COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 JANVIER 2026

N° 2026/21

N° RG 22/02286

N° Portalis DBVB-V-B7G-BI3VC

[C] [B]

C/

S.A. [6]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/01/2026

à :

M^e Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON

M^e Romain HERVET, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 10 Janvier 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00026.

APPELANTE

Madame [C] [B], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A. [6], sise [Adresse 3]

représentée par M^e Romain HERVET, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Marine FERRERI, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SA [6] est spécialisée dans la fourniture de prestations autour des services à l’immeuble, services à la personne et service à l’insertion des personnes détenues. Elle participe au fonctionnement d’établissements publics, principalement pénitentiaires, dans le cadre de marchés multi-techniques et multiservices. Au 1er janvier 2018, la société a remporté le marché du centre pénitentiaire de [Localité 8] et succédé à la société [7]. Elle a embauché Mme [B], qui travaillait en intérim depuis le mois d’avril 2017 pour [7], en qualité d’agent d’accueil téléphonique selon contrat à durée indéterminée du 12 janvier 2018 avec effet au 15 janvier suivant. Par avenant au contrat en date du 1er février 2018, la salariée a été promue à la fonction de référente Emploi.

Par courrier du 5 octobre 2018, la société [6] a convoqué Mme [B] à un entretien préalable le 31 octobre suivant, et par courrier daté du 19 novembre 2018, elle l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse avec préavis d’un mois dans les termes suivants :

« Vous êtes salariée [6] depuis le 15 janvier 2018 et affectée au poste de Référente Emploi sur le site de [Localité 16] depuis cette date.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 5 octobre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. Vous avez reçu ce courrier le 11 octobre 2018.

Cet entretien préalable s’est déroulé le 31 octobre 2018 et vous vous êtes présentée, assistée de Monsieur [H] [T], salarié de la société [6]. Cet entretien a eu lieu en présence de Madame [O] [A], Responsable de site au sein du Centre Pénitentiaire de [Localité 15]-[Localité 9], et de Madame [F] [P], Responsable RH Adjointe.

Durant cet entretien, les motifs pour lesquels nous envisagions cette éventuelle mesure vous ont été exposés et nous avons recueilli vos explications. Ces dernières ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Depuis maintenant plusieurs semaines et notamment depuis le début du mois de septembre 2018, nous sommes au regret de constater une dégradation préoccupante de votre comportement et de votre professionnalisme au sein de la société, se traduisant notamment par des erreurs de communication entrainant désorganisation et insatisfaction de notre client.

Le non-respect de vos obligations contractuelles dans vos fonctions de Référente Emploi:

Le 27 septembre 2018 matin, Madame [O] [A], Responsable de Site et Monsieur [S] [D], Responsable Maintenance, étaient en déplacement sur l’établissement des Baumettes à [Localité 10]. Au cours de la matinée, vous avez eu connaissance d’un imprévu concernant les travaux d’installation de matériels de nettoyage des bacs gastronomiques dans lesquels sont servis les repas des détenus. Vous avez fait le choix d’informer directement la Directrice de l’établissement. Il s’agissait, en l’occurrence, d’un manquement de l’entreprise extérieure pour réaliser les travaux. II y avait donc un enjeu important concernant l’hygiène. Lors de votre échange avec la Directrice de l’établissement, cette dernière a compris que les techniciens [6] n’étaient pas disponibles pour suivre les travaux étant donné que l’entreprise extérieure devait suivre la réalisation des travaux avec ses propres techniciens. Cela a conduit Madame [R] à demander à Madame [O] [A] de veiller personnellement au bon déroulement de ces travaux à son retour sur site.

Le lendemain, Madame [O] [A] apprend par Monsieur [L], attaché de l’administration, qu’un échange a eu lieu la veille entre vous et Madame [R], Directrice de l’établissement au sujet de l’avancement des travaux en cuisine. Nous nous étonnons qu’à aucun moment, vous n’ayez informé Madame [O] [A] de votre intervention auprès de la Directrice d’établissement. A aucun moment vous n’avez prévenu Madame [O] [A], Responsable de site, et donc interlocutrice privilégiée de notre cliente d’un échange avec vous concernant ces travaux. Bien qu’en déplacement au moment des faits, cette dernière était joignable sur son téléphone et n’aurait pas manqué de vous guider à distance sur la conduite et le discours à tenir auprès de la Directrice d’établissement, notre cliente.

