COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N°2026/29

N° RG 22/03087

N° Portalis DBVB-V-B7G-BI6SC

[R] [W]

C/

Société [13]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/01/2026

à :

— M^e Laurent LAILLET, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Agnès ERMENEUX, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

paragraphe 10

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DRAGUIGNAN en date du 01 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00049.

APPELANT

Monsieur [R] [W], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Laurent LAILLET de la SELARL CARLINI & ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Société [13], sise [Adresse 9] – ALLEMAGNE

représentée par M^e Juliette BOIVINEAU, avocat au barreau de STRASBOURG

et par M^e Agnès ERMENEUX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [R] [W] a été embauché par la société de droit allemand [16] (succursale de [Localité 5]) le 1er juillet 1999 pour travailler au Centre Européen de la Recherche Nucléaire ([3]).

2. Il a ensuite été engagé par contrat à durée déterminée du 3 avril 2009 à compter du 6 avril 2009 par la société [17] en qualité de responsable d’agence ([Localité 18]), statut cadre, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, dite Syntec.

3. Par courrier du 28 mai 2015, M. [W] a informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite à compter du 30 septembre 2016 et proposé de poursuivre ses activités afin d’assurer la continuité et la transmission du management de l’agence de [Localité 18] en 2016 et 2017.

4. Un contrat à durée déterminée 'à temps partiel’ d’une durée de 12 mois, renouvelable 6 mois, a été conclu entre les parties le 20 avril 2016 portant sur un poste de responsable d’agence, position 3.2, coefficient 210 et prévoyant un 'forfait annuel de 109 jours’ à compter du 1er octobre 2016. Par avenant du 19 juillet 2017, le contrat a été prolongé à compter du 1er octobre 2017 pour une durée de 109 jours, M. [W] étant rattaché à l’agence de [Localité 18] jusqu’à sa fermeture, puis à compter du 31 octobre 2017 à celle de [Localité 21]. Un contrat à durée déterminée 'à temps partiel’ du 7 mars 2018, prenant effet le 1er avril 2018, a ensuite été signé pour une durée de 18 mois, renouvelable 6 mois, concernant un poste de responsable de l’agence de [Localité 21], prévoyant cette fois un 'forfait annuel de 192 jours'.

5. Par courrier recommandé du 4 mars 2019, M. [W] a adressé une mise en demeure à la société [17] de lui régler le salaire de février 2019.

6. Le 12 mars 2019, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 27 mars 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

7. M. [W] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Draguignan d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

8. Le 3 avril 2019, la société [17] lui a notifié un licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'Monsieur,

Suite à notre entretien qui s’est tenu le 27 mars 2019, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants:

Comme indiqué dans notre courrier en date du 7 mars 2019, nous avons très récemment découvert qu’il existait d’importantes incohérences sur le montant du salaire qui vous est versé depuis le mois d’octobre 2016 et également sur le nombre de jours de travail convenu avec vous tout comme sur le nombre de jours de travail payés par rapport à ceux réellement effectués.

Afin de comprendre la situation, nous avons demandé des explications à notre expert-comptable. Les explications fournies par notre expert-comptable nous ont conduit à réaliser qu’à compter du 1er octobre 2016, vous vous étiez unilatéralement octroyé un salaire beaucoup plus important que celui prévu dans votre contrat de travail.

Vous avez, pour ce faire, prétendu vis-à-vis de notre expert-comptable que vous aviez notre autorisation pour agir de la sorte. Or, nous ne vous avons jamais donné une quelconque autorisation à ce titre.

Ces faits sont constitutifs de vol.

Vous avez parfaitement orchestré cette tromperie à compter du moment où vous avez pu faire valoir vos droits à la retraite grâce à vos contacts réguliers avec notre expert-comptable.

Par ailleurs, contrairement à ce qui est prévu dans votre premier contrat, vous ne nous avez jamais transmis vos fiches de temps. Vous vous êtes contentés de les envoyer directement à notre expert-comptable. La rédaction des contrats à compter de 2016 a été effectuée par vos seuls soins, ce qui vous a donné l’occasion d’aménager des règles totalement hors normes en nous laissant croire que cela était habituel. Nous vous avons entièrement fait confiance.

Enfin, vous vous êtes fait payer votre salaire depuis le mois de décembre 2016 sur la base d’un forfait jours de 192 jours, alors que d’après vos propres fiches de temps, vous avez effectué beaucoup moins de jours de travail. Ainsi, il ressort très clairement du décompte effectué par notre expert-comptable que nous vous avons au 31 janvier 2019 payé 81 jours en trop. Par ailleurs, l’analyse de vos fiches de temps ne permet pas de comprendre que vous ayez passé autant de jours sur des sujets tels que la préparation du contrôle fiscal ou certains appels d’offres.

Vous ne vous contentez pas d’abuser de notre confiance. Vous intimidez notre expert-comptable, puis nous-mêmes.

Ces faits sont constitutifs d’une faute grave.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du jour de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement.'

9. Le 3 juin 2019, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Draguignan d’une contestation de la rupture du contrat de travail.

10. Par jugement de départage du 1er février 2022 notifié aux parties le 2 février 2022, le conseil de prud’hommes de Draguignan, section encadrement, a ainsi statué :

— ordonne la jonction des procédures enregistrées sous les numéros 19/49 et 19/109 sous le numéro 19/49 ;

— déboute M. [W] de l’intégralité de ses demandes ;

— déboute la société [17] de ses demandes relatives aux rémunérations indûment perçues et aux indemnités de congés payés et de précarité afférentes ;

— condamne M. [W] à verser à la société [13] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne M. [W] aux dépens ;

— déboute la société [17] du surplus de ses demandes.

11. Par déclaration du 1er mars 2022 notifiée par voie électronique, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

12. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 4 avril 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [W], appelant, demande à la cour de :

— réformer le jugement de départage entrepris dans toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau,

au titre de la rupture du contrat de travail,

à titre principal,

— ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [W] ;

— condamner en conséquence, la société [17] au paiement des sommes suivantes :

à titre principal, en retenant un salaire mensuel de 5944,81 euros bruts :

' 71 337,72 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive outre 7 133,77 euros au titre des congés payés afférents ;

' 4557,68 euros bruts au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire outre 455,76 euros bruts au titre des congés payés afférents et 455,76euros bruts au titre de la prime de précarité afférente ;

' 12 776,36 euros bruts à titre d’indemnité de précarité ;

' 17 834,43 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 783,44euros au titre

de l’indemnité de congés payés afférente ;

à titre subsidiaire, en retenant un salaire mensuel de 4776,92 euros bruts :

' 57 323,04 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive outre 5 732,30euros au titre des congés payés afférents ;

' 3662,30 euros bruts au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire outre 366,23 euros au titre des congés payés afférents et 366,23euros au titre de la prime de précarité afférente ;

' 11 258,10 euros bruts à titre d’indemnité de précarité ;

' 14 330,76 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 433,07euros au titre

des congés payés afférents ;

à titre subsidiaire,

— dire et juger que la rupture anticipée du contrat de travail de Monsieur [W] est abusive ;

— condamner la société [17] au paiement des sommes suivantes :

à titre principal, en retenant un salaire mensuel de 5944, 81 euros bruts :

' 71 337,72 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive outre 7 133,77 euros au

titre des congés payés afférents ;

' 4557,68 euros bruts au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire outre 455,76 euros au titre des congés payés afférents et 455,76 euros au titre de la prime de précarité afférente ;

' 12 776,36 euros bruts à titre d’indemnité de précarité ;

' 17 834,43 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1783,44euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

à titre subsidiaire, en retenant un salaire mensuel de 4776,92 euros bruts :

' 57 323,04 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive outre 5 732,30 euros au titre des congés payés afférents ;

' 3662,30 euros bruts au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire outre 366,23 euros au titre des congés payés afférents et 366,23 euros au titre de la prime de précarité afférente ;

' 11 258,10 euros bruts à titre d’indemnité de précarité ;

' 14 330,76 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 433,07 euros au titre des congés payés afférents;

au titre des rappels de salaires au titre des jours de travail non rémunérés :

— condamner la société [17] au paiement des sommes suivantes :

' 59 058,86 euros bruts à titre de rappels de salaires;

' 5 905,88 euros bruts au titre des congés payés afférents;

' 5 905,88 euros bruts au titre de la prime de précarité afférente;

au titre des rappels de salaires au titre du mois de février 2019:

— condamner la société [17] au paiement des sommes suivantes :

à titre principal, en retenant un salaire mensuel de 5944, 81 euros :

' 3 232,91 euros bruts à titre de solde du salaire de février 2019;

' 323,29 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférente;

' 323,29 euros bruts au titre de l’indemnité de précarité afférente;

à titre subsidiaire, en retenant un salaire mensuel de 4776, 92 euros :

' 2 065,02 euros bruts à titre de solde du salaire de février 2019;

' 206,50 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférente;

' 206,50 euros bruts au titre de l’indemnité de précarité afférente;

— condamner la société [15] au paiement de la somme de 4954 euros bruts au titre des jours de congés conventionnels (à titre subsidiaire 3980,76 euros bruts);

— condamner la société [15] au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

— condamner la société [15] au paiement de la somme de 4 776 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure;

— condamner la société [15] au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

— débouter la société [15] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— condamner la société [15] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

13. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 1er octobre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [17] demande à la cour de :

— confirmer le jugement n°22/001 du conseil de prud’hommes de Draguignan du 1er février 2022, en ce qu’il a :

— débouté M. [W] de l’intégralité de ses demandes;

— condamné M. [W] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné M. [W] aux dépens;

— infirmer le jugement n°22/001 du conseil de prud’hommes de Draguignan du 1er février 2022, en ce qu’il a :

— rejeté les demandes de la société [17] relatives aux rémunérations indûment perçues et aux indemnités de congés payés et de précarité afférentes;

statuant à nouveau,

à titre principal,

— constater la réalité de la faute grave commise par M. [R] [W];

— dire et juger infondée la demande de M. [R] [W] relative à la résiliation judiciaire de son contrat de travail;

— dire et juger justifiée la rupture anticipée du CDD;

— dire et juger que M. [R] [W] ne peut prétendre à l’application d’aucun préavis;

— dire et juger justifiée la mesure de mise à pied conservatoire de M. [R] [W];

— constater l’existence de salaires versés indûment à M. [R] [W];

— fixer le montant de la rémunération mensuelle brute de M. [W] à 2 711,90 euros;

— dire et juger que la demande de rappels de salaires de M. [W] est infondée;

— dire et juger loyale l’exécution du contrat de travail de M. [W] et constater l’absence de préjudice moral distinct;

— déclarer prescrite la demande de M. [W] de rappel des congés payés supplémentaires pour ancienneté relatifs au CDI du 6 avril 2009 au 30 septembre 2016 ;

— constater que M. [W] a perçu une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à ses congés payés supplémentaires pour ancienneté relatifs à ses deux contrats de travail à durée déterminée successifs;

— constater que la procédure de licenciement était régulière;

— débouter enconséquence M. [W] de l’intégralité de ses demandes;

— débouter M. [W] de sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés afférents aux dommages et intérêts pour rupture abusive de son CDD;

— condamner M. [W] à lui rembourser la somme de 57 018,81 euros au titre des rémunérations indument percues, la somme de 5 701,88 euros au titre de l’indemnité de congés payés indue y afférente, ainsi que la somme de 5 701,88 euros au titre de l’indemnité de précarité y afférente;

à titre subsidiaire;

— dire et juger que le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux

congés payés supplémentaires pour ancienneté de M. [W] ne saurait excéder 542,38 euros bruts;

— dire et juger que le montant de l’indemnité pour rupture anticipée abusive du CDD de M. [W] ne peut excéder un montant de 16 000,21 euros;

en tout état de cause,

— condamner M. [W] à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeter la demande de M. [W] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [W] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

14. Une ordonnance de clôture est intervenue le 17 octobre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 18 novembre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de rappel de salaire d’octobre 2016 à janvier 2019 :

15. En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; qu’ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu’il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir. (Soc., 23 octobre 2024, n° 22-23.260 ; Soc., 23 septembre 2009, n° 08-41.377)

16. En l’espèce, le salarié sollicite des rappels de salaire au titre de jours supplémentaires travaillés. Il expose avoir travaillé 253,50 jours d’octobre 2016 à mars 2018 au lieu de 163,44 et 113 jours d’avril 2018 à janvier 2019 au lieu de 90,80 jours. Il considère dès lors que 112,26 jours de travail ne lui ont pas été rémunérées et sollicite la somme de 59 058,86 euros à titre de rappels de salaire, outre 5 905, 88 euros au titre des congés payés et 5 905, 88 euros au titre de la prime de précarité y afférents.

17. Il produit les pièces suivantes :

— les feuilles d’activité mensuelle des mois de décembre 2016, avril, septembre, octobre et décembre 2017 ainsi que décembre 2018 et janvier 2019 ;

— des fiches individuelles, imprimées le 7 décembre 2018, concernant trois salariés de la société en France (M. [W], Mme [Y] et M. [A]) et mentionnant le détail du salaire mensuel au cours de l’année 2018 ;

— un contrat de juin 2016 avec le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives de Cadarache à [Localité 23] d’une durée de 4 ans ;

— des notes de frais d’avril et août 2017 ;

— des bulletins de salaire mentionnant un forfait de 109 jours en octobre 2016, puis un forfait de 192 jours jusqu’en mars 2018, un forfait de 109 jours en avril 2018, puis un forfait de 192 jours jusqu’en janvier 2019 et un forfait de 109 jours en février 2019 ;

— un courriel du 23 novembre 2017 de Mme [I], directrice des finances de la société ('[6]'), sollicitant en anglais à Mme [K] du cabinet '[20]' à [Localité 2] le calcul des salaires de décembre.

18. L’employeur s’oppose à la demande de paiement de jours supplémentaires. Il souligne que M. [W], soumis à un forfait en jours, n’était pas un salarié à temps partiel ; qu’il a réclamé à l’expert-comptable de la société, la fiduciaire [19], dès la fin du mois d’octobre 2016, soit environ un mois après son embauche en CDD, le paiement de jours supplémentaires alors même que le forfait annuel de 109 jours n’était pas dépassé ; que le 1er décembre 2016, il a prétendu au comptable qu’un avenant portant la durée du forfait annuel à 218 jours serait rédigé puis lui a intimé de produire des bulletins de paie avec un salaire brut mensuel de 4 776,92 euros, correspondant à un forfait annuel de 192 jours, sans justification écrite. L’employeur ajoute que le salarié validait ses propres temps et transmettait ses fiches de temps à la gestionnaire du cabinet comptable au lieu de l’employeur ; qu’il a ainsi déclaré avoir travaillé un total de 253,5 jours entre le 1er octobre 2016 et le 31 mars 2018, tout en étant payé sur la base de 287,5 jours correspondant à un trop perçu de 34 jours de salaire. Il mentionne enfin que le salarié a rédigé seul le deuxième contrat à durée déterminée et que les dirigeants de la société n’ont jamais été informés d’une augmentation de son temps de travail et de sa rémunération mensuelle.

19. Il communique les pièces suivantes :

— une attestation en langue allemande (assortie d’une traduction libre) du 24 octobre 2019 de Mme [F], responsable hiérarchique du salarié jusqu’au 31 mars 2018 (date de son départ en pré-retraite avant l’arrivée de son successeur M. [V] le 1er juin 2018) qui indique notamment : 'Le 1er juin 2012, Monsieur [W] a pris la direction de la succursale à [Localité 18]. J’ai repris la direction de la [12], puisque j’avais à ce moment déjà travaillé pour [10] et que je connaissais déjà les données techniques et organisationnelles. Je me rendais personnellement à la succursale à intervalles irréguliers. J’étais également sur place pour représenter l’entreprise lors d’événements, de conférences ou de visites clients. Un contact téléphonique régulier était assuré par [12]. Je n’ai pas eu connaissance que les jours de travail de Monsieur [W] ont été augmentés, car l’établissement des fiches de paie ne passait pas par [12], mais par l’entreprise [19], mandatée par [12] pour les tâches de comptabilité et de vérification. Monsieur [W] accomplissait les activités dont il était chargé en étant libre de la répartition de son temps. Des jours supplémentaires effectués pouvaient à tout moment étre compensés par du temps libre.

La relation avec Monsieur [W] était amicale de part et d’autre, avec la distance nécessaire pour les affaires professionnelles. Monsieur [W] donnait toujours une impression sérieuse et loyale et il jouissait de ma confiance en ce qui concerne la direction de la succursale';

— une attestation en langue allemande (assortie d’une traduction libre) du 24 octobre 2019 de M. [T], gérant de la [12] jusqu’au 30 juin 2018, qui indique : 'En mars 2018 a été conclu avec Monsieur [R] [W] un nouveau contrat de travail à la suite de son ancien contrat. Ce contrat a pris effet au 1er avril 2018 et prévoyait une rémunération forfaitaire de 32 542,76 € comme salaire annuel et un temps de travail de 2,5 jours par semaine. La rémunération annuelle correspond à un salaire mensuel de 2 711,90 €. Les budgets prévisionnels de Monsieur [W] prévoyaient donc, à ma connaissance, des salaires de 2 712,00 € par mois. Je n’ai pas connaissance que du travail supplémentaire ait été nécessaire ou ait été effectué. Mes notes ainsi que les échanges de courriels ne donnent pas non plus d’indications dans ce sens. Je partais du principe que Monsieur [W] s’arrangeait de sorte que tout travail supplémentaire éventuellement nécessaire (par exemple éventuellement pour la clarification au sujet des impôts) au cours d’un mois était compensé par moins de jours de travail dans les mois suivants. Je n’avais pas connaissance que Monsieur [W] avait demandé le versement d’un salaire plus important que celui convenu dans le contrat de travail de façon forfaitaire. Je ne disposais d’aucune d’information sur des augmentations ou adaptations de salaire. Les fiches de paie pour les salariés de la succursale de [Localité 18] n’étaient pas établies par l’administration principale de [11] à [Localité 7], mais par le cabinet d’experts-comptables français, [19]. Je peux confirmer que ma relation avec Monsieur [W] était toujours de nature cordiale et ouverte, mais néanmoins formelle et avec la distance professionnelle nécessaire. Monsieur [W] donnait une impression sérieuse et j’avais une entière confiance dans son exécution de ses fonctions et dans sa loyauté, et ce d’autant plus en raison de sa grande ancienneté dans la société. Monsieur [W] ne donnait jamais aucune raison d’en douter. C’est aussi pour cette raison que Monsieur [W] disposait des possibilités nécessaires d’organisation dans le cadre de ses fonctions de direction avait été validée sans avenant par l’employeur (Mme [F], gérante et responsable de la succursale de France)';

— une attestation du 9 janvier 2020 de Mme [O], salariée du prestataire de paie de la société, qui indique que M. [W] était le 'seul et unique correspondant de la société [14]' dans le cadre de la 'mission d’établissement des bulletins de paie et des charges sociales';

— des courriels du 12 mai 2015, du 16 juin 2016, du 27 avril 2017, du 17 février 2018 et du 20 février 2019 en langue anglaise du salarié à Mme [F], puis à M. [V] transmettant les tableaux des budgets prévisionnels de 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 et mentionnant le total des salaires de la succursale de [Localité 18] puis [Localité 21] ;

— les tableaux des budgets prévisionnels de 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 avec les commentaires du salarié et notamment sur le détail des salaires et la mention le concernant 'Chr [W] 2712 (Management)' que ce soit en 2017, 2018 et 2019;

— les feuilles d’activités mensuelles du salarié de l’année 2018.

20. A la lecture des éléments du dossier, la cour a acquis la conviction que M. [W] a travaillé des jours au-delà du forfait annuel de 109 jours au cours de la période du 1er octobre 2016 au 31 mars 2018, soit un total de 253,50 jours.

21. Il résulte de l’examen des bulletins de salaire que le salarié a été payé :

— en octobre 2016 : 2711,90 euros pour un forfait de 109 jours, outre un 'Rappel Forfait Annuel (jours)' de 8 jours à hauteur de 1972,32 euros, soit un total de 4 684,22 euros ;

— puis de novembre 2016 à mars 2018 : 4776,92 euros chaque mois pour un forfait de '192 jours'.

22. Ainsi, alors que le contrat prévoyait un forfait en jours de 109 jours, le salarié a été rémunéré sur la base d’un forfait en jours de 192 jours sur 12 mois soit davantage que le nombre de jours revendiqués (253,50 jours sur 18 mois). Il sera en conséquence débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de d’octobre 2016 à mars 2018.

23. S’agissant de la période d’avril 2018 à janvier 2019, il ne ressort pas que le salarié ait dépassé le forfait annuel en jours fixé dans le contrat de travail à 192 jours. Il sera donc également débouté de la demande de rappel de salaire au titre de la période d’avril 2018 à janvier 2019.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du mois de février 2019:

24. M. [W] fait valoir que l’employeur a d’abord bloqué le versement du salaire du mois de février 2019 puis ne lui en a payé qu’une partie. Il conteste tout manquement s’agissant de sa rémunération. Il dément avoir rédigé les contrats à durée déterminée ou fixé sa rémunération à l’insu de l’employeur. Il précise ne jamais avoir été le représentant légal de la société, détenteur d’une délégation de pouvoir ou d’un pouvoir pour engager financièrement l’entreprise, notamment au niveau de la banque, et relève que l’employeur ne pouvait ignorer qu’il était payé 4776,92 euros mensuel depuis près de trois ans.

25. L’employeur expose avoir versé au salarié en février 2019 la rémunération contractuellement convenue. Il explique avoir constaté au cours du mois de janvier 2019 lors de la préparation du bilan qu’il versait à M. [W] une rémunération plus élevée que celle fixée au contrat. Il précise que l’enquête diligentée auprès de l’expert-comptable a ensuite mis en évidence que le salarié avait utilisé sa position de responsable d’agence pour faire pression sur le comptable en vue de l’établissement de bulletins de salaires comportant une augmentation de rémunération non validée. Il souligne que le salarié a tiré parti de l’absence de communication entre le comptable et les représentants de la société, due à la barrière de la langue, du défaut de remontée d’informations par le cabinet d’expertise-comptable [19] ainsi que de la confiance qui lui était accordée pour gérer en toute autonomie l’établissement secondaire de la société [22] et s’attribuer la rémunération en question.

Réponse de la cour :

26. Selon l’article L1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

27. L’article VI relatif à la rémunération du contrat à durée déterminée à temps partiel du 7 mars 2018 signé par les deux parties prévoyait qu’ 'En contrepartie de son travail, Mr [R] [W] percevra une rémunération annuelle brute de 32542.76 Euros couvrant une période de 2.5 jours de travail hebdomadaire.

Divers avantages sociaux venant s’ajouter à la remunération (prime de vacances).

Dans le cas de nécessités, il est convenu que la période de travail de Mr [R] [W] pourra être augmentée afin de répondre aux exigences et charges du moment. Mr [R] [W] justifiera cette nécessité à la fin de chaque mois dans son récapitulatif de temps appelé Fiche De Temps (FDT).'

28. L’article V relatif à la durée disposait que : 'Compte tenu de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps et de son lieu de travail, les parties ont convenu d’aménager le temps de travail de Mr [R] [W] selon une convention de forfait annuel en jours (conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 22 juin 1999 de la Convention Collective Nationale Syntec).

Mr [R] [W] est soumis à un forfait maximum de 288 jours travaillés pour la période initiale de ce contrat, ce forfait correspondant à un temps de travail partiel à mi-temps sur la base d’un forfait annuel de 192 jours travaillés pour une année de travail complète et incluant la journée de solidarité.

Mr [R] [W] produira à la fiduciaire [19] comme il est d’usage à la fin de chaque mois un récapitulatif de temps appelé Fiche De Temps (FDT).'

29. Ainsi, la rémunération annuelle brute contractuellement prévue à compter du 1er avril 2018 était de 32542,76 euros, hors prime de vacances, pour un forfait en jours de 192 jours. Dans le précédent contrat à durée déterminée applicable à compter du 1er octobre 2018, la rémunération annuelle était également de 32542,76 euros, hors prime de vacances, mais pour un forfait en jours de 109 jours. Il résulte des bulletins de salaire de novembre 2016 à mars 2018 et de mai 2018 à janvier 2019, que le salarié a été rémunéré 4776,92 euros pour un forfait de 192 jours et que la somme de 2711,90 euros bruts correspondait à la rémunération du forfait de 109 jours. Or, le contrat de travail du 7 mars 2018, prenant effet le 1er avril 2018, prévoyait un forfait de 192 jours. Il convient en conséquence de faire droit à un rappel de salaire de 2 065,02 euros bruts (4776,92 – 2711,90) sur la base d’un salaire mensuel de 4776,92 euros, outre 206,50 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférente et 206,50 euros bruts au titre de l’indemnité de précarité égale selon l’article L. 1243-8 du code du travail à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

30. Par voie de conséquence, les demandes reconventionnelles de l’employeur visant au remboursement par le salarié de la somme de 57 018,81 euros au titre des rémunérations indument perçues et au paiement des congés payés et de l’indemnité de précarité y afférents, seront rejetées.

Sur la demande d’indemnité au titre de jours de congés conventionnels :

Sur la prescription :

Moyens des parties :

31. M. [W] sollicite un rappel d’indemnités de congés payés conventionnels supplémentaires. Il explique que la société ne lui a pas versé lors de son départ en retraite en 2019 les 19 jours complémentaires qu’il avait acquis ni ceux dont il aurait dû bénéficier dans le cadre des deux contrats à durée déterminée compte tenu de la reprise de son ancienneté.

32. La société [17] fait d’abord valoir que cette demande est atteinte par la prescription triennale. Elle souligne à défaut que l’ancienneté du salarié remonte au 6 avril 2009, date de son embauche, et qu’antérieurement il était employé par une autre filiale du groupe et soumis au droit suisse.

Réponse de la cour :

33. Ayant le caractère d’un salaire, l’indemnité de congés payés est soumise à la prescription triennale.

34. Aux termes de l’article L. 3245 -1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

35. En l’espèce, la requête a été réceptionnée par le conseil de prud’hommes le 13 mars 2019. Il en résulte que la demande de rappel de congés payés conventionnels supplémentaires portant sur la période postérieure au 13 mars 2016 est recevable.

Sur le fond :

36. En application de l’article 23 alors en vigueur de la convention Syntec, les congés supplémentaires octroyés aux salariés [4] et [8] ayant au moins 1 an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés sont en fonction de leur ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

— après une période de 5 ans : un jour ouvré supplémentaire,

— après une période de 10 ans : deux jours ouvrés supplémentaires,

— après une période de 15 ans : trois jours ouvrés supplémentaires,

— après une période de 20 ans : quatre jours ouvrés supplémentaires,

indépendamment de l’application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.

37. Les parties s’opposent s’agissant de la fixation de l’ancienneté du salarié. Le contrat à durée déterminée du 3 avril 2009 ne mentionne aucune reprise d’ancienneté. Le salarié a été rempli de ses droits à la rupture de ce contrat. Par contre, les deux contrats à durée déterminée mentionnent une ancienneté au 1er juillet 1999 ('Mr [R] [W] exerçant dans la société depuis le 01/07/1999, il n’est pas prévu de période d’essai'). Il sera donc octroyé au salarié une indemnité de congés payés conventionnels correspondant à 6 jours de congés conventionnels sur la base d’un salaire mensuel brut de 4776,92 euros, fixée à la somme de 955,38 euros bruts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

Moyens des parties :

38. Le salarié reproche à l’employeur différents manquements. Il relève tout d’abord que le premier contrat mentionnait le versement d’une rémunération variable dont le montant n’était pas précisé et dont les objectifs n’ont pas été définis. Il ajoute que l’employeur ne lui a pas versé l’intégralité de sa rémunération. Il observe qu’une éventuelle faute de sa part n’exonérait pas l’employeur de son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

39. L’employeur conteste avoir exécuté le contrat de travail de manière déloyale. Il souligne que M. [W] a rédigé lui-même les contrats à durée déterminée ; qu’il a ainsi repris, pour le premier contrat à durée déterminée, l’ancienne clause d’objectifs figurant dans le contrat à durée indéterminée alors qu’aucune rémunération variable n’avait été convenue entre les parties pour ce contrat, avant de la supprimer dans le second contrat à durée déterminée. Il observe en tout état de cause qu’aucune rémunération variable n’était envisageable au regard des mauvais résultats de la succursale. Il observe que le salarié, qui a perçu une rémunération supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre, est à l’origine de man’uvres frauduleuses et ne justifie l’existence d’aucun préjudice.

Réponse de la cour :

40. L’article L1222-1 du code de travail stipule que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

41. Il ressort de l’article VI du contrat du 20 avril 2016 relatif à la rémunération qu’en contrepartie de son travail, le salarié 'percevra une rémunération annuelle brute de 32542.76 Euros couvrant une période de 2.5 jours de travail hebdomadaire, ainsi qu’une rémunération variable définie chaque année entre les parties appelée 'Bonus » en fonction des objectifs réalisés.'

42. La cour constate que l’employeur procède par allégations lorsqu’il soutient que les contrats de travail auraient été rédigés par le salarié. En tout état de cause, cet élément ne suffit pas à démontrer que l’employeur aurait été trompé et n’aurait pas signé le contrat et accepté le contenu en connaissance de cause.

43. Il ne fait pas ensuite débat que les modalités de la rémunération variable n’ont jamais été précisées dans le premier contrat à durée déterminée. Il n’est pas non plus contesté que la succursale obtenait de mauvais résultats. Par contre, il résulte des développements précédents que l’employeur n’a pas réglé l’ensemble de la rémunération due. Il en est résulté pour le salarié un préjudice indépendant du retard du paiement des salaires causé par la mauvaise foi de l’employeur, signataire du contrat de travail, qui est fixé à la somme de 1000 euros de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la résiliation du contrat de travail :

44. Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

45. Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

46. Lorsqu’elle est prononcée, la résiliation produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou qu’un licenciement nul le cas échéant.

47. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à durée déterminée (Soc., 14 janv. 2004, n° 01-40.489). Si le conseil de prud’hommes prononce la résiliation judiciaire, celle-ci prend effet à la date de la décision, si le contrat n’a pas encore été rompu (Soc., 22 juin 2022, n° 20-21.411).

48. M. [W] soutient que la société a gravement manqué à ses obligations empêchant toute poursuite de la relation contractuelle et justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire à ses torts.

49. Au soutien de sa demande, il invoque plusieurs manquements de son employeur :

— le blocage du versement du salaire de février 2019, puis le règlement partiel du salaire et l’absence de régularisation en dépit de ses alertes;

— des accusations infondées portées à son encontre, de nature notamment délictuelle (vol et abus de confiance), portant atteinte à sa dignité.

50. La cour retient que le non-paiement de la somme de 2 065,02 euros bruts ne constituait pas un manquement suffisamment grave rendant impossible le maintien du contrat de travail, le montant versé correspondant au montant figurant au contrat de travail et le salarié, responsable d’agence, continuant de mentionner un salaire de 2712 euros dans les notes des tableaux des budgets prévisionnels adressés à sa hiérarchie. La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur sera dès lors rejetée ainsi que les demandes financières afférentes.

Sur le licenciement pour faute grave :

51. Selon l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

52. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

53. L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

54. En l’espèce, l’employeur reproche au salarié d’avoir perçu une rémunération supérieure à celle fixée contractuellement en abusant de sa confiance et en faisant pression sur le cabinet d’expert comptable.

55. La cour constate à l’examen des pièces du dossier que l’employeur ne rapporte pas la preuve de manoeuvres ou tromperies du salarié, lequel transmettait les éléments relatifs à son salaire au cabinet d’expertise comptable situé en France qui ne les restituaient pas à la direction de la société. L’analyse des faits met en évidence un défaut de contrôle de l’employeur s’agissant de l’activité du salarié et le détail des salaires versés. En conséquence, la faute grave invoquée à l’appui de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée n’est pas établie.

Sur les conséquences financières de la rupture :

56. En application des dispositions de l’article L.1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (Soc., 13 octobre 2021, n° 19-24.540), sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8 (Soc., 3 mai 2018, n° 16-22.455).

57. Le contrat à durée déterminée conclu le 7 mars 2018 et prenant effet le 1er avril 2018 aurait dû se terminer le 30 septembre 2019, soit près de six mois après la rupture intervenue le 3 avril juin 2019, étant rappelé que M. [W] percevait un salaire mensuel de 4776,92 euros bruts.

58. Dès lors, il convient de condamner la société [17] au paiement des sommes suivantes :

—  28 661,4 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail imputable à l’employeur ;

—  2866,14 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat (également dénommée prime de précarité);

—  3662,30 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire dont le montant n’est pas discuté, outre 366,23 euros au titre des congés payés afférents et 366,23 euros au titre de la prime de précarité afférente.

59. La demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents est rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de rupture du contrat :

60. La rupture anticipée pour faute grave d’un contrat de travail à durée déterminée est soumise aux dispositions de l’article L1332-2 applicables en matière disciplinaire (Soc 10 juillet 2002, n°00-40.530).

61. A ce titre, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable sans toutefois qu’un délai soit exigé entre l’envoi de la convocation et la tenue de l’entretien.

62. M. [W] expose que l’employeur était représenté par le nouveau gérant qui ne parlait pas la langue française. Il affirme ne pas avoir pu utilement faire valoir ses arguments compte tenu de la nécessité de traduire les propos et réponses de chacun, la traduction ne permettant pas une restitution fidèle et sincère de ses déclarations.

63. L’employeur justifie cependant que l’entretien préalable présentait les garanties nécessaires avec la présence d’un traducteur extérieur à l’entreprise. Il n’est pas justifié en conséquence d’une irrégularité affectant la procédure de rupture et d’un préjudice du salarié dans l’exercice de son droit à se défendre. Il sera en conséquence débouté de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

64. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

65. Le salarié invoque le caractère vexatoire des accusations portées à son encontre (vol, abus de confiance et même intimidations) après vingt ans de loyaux services portant atteinte à sa probité et à sa réputation auprès d’autres entreprises ainsi que l’imposition d’une mise à pied conservatoire et le non respect du délai de préavis prévu dans le contrat de travail. Il ajoute que l’entretien préalable s’est réalisé dans un hall d’hôtel, à la vue de tous, en présence d’une personne étrangère à l’entreprise.

66. Le salarié ne produit aucune pièce de nature à faire la preuve d’une faute imputable à la société dans les circonstances entourant la rupture et ne fournit aucun élément permettant de caractériser un préjudice. Il sera en conséquence débouté de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires :

67. La société [17], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [W] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. Elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de rappel de salaire au titre de la période d’octobre 2016 à janvier 2019, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi que la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

STATUANT à nouveau ;

DECLARE la demande au titre de jours de congés conventionnels recevable ;

REJETTE la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes financières afférentes ;

DECLARE le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [17] à payer à M. [R] [W] les sommes suivantes :

—  2 065,02 euros bruts de rappel de salaire au titre du mois de février 2019 ;

—  206,50 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  206,50 euros bruts au titre de l’indemnité de précarité ;

—  955,38 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés conventionnels ;

—  1000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  28 661,4 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail imputable à l’employeur ;

—  2866,14 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) ;

—  3662,30 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

—  366,23 euros au titre des congés payés afférents ;

—  366,23 euros au titre de la prime de précarité afférente ;

REJETTE la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de rupture du contrat ;

REJETTE les demandes reconventionnelles de remboursement de la somme de 57 018,81 euros au titre de rémunérations indument perçues ainsi que les congés payés et l’indemnité de précarité y afférents ;

CONDAMNE la société [17] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société [17] à payer à M. [R] [W] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société [17] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT