé des griefs allégués et expose que :

S’agissant du 1er grief, la société cite 4 clients (KARDHAM, INTERMARCHE [Localité 11], PAPREC et SUBSTIPHARM). Or :

— concernant le client KARDHAM, le grief (neuf mois après la commande du 11 février 2020 le nécessaire n’aurait toujours pas été fait) est prescrit. En outre, cette affirmation est fausse (pièces 10, 10 bis, 26, 27 et 29),

— concernant le client INTERMARCHE [Localité 11], la prétendue demande de devis de Mme [K] du 17 août 2020 n’est pas produite et la pièce n°8 de l’employeur correspond à un courrier électronique du 3 février 2021, soit sept mois après le 17 août 2020, par lequel M. [Y] transfère à Mme [A] un échange relatif à une commande de ce client remontant à juillet 2020. En outre, ce message mention en objet 'dossier [H] [J] -suite', ce qui confirme qu’il s’inscrit dans la chasse aux griefs entreprise par M. [Y] à réception de sa demande de rupture conventionnelle,

— concernant le client PAPREC, la posture de l’entreprise est similaire à la précédente, la pièce n°9 produite n’étant pas une réclamation mais un échange du 3 février 2021 entre M. [Y] et Mme [A] au sujet exprès du 'dossier [H] [J]'. Entre le 4 novembre 2020, date alléguée de la demande de Mme [K], et le 3 février 2021, nul n’a estimé devoir le relancer ou lui reprocher quoique ce soit, pas même le client. En outre, les bons de commande passés par la société PAPREC ne mentionnent pas d’exigence particulière en termes de délai. Enfin, la société PAPREC formule sa demande à Mme [K] le 7 septembre 2020 à 9h42 et celle-ci réagit le 4 novembre 2020 soit deux mois plus tard (pièce n°11) et si un délai s’est écoulé entre la validation de la commande du client le 4 novembre 2020 et l’envoi de matériel, il s’explique par le fait que le matériel souhaité n’était pas en stock (pièce 11 et 11bis),

— concernant le client SUBSTIPHARM, l’affirmation de la société est fausse et si la pièce n°10 qu’elle produit confirme que Mme [K] a été destinataire le 22 décembre 2020 d’une demande du client, celle-ci ne lui a répercuté cette demande qu’un mois plus tard et il n’y a pas trace d’une quelconque relance le concernant entre cette date et le 22 janvier 2021, seulement une relance du client à Mme [K] le 15 janvier 2021. En outre, ce dossier a été bouclé le 27 janvier 2021 sans aucune difficulté qui lui soit imputable.

S’agissant du deuxième grief, 2 clients sont cités ([B] et [Localité 12] VINS DE BOURGOGNE). Or :

— concernant le client [B], la pièce n°12 de l’employeur confirme que sa posture n’est aucunement fautive car la demande du client était extrêmement spécifique (sécurisation d’un monument historique contre l’incendie et installation de 12 détecteurs de fumée interconnectés pour un déclenchement simultané avec au moins 6 extincteurs à eau pulvérisée et 1 extincteur CO²). Il a répondu le 8 décembre 2020, donc sans retard (pièce n°13) et la société sait parfaitement qu’il n’est pas formé sur la détection incendie, l’entreprise étant dotée d’un service détection incendie performant (pièces n°13 et 13 bis),

— concernant le client GRANDS VINS DE BOURGOGNE, la pièce n°13 de l’employeur ne démontre aucunement un quelconque mécontentement du client. Au contraire, elle établit qu’il est intervenu sur ce chantier dès le 5 janvier 2021, qu’il a transmis son compte-rendu à Mme [K] le jour même et le devis a été retourné au client le 20 janvier 2021 puis signé le lendemain. S’il est exact que dans sa réponse du 22 janvier 2021 il n’a pas donné de date précise d’installation, c’est parce qu’il fallait vérifier les disponibilités du client. Le travail a finalement été effectué le 28 janvier 2021, soit 6 jours après acceptation du devis et le client n’a jamais formulé d’observations négatives à son égard.