Votre intervention auprès de la Directrice d’établissement sur un sujet que vous maitrisez mal a donc été source de mécontentement. En effet, de par vos fonctions de Référente Emploi, vous ne maitrisez pas suffisamment les enjeux et vous n’avez pu apporter les explications correctes à notre cliente. Alors, votre échange a eu pour conséquence de créer une inquiétude et une incertitude de notre capacité à mener à bien l’opération, amenant alors Madame [R] a demandé la présence de [O] [A] jusqu’à la fin des travaux pour en assurer la supervision.

Cette situation aurait pu être évitée facilement en informant Madame [O] [A] du contexte.

Ainsi elle aurait pu vous guider à distance en vous indiquant la conduite et le discours à tenir auprès de la Directrice d’établissement, notre cliente. Nous vous rappelons que vous avez signé un contrat de travail dans lequel il est précisé que vous êtes hiérarchiquement rattachée au Responsable de Site et aucunement au Responsable Maintenance/Responsable de site Adjoint, que vous expliquez avoir essayé de joindre.

Cet incident est d’autant plus déplorable qu’il fait suite à des précédents du même ordre. Le 5 septembre 2018, vous avez ainsi annulé par mail à la dernière minute et sans raison valable une série d’entretiens à réaliser en détention sans en avoir préalablement informée Madame [O] [A], alors présente.

Fort de cette annulation et d’un nombre de dossiers insuffisants (5/15), la direction de l’administration pénitentiaire a dû reporter pour la deuxième fois la Commission Pluridisciplinaire Unique (CPU) et a immédiatement formalisé par écrit son fort mécontentement.

Le 24 octobre 2018, vous vous êtes par ailleurs permise de faire part de votre agacement par mail sur un sujet interne à [6] en mettant en copie le Directeur adjoint de l’établissement. Ce dernier n’a pas manqué de vous faire savoir qu’il n’avait pas à être dans la boucle d’échanges relatifs à des problématiques internes. Un tel manque de discernement au quotidien est incompatible avec le rôle de représentation qu’est le votre en tant que Référente Emploi. Il s’agit ici, d’une faute professionnelle et du non-respect de votre obligation de confidentialité et de discrétion.

Le non-respect des consignes édictées par votre Responsable Hiérarchique :

A ce manque de professionnalisme dans votre communication vient s’ajouter un refus de suivre les consignes données par votre hiérarchie. A la suite de l’annulation des entretiens du 5 septembre précédemment citée, Madame [O] [A] vous a reçue afin de mettre en place un plan d’action permettant de rattraper le retard de traitement de dossiers soulevé par le client. Pour rappel, votre fiche de poste, que vous confirmez avoir reçue et connaître, précise que votre fonction implique entre autres :

— D’effectuer les entretiens d’analyse de chaque demande de travail de la population pénale.

— De remonter les informations relatives au travail des détenus au Responsable de Site.

Le 18 septembre, ce plan d’action vous a été formalisé par mail. Il vous y était notamment demandé de faire un point quotidien avec Madame [O] [A] sur l’avancée des courriers et des dossiers [4], de mettre Madame [O] [A] en copie des communications faites aux gradés de bâtiment ainsi que de former l’assistante de site à la partie administrative de votre poste afin qu’elle puisse vous soulager en cas de besoin. Ces trois consignes n’ont malheureusement pas été respectées, ce que vous reconnaissez sans pour autant avoir d’explications à fournir. Nous vous rappelons que le règlement intérieur en vigueur dans la société stipule que « Dans l’exercice des tâches qui leur sont confiées, les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques »

Votre comportement déviant incompatible Responsable hiérarchique :

A ce refus délibéré de ne pas respecter les consignes qui vous sont données viennent s’ajouter des éléments fautifs d’ordre éthique beaucoup plus graves. En effet, vous avez déclaré à plusieurs personnes que Madame [O] [A] vous en voulait personnellement par jalousie eu égard au fait que vous soyez en couple avec Monsieur [S] [D].

