COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 27 MARS 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/02534 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI4N5

,

[G], [P]

C/

S.A.S., [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 27/03/2026

à :

M^e Laurence CHAZE, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Delphine GUETCHIDJIAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 06 Janvier 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00643.

APPELANTE

Madame, [G], [P], demeurant, [Adresse 1]

représentée par M^e Laurence CHAZE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S., [1], demeurant, [Adresse 2]

représentée par M^e Delphine GUETCHIDJIAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Caroline GOGLER, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Décembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026, délibéré prorogé au 27 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La société, [2] a pour activité la fabrication de ciments et de produits finis à base d’aluminates de calcium.

Mme, [G], [P] a été embauchée par la SA, [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2013 en qualité d’ingénieur travaux neufs, statut cadre de la convention collective de l’industrie de la fabrication des ciments, moyennant un salaire annuel garanti de 64 000 euros brut à l’issue de la période d’essai, outre divers éléments variables de rémunération, en exécution de 37 heures de travail hebdomadaires.

Selon avenant en date du 28 mars 2017, la salariée a été nommée chef de projet amélioration continue.

En 2018, la SAS, [1] est venue aux droits de la SA, [2].

Par lettre remise en main propore le 13 septembre 2018, l’employeur a convoqué Mme, [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 25 septembre suivant.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 septembre 2018, la SAS, [1] a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

'Madame,

Nous vous avons convoqué le 25 septembre 2018, pour un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Monsieur, [T], [C], membre du comité d’établissement, nous vous avons informé que nous avons constaté une insuffisance professionnelle dans l’exécution de vos missions.

Vous avez intégré notre entreprise le 17 septembre 2013, en qualité d’ingénieur travaux neufs. Pour diverses raisons que nous n’évoquerons pas ici, vous ne nous avez pas donné satisfaction dans l’exécution de ce poste. Aussi, il vous a été proposé le 15 mars 2017 un poste de Chef de projet amélioration continue, avec un rattachement hiérarchique au Directeur du site, afin de vous offrir une chance de rebondir au sein de l’usine. Cette proposition, que vous avez acceptée, a été faite sur la base de vos expériences et compétences antérieures telles que présentées sur votre curriculum vitae et compte tenu des besoins de l’entreprise.

Depuis votre prise de poste le 1er avril 2017, j’ai fait en sorte de vous apporter régulièrement de l’aide. Un coaching sur la conduite de projet d’amélioration continue, par le cabinet, [3] pour mener les projets d’amélioration continue vous a été dispensé. Vous avez bénéficié du support de, [A], [F], Directeur de la performance industrielle, pour l’AMDEC (Analyse des modes de défaillances, de leurs effets et de leur criticité).

Malgré l’assistance dont vous avez bénéficié et les points réguliers d’activité que nous avons faits, il vous a été demandé d’améliorer votre prestation de travail, par des conseils ou des mises en garde sur les axes d’amélioration et les résultats. Malgré la réduction du nombre d’objectifs, nous avons constaté un écart entre la prestation attendue, de la part d’un ingénieur expérimenté que vous êtes, et le travail que vous avez fourni tout au long de cette période de 18 mois, en tant que chef de projet amélioration continue.

Nous avons constaté une absence d’utilisation des outils d’amélioration continue dans le cadre des projets que vous gérez, notamment sur le projet majeur de réduction des débordements matière. Lors du premier refus du jalon 'analyser', je vous ai demandé de réaliser des analyses méthodiques des problèmes en utilisant par exemple des diagrammes Ishikawa. Lors de la deuxième présentation du jalon, vous avez exposé l’utilisation de l’outil Hishikawa, mais les analyses ont été réalisées à l’envers ; vous êtes partie d’un problème spécifique pour finir par une remise en cause globale de l’organisation de l’usine. Les analyses que vous avez menées n’ont pas permis d’identifier les causes racines et j’ai refusé le jalon une deuxième fois. Vous avez ensuite arrêté de présenter les jalons pour ce projet contrairement à ce qu’exige la méthodologie DMAAC.

En matière de pilotage de la performance, nous avons constaté votre difficulté à mettre en place des indicateurs afin de mesurer l’avancement du projet et donner de la visibilité au groupe de travail, créer une dynamique de progrès et promouvoir les changements, comme le prévoit votre description de fonction. Je vous ai précisé plusieurs fois l’importance de mettre en place ces indicateurs. Par exemple, au sujet du projet de réduction des débordements matière, après 15 mois, vous avez présenté en septembre un premier tableau de bord du niveau de propreté des ateliers, sans cadre précis, sans procédure de mesure.

En matière de compétences techniques d’ingénieur, vous dites posséder les compétences de base, mais je ne vous ai jamais vu les mettre en oeuvre, que ce soit sous forme d’analyse statistique, de plan d’expérience, ou d’AMDEC. Dans des matières techniques, vous n’avez par ailleurs pas démontré votre maitrise : une problématique dans un périmètre volontairement très restreint comme l’échantillonneur D vous met rapidement en difficulté. Ainsi vous n’avez pas pu construire votre légitimité technique dans l’usine auprès de vos interlocuteurs ce qui aurait facilité votre travail avec les équipes en interne.

Nous avons constaté à de nombreuses reprises des difficultés persistantes dans votre communication orale et écrite. Il est attendu d’un cadre de votre niveau qu’il soit en capacité d’être synthétique, clair et convaincant et que ses messages soient efficaces et positifs. Au sein du Comité de Direction de l’établissement, vous vous effacez le plus souvent et ne prenez pas toute votre place.

En outre, nous avons constaté des difficultés relationnelles persistantes. Par exemple, certains de vos propos ont provoqué des réactions fortes parmi les collaborateurs qui se sont sentis injustement mis en cause par vous. En outre, le ton de vos mails est trop souvent maladroit voire blessant.

Lors de votre dernière évaluation annuelle début 2018 et encore récemment, je vous ai alerté sur l’ensemble des comportements exposés et vous n’avez pas amélioré votre attitude.

Les réunions de travail que vous organisez sont peu efficientes. Cela aurait dû vous alerter et vous auriez dû vous interroger sur les retours négatifs que nous avons pu avoir. En effet, les participants voient vos réunions comme peu préparées, peu structurées et sans analyse approfondie. Sur ce point je vous ai déjà alerté il y a 10 mois de cela.

En outre, les projets dans lesquels vous avez été impliquée ont été systématiquement en retard dans le calendrier projeté, constat sur lequel vous avez été alertée à maintes reprises.

Votre approche de la sécurité est souvent maladroite et anxiogène car vous avez des difficultés à apprécier la gravité réelle de la situation. Elle génère là encore des tensions dans les équipes et ne favorise pas la mobilisation des collaborateurs et par conséquent la dynamique de changement attendue.

Enfin, vous montrez des difficultés persistantes à vous recentrer sur les priorités/préconisations que je vous fixe malgré le travail pédagogique et de nombreuses relances. Cette attitude impacte l’avancement d’un projet majeur pour l’usine et ne vous permet pas de vous faire progresser dans votre fonction, tant sur la conduite de projet que sur les comportements attendus. Je vous ai en effet à maintes reprises alerté sur mes attentes et je vous ai prodigué de nombreux conseils pour vous aider dans votre travail. Pourtant vous semblez ne pas les écouter et ne pas les mettre en oeuvre. A titre d’exemple, je vous ai demandé de communiquer sur vos réalisations. Après deux mois et de multiples relances, les supports que vous avez proposés ne sont pas clairs, ils montrent la situation avant mais pas après, donc placent votre interlocuteur dans l’impossibilité de mesurer les progrès réalisés. Je vous ai demandé de mener des actions quicks-win pour répondre à des irritants et donner de la visibilité sur des réalisations aux équipes. Après plusieurs relances, vous répondez par messagerie électronique dans la précipiation et de façon superficielle. Vous avez la possibilité dans le périmètre de vos projets d’accéder aux petits investissements usine. Je vous ai relancé à plusieurs reprises sur ce sujet en décembre dernier. Ce n’est qu’en septembre 2018, soit plus de 8 mois plus tard, que vous avez déposé un dossier sans cahier des charges, sur un sujet pourtant techniquement simple, celui du capotage d’une benne.

Lors de notre entretien préalable, vous avez dit avoir pris conscience de ces écarts entre les prestations attendues et le travail que vous avez délivré, vous avez alors fait le choix de proposer un plan d’action pour vous améliorer.

Compte tenu de la situation actuelle et des nombreuses insuffisances professionnelles que vous avons constatées depuis votre prise de poste il y a 18 mois, nous ne pouvons plus nous permettre de vous maintenir dans ce poste stratégique pour l’entreprise. Aussi, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier le présent licenciement.

(…)'

Invoquant une exécution déloyale du contrat de travail, contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme, [P] a, par requête reçue au greffe le 27 septembre 2019, saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, lequel a, par jugement en date du 6 janvier 2022 :

'- CONSTATE que l’insuffisance professionnelle alléguée à l’appui de la mesure de licenciement repose sur des éléments concrets, vérifiables et imputables à Madame, [G], [P] ;

— DIT et JUGE que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à Madame, [G], [P] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— DIT et JUGE que la Société, [1] (ex, [2]) n’a pas manqué à ses obligations, à savoir l’exécution de bonne foi du contrat de travail et l’obligation de sécurité ;

— DIT n’y avoir lieu d’annuler l’avertissement en date du 6 novembre 2015 ;

— DEBOUTE en conséquence Madame, [G], [P] de ses demandes relatives au paiement des sommes suivantes :

* 41.773,20 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 60.000 € de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de l’exécution fautive du contrat de la part de l’employeur et des manquements à l’obligation de sécurité ;

— CONDAMNE la Société, [1] (ex, [2]), prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame, [G], [P] les sommes suivantes :

* 2.515,77 € (deux-mille-cinq-cent-quinze euros et soixante-dix-sept cents) à titre de rappel de prime de naissance,

* 469,25 € (quatre-cent-soixante-neuf euros et vingt-cinq cents) à titre de rappel de salaire sur astreintes,

* 5.384,90 € (cinq-mille-trois-cent-quatre-vingt-quatre euros et quatre-vingt-dix cents) à titre de rappel de salaire sur les augmentations ;

— DEBOUTE Madame, [G], [P] de ses demandes relatives au paiement des sommes suivantes :

* 6.362 € de rappel de salaire sur le bonus collectif,

* 10.678 € de rappel de salaire sur le bonus individuel,

* 1.584 € de rappel de salaire sur la participation nette,

* 596 € de rappel de salaire sur la participation nette spéciale,

* 1.718 € de rappel de salaire sur l’intéressement net,

* 4.381 € de rappel de salaire pour les congés payés,

— N’ORDONNE pas l’exécution provisoire du jugement à intervenir excepté sur les rappels de salaire ;

— CONDAMNE la Société, [1] (ex, [2]) au paiement de la somme de 1.500 € (mille-cinq-cents euros) sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— DEBOUTE la Société, [1] (ex, [2]) de sa demande de paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— CONDAMNE la Société, [1] (ex, [2]) aux entiers dépens de l’instance en application de l’article 699 du code de procédure civile.'

La décision a été notifiée aux parties le 20 janvier 2022.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 18 février 2022, Mme, [P] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu’il a : ' : DIT et JUGE que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à Madame, [G], [P] repose sur une cause réelle et sérieuse ; DIT et JUGE que la Société, [1] (ex, [2]) n’a pas manqué à ses obligations, à savoir l’exécution de bonne foi du contrat de travail et l’obligation de sécurité ; DIT et JUGE n’y avoir lieu d’annuler l’avertissement en date du 6 novembre 2015 DÉBOUTE en conséquence Madame, [G], [P] de ses demandes relatives au paiement des sommes suivantes : 41.773,20 € de dommages et intérêts

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – 60.000 € de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de l’exécution fautive du contrat de la part de l’employeur et des manquements à l’obligation de sécurité ; DÉBOUTE Madame, [G], [P] de ses demandes relatives au paiement des sommes suivantes : – 6.362 € de rappel de salaire sur le bonus collectif, – 10.678 € de rappel de salaire sur le bonus individuel, – 1.584 € de rappel de

salaire sur la participation nette, – 596 € de rappel de salaire sur la participation nette spéciale, – 1.718 € de rappel de salaire sur l’intéressement net, – 4.381 € de rappel de salaire pour les congés payés'.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 8 novembre 2022, Mme, [P] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Martigues le 6 janvier 2022 en ce qu’il a :

— DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— DIT ET JUGE que la Société n’a pas manqué à ses obligations à savoir l’exécution de bonne foi du contrat de travail et à l’obligation de sécurité ;

— DIT ET JUGE n’y avoir lieu à annuler l’avertissement du 6 novembre 2015 ;

— DEBOUTE Madame, [P] de ses demandes indemnitaires formulées à ce titre ainsi que cellesayant trait à l’exécution du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

CONDAMNER la société, [1] à payer à Madame, [G], [P] les sommessuivantes :

—  41.773,20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  60.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de l’exécution fautive du contrat de la part de l’employeur et des manquements à l’obligation de sécurité ;

—  10.255,10 € à titre de rappel de salaire sur les augmentations ;

—  6.362 € à titre de rappel de salaire sur le bonus collectif ;

—  10.678 € à titre de rappel de salaire sur le bonus individuel ;

—  1.584 € à titre de rappel de salaire sur la participation nette ;

—  596 € à titre de rappel de salaire sur la participation nette spéciale ;

—  1.718 € à titre de rappel de salaire sur l’intéressement net ;

—  4.381 € à titre de rappel de salaire pour les congés payés ;

ANNULER l’avertissement en date du 6 novembre 2015

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la société, [1] à payer les sommes suivantes à Madame, [G], [P] :

—  2.515,77 € à titre de rappel de prime de naissance ;

—  469,25 € à titre de rappel de salaire sur astreintes ;

—  5.384,90 € de rappel de salaire sur les augmentations ;

CONDAMNER la société, [1] au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC.

CONDAMNER la société, [1] aux entiers dépens.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 8 août 2022, la SAS, [1] demande à la cour de :

'Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Madame, [P] des demandes suivantes :

—  41.773,20 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  60.000 € de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de l’exécution fautive

du contrat de la part de l’employeur et des manquements à l’obligation de sécurité ;

—  6.362 € de rappel de salaire sur le bonus collectif,

—  10.678 € de rappel de salaire sur le bonus individuel,

—  1.584 € de rappel de salaire sur la participation nette,

—  596 € de rappel de salaire sur la participation nette spéciale,

—  1.718 € de rappel de salaire sur l’intéressement net,

—  4.381 € de rappel de salaire pour les congés payés

— Annuler l’avertissement en date du 6 novembre 2015 ;

L’infirmer en ce qu’il a condamné la société, [1] à verser à Madame, [P] des sommes suivantes :

—  2.515,77 € à titre de rappel de prime de naissance,

—  469,25 € à titre de rappel de salaire sur astreintes,

—  5.384,90 € à titre de rappel de salaire sur les augmentations

—  2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Débouter Madame, [P] de l’ensemble de ses demandes.

Condamner Madame, [P] à verser à la société, [1] la somme de 3000 € au titre de ses frais irrépétibles d’appel ;

Condamner Madame, [P] aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de la SCP DUREUIL-GUETCHIDJIAN sur son affirmation de droit.'

La clôture est intervenue le 25 novembre 2025.

MOTIFS

I. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur l’annulation de l’avertissement du 6 novembre 2015

La salariée conteste le bien-fondé de l’avertissement lui ayant été délivré le 6 novembre 2015 pour des faits d’insubordination, soutenant ne pas avoir manqué de respect à son supérieur hiérarchique et ne pas avoir lu durant ses heures de travail mais consulté un manuel en lien avec le travail intitulé 'Guide de survie du manager'. Elle ajoute ne pas avoir contesté cette sanction par peur de représailles de la part de son employeur.

La société fait valoir en réplique que l’action de la salariée tendant à l’annulation de l’avertissement est prescrite, la juridiction ayant été saisie en septembe 2019. Sur le fond, elle soutient que la sanction était justifiée au regard du comportement et des propos provocateurs tenus par la salariée à l’égard de sa hiérarchie les 5 octobre, 29 octobre et 3 novembre 2015.

Selon l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

L’action tendant à contester une sanction disciplinaire porte sur l’exécution du contrat de travail et est donc soumise à la prescription biennale prévue par la disposition précitée. Or, s’il est établi que Mme, [P] s’est vu notifier le 6 novembre 2015, par remise en main propre, une lettre d’avertissement datée du même jour pour avoir tenu des propos irrespectueux à son supérieur hiérarchique les 5 et 29 octobre 2015 et avoir lu le 3 novembre suivant sur son temps de travail un ouvrage sans lien avec le travail, l’intéressée n’a saisi la juridiction prud’homale aux fins de contestation de la sanction que le 27 septembre 2019, soit au-delà du terme du délai de prescription de deux ans susvisé.

En conséquence, la cour considère que l’action de la salariée est prescrite et donc irrecevable.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

B. Sur l’exécution fautive du contrat de travail et les manquements à l’obligation de sécurité

La salariée reproche à l’employeur, au visa des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, divers manquements au cours de l’exécution du contrat de travail. Ainsi, elle lui fait grief de l’avoir rétrogradée à l’issue de son premier congé maternité en violation de l’article L. 1225-25 du code du travail, soutenant ne pas avoir retrouvé un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant ledit congé ayant perdu un niveau hiérarchique et le management d’un technicien. Elle ajoute avoir reçu le 6 novembre 2015 un avertissement infondé. Elle lui reproche également de n’avoir pris aucune mesure après qu’elle l’a informée, notamment lors de son entretien d’évaluation pour l’année 2016, de la dégradation de ses conditions de travail résultant du management de M., [B], [J], responsable maintenance et travaux neufs. Elle indique aussi que l’employeur n’a pas veillé au respect des consignes de sécurité en dépit de ses alertes en 2014 lors de son entretien de mi-année puis en février 2015 sur le port aléatoire du masque de protection contre les poussières. Elle expose que le médecin du travail a émis en mars 2018 un avis d’aptitude avec restrictions, notamment l’absence de contact avec certaines substances nuisibles, du fait de son état de grossesse. Elle soutient enfin que ces agissements ont entraîné une dégradation de sa santé physique et mentale en conduisant à deux avis d’inaptitude temporaire établi par le médecin du travail les 19 novembre 2015 et 23 février 2017 et qu’aucun des agissements invoqués n’est prescrit.

L’employeur expose en réplique que tout agissement lui étant imputé antérieur au 27 septembre 2017 ne peut être invoqué du fait de la prescription biennale applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail. Sur le fond, il rappelle que la bonne foi est présumée et qu’il appartient en conséquence à la salariée de démontrer sa mauvaise foi. Il souligne que la salariée n’a perdu aucune de ses prérogatives lors de son rattachement hiérarchique à M., [J] à compter du 1er juin 2015, précisant que l’ajout d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son responsable hiérarchique n’implique pas en soi une modification du contrat de travail. Il reproche à l’appelante de ne verser aucune pièce au soutien de son allégation de conditions de travail délétères. Il argue également du bien-fondé de l’avertissement délivré à l’intéressée. Il indique également que les avis du médecin du travail n’impute pas les inaptitudes temporaires au comportement de la société, pointant le fait que ces documents ont été établis sur la base des seules déclarations de la salariée. Il ajoute avoir tenu compte de l’état de la salariée et des préconisations du médecin du travail dès l’annonce par la salariée de sa grossesse en février 2018. Il reproche enfin à l’appelante d’arguer de l’origine professionnelle de ses arrêts maladie sans jamais avoir initié une quelconque procédure auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie ou le tribunal judiciaire.

* Sur la prescription

L’action tendant à l’indemnisation de l’exécution fautive du contrat de travail porte sur l’exécution dudit contrat et est donc soumise au délai de prescription de deux ans prévu à l’article L. 1471-1 précité du code du travail, qui court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, les manquements allégués tirés de la rétrogradation au retour du congé maternité en septembre 2015 et de la délivrance d’un avertissement injustifié le 6 novembre 2015 sont prescrits car antérieurs de plus de deux ans à la saisine du conseil de prud’hommes. De la même manière, si la salariée reproche l’absence de mesure prise à la suite de sa dénonciation lors de l’entretien d’évaluation du 2 février 2017 du management de son supérieur hiérarchique, il n’est pas contesté que l’employeur lui a confié à compter du 1er avril 2017 le poste de chef de projet amélioration continue avec rattachement hiérarchique au directeur de l’usine de, [Localité 1], M., [Y], [M], ce qui a permis de mettre un terme aux difficultés rapportées. Aussi, même à considérer que ce manquement allégué a été un temps caractérisé, il a pris fin le 1er avril 2017, de sorte qu’il était prescrit à la date de saisine des premiers juges.

En revanche, la salariée invoque une absence continue, depuis 2014 et jusqu’à la rupture du contrat, de mesure prise par l’employeur à la suite de son alerte sur le non-respect des consignes relatives au port du masque anti-poussière, de sorte qu’elle ne saurait se voir opposer la prescription. De la même manière, le manquement allégué de l’employeur aux préconisations du médecin du travail datées du 6 mars 2018 est antérieur de moins de deux ans à la saisine du conseil de prud’hommes et n’est par conséquent par prescrit.

En conséquence, la cour retient que l’action de la salariée tendant à l’indemnisation de l’exécution fautive du contrat de travail et des manquements à l’obligation de sécurité est prescrite, sauf en ce qu’elle est fondée sur l’absence de mesure prise à la suite des alertes sur le non-port du masque anti-poussière et la méconnaissance alléguée de l’employeur des préconisations du médecin du travail datées du 6 mars 2018.

* Sur le fond

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, ne justifie d’aucune mesure prise à la suite des alertes de la salariée les 18 février 2014 et 20 février 2015 sur le non-port du masque anti-poussière par les salariés (pièces n°16 et 17 de l’appelante), de sorte que ce manquement est caractérisé.

Par ailleurs, l’avis du médecin du travail établi le 6 mars 2018 à l’attention de la société, [2], dont l’employeur ne soutient pas ne pas avoir été destinataire, déclare la salariée apte à son poste de chef de projet amélioration continue, tout en préconisant l’absence de contact avec les agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) et les agents chimiques dangereux (pièce n°24 de l’appelante). Or, l’intimée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne produit aucun élément de nature à établir le respect par ses soins des préconisations médicales précitées.

Aussi, la cour considère que ce second manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité est également établi.

Cependant, en dépit de la charge probatoire lui incombant, Mme, [P] ne démontre pas le préjudice qui serait résulté de ces manquements.

En effet, s’agissant du premier, il sera d’abord relevé que la salariée indique dans le compte-rendu d’entretien du 20 février 2015 porter, en ce qui la concerne, le masque anti-poussière au regard de sa situation de grossesse. Ensuite, il sera observé que si le courrier du médecin du travail daté du 19 novembre 2015 accompagnant l’avis d’inaptitude temporaire du même jour, invoqué par l’appelante, mentionne une dégradation de son état de santé, le praticien ne mentionne que la modification de l’organisation du poste de travail de la salariée et un contexte relationnel 'délicat’ comme causes de cette dégradation (pièce n°12 de l’appelante).

S’agissant du second manquement, force est de constater que Mme, [P] ne produit aucun document médical postérieur à l’avis du médecin du travail du 6 mars 2018.

Dès lors, à l’aune de ces éléments, l’intéressée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquements à l’obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera émendé sur ce point.

C. Sur la rappel de prime de naissance

La salariée sollicite la prime de naissance qu’elle aurait dû percevoir en avril 2015 après avoir accouché d’un enfant mort-né.

L’employeur fait valoir en réplique que l’action de la salariée tendant au paiement de cette prime soumise à la prescription triennale est prescrite, reprochant aux premiers juges de ne pas avoir statué sur cette fin de non-recevoir. Sur le fond, il soutient que le versement de la prime de naissance résulte d’un usage interne, dont il est libre de fixer les conditions, notamment en ne l’accordant pas dans l’hypothèse d’une fausse-couche.

L’article L.3245-1 du code du travail dispose que le point de départ du délai de prescription de trois ans de l’action en paiement d’une créance salariale est le jour où le créancier a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Cette disposition précise toutefois que ce point de départ est glissant, ce qui permet au créancier de faire remonter sa demande, au choix, aux trois années précédant la saisine de la juridiction prud’homale ou aux trois années précédant la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il résulte du mémento social à l’usage des membres du personnel, [2] produit par la salariée, et dont le contenu n’est pas critiqué par l’employeur, que les salariés de la société bénéficie d’une prime de naissance égale à un demi-treizième du salaire annuel garanti pour les salariés rémunérés selon cette modalité, dès lors que le salarié a six mois d’ancienneté à la date de l’évènement (pièce n°37 de l’appelante). Il ressort de l’examen du livret de famille versé par l’appelante que cette dernière a donné naissance le 23 avril 2015 à un enfant sans vie (pièce n°38 de l’appelante) et était donc éligible à la prime de naissance.

Si, en application de la disposition précitée, la salariée, qui a saisi la juridiction prud’homale le 27 septembre 2019, pouvait solliciter le paiement de créances salariales, telles qu’une prime de naissance, devenues exigibles postérieurement au 28 septembre 2015, soit jusqu’à trois ans avant la rupture du contrat de travail intervenue le 28 septembre 2018, il sera observé que la prime de naissance litigieuse est devenue exigible le 30 avril 2015, date de paiement du salaire de ce même mois, de sorte que son action est prescrite.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

D. Sur le rappel d’astreintes planifiées et non réalisées durant le préavis

La salariée expose qu’elle réalisé des astreintes chaque mois et devait en assurer trois lors des trois mois de préavis. Elle souligne que seules deux d’entre elles lui ont été réglées en décembre 2018 et reclame le paiement de la troisième.

L’employeur fait valoir en réplique que la salariée a été dispensée de la réalisation du préavis, de sorte qu’elle ne saurait revendiquer le paiement d’astreintes qu’elle n’a pas accomplies.

Selon l’article L. 1234-5 alinéa 2 du code du travail, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’employeur a dispensé Mme, [P] d’exécuter le préavis de trois mois dont elle bénéficiait. Dès lors, conformément à la disposition susvisée, la société était tenue de lui régler les salaires et avantages, dont les astreintes, qu’elle aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu’au terme du préavis.

L’intimée verse le planning des astreintes des cadres de l’entreprise pour la période allant du 25 mai au 31 décembre 2018 (pièce n°21 de l’intimée). Il s’évince de ce document qu’au cours du préavis de trois mois, la salariée devait initialement assurer trois astreintes, une première du 2 au 8 novembre 2018, une seconde du 9 au 15 novembre 2018 et une troisième du 30 novembre au 5 décembe 2018. Or, l’employeur ne conteste pas n’avoir réglé que deux astreintes, de sorte qu’il sera condamné à payer à la salariée la troisième, dont il ne critique pas le montant revendiqué.

Aussi, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société, [1] à payer à Mme, [P] la somme de 469,25 euros à titre de rappel d’astreinte.

E. Sur le rappel portant sur les augmentations de salaire

La salariée indique que les cadres de l’entreprise bénéficiaient de la revalorisation du salaire annuel garanti et soutient n’avoir pas bénéficié des mêmes augmentations que les autres cadres, ce qui constitue une inégalité de traitement. Elle expose avoir été augmentée de 2,2% en 2015 alors que l’augmentation moyenne des cadres était de 4,12%, de 1% en 2016 alors que l’augmentation moyenne des cadres était de 3,32 %, de 1,5 % en 2017 alors que l’augmentation moyenne des cadres était de 3,88 % et n’avoir pas été augmentée en 2018 alors que l’augmentation moyenne des cadres était de 3,84%.

L’employeur fait valoir en réplique que toute demande antérieure au mois de septembre 2016 est prescrite. Sur le fond, il pointe l’absence de fondement à la demande de la salariée, aucun usage ne consacrant le droit à une augmentation systématique. Il ajoute que le rapport SECAFI sur lequel se base la salariée exclut expressément les cadres du système d’augmentations générales. Il souligne en outre que la salariée a toujours été augmentée d’une année à l’autre, augmentations en adéquation avec l’appréciation portée sur son travail.

* Sur la prescription

Il importe de rappeler que le délai de cinq ans de l’article 2224 du Code civil ne s’applique pas lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement. Dans ce cas, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande (Soc., 23 juin 2021, pourvoi n° 18-24.810, FS, P).

En l’espèce, il résulte du contrat de travail de l’appelante que 'Le SAG (salaire annuel garanti) est fonction du poids du poste et évolue selon trois variables principales :

— la maîtrise effective du poste et la capacité à évoluer vers un autre poste,

— l’évolution des salaires sur le marché pour le poste, par référence aux enquêtes de salaires auxquelles nous participons,

— le positionnement de la rémunération dans l’ensemble des rémunérations de l’encadrement.

La révision du salaire annuel garanti est fixée, en avril de chaque année, selon une enveloppe définie par la Direction Générale en fonction de ces trois variables et dans une fourchette dont l’ampleur varie selon la situation économique de l’entreprise.

Il peut être révisé en cours d’année lors d’un changement significatif de poste'. (pièce n°1 de l’appelante)

Le mémento social à l’usage du personnel, [2] précise quant à lui que la révision est réotractive au 1er janvier de l’année en cours et est versée en treize mensualités (pièce n°37 de l’appelante).

Ainsi, il ressort de ces éléments que la revalorisation du salaire annuel garanti est décidée au terme du mois d’avril de l’année N puis versée rétroactivement à compter du mois de janvier de cette même année à chaque échéance mensuelle de paiement du salaire, soit le 30 du mois.

L’article L.3245-1 du code du travail dispose que le point de départ du délai de prescription de trois ans de l’action en paiement d’une créance salariale est le jour où le créancier a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Cette disposition précise toutefois que ce point de départ est glissant, ce qui permet au créancier de faire remonter sa demande, au choix, aux trois années précédant la saisine de la juridiction prud’homale ou aux trois années précédant la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, la salariée sollicite un rappel de salaire au titre de l’augmentation du salaire annuel garanti pour les années 2014 à 2018. Si elle a saisi la juridiction prud’homale le 27 septembre 2019, le contrat de travail a été rompu le 28 septembre 2018, de sorte que action est recevable s’agissant des salaires des mois de septembre 2015 à décembre 2018, terme du préavis. En revanche, son action est prescrite s’agissant des salaires de janvier 2014 à août 2015.

* Sur le fond

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En cas de litige, la preuve est partagée comme suit :

' il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser ;

' lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’ employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Le salarié invoquant une inégalité de traitement doit se livrer à une comparaison avec d’autres salariés ( Soc., 4 avril 2018, pourvoi n°17-11.814) et démontrer effectuer un travail de même valeur que ceux auxquels il se compare (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n°18-19.469).

Le juge doit procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités effectivement exercées par le salarié et les autres salariés auxquels il se compare (Soc.,12 janvier 2022, pourvoi n°20-13.645).

L’appréciation d’éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement présentés par le salarié relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n°17-21.319).

En l’espèce, Mme, [P] verse au soutien de l’inégalité de traitement alléguée :

— ses bulletins de paye pour la période allant de janvier 2017 à décembre 2018 (pièce n°2 de l’appelante) ;

— un extrait du rapport établi par la société d’expertise comptable SECAFI portant sur les moyennes d’augmentations salariales des différentes catégories de salariés de l’établissement de la société, [2] situé à, [Localité 1] entre les années 2011 et 2017 (pièce n°43 de l’appelante) ;

— l’accord d’entreprise valant accord salarial 2014 du 19 décembre 2013 prévoyant pour les personnes rémunérées au salaire annuel garanti une enveloppe d’augmentation individuelle moyenne fixée par la direction et attribuée en mars en fonction de critères de performances rappelés à chaque manager, accord précisant qu’aucune personne rémunérée au salaire annuel garanti ne recevra d’augmentation individuelle inférieure à 1,5 % (pièce n°44 de l’appelante) ;

— les accords d’entreprise des 11 décembre 2014 et 9 décembre 2015 valant accords salariaux 2015 et 2016 prévoyant pour les personnes rémunérées au salaire annuel garanti une enveloppe d’augmentation individuelle moyenne fixée par la direction et attribuée en mars en fonction de critères de performances rappelés à chaque manager, accords précisant qu’aucune personne rémunérée au salaire annuel garanti ne recevra d’augmentation individuelle inférieure à 1 % (pièce n°44 de l’appelante) ;

La cour observe que le rapport SECAFI précité fait état, en page 4, s’agissant des cadres, d’une augmentation de la rémunération annuelle de 2,86% en 2014, de 3,67% en 2015, de 3,76% en 2016 et de 3,15 % en 2017, sans toutefois préciser l’assiette de rémunération retenue, notamment l’éventuelle intégration des différents éléments variables du salaire (pièce n°43 de l’appelante).

Surtout, Mme, [P] ne se compare à aucun de ses collègues en particulier et ne produit aucun document sur la rémunération annuelle effectivement perçue par ces derniers, pas plus que sur les fonctions ou responsabilités qu’ils exercent.

Dès lors, à l’aune de ces éléments, la cour considère que la salariée ne soumet pas d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Elle sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire de ce chef pour la période de septembre 2015 à décembre 2018. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

F. Sur le rappel de salaire sur le bonus collectif

La salariée sollicite un rappel de salaire de 6 362 euros au titre du bonus collectif sur la base d’un coefficient de correction qu’elle détermine au regard de la revalorisation du salaire annuel garanti résultant de la sanction de l’inégalité de traitement et de la rectification du temps de présence dans l’entreprise retenu par l’employeur. Elle estime en outre sur ce dernier point que plusieurs périodes d’absence procèdent de l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur et qu’en conséquence, le temps de présence la concernant devant être retenu pour le calcul du bonus collectif doit réintégrer les absences ayant pour cause les manquements de la société.

L’employeur souligne en réplique que l’épargne salariale dépend à 75 % du temps de présence dans l’entreprise et que la salariée ne saurait assimiler tous ses arrêts de travail à du temps de travail effectif. Il lui reproche enfin de déterminer unilatéralement, sans fondement, un bonus collectif pour l’année 2018.

Les bonus et primes sur objectif et commission en pourcentage sur un chiffre d’affaire constituent une rémunération variable.

Il est de principe qu’il appartient à l’employeur qui prétend avoir payé la totalité du salaire d’en rapporter la preuve notamment par la production de pièces comptables.

De plus, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail .

Enfin, la charge de la preuve du respect des modalités de calcul de la rémunération variable repose sur l’employeur.

Selon l’article 7.2 du contrat de travail, la rémunération de Mme, [P] comprend une part variable appelée bonus, qui s’ajoute au salaire annuel garanti et est fonction de la contribution individuelle de chaque collaborateur et des résultats de l’entreprise. Il représente de 0 à 10% du montant de celui-ci. Le bonus est composé d’une part collective et d’une part individuelle. La part collective, comprise entre 0 et 5 % du salaire annuel garanti, est calculée selon une échelle liée à l’atteinte des objectifs économiques fixés en début d’année par la Direction Générale. Le bonus est versé en une seule fois, au cours du premier semestre de l’année de référence, au prorata du temps de présence et du taux d’emploi et selon les modalités de versement de l’entreprise (pièce n°1 de l’appelante).

Le mémento social à l’usage du personnel de la société, [2] précise que ce bonus collectif est déterminée au regard de l’atteinte par la société d’objectifs économiques chiffrés fixés par la Direction Générale de, [2].

En l’occurrence, la cour n’ayant pas retenu l’inégalité de traitement, la salariée ne saurait fonder sa demande de rappel de bonus collectif sur une revalorisation du salaire annuel garanti. En revanche, il convient de relever que si elle a adressé chaque année à la salariée un document l’informant du montant de la part de bonus collectif lui étant attribuée (pièce n°45 de l’appelant), la société, qui suppporte la charge de la preuve, ne produit aucun document permettant de déterminer les coefficients appliqués aux facteurs temps de présence et taux d’emploi intégrés à la formule de calcul de cette part de rémunération variable.

Dès lors, compte tenu de cette carence probatoire, l’employeur sera condamné à verser à Mme, [P] la somme de 6 111,62 euros à titre de rappel de salaire sur bonus collectif.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

G. Sur le rappel de bonus individuel

La salariée sollicite un rappel de salaire de 10 678 euros au titre du bonus annuel individuel au titre des années 2014, 2015, 2016, 2017 et 2018. A cette fin, elle soutient que cette rémunération variable est présentée lors du recrutement des cadres comme un complément de salaire variant entre 80 et 100% du salaire mensuel, mais souvent fixé à 80 % dudit salaire. Elle demande à se voir appliquer ce coefficient de 80 % dont elle n’a pas bénéficié, sollicite la prise en compte de la revalorisation du salaire annuel garanti au regard de l’inégalité de traitement dont elle a été victime et conteste le temps de présence retenu par l’employeur, sollicitant en outre sur ce point la réintégration dans l’assiette de cet élément des jours d’absence résultant de manquements contractuels de l’employeur.

L’employeur expose en réplique que le bonus individuel dépend de l’atteinte par la salariée des objectifs lui ayant été fixés, soulignant que l’intéressée ne conteste pas les pourcentages d’atteinte des objectifs lui ayant été notifiés lors des différentes évaluations annuelles.

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, celui-ci est tenu de les déterminer. Le non-respect de cette obligation peut constituer, en raison de l’importance des sommes en jeu, un manquement empêchant la poursuite du contrat de travail.

Hors le cas où le salarié a accepté le principe d’une prime discrétionnaire, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire.

En matière de rémunération variable, il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, sauf si des circonstances particulières rendent impossible la fixation de ces objectifs à cette date, ce que le juge doit contrôler.

A défaut d’objectifs assignés à un salarié pour la détermination de sa rémunération variable, celle-ci doit lui être payée dans son intégralité.

En l’espèce, l’article 7.2 précité du contrat de travail dispose que la part individuelle du bonus, comprise entre 0 et 5 % du montant du salaire annuel garanti, est liée à la performance individuelle réalisée au cours de l’année. Cette performance est évaluée par le responsable hiérarchique, compte tenu de l’atteinte des objectifs individuels fixés préalablement. Ce bonus, à l’instar du bonus collectif, est versé en une seule fois au cours du premier semestre de l’année suivant l’année de référence, au prorata du temps de présence et du taux d’emploi et selon les modalités de versement de l’entreprise (pièce n°1 de l’appelante).

En l’occurrence, la cour n’ayant pas retenu l’inégalité de traitement, la salariée ne saurait fonder sa demande de rappel de bonus individuel sur une revalorisation du salaire annuel garanti, pas plus que sur un pourcentage d’atteinte des objectifs annuels de 80% pour les années 2015 à 2018, l’intéressée ne contestant ni la fixation d’objectifs pour ces années, ni les pourcentages d’atteinte tous inférieurs à 80 % lui ayant été attribués lors des différentes évaluations ( 70 % en 2014, 25 % en 2015, 25 % en 2016, 15 % en 2017 et 0% en 2018) et ensuite rappelés lors de la notification annuelle du montant du bonus individuel lui revenant (pièces n°17, 18, 21 et 45 de l’appelante et 10 de l’intimée).

En revanche, alors que la salariée critique le temps de présence retenu par l’employeur, ce dernier, auquel il incombe de démontrer qu’il a respecté les modalités de calcul de la rémunération variable, ne produit aucune pièce de nature à déterminer la valeur qu’il a retenue chaque année au titre de cet élément pour le calcul du bonus individuel, pas plus que sur les coefficients appliqués aux facteurs temps de présence et taux d’emploi intégrés à la formule de calcul de cette part de rémunération variable.

Dès lors, la société sera condamnée à payer à Mme, [P] la somme de 4 689,57 euros à titre de rappel de salaire sur bonus individuel. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

H. Sur les demandes de rappel de salaire sur la participation nette

La salariée réclame la somme de 1 584 euros à titre de rappel de salaire sur participation nette, soulignant que la détermination de cette rémunération variable dépend à 25 % du salaire et à 75% du temps de présence. Elle considère que le salaire annuel garanti retenu doit être augmenté compte tenu de l’inégalité de traitement dont elle a été victime et critique le 'temps de présence’ retenu par l’employeur, ajoutant sur ce point que cet élément doit intégrer les jours d’absence résultant de manquements contractuels de l’employeur.

L’employeur indique en réplique que l’épargne salariale dépend du temps de présence à 75 % et souligne que la salariée ne saurait assimiler tous ses arrêts de travail à du temps de travail effectif.

En l’espèce, le contrat de travail se borne à préciser en son article 7.3 que la salariée bénéficie de l’accord de participation aux résultats de l’entreprise (pièce n°1 de l’appelante). Le mémento social à l’usage des salariés de la société, [2] indique, quant à lui, en son article 9.1 que 'L’accord de participation permet de faire bénéficier l’ensemble des collaborateurs des résultats de, [2]. Les fruits de la participation sont aléatoires ; la participation n’est versée que si les résultats permettent de dégager une réserve de participation bénéficiaire, selon un mode de calcul défini dans notre accord en vigueur. Les bénéfiaires doivent compter 3 mois d’ancienneté à la clôture de l’exercice.' (pièce n°37 de l’appelante)

Il sera rappelé, comme précédemment, que la salariée ne saurait fonder sa demande de rappel de rémunération sur la revalorisation du salaire annuel garanti, faute de caractérisation d’une inégalité de traitement.

En revanche, alors que le mémento social précité liste les différents textes conventionnels applicables au sein de l’entreprise, dont l’accord dérogatoire de participation du 9 décembre 2015, l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve du respect des modalités de calcul de la rémunération variable, ne produit pas cet accord d’entreprise, ni aucun document déterminant le mode de calcul de la participation nette ou le temps de présence qu’il a effectivement retenu pour l’arrêter.

En conséquence, la société sera condamnée à lui payer la somme de 1 406,51 euros à titre de rappel de salaire sur participation nette. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

I. Sur la demande de rappel de salaire sur la participation spéciale nette pour 2016

La salariée réclame un rappel de salaire de 596 euros au titre de la participation spéciale nette de l’année 2016. Elle précise que cette participation spéciale est uniquement pondérée par le temps de présence, contestant la valeur retenue à ce titre par l’employeur et sollicitant l’intégration à l’assiette de calcul de cet élément des jours d’absence résultant de manquements contractuels de l’employeur.

L’intimée développe des moyens identiques à ceux invoqués pour contester le rappel de salaire sur participation nette.

Comme il a été dit plus haut, le contrat de travail et le mémento social à l’usage du personnel de la société, [2] renvoient à l’accord dérogatoire d’intéressement en date du 9 décembre 2015 applicable au sein de l’entreprise, s’agissant des modalités de calcul de la participation spéciale nette. Or, l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve du respect des modalités de calcul de la rémunération variable, ne produit pas cet accord d’entreprise, ni aucun document déterminant le mode de calcul de cet élément de rémunération variable ou le temps de présence de la salariée qu’il a effectivement retenu.

Dès lors, il sera fait droit à la demande de la salariée et la société sera condamnée à lui verser la somme de 596 euros à titre de rappel de salaire sur participation spéciale nette pour 2016.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

J. Sur la demande de rappel de salaire au titre de l’intéressement net

La salariée réclame un rappel de salaire de 1 718 euros au titre de l’intéressement net des années 2015, 2016, 2017 et 2018. Elle précise que l’intéressement est pondéré à 50% par le salaire et à 50% par le temps de présence. Elle soutient que le salaire annuel garanti retenu doit être revalorisé compte tenu de l’inégalité de traitement dont elle a été victime et que le temps de présence retenu par l’employeur est erroné, sollicitant sur ce point l’intégration à l’assiette de calcul de cet élément des jours d’absence résultant de manquements contractuels de l’employeur.

La société développe les mêmes moyens que ceux développés dans les deux paragraphes précédents.

En l’espèce, l’article 7.3 du contrat de travail dispose que la salariée bénéficie de l’accord d’intéressement en vigueur dans l’entreprise, tandis que le mémento social à l’usage des salariés de la société, [2] précise en son article 9.2 que 'L’intéressement est un dispositif facultatif issu de la négociation avec les partenaires sociaux qui permet de faire bénéficier les salariés des résultats de l’entreprise en mobilisant chacun pour l’excellence opérationnelle. La prime globale d’intéressement est composée d’un intéressement financier égal à un pourcentage de la masse salariale, et d’un intéressement opérationnel. Ce dernier est calculé selon l’atteinte de critères opérationnels définis chaque année lors de la négociation annuelle. Pour 2015, ce sont le chiffre d’affaires des principaux nouveaux produits, les taux de qualité de service et de qualité produits, le nombre de plaintes critiques et la conduite des opérations industrielles qui ont été retenus. Ils sont mesurés chaque mois et font l’objet d’une communication mensuelle en Comité d’Etablissement’ (pièces n°1 et 37 de l’appelante).

La cour n’ayant pas retenu l’inégalité de traitement, la salariée ne saurait fonder sa demande de rappel de salaire au titre de l’intéressement sur la revalorisation du salaire annuel garanti. En revanche, si l’appelante verse au débat les courriers l’informant chaque année du montant de la part d’intéressement lui étant attribuée et détaillant le calcul de l’enveloppe global d’intéressement pour les salariés de l’entreprise, l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, ne produit pas l’accord d’intéressement du 5 juin 2013 et ses avenants des 24 juin 2014 et 4 juin 2015, ni aucun document permettant de déterminer les modalités de calcul de la part individuelle d’intéressement de Mme, [P] ou le temps de présence retenu pour le calcul de cet élément de rémunération variable, alors que les parties s’opposent sur le coefficient à appliquer à l’élément 'temps de présence'.

Aussi, compte tenu de cette carence probatoire, il sera fait droit à la demande de la salariée et l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 1 147,18 euros à titre de rappel de salaire sur intéressement net. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

K. Sur la demande de rappel de salaire sur congés

La salariée soutient s’être trouvée en arrêt de travail pour maladie du fait de son employeur durant 45 jours en 2015, 72 jours en 2016 et 7 jours en 2018, soit un total de 124 jours. Elle expose ainsi avoir perdu 14,93 ouvrés de congés sur la période.

L’employeur expose en réplique que les bulletins de salaire versés par la salariée sont illisibles et ne permettent pas de caractériser le solde de congés payés acquis au cours de la période.

La CJUE a jugé que l’article 7, §1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à des dispositions nationales subordonnant le droit au congé annuel payé à une période de travail effectif (CJUE, 24 janvier 2012, [I], C-282/10) et que le juge national devait laisser inappliquée une disposition de droit national contraire au droit de l’Union en vertu de l’effet direct de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux (CJUE, 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16).

Par deux décisions du 13 septembre 2023, la cour de cassation a décidé :

' D’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle (Soc ., 13 septembre 2023, n° 22-17.340, publié)

' D’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 en ce qu’elles limitent à un an l’assimilation des périodes d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail à du temps de travail effectif (Soc ., 13 septembre 2023, n° 22-17.638, publié).

Dès lors, les salariés acquièrent des congés payés pendant la durée de la suspension du contrat de travail pour maladie, quelle qu’en soit l’origine.

En vertu de l’article L. 3141-26 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.

Aux termes du dernier, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il résulte de ces dispositions interprétées à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88/CE qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En l’espèce, l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, ne soutient pas avoir intégré les périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie non professionnelle invoquées par la salariée à l’assiette de détermination de son droit à congé et n’établit pas avoir réglé la part d’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Aussi, à l’aune des bulletins de salaire produits par Mme, [P] mettant en exergue les différentes périodes d’arrêt maladie non professionnelle (pièce n°2 de l’appelante), du reliquat de jours ouvrés de congés non critiqués tel que déterminé par la salariée dans ses conclusions, et dans la limite du nombre de jours d’absence qu’elle revendique, la société, [1] sera condamnée à régler à l’appelante la somme de 3 957,33 euros sur la base d’un salaire annuel brut de 67 060 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

II. Sur la rupture du contrat de travail

* Sur le bien-fondé du licenciement

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Il n’est pas contesté que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.

Pour constituer une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l’incompétence alléguée par l’employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

Il incombe en conséquence à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au droit disciplinaire.

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves, en temps et en formation.

Dans la lettre de licenciement, la société, [1] vise les griefs suivants :

— l’absence d’utilisation des outils d’amélioration continue dans le cadre des projets suivis ;

— la difficulté à mettre en place des indicateurs de mesure de l’avancement de projet ;

— le défaut de maîtrise des compétences techniques d’ingénieur de base ;

— des difficultés persistantes dans la communication orale et écrite et des difficultés relationnelles persistantes ;

— le manque d’efficience des réunions de travail organisées ;

— le retard systématique dans le traitement des projets confiés et l’incapacité à suivre les préconisations faites ;

— une approche maladroite et anxiogène de la sécurité.

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’aux termes du contrat de travail, Mme, [P] a été embauchée en qualité d’ingénieur travaux neufs, statut cadre. Ni la convention des parties, ni les fiches de paye, ne précisent la position et le coefficient dont relève la salariée au regard de la classification conventionnelle. De la même manière, aucune fiche de poste n’est annexée à la convention (pièce n°1 de l’appelante).

A compter du mois de septembre 2015, date de mise en oeuvre de la réorganisation du site de, [Localité 1] auquel elle était affectée, l’intéressée a intégré le pôle Qualité-Procédés-Perfomances dirigé par M., [B], [J] et s’est vu confier la charge de la réalisation des investissements sur le site, en lien fonctionnel avec M., [Z], [V] (pièce n°64 de l’appelante).

Le 1er avril 2017, la salariée a été nommée chef de projet amélioration continue et rattachée hiérarchiquement à M., [Y], [M], directeur de l’usine de, [Localité 1] (pièce n°3 de l’appelante). Selon la fiche de poste produite, cette fonction consistait à mener des projets d’amélioration continue au sein du site de, [Localité 1] en appliquant des méthodologies et outils adaptés, en s’assurant du respect des délais, de la qualité du résultat et de la pérennité des actions mises en place. Le chef de projet avait vocation à animer des groupes de travail de résolution de problèmes, à choisir les outils et méthodes à mettre en oeuvre pour résoudre le problème posé, à répartir les rôles dans l’équipe, choisir les actions à intégrer dans le plan d’action du projet et à répartir les dépenses dans l’enveloppe associée au projet (pièce n°19 de l’appelante).

Il convient d’examiner les griefs précités successivement.

(1) L’absence d’utilisation des outils d’amélioration continue dans le cadre des projets suivis

L’employeur fait valoir que dans le cadre du projet de réduction des débordements matières, la salariée a fait une mauvaise application des diagrammes Ishikawa ayant conduit à la réalisation d’analyses méthodiques 'à l’envers’ qui lui avaient été demandées à la suite du refus de son supérieur hiérarchique de valider le premier jalon dit 'Analyser’ du projet. Il ajoute que cette situation n’a pas permis d’identifier les causes du problème et a conduit à un second refus du jalon.

Il résulte des pièces versées que le projet de réduction des débordements matière dont le pilotage a été confiée à Mme, [P] procède du constat de débordements et fuites de matière dans tous les ateliers du site de, [Localité 1] et de la nécessité de les résorber afin de gagner en hygiène et sécurité en limitant la diffusion de poussières et de matières au sol, d’augementer la performance de la production et de la maintenance en générant moins de nettoyage et de perte de matière, d’améliorer l’image de l’usine et de parvenir à des économies de nettoyage notamment (pièce n°30 de l’appelante).

L’employeur appuie ses dires sur le compte-rendu d’entretien d’évaluation pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2017 versée par l’appelante et établi par M., [M], supérieur hiérarchique de la salariée, dans lequel ce dernier fait état de ces deux refus de jalon en raison d’une mauvaise application de la méthode Ishikawa par la salariée, ce que cette dernière ne conteste pas dans ledit compte-rendu (pièce n°21 de l’appelante).

Dès lors, la cour considère que le grief invoqué est caractérisé.

(2) La difficulté à mettre en place des indicateurs de mesure de l’avancement de projet

L’employeur reproche à la salariée d’avoir simplement établi en septembre 2018, soit près de 15 mois après le démarrage du projet de réduction des débordements matière, un premier tableau de bord du niveau de propreté des ateliers, sans cadre précis ni procédure de mesure en dépit de plusieurs alertes sur la nécessité de mettre en place des indicateurs de mesure de l’avancement du projet.

Si le rapport du comité de pilotage de la réduction des débordements daté du 13 septembre 2018 établi et versé par la salariée liste pour les différentes zones du site concernées par le projet les réalisations accomplies et les actions à venir, ce document ne contient pas de procédure détaillée de mesure de l’avancement des projets (pièce n°30-3 de l’appelante), alors que M., [A], [F], manager fonctionnel, indiquait dans le compte-rendu d’évaluation du 28 mars 2018 portant sur l’année 2017 la nécessité pour la salariée de 'travailler la tactique de conduite d’un projet avec une vision moyen terme de façon à pouvoir tenir les délais des projets’ et ' d’anticiper dès le départ les problèmes potentiels’ et rappelait l’avoir aidée dans le choix de la méthode et de la tactique à adopter lors de sa prise de fonction (pièce n°21 de l’appelante).

En outre, Mme, [P] ne conteste pas l’assertion de M., [M], supérieur hiérarchique, dans le compte-rendu d’entretien de performance du 11 septembre 2018, selon laquelle il lui reproche dans le cadre du projet de réduction des débordements de matière l’absence de toute mesure d’empoussièrement des ateliers 15 mois après le démarrage du projet (pièce n°10 de l’intimée.

Dès lors, la cour considère que le grief invoqué est matériellement établi.

(3) Le défaut de maîtrise des compétences techniques d’ingénieur de base

L’employeur reproche aux termes de la lettre de licenciement à la salariée de ne pas mettre en oeuvre de compétences techniques d’ingénieur de base telles que l’analyse statistique, l’élaboration de plan d’expérience ou d’AMDEC et lui oppose sa mise en difficulté lors d’une problématique rencontrée dans le périmètre très restreint de l’échantillonneur D.

Cependant, alors que la salariée conteste le grief lui étant opposé, la société se borne à produire le compte-rendu d’entretien de performance du 11 septembre 2018 le mentionnant (pièce n°10 précitée de l’intimée), de sorte qu’il y a lieu de considérer qu’il est insuffisamment établi et de l’écarter.

(4) Des difficultés persistantes dans la communication orale et écrite et des difficultés relationnelles persistantes

L’employeur pointe le manque de synthèse, de clarté et de conviction de la communication orale et écrite de la salariée, insistant sur la nécessité d’adresser des messages efficaces et positifs. Il souligne l’effacement de l’appelante lors des réunions du comité de direction de l’entreprise.

En l’occurrence, il ressort du compte-rendu d’évaluation établi le 28 mars 2018 portant sur l’année 2017 que Mme, [P] s’était vu assigner comme objectifs de 'développer une communication plus efficace : favoriser l’oral dans le relationnel (plutôt que le mail)/avoir une communication plus précise en réunion (mieux décrire les situations, mieux les expliquer)' et 'd’identifier les relations interpersonnelles à améliorer, en analyser les causes et proposer des actions', objectifs que son supérieur hiérarchique a considéré comme non atteints, pointant une communication ne s’étant pas améliorée, une faible capacité de l’appelante à mobiliser les équipes en réunion et l’adoption de postures de silence. Dans ce même document, M., [F], manager fonctionnel de la salariée, insiste sur la nécessité pour l’intéressée d’être plus concise dans ses interventions et d’adresser à ses interlocuteurs des messages clairs.

Aux termes de ce même compte-rendu, la salariée reconnaît d’ailleurs avoir bénéficié de deux exercices de communication avec M., [M] et recontrer 'des difficultés pour communiquer avec certaines personnes'. Aussi, elle concède avoir manqué de diplomatie dans la présentation de problématiques liées aux méthodes de travail dans le cadre du projet 'réduction des débordements de matière'. Elle admet également ne pas avoir réussi à 'impliquer suffisamment les managers, trouver la bonne méthode et la dynamique du groupe', ce qui a affecté les résultats, et fait du travail sur la communication son axe de travail prioritaire pour 2018. (pièce n°21 de l’appelante).

De la même manière, il ressort du compte-rendu d’entretien du suivi de la performance du 7 juin 2018 que M., [M], supérieur hiérarchique, relève la nécessité pour la salariée de travailler sa communication lui reprochant le ton inadapté du courriel suivant lui étant adressé’Sauf erreur de ma part, la non venue du nouveau responsable maintenance prévu début juillet commence à se savoir. Les équipes demandent des informations.', dont la cour considère que la forme induit une forme de reproche (pièce n°10 de l’intimée).

En conséquence, à l’aune de ces éléments, la cour considère que le grief est établi, étant observé que l’employeur justifie du suiv par la salariée de trois actions de formation sur le thème de 'l’accompagnement managérial’ en 2014 (pièce n°8).

(5) Le manque d’efficience des réunions de travail organisées

L’employeur invoque au soutien de ce grief des retours négatifs de participants estimant les réunions peu préparées, peu structurées et sans analyse approfondie et fait état d’une alerte dix mois auparavant. Toutefois, ne produisant aucun élément au soutien de son assertion, la cour estime que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

(6) Le retard systématique dans le traitement des projets confiés et l’incapacité à suivre les préconisations faites

M., [M], supérieur hiérarchique de Mme, [P], souligne dans le compte-rendu d’évaluation du 28 mars 2018 portant sur l’année 2017, le retard enregistré sur les projets, notamment dans le déploiement du projet Sharepoint résultant de difficultés à résoudre les problèmes de migration mais aussi dans la finalisation du projet 'Restauration d’entreprise’ devant être initialement réalisé entre le 23 juin et le 31 décembre 2017 (pièce n°21 de la salariée). L’intéressé oppose aussi à Mme, [P], dans le compte-rendu d’entretien de suivi de la performance du 7 juin 2018, le défaut d’achèvement de petites réalisations dite 'quick-win’ dans le cadre du projet du traitement des débordements matière, plus particulièrement le défaut de finalisation de la benne de récupération de l’ascenseur VTT, qui n’était toujours pas dotée d’une jupe d’étanchéité mais couverte depuis plusieurs mois d’une bâche. M., [M] reproche d’ailleurs à la salariée dans le compte-rendu d’entretien de performance du 11 septembre 2018 de ne l’avoir toujours pas fait (pièce n°10 de l’intimée). Cette dernière ne conteste pas les faits avancés par l’employeur. Aussi, la cour considère que le grief invoqué est établi.

(7) Une approche maladroite et anxiogène de la sécurité

L’employeur reproche à ce titre à la salariée d’avoir invité par mail du 2 janvier 2017 Mme, [B], [K], dont la qualité n’est pas précisée, à ne pas utiliser les locaux du premier étage du site de, [Localité 1] lors d’une réunion prévue afin de limiter l’exposition des personnels à l’amiante mise en exergue par la société, [4] et ce, dans l’attente de travaux d’encapsulage, l’employeur soutenant que cette personne morale n’avait pas préconisé la réduction de l’usage de l’étage (pièce n°22 de l’appelante).

Cependant, il résulte de la retranscription partielle du rapport de la société, [4] figurant dans le mail litigieux de la salariée que cet organisme, qui avait identifié la présence d’amiante dans les locaux administratifs du premier étage de l’usine, avait préconisé des actions correctives de premier niveau, notamment celle consistant à prendre, dans l’attente de la mise en oeuvre des mesures correctives destinées à supprimer la cause de la dégradation des matériaux contaminés, les mesures de protection appropriées afin de limiter le risque de dispersion des fibres d’amiante. Or, le fait pour la salariée de proposer l’organisation de la réunion prévue à un autre endroit ne traduit pas une approche maladroite et anxiogène de la sécurité mais la volonté d’appliquer un principe de précaution de nature à préserver la santé des salariés de l’entreprise, obligation à laquelle est tenue tout employeur conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail.

Dès lors, à l’aune de ces éléments, il y a lieu de considérer que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

En conclusion, la cour retient que tous les griefs invoqués par l’employeur sont établis, à l’exception du manquement (7). Si le retard dans le projet du traitement des débordements de matière peut en partie s’expliquer, comme le soutient la salariée, par les annulations ou reports de réunion avec les salariés d’autres services intégrés au projet mais indisponibles en raison de la charge de travail de leurs unités respectives, élément souligné dans l’attestation de M., [U], [R], ancien salarié de la société (pièce n°39 de l’appelante), cette désaffection réside essentiellement à l’aune des pièces produites dans les écueils anciens de communication de l’appelante, dont le poste de chef de projet amélioration continue était trasnversal et requérait une capacité à fédérer mise d’ailleurs en exergue dans la fiche de poste (pièce n°19 de l’appelante).

Ainsi, les griefs retenus, relevés durant près de 18 mois, traduisent l’incapacité durable de Mme, [P] à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle elle était employée, conforme à sa qualification et à sa classification conventionnelle de cadre, alors que l’employeur justifie du suivi par l’appelante de 19 formations entre 2013 et 2018, dont trois en matière d’accompagnement managérial et une dispensée entre juin et août 2017 dite 'coaching de projet’ visant à l’accompagner dans le développement d’une méthodologie du suivi de projet (pièces n°8 et 9 de l’intimée). Enfin, il importe de préciser que la nouvelle affectation de l’intéressée au 1er avril 2017 au poste de chef de projet amélioration continue faisait certes suite aux difficultés relationnelles avec son ancien supérieur hiérarchique mais aussi à l’atteinte partielle des objectifs lui étant alors assignés en sa qualité d’ingénieur travaux neufs en charge des investissements.

En conséquence, la cour considère que le licenciement de la salariée pour insuffisance professionnelle est fondée, étant observé que l’intéressée n’apporte aucun élément probant au soutien de l’assertion selon laquelle l’employeur envisageait déjà de la convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement en 2017.

Aussi, le jugement de première instance sera confirmé de ce chef et en ce qu’il a débouté Mme, [P] de sa demande indemnitaire à ce titre.

III. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, le jugement déféré sera confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens. En outre, l’employeur sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formée en cause d’appel et condamné à verser à la salariée la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel, ainsi qu’aux dépens de ladite instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 6 janvier 2022 en ce qu’il a :

— condamné la SAS, [1] à payer à Mme, [G], [P] la somme de 469,25 euros à titre de rappel d’astreinte et celle de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme, [G], [P] de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement d’une indemnité de ce chef ;

— condamné la SAS, [1] aux dépens ;

Emende le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 6 janvier 2022 s’agissant de la demande de Mme, [G], [P] tendant à l’octroi de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquements à l’obligation de sécurité ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs émendé et infirmés et y ajoutant,

Dit que les actions de Mme, [G], [P] tendant à l’annulation de l’avertissement du 6 novembre 2015 et au paiement du rappel de prime de naissance sont irrecevables car prescrites

Dit que l’action de Mme, [G], [P] en indemnisation de l’exécution fautive du contrat de travail est irrecevable car prescrite, sauf en ce qu’elle est fondée sur l’absence de mesure prise par l’employeur à la suite des alertes sur le non-port du masque anti-poussière et la méconnaissance alléguée de l’employeur des préconisations du médecin du travail datées du 6 mars 2018 ;

Dit que l’action de Mme, [G], [P] tendant à un rappel de salaire au titre de l’augmentation du salaire annuel garanti pour la période de janvier 2014 à août 2015 est irrecevable car prescrite ;

Déboute Mme, [G], [P] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’augmentation du salaire annuel garanti pour la période de septembre 2015 à décembre 2018 et de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité ;

Condamne la SAS, [1] à payer à Mme, [G], [P] les sommes suivantes :

—  6 111,62 euros à titre de rappel de salaire sur bonus collectif ;

—  4 689,57 euros à titre de rappel de salaire sur bonus individuel ;

—  1 406,51 euros à titre de rappel de salaire sur participation nette ;

—  596 euros à titre de rappel de salaire sur participation spéciale nette pour 2016 ;

—  1 147,18 euros à titre de rappel de salaire sur intéressement net ;

—  3 957,33 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Déboute la SAS, [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formée en cause d’appel ;

Condamne la SAS, [1] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président