S’agissant du troisième grief relatif à la gestion administrative de ses dossiers, 4 clients sont cités (SOCIETE EST METROPOLE, BRICOMARCHE Is s/Tille, Groupe COLYSE, société FIVE GUYS). Or :

— concernant la société EST METROPOLE, l’employeur se prévaut d’une pièce n°14 inconsistante sur le fond et qui n’établit aucunement le grief allégué,

— concernant la société BRICOMARCHE, laquelle a effectivement subi un sinistre, n’étant ni expert en assurance, ni assureur, et pas plus responsable du fait que les trappes de fumée avaient été laissées ouvertes par temps de pluie, ce que le client a confirmé lui-même, Mme [K] indique dans un courrier électronique du 23 décembre 2020 à M. [Y] qu’il a adressé son compte rendu le 17 décembre 2020, ce qui illustre l’inconsistance du licenciement,

— concernant le client FIVE GUYS, la pièce n°16 invoquée lui reproche une absence de réaction à une période à laquelle elle l’a déjà évincé de son poste. Au surplus, cette pièce démontre qu’il avait été, avant son éviction du 11 février 2021, tout à fait diligent,

— concernant le groupe COLYSE, la pièce n°11 invoquée ne porte aucune trace d’une quelconque faute et/ou imputabilité au salarié. Au contraire, le 2 février 2021 à 17h39, il a été contraint de relancer Mme [K] pour transmettre le devis au client, celle-ci n’ayant pas fait diligence sur ce point (pièces n°15-16 et 16bis). En outre, le Groupe COLYSE travaille aujourd’hui avec lui dans le cadre de son nouvel emploi (pièce n°30), de sorte que si ce client l’avait estimé aussi calamiteux que la société BFCS veut le faire croire, il n’aurait pas refait affaire avec son employeur.

S’agissant du quatrième grief relatif à la gestion des planning des techniciens du département incendie, la lettre de licenciement vise un fait du 11 février 2021, date à compter de laquelle il a été mis à pied à titre conservatoire. Par ailleurs, cette gestion ne lui incombait pas, ce que la société démontre elle-même par la production du contrat de travail de Mme [K] qui prévoit qu’elle est en charge du suivi du planning d’intervention et d’installation et que confirme M. [L] (pièces adverses n°22 et 23). Enfin, si Mme [K] estimait qu’il ne remplissait pas correctement sa mission, il lui appartenait de mettre en place une formation, ce que personne n’a jamais fait.

S’agissant du 5è grief relatif à son comportement, les pièces produites par la société sont sans rapport avec la faute invoquée.

En effet, M. [L] évoque un fait de sa vie personnelle qui ne peut jamais justifier un licenciement disciplinaire, fait au demeurant prescrit pour se situer nécessairement entre 2011, date d’embauche de Mme [K], et 2018, date de départ du témoin et qui ne figure pas dans la lettre de licenciement. Ses déclarations manquent donc de cohérence, ce d’autant qu’en juillet 2018 il a été augmenté de 1 000 euros (pièces n°34 et 35), et consacre la violation par la société de son obligation de prévention et de sécurité derrière laquelle elle tente vainement de se retrancher pour justifier son éviction puisque le témoin estime utile de déclarer que, bien avant 2018, il connaissait l’existence d’une tension entre Mme [K] et M. [J] et qu’après la rupture, M. [J] aurait soi-disant traité Mme [K] de 'salope, incompétente et j’en passe', sans qu’il réagisse,

Par ailleurs la société fait grand cas de l’avertissement qui lui a été notifié mais omet d’indiquer

que par lettre du 1er juin 2020 il en a contesté les termes, rappelant qu’il était le souffre-douleur de son service (pièce n°23), de sorte qu’il ne pourra servir de fondement au licenciement,