Or, les reproches évoqués par Madame [O] [A] portent uniquement sur le non-respect des consignes et le non-respect de vos obligations contractuelles dans le cadre de vos fonctions de Référente Emploi. Vos propos mensongers portés à l’encontre de Madame [O] [A] ne sont pas acceptables. Votre attitude négative et provocante vise à déstabiliser votre Responsable Hiérarchique, entraînant alors une désorganisation de l’équipe et une insatisfaction de nos clients concernant nos engagements contractuels. Aucun mécontentement ou désaccord ne saurait justifier l’absence de respect de vos interlocuteurs.

Ces accusations calomnieuses et ce manque de savoir-vivre sont en totale contradiction avec les valeurs d’intégrité, de loyauté, d’honnêteté et de respect, défendues par le Groupe [5] et inscrites dans la charte éthique du Groupe que vous avez reçue et signée au moment de votre embauche. Révélant une volonté manifeste de nuire, ce comportement totalement inadapté au monde de l’entreprise marque une rupture définitive du lien de confiance qui doit présider à nos relations.

L’accumulation de tous ces éléments après seulement quelques mois d’intégration au sein de la société est tout simplement inacceptable. L’ensemble des faits précédemment cités caractérise d’importants manquements à vos obligations professionnelles et perturbe le bon fonctionnement de notre entreprise.

Nous vous notifions par conséquent votre licenciement pour cause réelle et sérieuse avec un préavis d’un mois, courant à partir de la date de réception de ce courrier.

Nous vous précisons que vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivants la notification de celle-ci.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contra décharge.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

En application de l’article L911-8 du Code de sécurité sociale, vous pourrez bénéficier du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé du maintien des garanties prévoyance.

Le maintien des garanties frais de santé et prévoyance est subordonné à votre prise en charge par l’assurance chômage pendant toute cette période.

Nous vous rappelons que vous restez tenue d’une obligation stricte de confidentialité à l’égard de toutes les informations auxquelles vous avez eu accès dans le cadre de vos fonctions au sein du Groupe.

Nous vous remercions de restituer, dès réception du présent courrier, l’ensemble des documents et le matériel à votre disposition pour les besoins de vos fonctions. Vous ne devez conserver aucun document, ni matériel appartenant entreprise.

Votre solde de tout compte et les éléments s’y rapportant vous seront communiqués des établissements. »

2. Contestant son licenciement, Mme [B] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 15] qui par jugement rendu le 10 janvier 2022 a :

— rejeté la demande en nullité du licenciement,

— dit que le licenciement de Mme [B] répond à une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour irrégularité de la lettre de convocation à entretien préalable et pour préjudice subi en cours d’exécution du contrat de travail,

— dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [B] au paiement des dépens.

3. Le jugement a été notifié le 20 janvier 2022 à Mme [B] qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 15 février 2022. L’instruction de l’affaire a été clôturée le 3 octobre 2025.

4. Vu les conclusions déposées et notifiées le 19 septembre 2025 par lesquelles Mme [B] demande à la cour de :

— accueillir l’appel interjeté et le dire recevable et bien fondé,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— condamner la société [6] à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages et dommages et intérêts pour le préjudice subi en cours d’exécution du contrat,

à titre principal,

— annuler le licenciement,

— condamner la société [6] à lui payer la somme de 21.600 euros de dommages et intérêts subséquents à la rupture ou a minima celle de 10.800 euros,

à titre subsidiaire,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [6] à lui payer 10.800 euros dommages et intérêts subséquents à la rupture,

à titre infiniment subsidiaire,

— condamner la société [6] à lui payer 1.800 euros à titre de dommages et intérêts subséquents du fait de l’irrégularité de la lettre de convocation à entretien préalable,

— condamner la société [6] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [6] aux entiers dépens.

5. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 5 août 2025 par lesquelles la SA [6] demande à la cour de :

— confirmer l’intégralité du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 15] le 10 janvier 2022,

— à titre principal, débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, réduire les demandes formulées par Mme [B] à de plus justes proportions et les limiter à la somme de 1.800 euros conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— à titre infiniment subsidiaire, débouter Mme [B] de sa demande à hauteur de 1.800 euros pour irrégularité de la lettre de convocation à entretien préalable,

— en tout état de cause, condamner Mme [B] à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice subi en cours d’exécution du contrat

6. La salariée réclame le paiement de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pendant l’exécution de son contrat au motif que Mme [A], la responsable du site, lui a cherché querelle à compter du mois de juillet 2018. La salariée explique qu’elle a noué une relation avec M. [D], responsable maintenance sur le site, et adjoint de Mme [A], et que tant en raison des relations personnelles qu’elle entretient avec celle-ci et que du fait qu’elle soit sa supérieure hiérarchique, elle l’en a informée sous le sceau de la confidence. Elle indique avoir été contrariée d’apprendre que Mme [A] en a informé l’ensemble des salariés et avoir été contrainte d’échanger avec eux sur le sujet et de les informer du motif du dévoilement, à savoir la jalousie. Elle précise avoir eu une vive discussion avec sa supérieure hiérarchique qui lui aurait déclaré : '[S] et toi êtes mes subordonnés, j’ai mes appuis à [Localité 12], moi je ne risque rien, vous allez souffrir.' Elle se plaint dès lors d’avoir fait l’objet d’une procédure de sanction disciplinaire ayant abouti à son licenciement et que son compagnon, M. [D] s’est également vu notifier un avertissement le 19 novembre 2018.

7. L’employeur ne réplique pas sur ce point.

8. La cour retient que la salariée ne justifie par aucun élément de preuve ni que sa supérieure l’ait menacé de souffrir, ni d’aucun autre comportement fautif susceptible de lui avoir causé un préjudice pendant l’exécution du contrat. La salariée sera donc déboutée de sa demande en dommages et intérêts.

Sur la nullité du licenciement

9. Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. En outre, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Par ailleurs, le principe de la liberté d’expression des salariés est rappelé par les dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail en ces termes : 'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'. Il est néanmoins constant que la liberté d’expression des salariés est reconnue sous réserve qu’elle ne se mue pas en abus. En effet, la liberté d’expression ne justifie ni les injures, ni les propos nuisibles, fallacieux ou discriminatoires, ni bien sûr le harcèlement sexuel ou moral, ni encore le manquement au devoir de réserve. Ainsi, la divulgation d’informations sur la vie privée de l’employeur constitue une faute justifiant le licenciement (Soc 21/09/2011 n°09-72.054).

10. La salariée considère que le dernier motif du licenciement invoqué dans la lettre de licenciement suffit à rendre nul celui-ci dès lors que le droit d’avoir des relations intimes avec qui bon lui semble est un droit-liberté fondamental auquel il ne peut être porté atteinte que dans des cas extrêmement limités pour d’impérieuses raisons objectives. Elle explique que le grief d’accusations calomnieuses n’est pas établi dans la mesure où le mail émanant de M. [U] produit par l’employeur pour en justifier, date du 19 novembre 2018, soit postérieurement à l’entretien préalable au licenciement du 31 octobre 2018. La salariée en déduit que le grief émane de la seule Mme [A], sa supérieure hiérarchique, et est évoqué immédiatement après la révélation de sa relation intime avec M. [D], de sorte que la nullité du licenciement doit être prononcée sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail, ou subsidiairement, sur le fondement de la violation de sa liberté d’expression.

11. L’employeur réplique que la salariée ne peut valablement soutenir la nullité de son licenciement au motif qu’il viendrait sanctionner sa liberté d’expression ou son 'droit d’avoir des relations intimes', dès lors que la simple lecture de la lettre de licenciement suffit à démontrer que la rupture du contrat repose sur des éléments strictement professionnels constitutifs d’une cause réelle et sérieuse. Il rappelle les trois griefs invoqués et fait valoir que la salariée a notamment tenu des propos inacceptables sur la prétendue jalousie de sa supérieure hiérarchique, ces assertions étant réitérées dans une intention malveillante ayant profondément affecté la communauté de travail. Il se fonde sur le mail suivant, adressé par M. [U], responsable travail, à Mme [A], en date du 19 novembre 2018 :

' Par la présente, je porte à votre connaissance l’existence de faits qui dégradent les relations au sein de notre équipe et malheureusement vont au-delà, puisque certaines personnes de l’administration pénitentiaire sont eux aussi au courant, des rumeurs calomnieuses que M. [D] et Mme [B] font circuler sur votre compte.

Ils tentent de vous discréditer auprès de vos salariés et de notre client.

Ces coups bas peuvent vite gangréner une équipe, c’est pour cette raison que je me vois dans l’obligation de vous répéter certaines conversations que j’ai eues avec votre adjoint et votre référente emploi.

Concernant M. [D] au début il vous reprochait votre réorganisation et le déménagement de son bureau au niveau de la zone alat, ainsi que votre rigidité et votre manque de sens commercial envers l’administration pénitentiaire, vous bornant à suivre les termes du marché.

Outre le fait qu’il souhaite vous faire quitter votre poste et se servir volontairement de ses connaissances auprès de l’administration pénitentiaire pour vous compromettre, lui et [Localité 11] [B] m’ont également, à maintes reprises, fait part de propos irrespectueux de jalousie due à votre attirance pour M. [D]. Ayant vécu une séparation similaire, votre conjoint vous aurait quitté pour une jeune femme de l’âge de [Localité 11] [B], vous reportez votre sentiment de trahison sur elle.

J’ai même appris que vous ne pouviez pas avoir d’enfants, ce qui ne fait qu’augmenter votre rancoeur contre eux.

J’insiste sur le fait que leurs agissements et rumeurs installent un climat hostile et lassent certains salariés qui m’ont fait part de leur agacement sur ce conflit.

Souhaitant que cette situation puisse avoir une issue favorable afin de pouvoir travailler dans de bonnes conditions et satisfaire notre client.'

12. La cour retient que la lettre de licenciement, dont les termes sont entièrement repris dans l’exposé du litige du présent arrêt, fait état de divers manquements de la salariée dans l’exécution de son contrat de travail et qu’il n’est, à aucun moment, reproché à la salariée sa relation intime avec un autre salarié de la structure, mais uniquement les propos qu’elle aurait tenus au sujet de sa supérieure hiérarchique. Les propos calomnieux reprochés sont justifiés par le contenu du mail du responsable travail à la responsable du site en date du 19 novembre 2018, duquel il ressort que la salariée a dévoilé à ses collaborateurs des aspects intimes relevant de la vie privée de sa supérieure hiérarchique pour lui attribuer des sentiments qui ne sont objectivés par aucun élément. Le fait que M. [U] ait couché par écrit la révélation des propos tenus par la salariée, à la responsable du site, postérieurement à l’entretien préalable au licenciement, n’est pas de nature à discréditer son témoignage, d’autant que la salariée ne justifie par aucun élément objectif ni que sa supérieure hiérarchique ait une aversion particulière à son égard, ni le cas échéant, la corrélation entre cette aversion et la révélation de sa relation intime avec un autre salarié de la structure. Il s’en suit que non seulement, le grief n’est absolument pas tiré de la vie privée personnelle de la salariée, mais encore, la divulgation à d’autres salariés de l’entreprise, d’informations sur la vie privée de leur supérieure hiérarchique, aux fins de la dénigrer, constitue une faute de la part de la salariée. Le licenciement n’encourt donc pas la nulllité, ni sur le fondement de la violation de l’intimité de la vie privée de la salariée, ni sur le fondement de sa liberté d’expression. La demande en dommages et intérêts pour licenciement nul sera rejetée.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

13. Par application des dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, fait état de trois griefs qu’il convient d’examiner tour à tour.

Sur le premier grief relatif au non respect des consignes de son employeur par la salariée

14. L’employeur reproche d’abord à la salariée de n’avoir pas respecté les consignes de son employeur relatives à l’organisation du travail, à plusieurs reprises : le 5 septembre 2018, en annulant, de son propre chef et au dernier moment, une série d’entretiens qu’elle devait assurer avec les détenus du centre pénitentiaire sans en informer sa supérieure hiérarchique, le 27 septembre 2018 en n’ayant pas suivi la procédure d’information en vigueur lorsqu’une difficulté a été constatée au sein du centre pénitentiaire concernant des travaux d’installation du matériel de nettoyage des bacs gastronomiques, informant le client qui a cru que la société n’était pas en mesure d’intervenir, au lieu de prévenir sa supérieure hiérarchique et le 24 octobre 2018, en adressant un courriel à des collègues de travail à propos d’une difficulté interne, en jugeant opportun d’envoyer une copie au client.

L’employeur produit au soutien de ce premier grief les pièces justificatives suivantes :

— un mail de Mme [A], responsable du site, à Mme [P], responsable adjointe des ressources humaines, le 10 septembre 2018 :

' Pour rappel des faits, [C] [B] a été informée des objectifs à tenir le 30/08 et le 03/09 par mail à savoir que les dossiers des entretiens détenus, devaient m’être transmis le jeudi à 15h chaque semaine au nombre de 15 dossiers.

Dans ce même mail Mme [B] a été informée de son planning à savoir entretiens détenus tous les matins du mardi au jeudi inclus.

Mercredi à midi Madame [B] a quitté précipitamment son poste en raison du décès de sa grand-mère, suite à un appel de son père vers 11h30, pour autant le matin même celle-ci a pris l’initiative d’annuler ses rdv du matin, sans m’en informer ni la direction travail AP, voir mail ci-dessous.

La direction de l’AP a dû une nouvelle fois reporter la [4] n’ayant pas un nombre de dossiers suffisants, 5 dossiers au lieu de 15.

Mme [B] évoque dans son mail d’annulation une réunion, la seule réunion du jour était un entretien avec moi pour préciser à nouveau les objectifs fixés par écrit précédemment, cet entretien a eu lieu de 8h45 à 9h15, le premier RV détenu était planifié à 9h40.

Mme [B] a été en arrêt de travail jeudi et vendredi suite à un problème dentaire, et absente ce jour pour l’enterrement de sa grand-mère, les premières explications évoquées à l’un de ses proches collègues de travail étant qu’elle a préféré traiter des courriers détenus de demande de travail.

Monsieur [M] qui m’a transféré ce mail d’annulation est trés mécontent, il s’agit du second mécontentement de notre client, nous avons une réunion demain après-midi sur le sujet en raison de ces derniers fonctionnements.

Au vu des événements plus haut, il me semble qu’une sanction soit nécessaire, merci pour ton avis sur la question''

— un mail transféré par Mme [A] à Mme [P] le 30 octobre 2018, reçu de Mme [R], directrice du centre pénitentiaire de [Localité 8] :

'Bonjour,

ce jour, il vient de m’être signalé une absence de prise en charge de la société réalisant les aménagements pour la préparation du gastro, en cuisines (déplacements de la direction et formation des techniciens).

Je dois donc en urgence, dépécher 1 de mes personnels, pour assurer cette prise en charge et sécuriser l’intervention.

Il me semble que cette prise en charge aurait pu être anticipée!'

— Un mail de la salariée adressé à sa supérieure hiérarchique, avec en copie, M. [Z], chef d’établissement du centre pénitentiaire, et deux collègues, le 24 octobre 2018 à 9h16 :

' Bonjour Mme [A],

Je viens de constater sur les mails échangés entre vous et la direction pénitentiaire, comme quoi je devais dès à présent informatiser tous les dossiers des personnes détenues. Cela me rajoute une tâche supplémentaire qui n’était pas dans ma nouvelle organisation que vous m’avez ordonnée. Pourriez-vous me donner la procédure de l’utilisation de mon PC en détention.'

Et la réponse du client à 9h38 :

' Bonjour Mme [B],

S’agissant d’une problématique [6], je vous remercie de ne pas m’inclure dans les destinataires.'

15. La salariée réplique qu’il ne saurait lui être valablement reproché de n’avoir pas cherché à joindre sa supérieure hiérarchique pour être guidée à distance sur la conduite et le discours à tenir le 27 septembre 2018 dès lors que ce jour-là, la responsable du site et son adjoint, étant aux Baumettes, étaient injoignables. Elle précise que l’employeur n’en a, en outre, subi aucune conséquence néfaste puisque le client s’est borné à demander à la société de respecter ses obligations contractuelles et que le manquement ne lui est pas imputable au regard du mail adressé par la directrice du centre pénitentiaire à sa supérieure hiérarchique.

Elle fait valoir qu’il n’est pas justifié du mécontentement du client du fait qu’elle ait annulé les entretiens avec les détenus le 5 septembre 2018, de sorte que le fait reproché est sans conséquence.

Enfin, à propos du mail envoyé avec en copie, M. [Z], de l’administration pénitentiaire, le 24 octobre 2018, elle indique qu’elle n’a fait que répondre à un mail adressé par sa supérieure hiérarchique à M. [Z] et dans lequel elle était en copie.

La salariée ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations.

16. La cour retient que l’employeur établit suffisamment les carences de la salariée qui, en annnulant les rendez-vous qu’elle devait tenir avec les détenus, n’a pas permis au client, pour la deuxième fois, de tenir une réunion, qui, en n’informant pas sa supérieure hiérarchique d’une initiative personnelle prise à l’égard du client, même après qu’elle soit rentrée de son déplacement, et malgré le mécontentement du client, a érodé la confiance de ce dernier en la société qui l’emploie, et qui, envoie, de façon inappropriée, un message concernant le fonctionnement interne de la société qui l’emploie, au client de celle-ci. Le premier grief mentionné dans la lettre de lienciemement est donc justifié.

Sur le deuxième grief relatif au non respect des consignes édictées par la responsable hiérarchique

17. L’employeur reproche ensuite à la salariée de n’avoir respecté aucune des actions du plan mis en place avec sa supérieure hiérarchique le 18 septembre 2018 et prévoyant un point quotidien sur l’avance du travail et l’envoi d’une copie des communications adressées à la direction du centre pénitentiaire ainsi que la formation par la salariée de l’assistante devant la seconder dans l’exercice de ses fonctions. Pour justifier de ce deuxième grief, l’employeur produit un mail adressé à la salariée par sa supérieure hiérarchique le 18 septembre 2018 en ces termes, avec pour objet, la mention 'Directives poste RE’ :

— 'Bonjour [C], comme convenu hier, tu trouveras ci-dessous un rappel de l’organisation du poste RE :

Point 16h30 avec RS chaque jour sur l’avancée des courriers et dossier pour [4].

Nouveau tableau pour le rôle

Tampon de réponse courrier

Pré tri des courriers à voir avec [K]

Communication vers les bâtiments, convocations et liste à mettre au casier la veille des entretiens et envoi de la même liste par mail aux gradés de bâtiment uniquement, me mettre en copie,

Formation de [N] sur la partie admin dès la semaine prochaine

Vu en brief RS ce jour

Saisi des heures des détenus par les responsables de service.

Les évaluations à faire par les chefs de service à 30 jours et 4 mois.

Support d’engagement et règlement intérieur à faire signer par les chefs de service à la prise de fonction du détenu.

Rappels objectifs :

30 dossiers par CPU, et le rôle à me transmettre chaque jeudi précédent la CPU avant midi.

Délai de réponse max au courrier, 2 mois.

Merci de préparer cet AM 6 dossiers entretien détenus à faire demain matin ensemble.'

18. La salariée réplique qu’elle a nié pendant l’entretien, et continue de nier aujourd’hui, avoir refusé de respecter une consigne directe.

19. La cour retient qu’il est justifié par la production du mail de Mme [A] à la responsable des ressources humaines le 10 septembre 2018, cité en paragraphe 13 du présent arrêt, que malgré des consignes expressément données par la supérieure hiérarchique à sa salariée, les 30 août et 3 septembre 2018, pour organiser son travail, notamment en transmettant à sa supérieure hiérarchique les dossiers des détenus tous les jeudis et au nombre de 15, l’employeur a dû rappeler la consigne par mail du 18 septembre suivant. La cour en déduit que la salariée n’a pas respecté les consignes de son employeur sur les deux premières semaines de septembre, étant précisé qu’il résulte du mail du 10 septembre que la salariée a été absente pendant trois jours sur cette période pour des raisons médicale et personnelle. Il n’est pas établi que la salariée n’ait pas respecté les consignes après le dernier rappel des consignes le 18 septembre, jusqu’au licenciement le 19 novembre 2018.

Sur le troisième grief relatif au comportement déviant de la salariée à l’égard de sa supérieure hiérarchique

20. L’employeur reproche enfin à la salariée d’avoir tenu des propos inacceptables à l’égard de sa supérieure hiérarchique, lui prêtant un sentiment de jalousie compte tenu de sa relation avec un autre salarié de la structure. Il produit le mail de M. [U] en date du 19 novembre 2018, déjà cité en paragraphe 11 du présent arrêt, et fait valoir qu’il n’existe ni atteinte au droit de la salariée d’avoir des relations intimes avec qui bon lui semble, ni atteinte à son droit d’expression qui ne l’autorise pas à dénigrer sa responsable en tenant des propos blessants sur sa vie personnelle. Il argue de ce que le comportement de la salariée a entraîné une dégradation des relations avec le client, une perturbation dans l’organisation du travail liée à son refus de se conformer à ses directives et à son attitude malveillante à l’égard de sa supérieure hiérarchique.

21. La salariée fait valoir qu’ 'il n’y a eu aucune modification de son comportement, mais modification du comportement de sa supérieure hiérarchique pour un motif totalement étranger à la relation de travail, et que l’insatisfaction du client, en l’espèce la directrice de l’établissement pénitentiaire, ne trouve pas sa cause dans le comportement de la salariée mais dans celui de sa supérieure hiérarchique, car celle-ci ment de façon éhontée au client qui a ainsi perdu sa confiance'.

22. Il a déjà été vu plus haut que le grief est justifié par l’employeur sans qu’il puisse lui être opposé ni une atteinte au droit à l’intimité de la vie privée de la salariée, ni même une atteinte à la liberté d’expression de celle-ci.

Les griefs ainsi justifiés rendent impossible la poursuite de la relation de travail et, pris dans leur ensemble, ils constituent une cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes tendant à la requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

23. La salariée demande le paiement de la somme de 1.800 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement au motif que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne précise pas que son licenciement est envisagé. Au soutien de sa prétention, elle produit la lettre de convocation à l’entretien préalable en date du 5 octobre 2018, rédigée en ces termes :

' Objet : Convocation entretien préalable à sanction

Madame,

Nous vous informons par la présente de notre intention d’envisager à votre égard une sanction disciplinaire.

En application des dispositions des articles L.1232-2 et 1232-4 du code du travail, nous vous prions, de bien vouloir vous présenter le mercredi 31 octobre 2018 à 11:00 à l’adresse ci-dessous :

[6]

Centre pénitentiaire de [Localité 15] [Localité 8]

Bureau de [O] [A]

[Adresse 13]

[Adresse 14]

[Localité 2]

pour un entretien avec Madame [F] [P], Responsable Ressources Humaines Adjointe et Madame [O] [A], Responsable de Site, dument habilitées, sur cette éventuelle mesure.

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.'

24. L’employeur réplique que la salariée, ayant été convoquée le 5 octobre pour le 31 octobre suivant et les mesures envisagées étant précisées, a pu se préparer et se défendre utilement pendant l’entretien. Il considère que la lettre fait bien état du motif de l’entretien en visant une sanction disciplinaire, puisque le licenciement fait partie des sanctions qui peuvent être prononcées.

25. Il est constant que la convocation en vue d’une sanction disciplinaire, et non d’un licenciement, ne répond pas à l’exigence légale de l’ancien article L.122-14, devenu L.1232-2, du code du travail, selon lequel la lettre de convocation à un entretien préalable de l’employeur qui envisage de licencier un salarié indique l’objet de la convocation (Soc 7 février 1995 n° 93-42.324). La cour considère qu’en l’espèce, la mention selon laquelle une sanction disciplinaire est envisagée n’informe pas de façon non équivoque la salariée que son licenciement, mesure disciplinaire la plus sévère, est effectivement envisagé. La procédure est donc irrégulière et la salariée bien fondée à solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du fait qu’elle n’a pu préparer une défense adaptée à la gravité de la mesure disciplinaire envisagée. L’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 1.800 euros à titre d’indemnisation.

Sur les demandes accessoires

26. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l’appel, en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

27. En application de l’article 700 du même code, il sera condamné à payer à la salariée la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande en dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et l’a condamnée au paiement des dépens.

Statuant à nouveau,

Condamne la SA [6] à payer à Mme [B] la somme de 1.800 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

Condamne la SA [6] à payer à Mme [B] la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute la SA [6] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la SA [6] à payer les dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT