Arrêt n° 692

du 18/12/2024

N° RG 23/01579 – N° Portalis DBVQ-V-B7H-FMSG

IF / ACH

Formule exécutoire le :

18 / 12 /24

à :

— [R]

— [I]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 18 décembre 2024

APPELANTE :

d’une décision rendue le 06 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section ENCADREMENT (n° F23/00063)

Madame [C] [Z] épouse [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Elise GRAZIANI, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.R.L. ETA [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean ROGER de la SCP BADRE HYONNE SENS-SALIS ROGER, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 octobre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Madame Isabelle FALEUR, Conseillère, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 18 décembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [C] [Z] a épousé Monsieur [D] [Y] le 9 septembre 1995.

Les époux résident séparément depuis le mois d’octobre 2018. A la suite d’une requête présentée par Madame [C] [Z], le juge aux affaires familiales a rendu une ordonnance de non-conciliation le 11 mai 2021.

Madame [C] [Z] est associée minoritaire de deux sociétés gérées par Monsieur [D] [Y], l’EARL DU VIEUX CHATEAU et la SARL ETA [Y].

Madame [C] [Z] est salariée de l’EARL DU VIEUX CHATEAU depuis le 1er janvier 2000. Elle occupe un emploi de secrétaire comptable à temps partiel.

Son dernier bulletin de salaire mentionne un temps de travail de 21,67 heures par mois.

La société a pour activité principale l’exploitation d’une ferme.

Parallèlement, Madame [C] [Z] est salariée de la SARL ETA [Y] depuis le 1er octobre 2008, société spécialisée dans la vidange de fosses, au sein de laquelle elle travaille 130 heures par mois.

Madame [C] [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 14 juin 2021. Cet arrêt de travail a été renouvelé jusqu’au mois de mars 2022.

Par courrier du 7 janvier 2022, la SARL ETA [Y] lui a demandé de restituer son matériel professionnel.

Par requête reçue au greffe le 29 mars 2022 Madame [C] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims d’une demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein, d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur avec les conséquences financières afférentes, de demandes de rappels de salaires, d’indemnité de travail dissimulé, de demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral, violation de l’obligation de formation, violation de l’obligation de sécurité.

Par courrier recommandé en date du 31 mars 2022, la SARL ETA [Y] a convoqué Madame [C] [Z] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Madame [C] [Z] a été licenciée par courrier recommandé du 10 mai 2022 pour cause réelle et sérieuse pour non restitution du matériel et non-respect des consignes de l’employeur ayant sollicité la restitution.

Par requête reçue au greffe le 18 mai 2022, Madame [C] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 6 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— ordonné la jonction des deux dossiers ;

— débouté Madame [C] [Z] de sa demande de résiliation judiciaire ;

— jugé que Madame [C] [Z] n’avait pas été l’objet de harcèlement moral;

En conséquence,

— débouté Madame [C] [Z] de ses demandes de nullité du licenciement et de dommages et intérêts ;

— dit et jugé que le licenciement prononcé par la société à l’encontre de Madame [C] [Z] était pourvu de cause réelle et sérieuse ;

— débouté en conséquence Madame [C] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral, violation de l’obligation de formation et violation de l’obligation de sécurité ;

— débouté Madame [C] [Z] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de ses demandes de rappels de salaires et indemnités ;

— pris acte que la demande de remise des bulletins de paie sous astreinte journalière n’existait plus au jour de l’audience ;

— débouté Madame [C] [Z] de sa demande de remise du dossier personnel sous astreinte ;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Madame [C] [Z] a formé appel le 25 septembre 2023 aux fins de voir infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a ordonné la jonction des dossiers.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 18 décembre 2023, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [C] [Z] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 6 septembre 2023 en toutes ses dispositions frappées d’appel ;

Statuant à nouveau,

DE FIXER son salaire mensuel moyen à la somme de 3450,50 euros bruts ;

A titre principal,

D’ACCUEILLIR sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DE FIXER la date de la résiliation judiciaire à la date de notification du licenciement pour faute ;

A titre subsidiaire,

DE JUGER que son licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

DE CONSTATER que son contrat de travail est présumé avoir été conclu à temps plein ;

DE CONDAMNER la SARL ETA [Y] à lui payer les sommes suivantes:

. 39'680,75 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse,

. 7 399,99 euros d’indemnité légale de licenciement,

. 17'748 euros de rappel de salaire outre 177,48 euros de congés payés afférents,

. 20'708 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

. 6 900 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

. 6 900 euros au titre de la violation de l’obligation de formation,

. 6 900 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

. 1 000 euros au titre du rappel de prime,

. 5 915 euros au titre du rappel de salaire sur complémentaire,

DE CONDAMNER la SARL ETA [Y] à lui remettre son dossier personnel sous astreinte journalière de 50 euros ;

DE CONDAMNER la SARL ETA [Y] à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

D’ORDONNER que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil des prud’hommes conformément à l’article 1154 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER la SARL ETA [Y] à lui remettre ses bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, qu’elle pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la juridiction ;

DE CONDAMNER la SARL ETA [Y] aux dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée ;

D’ORDONNER l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

Aux termes de ses conclusions, notifiées par RPVA le 18 mars 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la SARL ETA [Y] demande à la cour:

DE JUGER recevable mais mal fondé l’appel interjeté par Madame [C] [Z] ;

DE CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du 6 septembre 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Reims ;

DE DEBOUTER Madame [C] [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

DE CONDAMNER Madame [C] [Z] à lui payer la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

DE STATUER ce que de droit quant aux dépens ;

MOTIFS

I) L’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps complet et le rappel de salaire et d’indemnité de licenciement:

Madame [C] [Z] expose qu’originellement, elle travaillait 5 heures par semaine pour la SARL ETA [Y] et 30 heures par semaine pour l’EARL DU VIEUX CHATEAU, qu’au vu des mauvais résultats de cette EARL pour l’exercice comptable 2019, il a été décidé de reporter les charges salariales sur la SARL ETA [Y] et qu’à compter du 1er juin 2020, elle est donc passée à temps partiel de 30 heures par semaine au sein de la SARL ETA [Y].

Madame [C] [Z] soutient que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié à temps plein dans la mesure où la modification de la durée du travail n’a fait l’objet d’aucun avenant signé entre les parties malgré sa demande, que le contrat de travail est présumé être à temps complet et qu’elle était à la disposition permanente des deux sociétés, notamment de la SARL ETA [Y] puisqu’il était impossible de distinguer les horaires de travail accomplis pour l’une ou l’autre des structures.

La SARL ETA [Y] répond qu’au sein des deux sociétés, le travail de Madame [C] [Z] consistait notamment à gérer le suivi administratif et le suivi des ressources humaines, que c’est elle qui a établi, avec les services de la FDSEA, son contrat de travail et ses éventuels avenants et qu’elle ne peut se prévaloir de ses propres manquement et prétendre à l’attribution d’un salaire à temps plein alors qu’elle travaillait en partie pour l’EARL DU VIEUX CHATEAU. La SARL ETA [Y] ajoute que la salariée a retourné ses bulletins de paie signés à son employeur, validant le nombre d’heures de travail qui y figuraient.

L’article L 3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et sauf cas spécifiquement énoncé, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il doit également mentionner les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation le 23 Novembre 2016 pourvoi n° 15-18.093.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce même si Madame [C] [Z] avait le statut d’associée minoritaire, c’est à tort que la SARL ETA [Y] prétend s’exonérer de ses responsabilités d’employeur en les transférant sur la salariée.

En effet les échanges de sms entre les parties démontrent que Madame [C] [Z] était dans un lien de subordination à l’égard de Monsieur [D] [Y], qu’il lui donnait des directives, notamment en ce qui concerne le nombre d’heures supplémentaires à faire figurer sur les bulletins de paie. Il est également justifié qu’elle lui soumettait l’établissement des factures et des contrats et que, comme les autres salariés, elle signait ses bulletins de salaire pour confirmer qu’elle était d’accord avec le décompte établi.

La SARL ETA [Y] ne produit pas au débat le contrat de travail initial de Madame [C] [Z], faisant apparaître sa qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Elle ne produit pas davantage d’avenant au contrat de travail de Madame [C] [Z] alors qu’en qualité d’employeur, elle était responsable de la formalisation et de la signature de ces contrats et avenants.

Le contrat de travail de Madame [C] [Z] est donc présumé être à temps complet.

Toutefois, ainsi que Madame [C] [Z] l’écrit elle-même dans ses conclusions, elle travaillait 35 heures par semaine pour les deux sociétés, la SARL ETA [Y] et l’EARL DU VIEUX CHATEAU, dont elle était associée minoritaire et épouse du gérant, de sorte qu’elle n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Elle était d’ailleurs libre d’organiser son temps de travail comme elle le souhaitait ainsi que cela ressort des attestions produites aux débats par l’employeur et notamment celle du fils de Madame [C] [Z] et de Monsieur [D] [Y] qui affirme que sa mère gérait son emploi du temps comme bon lui semblait et qu’il était courant d’assister, à la maison (qui était son lieu de travail) à des rendez-vous d’ordre personnel, coiffeur, manucure, en pleine journée de travail.

Madame [C] [Z] sera donc, par confirmation du jugement de première instance, déboutée de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps plein et de sa demande subséquente de rappels de salaires et de complément d’indemnité de licenciement.

Sur la demande de rappel de prime:

Madame [C] [Z] soutient que pour 2020, l’ensemble des salariés de la SARL ETA [Y] ont reçu une prime exceptionnelle d’activité de 1 000 euros, dont elle seule a été privée.

La SARL ETA [Y] répond que Madame [C] [Z] ne disposait pas du même statut que les autres salariés puisqu’elle était associée au sein de l’entreprise et qu’il était possible de faire une distinction dans l’attribution des primes entre les salariés, au regard du montant de leur rémunération habituelle.

Un employeur peut verser une prime exceptionnelle à certains salariés seulement, mais les critères d’attribution ne doivent pas être discriminatoires ou conduire à une inégalité de traitement.

La SARL ETA [Y] affirme qu’elle a fait une distinction dans l’attribution des primes au regard du montant de la rémunération habituelle de ses salariés mais elle ne justifie pas de cette rémunération.

Elle ne prouve pas que l’absence d’attribution de la prime à Madame [C] [Z] n’est pas fondée sur une discrimination ou sur une inégalité de traitement.

En conséquence, elle sera condamnée par infirmation du jugement à payer à Madame [C] [Z] une somme de 1 000 euros au titre du rappel de prime.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral:

Madame [C] [Z] soutient que :

— son droit au repos était régulièrement bafoué,qu’elle effectuait des heures supplémentaires non payées et subissait une véritable surcharge de travail,

— ses conditions de travail étaient usantes sur le plan psychologique puisqu’elle a dû gérer sa séparation tout en restant salariée de son ex- conjoint qui a adopté un comportement humiliant à son encontre, conduisant à une dégradation de son état de santé et à un arrêt maladie à compter du 14 juin 2021,

— elle a dû effectuer des travaux de vidange particulièrement physiques qui ont concouru à la dégradation de son état de santé,

— à compter du début de son arrêt maladie l’employeur a persisté pendant près d’un an à ne pas lui communiquer ses bulletins de paie en dépit de ses demandes et de celles de son conseil,

— l’employeur a fait pression sur elle pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle pendant son arrêt maladie et a sollicité le contrôle de ses arrêts maladie auprès de la MSA.

La SARL ETA [Y] répond que Madame [C] [Z] était responsable de la gestion des ressources humaines, qu’elle ne peut reprocher à son employeur des manquements dans la gestion et l’organisation du temps de travail dont elle était elle-même responsable.

Il conteste que son état de santé soit en relation avec ses conditions de travail et souligne que le psychiatre ne détermine pas ce qui relève de la situation professionnelle et de la situation personnelle de la salariée liée au divorce en cours.

L’article L 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’article L 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, prévues à l’article L 4121-1, sur le fondement des principes généraux de prévention, notamment pour éviter les risques liés au harcèlement moral .

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Il appartient au juge d’apprécier si les mesures ainsi prises par celui-ci répondent aux exigences des textes susvisés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, liés notamment au harcèlement moral, qui résulte des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L 1152-1 dudit code et ne se confond pas avec elle.

Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La Cour relève que Madame [C] [Z], qui soutient avoir effectué régulièrement des heures supplémentaires, procède par affirmation et ne produit aux débats aucun élément précis quant aux heures qu’elle prétend avoir accomplies.

Par ailleurs Madame [C] [Z] signait chacun de ses bulletins de salaire, validant ainsi le nombre d’heures de travail qui y figuraient.

Si les échanges de sms produits aux débats démontrent que Madame [C] [Z] pouvait travailler tôt le matin et tard le soir, il n’en demeure pas moins qu’elle avait une grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail ainsi que cela est établi par les attestations produites par l’employeur et notamment celle de leur fils commun qui affirme qu’elle pouvait disposer de son temps en journée pour ses occupations personnelles.

Il n’est donc pas établi que Madame [C] [Z] ait effectué des heures supplémentaires.

En revanche, l’employeur n’a effectué aucun contrôle du respect des règles relatives au temps de repos.

Il est démontré par les nombreuses attestations que Madame [C] [Z] produit aux débats qu’elle travaillait même durant les week-ends et durant ses vacances, et qu’elle a continué à répondre aux clients pendant son arrêt maladie.

En 2020, il lui a été payé l’équivalent de 7 jours de congés payés non pris alors qu’il incombe à l’employeur de s’assurer que son salarié bénéficie de ses congés payés.

Le contrat de travail de Madame [C] [Z] n’étant pas produit, il n’est pas justifié de ses missions.

Toutefois l’employeur affirme qu’elle s’occupait des tâches administratives et des ressources humaines, ce que la salariée confirme.

Or elle produit plusieurs attestations de clients qui témoignent qu’elle participait aux travaux de vidange et portait de lourds tuyaux.

Il est par ailleurs établi, par les attestations que Madame [C] [Z] verse aux débats, qu’elle a été l’objet d’humiliations de la part de Monsieur [D] [Y], à compter de la séparation du couple, ce qui a conduit à son arrêt maladie du 14 juin 2021 étant souligné que la salariée a été suivie par un médecin psychiatre à compter du 14 octobre 2020, et que ce médecin a établi un certificat médical en vue de la reconnaissance d’une maladie professionnelle que la MSA a prise en charge le 31 juillet 2023 au titre des risques professionnels.

Les échanges de sms produits aux débats, qui concernent des échanges professionnels, démontrent que Monsieur [D] [Y] tenait des propos inappropriés à l’égard de Madame [C] [Z], lui intimant de 'rester à sa place’ et n’hésitant pas à l’insulter ou à faire usage de mots grossiers.

Il est par ailleurs établi que la SARL ETA [Y] a régulièrement tardé à communiquer à Madame [C] [Z] ses bulletins de salaire pendant son arrêt maladie et que Monsieur [D] [Y] a fait pression pour mettre fin au contrat de travail de la salariée pendant cet arrêt maladie, n’hésitant pas à lui écrire par l’intermédiaire de son conseil qu’à défaut il se verrait contraint d’envisager les suites à donner à la situation générée par son absence.

Enfin, il est établi par un courrier de la MSA qu’il a contesté les arrêts maladie de Madame [C] [Z] et sollicité des contrôles médicaux.

Ces éléments sont susceptibles de faire présumer un harcèlement moral puisqu’il s’agit d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-2 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or la SARL ETA [Y] en la personne de son gérant, Monsieur [D] [Y], ne justifie pas avoir respecté les règles relatives au temps de repos, avoir préservé la salariée de propos humiliants ou agressifs notamment à compter de l’année 2019 et de pressions pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie à compter du 14 juin 2021. Madame [C] [Z] a par ailleurs effectué des travaux physiques qui ne relevaient pas de ses fonctions.

Les faits dénoncés par Madame [C] [Z] caractérisent à la fois un harcèlement moral et un manquement de la SARL ETA [Y] à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Il est établi que ces faits ont eu pour effet une dégradation de l’état de santé de Madame [C] [Z] et ont été à l’origine d’un arrêt de travail d’environ huit mois.

Le préjudice de Madame [C] [Z] sera réparé, par infirmation du jugement de première instance par la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 2000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité:

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Madame [C] [Z] fait valoir qu’elle n’a pas bénéficié de visites médicales de suivi et de visites médicales de reprise malgré son statut de salarié handicapé.

Elle affirme qu’elle prend des antidépresseurs et anxiolytiques depuis 2015 et qu’elle est suivie par un médecin psychiatre.

La SARL ETA [Y] lui oppose qu’elle n’a jamais été informée de son statut de travailleur handicapé et qu’il n’est pas démontré que l’altération de son état de santé soit en lien avec sa situation professionnelle.

Il est établi que Madame [C] [Z] s’est vu notifier, au mois d’août 2018, la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé à compter du 1er février 2018 jusqu’au 31 janvier 2023.

Elle ne justifie pas avoir avisé son employeur de ce statut de travailleur handicapé.

La SARL ETA [Y] n’était donc pas tenue d’organiser un suivi médical professionnel renforcé.

Madame [C] [Z] ne justifie pas davantage qu’elle prend des antidépresseurs et anxiolytiques depuis 2015.

Enfin,elle ne justifie pas avoir avisé son employeur de sa date de reprise du travail de sorte qu’il n’était pas en mesure d’organiser la visite de reprise.

Les griefs invoqués par la salariée ne sont pas établis.

Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, par confirmation du jugement de première instance.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation :

La SARL ETA [Y] ne justifie pas avoir fait dispenser de formation à Madame [C] [Z] ni avoir organisé d’entretien professionnel.

Toutefois cette dernière ne démontre aucun préjudice de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement de première instance.

Sur la demande de rappel de salaire sur complémentaire:

Madame [C] [Z] expose que, durant son arrêt maladie, son employeur lui a versé, jusqu’au 23 septembre 2021, l’indemnité complémentaire légale et qu’à compter de cette date, elle aurait dû percevoir les indemnités journalières complémentaires prévues par l’article 15.1 de la convention collective applicable aux cadres, soit 25 % du salaire brut, pour un montant total de 5 915 euros.

La SARL ETA [Y] répond que Madame [C] [Z] n’est pas recevable à agir à son encontre dès lors que le versement du complément de salaire relève de la CPCEA, organisme choisi par la profession pour assurer la gestion de la protection sociale et de la prévoyance.

Elle ajoute que Madame [C] [Z] n’avait pas le statut cadre.

L’article 3 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des ingénieurs et cadres du 2 avril 1952 modifiée notamment par l’avenant numéro 49 du 15 mai 2018, applicable à compter du 1er janvier 2019, prévoit que toutes les entreprises ou exploitations visées à l’article premier de la convention sont obligatoirement tenues d’adhérer, pour l’ensemble des salariés définis dans la convention, à l’organisme assureur désigné par les partenaires sociaux pour gérer le régime de protection sociale et de prévoyance.

La SARL ETA [Y] justifie de son affiliation à la CPCEA, institution de prévoyance désignée pour assurer la gestion du régime global de protection sociale permettant d’assurer des prestations de retraite et de prévoyance.

C’est à raison que la SARL ETA [Y] soutient que Madame [C] [Z] n’est pas recevable à agir à son encontre dès lors que le versement du complément de salaire relève de la CPCEA.

Elle produit en effet aux débats un courrier adressé par la MSA à l’EARL DU VIEUX CHATEAU pour l’informer de l’état récapitulatif des versements d’indemnités journalières complémentaires effectuées par la CPCEA au cours du premier trimestre 2022 pour le compte de Madame [C] [Z] ce qui démontre que les sommes sont versées par la CPCEA.

Le jugement de première instance est confirmé de ce chef.

II) La rupture du contrat de travail :

Sur la demande de résiliation judiciaire:

Madame [C] [Z] a saisi, le 29 mars 2022, le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de sorte que la demande de résiliation judiciaire est antérieure au licenciement notifié le 10 mai 2022 et qu’il convient d’examiner en premier lieu si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

Lorsque le salarié fonde la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sur des griefs qu’il impute à son employeur et que les manquements sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou, dans certains cas, d’un licenciement nul.

La résiliation judiciaire produit ses effets au jour où le juge la prononce sauf si le contrat de travail a été rompu antérieurement.

Si le salarié a été licencié avant la date du prononcé de la résiliation judiciaire, c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire Madame [C] [Z] invoque les mêmes manquements de l’employeur que ceux qui fondent sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral.

Ces faits sont établis. Ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail et n’avaient pas cessé lorsque la salariée a sollicité la résiliation de son contrat de travail.

En conséquence il y a lieu d’infirmer le jugement de première instance et de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [C] [Z] aux torts de l’employeur avec effet au 10 mai 2022.

Cette résiliation judiciaire, bien qu’elle soit fondée sur des faits de harcèlement moral, produira les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ainsi que Madame [C] [Z] le sollicite.

Au moment de son licenciement, Madame [C] [Z] avait une ancienneté de 13 ans et 10 mois au sein de la SARL ETA [Y].

Elle était âgée de 48 ans. Son salaire s’élevait à 2 957,50 euros bruts par mois.

Elle a retrouvé du travail à temps partiel à compter du 14 septembre 2022 dans le restaurant dirigé par son compagnon.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, la SARL ETA [Y] qui compte moins de 11 salariés, sera condamnée par infirmation du jugement à payer à Madame [C] [Z] la somme de 12 000 à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de remise du dossier personnel sous astreinte de 50 euros par jour:

Madame [C] [Z] sollicite la remise de l’intégralité des documents relatifs à sa carrière, conservés au domicile du gérant de la SARL ETA [Y], exposant qu’elle ne peut faire valoir ses droits à la formation ni justifier de son parcours professionnel.

La SARL ETA [Y] indique qu’elle n’est pas en possession de ce dossier, que Madame [C] [Z] a emporté avec elle en quittant la société.

Il est établi que chaque mois, la SARL ETA [Y] adresse à ses salariés plusieurs exemplaires de leur bulletin de salaire qu’ils doivent signer et renvoyer à l’employeur et dont ils conservent un exemplaire.

Madame [C] [Z] est donc en possession de tous ses bulletins de salaire étant souligné qu’elle précise qu’au jour de l’audience, elle ne sollicite pas la remise de ses bulletins de paie sous astreinte journalière de 50 euros puisque le manquement ne persiste plus.

Elle est donc en possession des documents relatifs à sa carrière étant souligné qu’elle ne précise pas la nature des autres documents qu’elle entend récupérer.

Elle sera donc déboutée de sa demande par confirmation du jugement de première instance.

Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé:

Madame [C] [Z] soutient qu’elle effectuait régulièrement des heures supplémentaires qui ne lui étaient pas payées ce que la SARL ETA [Y] conteste.

Il résulte de l’article L 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, notamment, de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2, du contrat de travail relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

L’article L 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Dans la mesure où il n’est pas établi que Madame [C] [Z] ait réalisé des heures supplémentaires, au surplus non rémunérées, elle sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement de première instance.

Sur les autres demandes:

Il y a lieu d’ordonner à la SARL ETA [Y] de remettre à Madame [C] [Z] ses bulletins de paie, certificat de travail et attestation France Travail rectifiés. L’astreinte n’est pas nécessaire.

Les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter du 8 juin 2022, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière conformément à l’article 1343 du Code civil.

La solution donnée au litige commande d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [C] [Z] de sa demande au titre des frais irrépétibles et en ce qu’il a dit que chaque partie garderait ses dépens.

La SARL ETA [Y] est condamnée à payer à Madame [C] [Z] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Elle est déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Aucun élément de l’espèce ne justifie que les éventuels frais d’exécution forcée soient mis à la charge de la SARL ETA [Y] à ce stade de la procédure.

S’agissant d’un arrêt d’appel, il n’y a pas lieu d’ordonner exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— débouté Madame [C] [Z] :

. de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps plein et de sa demande subséquente de rappel de salaire et de complément d’indemnité de licenciement,

. de sa demande de nullité du licenciement,

. de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et à son obligation de sécurité,

. de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

. de sa demande de rappel de salaire sur complémentaire,

. de sa demande de remise de son dossier personnel sous astreinte,

— débouté la SARL ETA [Y] de sa demande au titre des frais irrépétibles;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

FIXE le salaire de Madame [C] [Z] à la somme de 2 957,50 euros bruts par mois ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [C] [Z] aux torts de la SARL ETA [Y] avec effet au 10 mai 2022 ;

DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SARL ETA [Y] à payer à Madame [C] [Z] les sommes suivantes :

. 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

. 1 000 euros à titre de rappel de prime,

RAPPELLE que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

DIT que les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter du 8 juin 2022 avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière conformément à l’article 1343 du Code civil ;

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

CONDAMNE la SARL ETA [Y] à payer à Madame [C] [Z] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la SARL ETA [Y] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la SARL ETA [Y] aux dépens de première instance et d’appel

La Greffière Le Président