Ensuite, le fait d’avoir sollicité une rupture conventionnelle en raison de son épuisement d’être le souffre-douleur de ses collègues ne saurait constituer une faute grave ou l’aveu de celle-ci. Il semble en revanche évident que c’est cette demande, à laquelle la société n’a pas donné suite, qui a amené l’ouverture du 'dossier [O] [J]' et la chasse aux griefs ci-dessus évoquée,

Enfin les attestations produites émanent de subordonnés et ont toutes été établies à la même date (décembre 2021), soit 10 mois après le licenciement et un mois après la date impartie par le conseil de prud’hommes à la société BFCS pour déposer ses conclusions. Il en conteste les termes et relève qu’à l’époque des faits allégués, les témoins n’ont pas estimé devoir intervenir, s’interposer ou en référer à leur direction. La prétendue victime, Mme [K], n’a rien dénoncé non plus ni même jamais écrit, encore moins confirmé ou attesté, que le 11 février 2021 ou à un quelconque autre moment il lui aurait manqué de respect. Elle n’a pas non plus saisi le médecin du travail ou son médecin traitant ni été placée en arrêt de travail,

— les compétences professionnelles d’un des témoins, M. [Z], sont remises en cause par un client en août 2021 qui ajoute qu’il 'commence à regretter Monsieur [J]' (pièce n°37). Il produit pour sa part deux attestations émanant de son nouvel employeur et d’un collègue de travail reconnaissant ses qualités comportementales et professionnelles (pièces n°32 et 33),

— la société invoque son obligation de sécurité mais semble s’en prévaloir quand bon lui semble puisqu’il verse aux débats les préconisations du médecin du travail le concernant dont la société n’a pas tenu compte (pièce n°39).

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe s’agissant du grief fondé sur le comportement du salarié, la société BFCS expose et produit les éléments suivants:

— lors de son embauche en 1989, le salarié était en couple avec Mme [K], laquelle a été embauchée le 5 octobre 2011 en qualité de secrétaire puis promue responsable du département extincteur, devenant de fait sa supérieure hiérarchique. Le couple s’est ensuite séparé et le comportement de M. [J] a alors radicalement changé,

— Mme [K] a dénoncé le 15 mai 2020 des tensions extrêmement fortes imposées par M. [J] (pièce n°29), ce qui a conduit la société à notifier au salarié un avertissement le 25 suivant (pièce n°3), lequel n’a jamais été contesté,

— son comportement, notamment à l’égard de Mme [K], n’a pas changé, au contraire,

— le 2 février 2021, M. [J] a formulé une demande de rupture conventionnelle (pièce n°21) à laquelle la société n’a pas donné suite. L’attitude du salarié s’est ensuite aggravée. Ainsi le 11 février 2021, Mme [K] a informé son employeur qu’il n’était plus possible de continuer à travailler avec M. [J] en raison d’une impossibilité de communiquer, d’une absence de dialogue constructif et d’un déni total du travail non fait et bâclé, dénonçant également le dénigrement dont elle faisait l’objet de sa part devant témoins (pièce n°18),

— plusieurs salarié témoignent de cette situation :

* M. [Z] atteste que 'En date du 11 février 2021, j’ai passé la journée à aider Madame [K] [C] à facturer les interventions de nos clients dans notre bureau département incendie dans lequel se trouvait également Monsieur [J] [O]. […] Plus tard dans l’après-midi, Monsieur [J] rentrait dans notre bureau, puis exprima des propos déplacés et menaçants à l’encontre de Madame [K]' (pièce n°17),

* M. [W] atteste que 'depuis la séparation de [O] [J] et [C] [K], l’atmosphère était pesante et non productive, je gérais les plannings et SAV avec [C] et il passait entre cinq et 10 fois par heure devant son bureau, rentrant pour nous écouter et repartant en rigolant. Quand il parlait, il avait des propos déplacés (sur ses tenues, sa façon d’être). Le harcèlement moral était présent très souvent envers [C]. Peu avant qu’il quitte la société, il a été très violent dans ses paroles, je me suis interposé pour défendre [C] et il m’a lancé un 'Toi tu fermes to gueule !' […] Un complexe était déjà présent pour sa part depuis des années, cela a été renforcé après leur séparation, il pouvait s’énerver d’un coup en quelques minutes et tout jeter dans le bureau (stylos, feuilles, porte, stylo…)' (pièce n°19),

— M. [T], il indique que 'Mr [O] [J] était en couple avec Mme [C] [K]. Mme [C] [K] a quitté Mr [O] [J], après cela Mr [O] [J] n’a pas su faire la part des choses et ramenait ses problèmes personnels au travail. vu qu’il n’était plus avec Mme [C] [K], tout était compliqué pour lui au travail car il remettait leur rupture en cause dans toutes les décisions professionnelles. Ceci instaurait un climat compliqué à gérer et une mauvaise ambiance au sein de l’équipe. ll parlait très mal à Mme [C] [K], lui faisait des reproches sur son travail et sur sa façon de s’habiller. Il faisait des crises de nerf à jeter des objets dans les locaux (…). Tout ceci s’est ressenti dans le travail et dans la cohésion de l’équipe’ (pièce n°20).

* M. [L] expose que 'j’ai compris que Monsieur [J] et Madame [K] avaient une histoire sentimentale à laquelle a mis fin Madame [K] plusieurs années après. Jusqu 'à cette rupture, Monsieur [J] avait toujours donné satisfaction. Après cette rupture, son comportement a radicalement changé. En effet : il est devenu méchant et acariâtre envers Madame [K], il manquait de respect envers Madame [K] devant l’ensemble des salariés en l’injuriant (salope, incompétente, et j’en passe ). Du temps de ma gestion, j’ai dû le recadrer à maintes reprises, en vain. Il est devenu incontrôlable avec le temps. Cette rupture l’a rendu à mes yeux, fou. Cela a rejailli sur les autres salariés, complètement désorientés par son attitude’ (pièce n°23), et précise le concernant que s’il a été son prestataire de services entre 2018 et 2023, il n’y a pas de lien de subordination entre eux (pièce n°27),

— ces attestations, précises et concordantes, établissent le comportement inadmissible de M. [J] tant envers Mme [K] que ses autres collègues, faits susceptibles de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral,

— eu égard à l’absence de toute prise en compte par le salarié de l’avertissement du 25 mai 2020 pour les mêmes faits, et face aux risques psycho-sociaux que l’attitude délétère de M. [J]

faisait courir à l’ensemble de ses collègues et à l’obligation mise à la charge de l’employeur par l’article L.4121-1 du code du travail, la société avait l’obligation de réagir et de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles d’en constituer un, ce qui est le cas de Mme [K] dans son alerte du 11 février 2021.

Il ressort de ces éléments qu’à compter de sa séparation avec Mme [K], fait effectivement rapporté tant par M. [L] dans son attestation que par la société dans ses conclusions qui, s’il relève de la vie privé du salarié, ne saurait sérieusement être invoqué comme constitutif d’un obstacle au bien fondé de la rupture puisqu’il s’agit d’un élément de contexte et non d’un motif du licenciement, le comportement de M. [J] vis à vis de celle qui était alors devenue sa supérieure hiérarchique a évolué très négativement.

En effet, les attestations produites par l’employeur, peu important qu’elles émanent pour la plupart de subordonnés et qu’elles ont été établies à la même période, ces circonstances n’étant à elles seules pas suffisantes pour remettre en cause l’objectivité et l’authenticité des événements qui y sont rapportés, mettent en évidence un comportement colérique, provocateur, dénigrant et même insultant à l’égard principalement de Mme [K] mais aussi de certains de ses collègues pour peu qu’ils aient le tort de prendre le parti de cette dernière.

S’agissant de la prescription invoquée par M. [J] concernant les faits que M. [L] évoque dans son attestation, la cour relève que le fait ainsi rapporté (avoir traité Mme [K] de 'salope, incompétente et j’en passe') n’est pas visé dans la lettre de licenciement qui se rapporte à la réitération d’un comportement inapproprié dénoncé par la salariée le 11 février 2021, de sorte que le fait cité par le témoin ne lui est pas spécifiquement reproché. La fin de non recevoir invoquée est sans objet.

Par ailleurs, l’argument de M. [J] selon lequel Mme [K] n’a rien dénoncé ni confirmé ou attesté des faits du 11 février 2021 ou de n’importe quels autres est contredit par le courrier électronique parfaitement explicite que cette dernière a adressé à sa hiérarchie les 8 et 11 février 2021 (pièces n°18 et 24) afin de dénoncer le comportement du salarié.

Enfin, la mise en évidence de ses compétences professionnelles et de ses qualités personnelles par son nouvel employeur, comme la prétendue incompétence de M. [Z], sont sans conséquence sur la solution du litige. Il en est de même des développements que M. [J] consacre au sens qu’il donne à sa demande de rupture conventionnelle, motif qu’au demeurant il ne démontre aucunement.

Dans ces conditions,

— peu important que M. [L] n’ait, à l’époque de leur constatation, tiré aucune conséquence des tensions et insultes auxquelles il a pu assister, dans la mesure où cet éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne concerne que Mme [K] et M. [J] ne saurait s’en prévaloir à titre personnel, pas plus qu’il ne saurait invoquer au titre d’un tel manquement le non respect par la société des préconisations du médecin du travail puisque cette circonstance est sans lien avec la rupture et qu’il n’en tire par ailleurs aucune conséquence,

— et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs allégués ni sur la fin de non recevoir tirée de la prescription s’agissant du premier fait cité au titre du premier grief,

la cour considère que le grief fondé sur le comportement inapproprié du salarié vis à vis de sa supérieure hiérarchique caractérise un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ce d’autant qu’il ressort que moins d’un an auparavant, ce même salarié a fait l’objet d’un avertissement pour des faits de même nature à l’égard de cette même supérieure hiérarchique, peu important qu’il en ait contesté les termes puisqu’il n’en demande pas l’annulation.

Le jugement déféré qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc infirmé et les demandes afférentes de M. [J] seront rejetées.

II – Sur le rappel de salaire sur les congés payés de fractionnement :

M. [J] mentionne dans le dispositif de ses conclusions une demande visant à condamner la société BFCS à lui payer, outre les sommes déjà allouées par le conseil de prud’hommes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 050 euros bruts à titre de rappel sur congés payés de fractionnement sans toutefois développer dans le corps de ses conclusions le moindre moyen ou même fondement juridique à l’appui de cette demande ni élément pour en définir le périmètre et l’assiette.

Il ressort du jugement déféré que si selon l’article 14 de la convention collective applicable les justifiant de 15 ans d’ancienneté bénéficient de 3 jours de congés supplémentaires, la société BFCS justifie que le salarié a bénéficié d’un rattrapage des jours dus à ce titre, de sorte qu’il a été débouté de cette demande.

Néanmoins, la cour relève qu’elle est saisie par M. [J] d’une demande visant à 'confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions', de sorte que nonobstant la mention par le salarié d’une demande 'à ce titre’ alors qu’elle a été rejetée par le conseil de prud’hommes, la cour ne peut que confirmer la décision entreprise.

III – Sur les dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail :

M. [J] soutient que la société BFCS a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail au motif que :

— il n’a bénéficié en 31 ans d’ancienneté que de deux très courtes formations,

— en cas de violation de l’article L.6315-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’abonder le CPF de ses salariés à hauteur de 3 000 euros,

— l’attestation Pôle Emploi lui a été tardivement expédiée (19 jours après la notification de son licenciement) alors même qu’il était mis à pied depuis le 11 février 2021 et qu’il a été licencié sans aucune indemnité.

Il sollicite en conséquence la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société BFCS oppose que l’obligation d’entretien professionnel mise en place par l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle et légalisé par l’article 5 de la loi du 5 mars 2014, modifié par la loi du 5 septembre 2018 a vu sa mise en 'uvre et son application reportées, en raison de l’épidémie de Covid-19, d’abord au 31 décembre 2020 (ordonnance du 1er avril 2020), puis au 30 juin 2021 (ordonnance du 2 décembre 2020) de sorte qu’à la date du licenciement en février 2021, aucune faute ne peut lui être reprochée à ce titre. Elle ajoute que l’inobservation par l’employeur de son obligation de formation n’emporte pas sa condamnation automatique à verser des dommages-intérêts au salarié qui doit justifier de son préjudice.

S’agissant de l’attestation Pôle Emploi, elle indique que le délai de 19 jours ne saurait être considéré comme tardif dès lors qu’aux termes de la lettre de licenciement du 5 mars 2021, il lui était rappelé qu’il pouvait formuler une demande de précision dans un délai de 15 jours. En outre, dans son courrier du 24 mars 2021, l’avocat du salarié n’évoque à aucun moment un quelconque retard à cet égard (pièce n°6).

Selon l’article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable à la date du licenciement, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, M. [J] expose que durant la relation de travail, soit 31 ans, il n’a suivi que deux formations mais sans préciser les dates ni même leur objet ou encore leur durée, se contentant du qualificatif de 'très courte', sans plus de précision.

Dans ces conditions, la cour considère que le salarié échoue à rapporter la preuve qui lui incombe d’un manquement de la société BFCS à cet égard.

Par ailleurs, aux termes de l’article’R.1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer son droit aux prestations sociales. Il est à cet égard constant que l’attestation Pôle emploi est quérable et non portable et l’employeur n’a donc pas l’obligation de lui envoyer à son domicile. En l’espèce, le salarié ne saurait faire grief à la société d’avoir tardé à lui adresser une attestation qu’il lui appartenait de venir chercher dès la notification du licenciement. Le grief n’est donc pas fondé.

Enfin, concernant le défaut d’entretien professionnel, il ressort de l’ordonnance n°2020-1501 du 2 décembre 2020 modifiant l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle que pour s’adapter aux conséquences de la crise sanitaire, la date limite de réalisation des entretiens professionnels prévue initialement en 2020 puis au 1er semestre 2021 a été reportée au 30 juin 2021, avec une possibilité de rattrapage, sans encourir de sanction, jusqu’au 30 septembre 2021.

En conséquence, M. [J] ne saurait faire grief à la société BFCS de ne pas avoir, à la date de son licenciement survenu en mars 2021, respecté son obligation de procéder à des entretiens professionnels dès lors que cette obligation n’était pas encore applicable.

Au surplus, le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

Sa demande de dommages-intérêts à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

— Sur les intérêts au taux légal :

Les demandes salariales et indemnitaires de M. [J] étant rejetées, le jugement déféré sera infirmé.

— sur le remboursement à Pôle Emploi :

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé'.

En l’espèce, le licenciement reposant sur une faute grave, le jugement déféré sera infirmé sur ce point et la demande de Pôle Emploi rejetée.

— Sur la remise documentaire :

Les demandes salariales et indemnitaires de M. [J] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

M. [J] sera condamné à payer à la société ABS INCENDIE et IVT SECURITY, toutes deux venant aux droits de la société Bourgogne Franche-Comté Sécurité, la somme de 750 euros chacune au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Les demandes de M. [J] et de Pôle Emploi au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées,

M. [J] succombant, il sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 24 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE la fin de non recevoir tirée de la prescription,

DIT que le licenciement de M. [O] [J] est fondé sur une faute grave,

REJETTE l’ensemble des demandes de M. [O] [J],

REJETTE les demandes de Pôle Emploi,

CONDAMNE M. [O] [J] à payer aux sociétés ABS INCENDIE et IVT SECURITY, toutes deux venant aux droits de la société Bourgogne Franche-Comté Sécurité, la somme de 750 euros chacune au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [O] [J] aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 19 décembre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION