COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 MARS 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/09560 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJVQX

[F] [R]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/03/26

à :

— M^e Charles TOLLINCHI de la SCP SCP CHARLES TOLLINCHI – KARINE BUJOLI-TOLLINCHI AVOCATS ASSO CIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Philippe SANSEVERINO de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 20 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00522.

APPELANT

Monsieur [F] [R], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Charles TOLLINCHI de la SCP SCP CHARLES TOLLINCHI – KARINE BUJOLI-TOLLINCHI AVOCATS ASSO CIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Charles ABECASSIS, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Philippe SANSEVERINO de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [F] [R] ( le salarié), a été embauché par la SAEM [2] suivant contrat à durée indéterminée en date du 23 décembre 2009 en qualité d’agent portuaire.

Suite à l’appel d’offre lancé par la Ville d'[Localité 1], la délégation de service public pour l’exploitation, l’entretien et la gestion du Port de plaisance [F] a été confiée à la SAS [1].

Le contrat de travail de Monsieur [R] a ainsi été transféré de plein droit de la SAEM à la SAS [1] à compter du 1er janvier 2017, avec reprise de l’ancienneté du salarié.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [R] occupait le poste d’agent portuaire, au statut employé, 2ème échelon, coefficient 185, de la Convention collective des personnels des Ports de plaisance du 8 mars 2012.

Monsieur [R] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 septembre 2020 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement, par lettre remise en main propre du 10 septembre 2020 et mis concomitamment à pied à titre conservatoire.

Une enquête a été diligentée par l’employeur et le CSE a été consulté le 25 septembre 2020.

Son licenciement pour faute grave a été notifié à M. [R] par lettre recommandée avec avis de réception datée du 6 octobre 2020, pour des agissements ou propos sexistes et de harcèlement sexuel à l’encontre de salariées.

Contestant la légitimité de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat.

Par jugement en date du 20 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Grasse a:

Dit et Jugé que le licenciement de Monsieur [R] [F] pour faute grave est fondé ;

Par conséquent, Débouté le salarié de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Condamné Monsieur [R] [F] à payer à la Société [1] la somme de 100€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Débouté les parties de toutes autres demandes, fins et conclusions, tant principales que subsidiaires.

Condamné Monsieur [R] [F] aux dépens.

M. [R] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de formes et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 11/12/2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19/08/2022, l’appelant demande de :

Dire et juger que la décision rendue le 20 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Grasse

n’est aucunement motivée.

Dire et juger que les motifs invoqués par la société [1] à l’encontre de Monsieur

[R] dans la notification de son licenciement se trouvent dépourvus de cause réelle et

sérieuse,

Dire et juger que les motifs ne sont en rien imputables à Monsieur [R],

En conséquence,

Réformer la décision rendue le 20 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Grasse en

toutes ses dispositions.

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [R] la somme de 23.935,84€

à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Très subsidiairement et pour le cas où la Cour viendrait à considérer que le licenciement de

Monsieur [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Dire et juger néanmoins que la faute grave n’est pas avérée,

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [R] les sommes suivantes :

-1.893,72 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

-4940,16 € à titre d’indemnité de préavis, ( 2 mois),

-494,01€ à titre de congés payés sur ledit préavis,

-6.741,26 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

Condamner la société [1] à la somme de 500 € pour remise tardive des documents

sociaux,

Condamner la société [1] à remettre les documents sociaux à savoir, reçu pour

solde de tout compte, certificat de travail, attestation pôle emploi, bulletin de salaires de juin

et juillet 2017 et ce sous astreinte de 100 € par jour de retard, la Cour se réservant le cas

échéant le droit de liquider ladite astreinte,

Constater les circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail,

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [R] la somme de 10.000 € à

titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Condamner de la société [1] à verser à Monsieur [R], la somme de 3.500€

par application de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens.

Il soutient pour l’essentiel à titre principal, que:

— la cause du licenciement n’est pas établie et les faits reprochés, notamment la « prétendue agression sexuelle », ne reposent sur aucune réalité « concrète et vérifiable »,

— Il n’a « jamais fait l’objet du moindre reproche ou de la moindre sanction disciplinaire » avant cette procédure, malgré plus de dix ans d’ancienneté.

— il a mis fin à la relation intime qu’il avait avec l’une des salariées, Mme [Y], qui l’incrimine et celle-ci , animée par un esprit de vengeance, a alors « monté de toute pièce », une prétendue agression sexuelle,

— la prétendue victime » a retiré sa plainte et il y a eu classement sans suite de la procédure par le parquet,

— l’employeur s’est fondé en outre sur une enquête interne partiale qui n’a pas permis de retenir la réalité des faits, alors que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, n’a conclu à aucune agression sexuelle.

Il allègue à titre subsidiaire que:

— même si des faits étaient retenus, ils ne constitueraient pas une faute grave « rendant impossible son maintien dans l’entreprise ».

— Compte tenu de son ancienneté (depuis 2009) et de l’absence de tout incident antérieur, son licenciement pour faute grave est une sanction disproportionnée.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 17/11/2022, l’intimée demande de :

A titre principal:

Confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour devait juger le licenciement comme fondé sur cause réelle et sérieuse :

Limiter l’indemnisation de Monsieur [R] aux sommes suivantes :

-1.893,72€ à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

—  4.940,16€ bruts au titre de l’indemnité de préavis et 491.01€ bruts de congés payés y afférents,

-6.741,26€ à titre d’indemnité de licenciement,

Débouter Monsieur [R] de l’ensemble de ses autres demandes ;

A titre très subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour devait juger le licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse :

Limiter l’indemnisation de Monsieur [R] aux sommes suivantes :

—  7.410,24€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Monsieur [R] de l’ensemble de ses autres demandes ;

En tout état de cause :

Condamner Monsieur [R] à payer à la SAS [1] la somme de 3.500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Elle réplique à titre principal que:

— les griefs sont « abondamment prouvés et illustrés » par les pièces produites, notamment le rapport d’enquête interne.

— L’enquête interne a confirmé des « agissements sexistes directs et indirects » ainsi que l’emploi de « propos déplacés, à caractère sexuel » et de « blagues douteuses et salaces en public ».

— Le comportement du salarié s’est dégradé de manière significative, se caractérisant par une attitude « persistante » et « malsaine » à l’égard des femmes au sein de la société.

— le classement sans suite invoqué est sans conséquence sur l’appréciation du bien fondé du licenciement, l’accusation d’agression sexuelle ayant fait l’objet de cette procédure pénale n’étant pas le seul grief retenu contre Monsieur [R],

— sa décision est justifiée par son « obligation de sécurité de résultat » envers ses salariés, le comportement du salarié, dont les actes ont créé un « climat de malaise », rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Elle rétorque encore que:

— les « agissements sexistes » et le « harcèlement sexuel » caractérisent, à eux seuls, une faute grave, quels que soient l’ancienneté ou le parcours irréprochable du salarié jusqu’alors.

— Les comportements du salarié sont inacceptables et contraires aux « valeurs » de la société, justifiant une rupture immédiate sans préavis.

Il est fait renvoi aux dernières écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il est donc recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » en ce qu’elles ne sont pas, sauf exception, des prétentions mais un rappel des moyens.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur la cause réelle et sérieuse du licenciement:

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, le juge n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur et il lui appartient en conséquence de qualifier les faits invoqués dans la lettre de licenciement, puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, ou une faute grave, ou encore une faute lourde, sans pouvoir aggraver la qualification des faits par l’employeur.

La faute grave dont la preuve incombe exclusivement à l’employeur, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Enfin, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi motivée:

'Cette mesure est motivée par les faits suivants :

Le 8 septembre 2020, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les

agissements sexistes désigné par les membres du CSE au sein de la société [1] a été saisi d’un signalement.

Ce signalement a donné lieu à la tenue d’un entretien le 9 septembre 2020 consécutivement auquel le référent a immédiatement alerté la Direction quant à la nature des faits rapportés.

Le 10 septembre 2020, nous vous avons remis en main propre un courrier de convocation à entretien préalable fixé le 28 septembre 2020 assorti d’une mise à pied conservatoire. Cet entretien préalable avait été d’ores et déjà fixé afin de vous offrir un minimum de visibilité quant à la date à laquelle vous seriez entendu par la Direction.

Dans le cadre de l’enquête, vous avez été entendu par le référent.

L’enquête s’étant achevée le 25 septembre 2020, le report de l’entretien préalable avec la Direction n’a pas été jugé nécessaire et a ainsi pu être maintenu à la date initialement fixée.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé qu’il ressortait des éléments recueillis,

tant par la Direction que par le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les

agissements sexistes une dégradation significative de votre comportement, amplifiée en 2019, à l’égard des femmes présentes au sein de la société [1], qu’elles soient salariées ou non,

Nous vous avons cité des exemples précis de propos et comportements qui ont été rapportés afin

d’obtenir vos explications tels que « Chez [3], vous êtes des mongols », « [T] est maigre et n’a pas de seins ».

De façon générale, nous avons évoqué votre vocabulaire dit « limite » à l’encontre des femmes, un comportement malsain avec les femmes en général et le fait que vous formulez des réflexions

déplacées envers un bon nombre d’employées féminines du port à leur insu.

Il est également ressorti de cette enquête plusieurs témoignages du personnel féminin et masculin faisant état d’une attitude entreprenante et insistante de votre part qui a commencé à la fin de l’année 2019.

Nous vous avons indiqué que l’ensemble de ces témoignages, de part le comportement qu’ils

décrivent, confirment pour partie le signalement à l’origine de l’enquête diligentée en Interne.

Sur ce point, nous vous avons rappelé qu’il avait été fait état d’un comportement inapproprié, envers la salariée de l’un de nos prestataires, qui serait allé crescendo.

Ce comportement a débuté par des réflexions et blagues déplacées, basées sur le sexe du type « J’ai envie de te toucher, laisse-moi te toucher, ça fait plusieurs mois que je n’ai pas touché une femme ».

Cela s’est suivi d’une tentative d’agression au cours de la deuxième quinzaine du mois de décembre 2019 au cours de laquelle vous l’avez bloquée dans les sanitaires, contre une paroi des toilettes, pantalon et culotte baissés à hauteur des genoux, tout en immobilisant ses mains.

Enfin, après cet événement, il a été fait état d’une attitude persistante de votre part notamment

caractérisée par le fait que vous attendiez en bas des marches de la capitainerie qu’elle rentre dans les sanitaires pour y entrer ensuite. Vous formuliez également des remarques du type « j’ai envie de toi » et faisiez usage de divers surnoms (« ma petite amie », « mon c’ur »).

Comme indiqué, ce signalement a été corroboré par plusieurs témoins directs qui ont constaté des regards insistants de votre part à l’encontre de l’auteur du signalement, le fait que vous l’aviez insultée de « salope » alors qu’elle passait devant vous.

La défiance de sa part à votre égard était tellement manifeste que l’un de vos collègues de travail a jugé opportun de mettre en 'uvre, à son niveau, des mesures visant à vous écarter le plus possible l’un de l’autre, lorsque vous étiez présents simultanément sur site.

Au cours de notre entretien; tout en admettant que vous pouviez parfois parler crûment, vous avez nié l’intégralité des faits signalés, tant les témoignages que la teneur du signalement du 9 septembre 2020.

Vous avez uniquement admis énoncer des « plaisanteries » mais « rien de méchant ». Parmi ce que vous qualifiez de plaisanteries vous avez notamment cité « allez, on va faire un bain de minuit à poil ».

Ces propos et comportements, bien que vous les qualifiiez de « plaisanteries » ou « consentis » sont, en tout état de cause et indépendamment du ressenti que vous attribuez à vos interlocuteurs, particulièrement malvenus dans un contexte professionnel.

Vous avez nié toute attitude persistante à l’égard de certaines femmes notamment, pour l’une

d’entre elles, en indiquant que vous saviez qu’elle était en couple.

Enfin s’agissant de l’auteure du signalement, vous avez présenté votre version des faits en indiquant que l’ensemble de vos interactions seraient survenues dans le cadre d’un flirt réciproquement consenti.

Vos déclarations ont également été assorties de propos inappropriés tels que l’application d’une

échelle de valeur en fonction de la situation maritale de vos interlocutrices. Nous estimons que de tels propos sont inadmissibles. En effet, que les personnes aient, ou aient eu, comme vous l’avez soutenu, une vie amoureuse et sexuelle « débridée » ou « dissolue » ne saurait avoir aucune influence sur notre appréciation quant à la gravité de votre comportement.

En l’état, vos explications lors de cet entretien ne nous ont dès lors pas permis de modifier notre

appréciation quant à la gravité des faits qui vous sont imputés.

La société [1] est particulièrement vigilante s’agissant de la santé et de la sécurité

de ses collaborateurs et plus généralement des personnes avec lesquelles le personnel interagit au quotidien.

Cela nous conduit notamment à devoir nous assurer que personne ne subisse des agissements

de harcèlement sexuel ou y étant assimilables, constitués par des propos ou comportements à

connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère

dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

Quand bien même l’on admettrait que votre comportement ne porte pas en lui-même atteinte à la dignité, il a, en tout état de cause, pour conséquence de rendre les conditions de travail de vos collègues délétères.

Ainsi, votre attitude s’est clairement inscrite dans un cadre sanctionnable qui ne saurait être

minimisé.

Nous avons d’ailleurs constaté avec stupeur que ce que nous pensions être un comportement

nouveau de votre part qui aurait débuté à la fin de l’année 2019, dans le cadre d’un contexte

personnel difficile, était en réalité un comportement établi et ancré de longue date.

La liberté d’expression dont vous avez usé, voire abusé, envers certains membres du personnel, y compris féminin, ne saurait constituer une cause exonératoire de faits fautifs commis.

En effet, il vous appartenait, sinon d’éviter de participer à l’ambiance que vous qualifiez de plaisante et décontractée, mais qui devrait plus exactement être qualifiée comme relevant du plus mauvais goût, du moins de vous assurer que vos interlocuteurs adhéraient à ce type d’humour particulier et, dans la négative, de ne pas le leur imposer.

Or, tel n’a pas été le cas, Votre attitude grivoise était tellement constante que le personnel en a minimisé la portée et semble avoir estimé nécessaire de s’en accommoder sans à aucun moment en aviser la Direction.

Ce n’est que grâce à un signalement externe, d’une personne présente sur site depuis un an et faisant ainsi preuve d’un regard neuf, que nous avons découvert la réalité de vos agissements.

Or, nous ne pouvons accepter qu’un tel environnement dégradant, humiliant et offensant s’établisse au sein de la société [1]. Ceci s’inscrit à l’encontre des valeurs de respect mutuel que nous souhaitons porter dans le cadre de la culture d’entreprise. Nous attendons de notre personnel qu’il fasse preuve d’exemplarité.

Il nous semble également opportun de souligner que certains de ces actes, bien que commis dans le cadre de vos fonctions sur une personne non salariée de la société [1], n’en constituent pas moins une faute disciplinaire.

Enfin, indépendamment des répercussions qu’Ils ont pu avoir sur l’ensemble de vos interlocuteurs ou sur la culture d’entreprise, ils sont également de nature à engager la responsabilité civile de la société [1].

Pour l’ensemble de ces raisons, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sur le fondement de ce qui vient d’être exposé.'

La société produit:

Le formulaire de signalement anonyme daté du 8 septembre 2020 et le rapport de clôture d’enquête qui en reprend la teneur de manière plus détaillée:

'cela s’est déroulé en décembre. M.[R] rentre dans le sanitaire ou je suis en train de travailler, rentre dans une toilette, repasse la tête par derrière la porte me regarde et me dit de venir dans les toilettes avec lui ou je lui réponds non, il s’approche de moi, me dit qu’il veux me toucher, essaie de me toucher, ou je précise que je suis toujours en train de lui dire non, il m’attrape, m’emmène dans le toilette, me plaque contre le mur, tête face au mur, il me descend mon pantalon et ma culotte, j’essaie de me débattre comme je peux, tout en lui disant de me laisser partir;

Tout le long je lui demande de le lâcher, lâche-moi ! je me débat pour qu’il me lâche et je le pousse de toute mes forces je lui donne une gifle et je pars du coin toilettes des femmes, je retourne dans le petit local des sanitaires pour récupérer mes affaires et il revient en me disant c’est bon j’ai envie de toi et je sois que toi aussi tu en as envie, ensuite je ne sais plus trop ce que je lui ai dit et je suis partie. Après tout ça, il est revenu plusieurs à la charge mais je lui disais à chaque fois de dégager de partir et de me laisser de me pas m’approcher. Il attendait souvent en bas des marches de la capitainerie que je rentre dans les sanitaires pour y rentrer ensuite pour me dire il avait envie de toi encore, après tout ce qu’il s’est passé il est toujours persuadé que je veux coucher avec lui, il continu les blagues déplacées, il m’appelle « sa petite amie » « mon c’ur » etc… A partir du moment où il a su que j’étais en couple depuis peu avec [N] [E] un de ses collègue de travail il a stoppé net ses allusions salaces, blagues déplacées, il a arrêté de me suivre partout où je travaillais. Dans, le cadre du travail je fais en sorte le plus possible de ne pas me retrouver seul en sa présence ».

— Les suites du rapport d’enquête daté du 24 septembre 2020 :

'Par rapport aux faits qui m’ont été rapportés, je relève :

Création d’une situation intimidante

Propos à connotation sexuelle

Non consentement de l’auteur du signalement, acte sexuel imposé par l’auteur des faits et donc subis et non désiré par l’auteur du signalement.

Agissements sexistes

Les faits déclarés constituent une agression sexuelle non désiré et répété ainsi que des agissements sexistes.

J’en ai donc informé immédiatement la Direction. Une mise à pied conservatoire a été décidée pour permettre le déroulement de l’enquête.

Afin que l’enquête soit complète, la version de [F] a également été entendue :

« Mes relations avec [T] sont consenties. Nous avons commencé à discuter de nos problèmes personnels ensemble durant le mois d’octobre, puis une attirance l’un vers l’autre a démarré. Nous avons fleurtés ensemble en bas de la capitainerie (consentant l’un et l’autre). Ensuite elle m’a donné rendez-vous au port pour aller à l’hôtel. Après réflexion de ma part et des problèmes personnels de l’un et l’autre Je ne me suis jamais présenté au rendez-vous.

Deux jours après le rdv, je la croise devant la capitainerie, elle était en furie, et elle m’a dit de toute façon « Je vais te baiser ». Je lui ai répondu « Ça ne va pas ' t’es folle ! ».

A partir de ce moment-là, c’était bonjour et au revoir.

Quand je la croisais II n’y avait aucuns problèmes.

Il y a 2 mois en arrière, je vais aux sanitaires de la capitainerie pour uriner et [T] était dedans elle travaillait et m’a dit « t’approche pas, ne me touche pas» et je lui ai répondu « ne t’inquiète pas, c’est fini entre nous depuis des mois, j’ai quelqu’un dans ma vie, je vais juste au toilettes ».

C’était une relation très brève. Car je me suis rendu compte que ce n’étais pas une personne pour moi. »

Conclusions quant aux agissements signalés => les faits sont-ils avérés '

Agissements sexistes direct et indirect : ils sont avérés par le signalement de [T] et également par le témoignage n°1 et n°2 (propos déplacés, à caractère sexuel)

Agression sexuelle : avec les multiples témoignages officiels ou officieux pour le moment il m’est impossible de dire si l’agression sexuelle est avérée ou pas'.

Le procès verbal de la réunion du comité social et économique en date du 25/09/2020 iu cours duquel l’enquêteur [B] a été entendue:

'[B] expose un tableau de synthèse des faits (signalement / version de la personne mise en

cause) puis les différents témoignages qui confirmeraient l’une ou l’autre version (témoins n°1

à n°6). Certains témoignages ne sont pas mis par écrit.

Question [P] => le flirt allégué par [F] est-il confirmé par [H] '

Réponse [K] => NON

un témoin désigné par [F] Infirme sa version des faits s’agissant d’un prétendu flirt (il n’a jamais rien remarqué)

Question [L] => y-a-t-il des témoins directs '

Réponse [K] => OUI Les témoignages ont été recueillis

témoignages directs de mots déplacés et regards insistants du mis en cause envers [T] :

— |3 témoignages directs sur les propos tenus par [F]

Exposé du contexte entourant le témoignage n°4 :

Suspicion s’agissant du délai de signalement .

Jugement sur la vie personnelle de [H] (en couple alors qu’elle est seulement séparée et pas divorcée)

Exposé du contexte entourant le témoignage n°5 :

— Allégation « elle pète les plombs » => non-étayée par des faits précis-

— Opinion défavorable s’agissant dé la vie personnelle de [H]

Sur le témoignage n°6 s’agissant des traces sur les bras => [M] indique que [H] aurait déclaré à une autre personne qu’elle aimait se disputer avec son conjoint.

=> [K] lit ses conclusions :

— Lecture de la déclaration de l’auteure du signalement

— Lecture de la déclaration de la personne mise en cause

Question de [L] sur les témoignages => Liste des propos Injurieux qui auraient été tenus '

Beaucoup de grossièretés à l’encontre des femmes

'Salope’ entendu en simultané lorsqu’elle passait

Remarques de [M] :

— Pourquoi le signaler maintenant '

— Parler mal des femmes et parler mal aux femmes II y a une nuance.

— Rien de constaté sur la Gde Plaisance s’agissant du comportement de [H]

Il est demandé de ne pas émettre de jugement sur la crédibilité ou pas de son comportement, [H] ayant exposé ses motivations, chaque personne réagissant différemment.

A l’unanimité, l’impartialité de l’enquête d'[B] est reconnue.

Avis du CSE sur les conclusions de l’enquête

1. Agissements sexistes directs et indirects ;

Avis [L] => Refus de se prononcer directement sur son accord ou non.

[A] admet que [F] a un vocabulaire grossier.

Crainte des autres salariés sur les mesures susceptibles d’être envisagées

Des agents, qui travaillent de façon directe et au quotidien avec lui, [A] admet néanmoins

qu’il ressort un comportement sexiste et déplacé

Avis [P]=> D’accord avec les conclusions d'[B]

2. Agression sexuelle- Avis [L] => D’accord avec les conclusions d'[B]

— Avis [P] => D’accord avec les conclusions d'[B]

Avis du CSE sur les recommandations d'[B] [D]

Avis [L] => Refus de se prononcer directement sur son accord ou non.

Il demande un rappel de la notion d’agissements sexistes.

[L] parle de grossièreté et reconnaît que [F] remplace des mots du vocabulaire normal par un

vocabulaire injurieux

Selon lui, c’est inadmissible mais pas répréhensible

Avis [P] => Partage les recommandations d'[B]

[M] demande s’il risque sa place => La direction indique que les faits seront appréciés après l’entretien préalable avec le salarié et la décision prise sera communiquée au salarié à l’issue du délai de réflexion.

[M] demande que tout agissements de harcèlement ou d’agression sexuel soit traité de la même manière et qu’il n’y est pas inégalité'

Le procès-verbal d’audition de [T] [Y] agent d’entretien auprès de la Société [3], située au [Localité 2], par les gendarmes, auteur du signalement précité de septembre 2020, dans lequel elle reprend les termes des faits d’agression sexuelle dont elle aurait été victime en décembre 2019.

Pour autant il ressort du rapport d’enquête et du procès-verbal du CSE, abondant dans son sens, que l’enquêteur n’a pas été en mesure de dire si les faits d’agression sexuelle à l’encontre de Mme [Y] étaient avérés ou pas et le CSE s’est dit d’accord avec les conclusions de l’enquêtrice sur ce point;

En outre, la cour relève que le CSE s’est interrogé sur les raisons du délai s’étant écoulé entre les faits allégués, qui se seraient produits en décembre 2019 et la dénonciation de ceux-ci en septembre 2020 par la supposée victime, qui aurait d’ailleurs retiré sa plainte selon l’appelant, ce qui n’est pas utilement contesté.

Le salarié invoque en outre la décision de classement sans suite du parquet, qui n’est pas contestée, concernant les faits d’agression sexuelle. Si la décision de classement sans suite, qui est une décision administrative et dont on ignore en outre les motifs en l’espèce, n’a aucune autorité de la chose jugée du pénal sur le civil et ne prive donc pas le juge prud’homal de la possibilité de rechercher si les faits allégués dans la lettre de licenciement sont établis ou non, il n’en demeure pas moins que cet élément, rapproché des conclusions de l’enquêteur et du PV du CSE susvisés sur les faits d’agression sexuelle perpétrés contre Mme [Y], est de nature à faire naître un doute sur la matérialité de ces faits.

Relativement aux propos et agissements sexistes du salarié, tant à l’égard de Mme [Y] qu’à l’égard d’autres salariés, également visés dans la lettre de rupture, il n’est produit aucun élément suffisant, les témoignages visés dans le rapport d’enquête et le PV du CSE n’étant pas versés au débat. Quant bien même l’enquêteur de la société et le CSE se sont montrés convaincus de la matérialité de ces faits au vu des témoignages fournis, il ne peut en être de même de la cour, faute de production de ces témoignages, dont la teneur exacte n’est en outre pas précisée par l’enquêteur et le CSE.

Il n’est fourni aucun élément sur les déclarations prêtées au salarié dans la lettre de rupture, visant à minimiser les propos qu’il aurait tenus à l’égard des salariés de sexe féminin ou sur des attitudes sexistes . S’agissant enfin des propos de M. [R] reproduits dans le rapport d’enquête, ils ne révèlent nullement des agissements ou propos à connotation sexistes ou pouvant caractériser un harcèlement sexuel, tels que mentionnés dans la lettre de rupture.

Si l’employeur est tenu d’une obligation de prévention du harcèlement moral ou sexuel qui s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail et de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de mettre un terme à ces agissements et de les sanctionner, dès lors qu’en l’espèce les faits ne sont pas avérés et qu’à tout le moins il existe un doute profitant à l’appelant, le licenciement de M. [R] ne peut se justifier par la mise en oeuvre par la société [1] de son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement sexuel.

De ce qui précède il résulte que la rupture du contrat n’est justifiée ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En application de l’article L1235-3 du code du travail, M. [R] dont l’ancienneté à la date de la rupture du contrat était de 10 années pleines et qui n’est pas réintégré, peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut.

Pour autant, M. [R] demande d’écarter ce barème comme ne permettant pas l’indemnisation intégrale de son préjudice et prétend que le barème d’indemnisation prévu dans les ordonnances du 22 septembre 2017, serait contraire à l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail et à l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996.

Mais il n’y a pas lieu d’écarter le barème dit Macron, la cour de cassation jugeant régulièrement et récemment encore, que:

— Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

— Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

— Ensuite, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

— L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte. (Cass. soc. 9 avril 2025, n° 24-13958 ; N° 24-11662).

La cour n’écartera donc pas le barème et en fait application.

Compte tenu de l’âge du salarié à la date de la rupture, 38 ans, de son ancienneté de 10 ans et 11 mois, du salaire qu’il percevait, 2.470,08€, de la période de chômage qui a suivi son licenciement dont il est justifié par la production d’une attestation pôle emploi, en l’absence toutefois de justificatifs de recherche d’emploi, des circonstances de la rupture, la cour estime qu’une somme de 17'290,56€ correspondant à 7 mois de salaire est de nature à réparer l’intégralité du préjudice subi par le salarié.

Sur la demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire:

M. [R] n’ayant pas été licencié pour faute grave, sa mise à pied conservatoire du 10 septembre 2020 au 6 octobre 2020 est injustifiée, de sorte que le salarié peut prétendre à un rappel du salaire dont il a été injustement privé durant cette période.

La société [1] est donc condamnée à payer, par voie d’infirmation du jugement déféré, la somme non contestée dans son quantum de 1.893,72€ à titre de rappel de salaire sur mise à pied.

Sur la demande d’indemnité de préavis et de congés payés sur ledit préavis,

L’article L1234-1 du code du travail prévoit que:

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En conséquence, M.[R] peut prétendre, du fait de son ancienneté, à une indemnité de préavis égale à deux mois de salaire.

La société [1] est donc condamnée à ce titre au paiement des sommes non contestées dans leur quantum de 4.940,16€ bruts au titre de l’indemnité de préavis et 491.01€ bruts du chef des congés payés y afférents.

Sur la demande d’indemnité légale de licenciement,

Selon l’article R1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Du fait de son ancienneté de 10 ans et 11 mois, le salarié est fondé à solliciter la somme de 6.741,26 € non contestée dans son quantum et il est fait droit à sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement vexatoire

Il appartient à M.[R] de justifier que la ruprure du contrat a été entourée de circonstances vexatoires, lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement illégitime.

Contrairement à ce que fait valoir l’appelant, il a été licencié pour faute grave, après l’enquête menée par le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et réunion du CSE. De même, il n’apparaît pas que sa mise à pied a été brutale et, même si la cour a jugé que les faits allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis, l’employeur était fondé à prendre une mesure conservatoire, le temps de procéder à une enquête interne, afin de vérifier si ceux-ci étaient avérés. Aucune faute dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et dans le licenciement après enquête ne peut donc être reprochée à l’employeur.

En conséquence, M.[R] est débouté de sa demande de dommages intérêts à ce titre et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour remise tardive des documents sociaux,

A l’expiration du contrat de travail l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte. Si l’employeur a l’obligation de les tenir à disposition du salarié et de l’en informer, ces documents sont quérables et non portables.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

La société [1] produit au débat un certificat de travail daté du 7 octobre 2020, le dernier bulletin de salaire d’octobre 2020 et une attestation destinée à POLE EMPLOI datée du 6 novembre 2020.

Elle verse également un échange de mails avec M.[R] mentionnant l’envoi du bulletin de salaire d’octobre à la fin du mois et le justificatif d’un envoi recommandé du 21/11/2020.

Il en résulte qu’il n’est pas justifié de l’envoi au salarié de l’intégralité des documents de rupture avant le 21/11/2020, alors que le salarié a été licencié le 6 octobre 2020 .

Par ailleurs, M.[R] n’est pas contredit lorsqu’il fait valoir qu’il a réclamé les documents de fin de contrat, ce qui ressort des courriels versés au débat par l’employeur.

Si M.[R] a avisé son employeur de son changement d’adresse le 7 novembre 2020, la société n’établit aucune impossibilité de remise des documents de rupture au salarié, à son ancienne adresse, avant cette date.

Enfin, il ressort de l’attestation POLE EMPLOI que M.[R] a été admis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi le 26/11/2020 soit plus d’un mois après son licenciement.

Ainsi M.[R] s’est trouvé privé de revenus pendant plus d’un mois ce qui caractérise son préjudice, lequel sera réparé à hauteur de la somme de 100€.

Sur la remise des documents de rupture.

Il y a lieu d’ordonner à la société [1] de remette à M. [R], un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une attestation FRANCE TRAVAIL et un bulletin de salaire récapitulatif, rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les demandes accessoires

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] qui succombe en appel sera condamnée aux dépens, ainsi qu’en considération de l’équité au paiement d’une indemnité de 1500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée sera parallèlement débouté de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe:

Infirme je jugement déféré sauf en ce qu’il déboute M. [R] de sa demandes de dommages intérêts pour licenciement vexatoire,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Condamne la société [1] à verser à Monsieur [R] les sommes de:

-17'290,56€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1.893,72 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

-4940,16 € à titre d’indemnité de préavis,

-494,01€ à titre de congés payés sur ledit préavis,

-6.741,26 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

-100 € pour remise tardive des documents sociaux de rupture,

Condamne la société [1] à remettre les documents sociaux à savoir, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation FRANCE TRAVAIL, bulletin de salaires récapitulatif, rectifiés, conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Y ajoutant:

Condamne la société [1] à verser à Monsieur [R], la somme de 1.500 € par application de l’article 700 du code de procédure civile et rejette ses demandes au même titre,

Condamne la société [1] aux entiers dépens,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRESIDENT