COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 27 MARS 2026

N° 2026/ 59

Rôle N° RG 22/16996 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKQIN

[S] [F]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 27 Mars 2026

à :

SCP BGLEX AVOCATS

SELARL SC AVOCATS ASSOCIES

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’Aix en Provence en date du 13 Décembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00473.

APPELANT

Monsieur [S] [F], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Odile LENZIANI de la SCP BGLEX AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Gilles BOUKHALFA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 2] / FRANCE

représentée par M^e Silvia SAPPA de la SELARL SC AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Alexandra BEAUX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Février 2026 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant la plaidoirie de l’appelant, dépôt pour la société intimée.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur [S] [F] a été engagé le 17 septembre 2018 par la Sarl [1] (ci-après la société), employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de chauffagiste technicien froid, statut ouvrier niveau I position 2 coefficient 170 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet et pour lequel il percevait en dernier lieu une rémunération brute de base de 1.793,60 euros.

Le 17 juillet 2019, la société [1] a notifié un avertissement à M. [F].

Le 20 février 2020, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 4 mars 2020 et a été mis à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié pour faute grave par une lettre recommandée avec accusé de réception du 17 mars 2020.

Par requête reçue au greffe le 22 juillet 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence pour contester cette décision et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 13 décembre 2022, ce conseil a :

— débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [F] à verser 500 euros à la Sarl [1] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la Sarl [1] du surplus ;

— condamné M. [F] aux dépens.

Le 21 décembre 2022, M. [F] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté ses prétentions.

Vu les conclusions de M. [F] remises au greffe et notifiées le 1er janvier 2026 ;

Vu les conclusions de la société [1] remises au greffe et notifiées le 31 décembre 2025;

Vu l’ordonnance de clôture du 2 janvier 2026 ;

MOTIFS

I) Sur la recevabilité des conclusions d’appelant du 17 décembre 2025

La société conclut à l’irrecevabilité des conclusions de M. [F] déposées au greffe et notifiées le 17 décembre 2025. Elle soutient que M. [F] ne distingue pas de manière formelle les développements nouveaux au soutien de ses prétentions dans ses dernières conclusions ce qui contrevient aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

En réplique, M. [F] conclut au rejet de cette prétention, le non respect des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile n’étant assorti d’aucune sanction.

Selon l’article 954 alinéa 2 du code de procédure civile ' (…) Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.'

Cependant, le non-respect de cette prescription n’est assorti d’aucune sanction particulière et n’entraîne pas, notamment, l’irrecevabilié des conclusions.

En l’espèce, s’il n’est pas contestable que le conseil de M. [F] ne s’est pas conformé à l’exigence posée par l’article 954 alinéa 2 précité, ce qui rend difficile pour son adversaire et pour la cour le repérage rapide des nouveaux moyens ajoutés dans ses dernières écritures, cette carence n’est pas susceptible d’entraîner l’irrecevabilité de ses conclusions du 17 décembre 2025 et des conclusions ultérieures.

Par conséquent, la demande de la société [1] ne peut qu’être rejetée.

II) Sur l’exécution du contrat

1) Sur la convention collective applicable :

M. [F] fonde ses prétentions sur la convention collective du 8 octobre 1990 des ouvriers des entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c’est-à-dire occupant plus de 10 salariés) qui, selon lui, régit la relation de travail après la suspension de la nouvelle convention collective du 7 mars 2018 ordonnée par un arrêt de la cour d’appel de Paris du 10 janvier 2019 devenu définitif.

En réplique, la société affirme avoir appliqué volontairement les dispositions issues de la nouvelle convention collective du 7 mars 2018 ce qu’a reconnu M. [F] en visant ce texte dans sa requête et ses conclusions de première instance matérialisant ainsi un aveu judiciaire. Elle fait valoir en tout état de cause que l’arrêt de la cour d’appel de Paris invoqué ne s’applique pas dans le présent litige puisqu’il concerne exclusivement la convention collective applicable aux entreprises occupant jusqu’à 10 salariés, que le caractère irrévocable de cet arrêt n’est pas établi ainsi qu’en témoigne l’arrêt de la Cour de cassation du 10 février 2021 et que la suspension prononcée ne pourrait avoir d’effets que pour l’avenir.

La convention collective des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990, qu’elle soit applicable aux entreprises occupant plus de 10 salariés (IDCC 1597) ou aux entreprises occupant jusqu’à 10 salariés (IDCC 1596), a été renégociée en 2018 pour aboutir à deux nouveaux avenants signés le 7 mars 2018.

Le syndicat [2] ayant dénoncé l’irrégularité des réunions des 14 février et 7 mars 2018 ayant conduit à la signature de ces avenants, il a saisi le tribunal judiciaire de Paris en référé afin de voir suspendre les effets pour l’avenir de ces accords.

Contrairement à ce qui est soutenu à tort par la société, la suspension ordonné de manière irrévocable par la cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 10 janvier 2019 (RG 18/06465), concerne l’ensemble des accords signés le 7 mars 2018 incluant celui relatif à la convention collective des ouvriers du bâtiment applicable aux entreprises occupant plus de 10 salariés.

L’arrêt de la Cour de cassation du 10 février 2021 invoqué par la société concerne non pas l’arrêt précité RG 18/066465 mais un arrêt de la cour d’appel de Paris du 10 janvier 2019 RG 18/15127 relatif aux conditions de signature, le 25 juin 2018, de l’avenant n°4 à l’accord du 25 janvier 1994 et ce moyen est inopérant.

La société ne revendiquant pas être adhérente de l’une des organisations patronales signataires de l’avenant du 7 mars 2018 (à savoir la [3], la [4], la [5] et la SCOP BTP) et aucun arrêté d’extension de ce nouveau texte ayant été publié à la date de signature du contrat de travail, le 17 septembre 2018, cette nouvelle convention collective n’était pas susceptible de régir la relation de travail entre les parties sauf application volontaire par l’employeur.

L’application volontaire d’une convention collective doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur.

Or, il ne résulte pas des éléments produits par la société [1] que celle-ci ait entendu faire une application volontaire de la nouvelle convention collective signée le 7 mars 2018, ainsi qu’elle le prétend.

En effet, le contrat de travail du 17 septembre 2018 et les bulletins de salaire ne font référence qu’à la 'convention collective des ouvriers du bâtiment’ ou à la 'convention collective bâtiment (ouvriers: Provence-Alpes-Côte d’Azur + de 10 salariés)' sans autre précision.

La société ne produit par ailleurs aucun élément factuel tendant à démontrer qu’elle a manifesté à l’égard de ses salariés une volonté claire et non équivoque d’appliquer cette convention collective du 7 mars 2018 dans la relation de travail alors qu’il résulte, au contraire, des décisions de justice produites par M. [F] que l’employeur n’a pas mis en oeuvre certaines dispositions de ce nouveau texte prévoyant, par exemple, une contrepartie obligatoire en repos au bénéfice des salariés ayant accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 300 heures (contre 180 heures dans l’ancienne convention collective).

La société fait valoir que la décision de suspension de la cour d’appel de Paris du 10 janvier 2019, à laquelle elle n’était pas partie, ne lui est pas opposable.

Mais en l’absence de preuve d’une application volontaire de la convention collective du 7 mars 2018, ce moyen est inopérant.

Enfin, le seul fait que M. [F] ait visé la convention collective du 8 octobre 1990 ainsi que celle du 7 mars 2018 dans sa requête introductive d’instance et ses conclusions de première instance ne vaut pas aveu judiciaire que le nouveau texte lui était applicable, contrairement à ce qui est soutenu, puisque ses prétentions ont toujours été fondées, explicitement et exclusivement, sur le texte conventionnel du 8 octobre 1990 et ce moyen est écarté.

Ainsi que le fait remarquer M. [F] dans ses écritures, aucune nouvelle convention collective n’a été publiée et étendue au cours de l’année 2019 ou ultérieurement pour les ouvriers du bâtiment, contrairement à ce que laisse entendre la société.

Compte tenu des effectifs habituels de la société [1] (20 salariés), la relation de travail avec M. [F] était régie par la convention collective du 8 octobre 1990 des ouvriers des entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c’est-à-dire occupant plus de 10 salariés) et ce sont ces dispositions qui vont être appliquées pour arbitrer les prétentions de ce dernier, contrairement à ce qu’a décidé le conseil de prud’hommes.

2) Sur l’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise :

M. [F] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 321,22 euros brut à titre d’indemnité pour les contreparties obligatoires en repos non allouées sur l’année 2019 outre la somme de 32,12 euros brut au titre des congés payés afférents et demande à la cour de faire droit à sa prétention sur le fondement de l’article 3.13 de la convention collective du 8 octobre 1990 prévoyant un contingent annuel de 180 heures supplémentaires (contre 300 heures dans le nouveau texte du 7 mars 2018 dont les effets ont été suspendus).

L’article 3.13 de la convention collective du 8 octobre 1990 prévoit, pour les salariés non annualisés dont M. [F] fait partie, un contingent annuel de 180 heures supplémentaires (145h + 35h) au-delà duquel le droit à une contrepartie obligatoire en repos est dû.

La société ne discutant pas que M. [F] a réalisé 201,46 heures supplémentaires en 2019, soit 21,46 de plus que le contingent annuel prévu dans la convention collective, il aurait dû bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée devait être égale au nombre d’heures supplémentaires exceptionnelles effectuées en application de l’article 3.14 de la convention collective précitée, ce qui n’a pas été le cas.

En prenant en compte son taux horaire de 11,80 euros brut applicable en 2019, il a donc droit à une indemnité d’un montant total de 342,44 euros ((21,46 x 11,80) + (312,22 x 10%)) au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise et le jugement est infirmé sur ce point.

3) Sur l’absence de majoration des heures réalisées au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire :

M. [F] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté, sans motivation, de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser les sommes de 1.729,06 euros à titre de rappel de salaire sur la majoration des heures supplémentaires et de 172,90 euros au titre des congés payés afférents et demande à la cour d’accueillir sa prétention en faisant valoir que les 128,50 heures dites 'd’amplitude’ figurant sur ses bulletins de paie de septembre à novembre 2018 et janvier 2019, accomplies en sus de son horaire de travail à temps complet, auraient dû lui être rémunérées avec la majoration due pour les heures supplémentaires, ce qui n’a pas été le cas.

La société [1] conclut à la confirmation du jugement sur ce point en faisant valoir que ces heures ne sont pas des heures supplémentaires mais une contrepartie au temps de trajet que M. [F] effectuait comme passager du véhicule pour se rendre sur les chantiers en application des articles VIII-17 et VIII-183 de la convention collective du 7 mars 2018.

Les articles 8.17 et 8.18.3 de la convention collective du 8 octobre 1990 (à l’instar des articles VIII.17 et VIII.18.3 du nouveau texte non applicable) prévoient, s’agissant des petits déplacements, l’octroi d’une indemnité journalière forfaitaire incluant, outre les indemnités de repas et de transport, l’indemnité de trajet dont le montant doit être fixé en valeur absolue de telle sorte que le forfait, qui indemnise la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir, soit évalué en fonction de la distance entre le point de départ des petits déplacements et la circonférence supérieure de la zone où se situe le chantier (8.18.3).

Contrairement à ce que fait valoir la société, l’attribution de ce forfait ne dépend nullement de la qualité de conducteur ou non d’un véhicule étant précisé que le contrat de travail de M. [F] prévoit la mise à disposition d’un véhicule de service au bénéfice du salarié.

Les 128,50 heures dont M. [F] réclame la majoration pour heures supplémentaires apparaissent sur les bulletins de salaire de septembre à novembre 2018 et de janvier 2019 sous la rubrique 'heures amplitudes’ et ont été payées, en sus des 152 heures mensuelles de base (ou 35 heures hebdomadaires), en fonction du nombre d’heures effectivement accomplies et du taux horaire de base brut du salarié.

Ni le contrat de travail, qui ne dit rien sur l’indemnité de trajet pour petits déplacements ou sur les heures dites 'd’amplitude', ni l’intitulé de cette rubrique du bulletin de salaire ni le mode de rémunération des heures ainsi comptabilisées ne permet de démontrer que ces sommes ont été réglées au titre de l’indemnité de trajet pour petits déplacements prévue dans la convention collective du 8 octobre 1990 (ou dans le texte du 7 mars 2018 non applicable).

Ces heures ayant été accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures fixée par le contrat de travail, M. [F] a droit à la majoration impayée pour heures supplémentaires (et non au paiement des heures majorées comme il le réclame puisqu’il a déjà perçu le paiement de ces heures au taux normal comme il le reconnaît lui-même dans ses conclusions).

La société est condamnée à lui payer la somme totale de 345,81 euros brut au titre des majorations de 25% impayées outre 34,58 euros brut au titre des congés payés y afférents (59,06 euros brut au titre de la majoration de 25% impayées pour les 22,50 heures d’amplitudes figurant sur le bulletin de salaire de septembre 2018, 99,75 euros brut pour les 38 heures d’octobre 2018, 165 euros brut pour les 60 heures de novembre 2018 et 22 euros brut pour les 8 heures de janvier 2019).

Le jugement est infirmé de ce chef et M. [F] débouté du surplus de ses prétentions.

4) Sur l’indemnité conventionnelle de trajet :

M. [F] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 602,03 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de trajet et demande à la cour de faire d’y faire droit en soutenant que la société [1] ne lui a jamais versé cette indemnité en violation des dispositions de la convention collective applicable.

La société [1] conclut à la confirmation du jugement en faisant valoir que le salarié effectuait les trajets à bord d’un véhicule de l’entreprise ce qui doit conduire à l’exclure du bénéfice de cette indemnité, ainsi que l’a décidé le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence dans un jugement du 18 septembre 2018, et et que cette indemnité n’est pas due lorsque le temps de trajet est rémunéré comme temps de travail en application des articles VIII-17 et VIII-183 de la convention collective du 7 mars 2018.

L’article 8-17 de la convention collective du bâtiment du 8 octobre 1990 prévoit que 'L’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir. L’indemnité de trajet n’est pas due lorsque l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier'.

L’article 8-183 précise que 'Son montant doit être fixé en valeur absolue de telle sorte que le forfait, qui indemnise la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir, soit évalué en fonction de la distance entre le point de départ des petits déplacements et la circonférence supérieure de la zone où se situe le chantier'.

L’indemnité de trajet prévue par la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment du 8 octobre 1990, qui a un caractère forfaitaire et a pour objet d’indemniser une sujétion pour le salarié obligé chaque jour de se rendre sur le chantier et d’en revenir, est due indépendamment de la rémunération par l’employeur du temps de trajet inclus dans l’horaire de travail et du moyen de transport utilisé.

Par conséquent, le fait que M. [F] se soit rendu sur les chantiers au moyen d’un véhicule de service de l’entreprise et que son temps de trajet ait été rémunéré comme temps de travail ne peut avoir pour effet de le priver du droit de percevoir cette indemnité que l’employeur ne conteste pas n’avoir pas payée.

Le montant du forfait dû au titre de cette indemnité journalière de trajet ayant été fixé à 2 euros par l’accord du 4 novembre 2016, étendu par arrêté du 24 avril 2017, relatif aux indemnités de petits déplacements concernant les ouvriers du bâtiment de la région PACA pour la zone 1 (0 à 30 km) et à 2,03 euros par l’accord du 22 février 2018, étendu par arrêté du 27 février 2019, relatif aux indemnités de petits déplacements concernant les ouvriers du bâtiment de la région PACA pour la zone 1 (0 à 30 km), la société est condamnée à payer à M. [F] la somme réclamée de 602,03 euros pour l’ensemble de la relation de travail.

Le jugement est infirmé de ce chef.

5) Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

M. [F] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et demande à la cour de faire droit à sa prétention, la société [1] ayant violé ses obligations en matière de contrepartie obligatoire en repos, de durée maximale hebdomadaire de travail, de prévention des risques professionnels, de paiement d’indemnité de trajet et de majoration des heures supplémentaires.

La société [1] conclut à la confirmation de ce chef du jugement.

Il résulte des motifs qui précèdent que l’employeur a failli à ses obligations en matière de contrepartie obligatoire en repos, de majoration des heures supplémentaires et de paiement de l’indemnité de trajet conventionnelle.

S’agissant des deux autres griefs avancés, ils seront examinés successivement ci-après.

a) Sur la violation de la durée hebdomadaire de travail :

L’article L. 3121-20 du code du travail, en sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose que 'Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures'.

Il est constant que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

En l’espèce, il résulte des bulletins de salaire de M. [F] que celui-ci a dépassé la durée maximale de travail hebdomadaire à plusieurs reprises au cours de la relation de travail comme, par exemple, au mois de septembre 2018 durant lequel il a effectué en moyenne 51 heures par semaine et au mois de juillet 2019 durant lequel il a effectué en moyenne 49 heures par semaine.

C’est vainement que l’employeur soutient que les heures 'd’amplitude’ ne sont pas du temps de travail effectif alors qu’il les a lui-même comptabilisées et rémunérées comme du temps de travail ainsi qu’en témoignent les bulletins de salaire produits aux débats.

Ce manquement est donc établi.

b) Sur la violation de l’obligation de prévention des risques professionnels :

M. [F] fait valoir que la société [1] ne l’a pas soumis à la visite d’information et de prévention prévue à l’article R.4624-10 du code du travail, l’a fait travailler au-delà de la durée hebdomadaire maximale du travail à de multiples reprises, l’a fait travailler au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires sans qu’il ne bénéficie des contreparties obligatoires en repos, ne lui a pas permis de bénéficier de formations professionnelles et ne l’a pas soumis à l’obtention de l’attestation d’aptitude réglementaire.

L’article L. 4121-1 du code du travail, en sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, dispose que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016: 'l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Pour respecter son obligation légale de sécurité et de protection de la santé des travailleurs, l’employeur doit pouvoir justifier qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Il est constant que la preuve du respect de l’obligation de sécurité repose sur l’employeur, ce dernier devant démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

En l’espèce, les manquements liés à l’absence de contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires ayant excédé le contingent annuel de 180 heures et au dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ont été établis dans les motifs qui précèdent.

Pour justifier l’absence de visite d’information et de prévention prévue à l’article R.4624-10 du code du travail, la société fait valoir que le salarié n’a pu s’y rendre en raison d’une urgence médicale concernant sa mère. Cependant, cette absence justifiée du salarié ne la dispensait pas de son obligation de réserver un autre rendez-vous auprès des professionnels de la santé au travail dans les 3 mois de la prise effective du poste de travail ce qu’elle n’a pas fait et cette carence est établie.

Pour justifier le défaut de formation professionnelle et l’absence d’attestation d’aptitude réglementaire à la manipulation des fluides frigorigènes (M. [F] occupant le poste de chauffagiste technicien froid), la société invoque la création par M. [F], en janvier 2020, d’une société d’installation d’équipements thermiques et de climatisation et sa reprise, en juillet 2020, d’une société commerciale d’achat vente de matériel électrique, électronique et de climatisation, ce dont elle déduit qu’il disposait de toutes les habilitations et compétences nécessaires durant la relation de travail.

Cependant, outre que ces éléments ne disent rien de la nature et de l’effectivité des diplômes et habilitations personnelles de M. [F], celui-ci affirmant ne détenir aucun diplôme du bâtiment et justifiant n’avoir obtenu son attestation d’aptitude réglementaire de catégorie I que le 29 juillet 2020 soit postérieurement au licenciement, ils ne sauraient, en tout état de cause, exonérer la société de son obligation de former son salarié et de le soumettre pendant la relation de travail au test d’aptitude réglementaire l’autorisant à manipuler les fluides frigorigènes dans le cadre de son emploi de chauffagistre technicien froid. Ce manquement est donc établi.

Le fait que la société ait acheté des équipements individuels de sécurité, dont elle ne justifie d’ailleurs pas les avoir remis au salarié qui le conteste, est inopérant au regard des griefs ci-dessus invoqués.

La société a donc manqué à son obligation de sécurité.

Au total, en ne respectant pas la durée maximale de travail hebdomadaire ni la contrepartie obligatoire en repos, en s’abstenant de faire reconvoquer le salarié à la visite médicale d’embauche, en ne le soumettant pas au test d’aptitude l’autorisant à manipuler les fluides frigorigènes dans le cadre de son emploi, ces faits étant constitutif de manquements à l’obligation de sécurité, et en le privant des majorations pour heures supplémentaires et de l’indemnité conventionnelle de trajet, la société a manqué à ses obligations contractuelles.

Si M. [F] ne démontre pas l’existence d’un préjudice en lien avec le défaut de visite médicale d’embauche et l’absence de formation et de test d’aptitude règlementaire, son préjudice est établi, en revanche, s’agissant de la privation répétée de son droit au repos et à la contrepartie obligatoire en repos et s’agissant du défaut de paiement des avantages financiers auxquels il pouvait prétendre en sa qualité d’ouvrier.

La cour dispose des éléments d’appréciation suffisants pour condamner la société à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice.

III) Sur la rupture du contrat de travail

1) Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave :

M. [F] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement était fondé sur une faute grave et demande à la cour, à titre principal, de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et, à titre subsidiaire, de le requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En réplique la société [1] conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, M. [F] a été licencié en ces termes : 'Nous faisons suite à l’entretien préalable du 4 mars 2020, au cours duquel nous vous avons informé que notre société était contrainte d’envisager une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, à votre égard.

Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Madame PISCIOTTA Delphine, Conseiller du salarié, nous vous avons exposé oralement les raisons nous amenant à envisager votre licenciement.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de vos fonctions de chauffagiste, Technicien Froid, nous attendions de manière parfaitement légitime que vous exerciez vos fonctions de manière parfaitement loyale et en toute bonne foi à notre égard.

Or, nous sommes obligés de déplorer de graves manquements et atteintes portées à vos tâches et à l’entreprise, tel que listés ci-dessous :

— Sur le chantier [Adresse 3], vous avez procédé à un raccordement de CET de manière complètement anarchique et bâclée, condamnant une bonne partie du placard. Des solutions simples permettaient d’agir différemment à tel point que le retour du client fut de dire qu’un enfant de 10 ans aurait fait mieux. Nous vous laissons imaginer l’impact sur notre image de marque.

— Vous avez déclaré des chantiers finis alors que ce n’était pas le cas à l’exemple du chantier HALAS où le constructeur nous a appelé en catastrophe pour nous dire que des raccordements n’étaient pas finalisés sur le CET alors qu’il était en réception, ou du chantier GRYSON censé être prêt pour fonctionnement, comme vous l’avez déclaré, alors que les vannes de la clim n’étaient pas ouvertes.

— Sur le chantier [U] à [Localité 1], nous avons été avertis le 20 mars que la façade avait été abimée par l’écoulement du contenu d’une canette de RED BULL qui avait été laissé sur un appui. Nous sommes le dernier corps d’état à être passé sur le chantier avant que le client ne s’en aperçoive. Le conducteur de travaux étant passé la veille et le lendemain de votre intervention, cette négligence ne peut venir que de vous.

— Sur le chantier GUIJARRO, nous avons reçu des plaintes du client suite au travail catastrophique que vous avez effectué sur son chantier en pose de gainable. Ce chantier était un chantier test et le restera très probablement à la vue des remarques écrites faites par le client, et de surcroît du test d’étanchéité raté à cause de ce même gainable.

— A cause de l’oubli d’un burineur et des batteries de votre perceuse, outils de base à prévoir pour les tâches qui vous avaient été confiées ce jour-là, vous n’avez pu réaliser complètement la pose de 3 chantiers en liaisons frigo, nous obligeant à renvoyer quelqu’un pour terminer le travail et retardant, par la même, l’intervention des autres corps d’état (plaquistes).

— Vous ne respectez aucune règle d’entreprise, malgré les nombreux rappels verbaux ou note de service fait par votre hiérarchie, à l’image des rapports de chantiers mal remplis, des photos d’intervention obligatoires que vous n’avez pas pris pendant plusieurs semaines, de l’état de votre véhicule que l’on peut comparer à « une poubelle » allant même jusqu’à se laisser déverser de l’essence sur une sertisseuse de près de 1 000 €.

— Vous avez posé sur le chantier [D], 2 unités extérieures à la va vite, l’une à côté de l’autre avec 2 centimètres de différence de niveaux et les supports tordus. La reprise de ces travaux va engendrer, outre du temps passé, une perte financière pour couvrir les frais de reprise de façade. Nous ne parlons même pas des retours et de remarques des clients.

— Vous n’avez eu de cesse de dire pendant l’entretien, sauf quand l’évocation des problèmes vous faisaient rire, comme l’a noté votre conseillère, que vous vous engagiez à fond pour l’entreprise.

Comment aux vues des faits qui vous sont reprochés pouvez-vous tenir de tels propos surtout quant à cela, et nous en avons les preuves depuis peu, s’ajoute le fait que vous avez créé votre propre société il y a déjà plusieurs mois, et vous proposez de façon très claire sur les réseaux sociaux vos services avec détails de produits, prix et services, allant même jusqu’à appuyer votre proposition commerciale par des photos de nos propres chantiers (preuve que vous savez en prendre quand il y va de votre intérêt).

Si l’on regroupe tout cela, avec le fait que vous avez été surpris en train d’emporter à notre insu un soir de l’outillage électroportatif, et le fait que beaucoup de vos rapports horaires présentent de grosses incohérences sur vos temps de trajet, que vous ne savez pas trop expliquer (parfois près de deux heures alors qu’il faut 15 minutes), il est évident que vous travaillez en parallèle peut-être même pendant vos heures de travail.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien même temporaire dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée du préavis.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous vous confirmons notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.[…]'

Il convient de rappeler que l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour n’est saisie que des prétentions énoncées au dispositf et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Or, ainsi que le fait justement valoir M. [F], la société n’articule dans ses écritures aucun moyen au soutien de sa prétention visant à voir juger bien fondés les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, à l’exception de deux moyens liés à la création d’une entreprise au temps de la relation de travail et à l’existence de précédents disciplinaire.

En effet, en dehors de ces deux moyens, la société se borne, pour établir la preuve des multiples griefs reprochés, à renvoyer la cour, en page 24 de ses conclusions, à la lecture de certaines de ses pièces ( 'La Cour prendra lecture des pièces 4.5 à 4.7 et 4.9 et constatera le caractère non seulement réel mais encore sérieux des griefs reprochés. Pièce(s) n° 4.5 à 4.7 et 4.9") sans autre précision.

La cour ne pouvant examiner que les moyens invoqués dans la discussion, seules, les questions nées d’une activité parallèle durant la relation de travail et du passé disciplinaire du salarié seront abordées ci-après.

S’agissant du grief tiré d’une activité professionnelle parallèle durant la relation de travail, il y a lieu de relever que le contrat de travail signé par M. [F] lui faisait interdiction formelle d’accomplir tout travail pour le compte d’un particulier ou d’une entreprise.

S’il résulte de l’extrait infogreffe produit par la société que M. [F] s’est enregistré à compter de janvier 2020 au répertoire SIRENE pour une activité de travaux d’installation d’équipements thermiques et de climatisation, il ne résulte pas de ce document ni des autres pièces produites que M. [F], qui le conteste (en soutenant que cette microentreprise a été clôturée en juillet 2020 et n’a jamais eu d’activité), a créé cette activité au temps du travail et l’a exercée durant la relation de travail.

Le fait que la société ait trouvé sur le site Facebook d’une personne se présentant comme la 'fiancée’ de M. [F] une proposition de pose de climatisation à des tarifs avantageux ne suffit pas à prouver l’effectivité d’une activité parallèle de M. [F].

Enfin, le fait que M. [F] soit devenu gérant d’une société commerciale dénommée '54 Watts'

en août 2020, ainsi que cela résulte de l’extrait infogreffe de mars 2021, ne permet pas d’établir l’existence d’une activité pour le compte de cette entreprise durant la relation de travail qui s’est achevée en mars 2020.

La preuve que M. [F] ait travaillé pour son compte ou le compte d’une autre entreprise pendant la relation de travail n’est donc pas établie et ce grief n’est pas retenu.

En l’absence de preuve des griefs reprochés dans la lettre de licenciement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, les précédents disciplinaires de M. [F] étant dès lors inopérants.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2) Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [F] conclut à l’infirmation du jugement et demande la condamnation de la société [1] à lui verser les sommes de 936,58 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 2.366,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 236,61 euros au titre des congés payés y afférent, 1.346,77 euros de rappel de salaire pour la période de mise à pied outre la somme de 134,67 euros au titre des congés payés y afférent, 4.732,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 6.000 euros de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail.

a) Sur le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire :

Il est constant que dans le cas où le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, la mise à pied conservatoire prononcée à raison de ce licenciement est sans objet et l’employeur doit restituer au salarié les salaires retenus au cours de cette période.

En l’espèce, la mise à pied de M. [F] a duré du 4 mars 2020 au 17 mars 2020, soit 13 jours.

Sur la base d’une rémunération mensuelle moyenne d’un montant de 2.317,95 euros au cours des douze derniers mois (contre 2.233,26 euros brut pour les trois derniers mois après réintégration des primes annuelles au prorata temporis), M. [F] a droit à la somme de 1.004,44 euros brut à titre de rappel de salaire [(2.317,95/30) x 13] outre la somme de 100,44 euros brut au titre des congés payés y afférents.

b) Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

L’article L. 1234-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2007-329 du 13 mars 2007, prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, notamment, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois.

En l’espèce, M. [F], embauché le 17 septembre 2018 et licencié le 17 mars 2020, justifie d’une ancienneté d’au moins six mois et inférieure à 2 ans, il a donc droit à un préavis d’un mois.

La société sera condamnée à lui payer la somme de 2.317,95 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 231,79 euros brut au titre des congés payés y afférents.

c) Sur l’indemnité légale de licenciement :

Selon l’article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 : 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

L’article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017, prévoit que 'l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans'.

En l’espèce, compte tenu du salaire moyen de référence d’un montant de 2.317, 95 euros brut, M. [F], qui justifie d’une ancienneté d’un an et demi, a droit à une indemnité légale de licenciement d’un montant de 869,22 euros (2.317,95 x 0,25 x 1,5 an).

d) Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (2.317,95 euros brut par mois), de l’âge de l’intéressé (30 ans), de son ancienneté dans l’entreprise à la rupture (1an et demi) et de l’absence d’information justifiée sur sa situation professionnelle après la rupture, la société est condamnée à lui verser la somme de 2.317,95 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 applicable au litige.

e) Sur les dommages et intérêts pour le caractère brutal et vexatoire du licenciement :

M. [F] fait valoir que les conditions de rupture de son contrat de travail ont été brutales et qu’il a été choqué par son licenciement sans toutefois articuler aucun moyen ni produire aucune pièce au soutien de cette affirmation.

Il ne peut qu’être débouté de cette prétention de ce chef.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil, pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière.

La société [1] qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [F] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Rejette la demande d’irrecevabilité des conclusions formée par la société [1] ;

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau ;

Dit que la société [1] ne justifie pas d’une application volontaire de la convention collective du 7 mars 2018 des ouvriers des entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés;

Dit que la relation de travail était régie par la convention collective du 8 octobre 1990 des ouvriers des entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c’est-à-dire occupant plus de 10 salariés) ;

Dit que la société [1] a engagé sa responsabilité envers M. [F] pour exécution fautive du contrat de travail ;

Dit que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

> 342,44 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise,

> 345,81 euros brut au titre des majorations impayées d’heures supplémentaires outre 34,58 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 602,03 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de trajet,

> 3.000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

> 1.004,44 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire outre la somme de 100,44 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 2.317,95 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 231,79 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 869,22 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

> 2.317,95 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 nouveau du code civil;

Déboute M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et du surplus de ses prétentions ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [F] la somme de 2.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE