COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N° 2026/014

Rôle N° RG 22/14849 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKJDJ

[J] [X]

C/

S.A. [14]

Copie exécutoire délivrée

le : 16 Janvier 2026

à :

SELARL [15]

SELARL [20]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 12 Octobre 2022 enregistré au répertoire général sous le n°F20/00325 .

APPELANTE

Madame [J] [X], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Maria SEMEDO RAMOS de la SELARL MSR AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A. [14] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2]

représentée par M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 28 Novembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Madame [J] [X] a été embauchée par la société [14] (ci-après 'la société') intervenant dans le domaine du conseil et de l’ingénierie en informatique, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 octobre 2019 en qualité de consultant, catégorie cadre, position 1.2, coefficient 100, selon la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec.

Madame [X] était rattachée au site de [Localité 9].

La société [14] appartient à un groupe de sociétés composé des sociétés : Groupe [5], [5], [7], [19], [10] et [8] et offres. Ce groupe de sociétés forme ensemble une union économique et sociale (UES). La société [6] est venue au droit de la société [14].

Le 6 mai 2020, madame [X] a été placée au chômage partiel.

Par courrier recommandé du 3 juin 2020, madame [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 15 juin 2020 pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier en date 19 juin 2020, madame [X] a été licenciée pour faute grave.

Contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappels de salaire et à titre indemnitaire, madame [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse par courrier reçu au greffe le 10 juillet 2020.

Par jugement du 12 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

— dit que le licenciement de madame [X] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave;

— condamné la société [14] à verser à madame [X]:

—  8.913,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  891,30 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  857,00 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’édition d’un bulletin complémentaire portant le préavis, les congés payés sur préavis et l’indemnité de licenciement ainsi qu’une attestation [18] rectificative,

— dit que le jugement sera assorti aux intérêts légaux,

— débouté madame [X] de l’ensemble de ses autres demandes y compris la demande d’astreinte et la demande d’exécution provisoire,

— condamné la société [14] aux dépens,

— débouté la société [14] de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration du 8 novembre 2022, madame [X] a formé appel à l’encontre des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes. La société a par la suite formé appel incident.

Vu les dernières conclusions de madame [X] remises et notifiées au greffe le 2 octobre 2025;

Vu les dernières conclusions de la société remises et notifiées au greffe le 23 octobre 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 octobre 2025 ;

MOTIFS

Sur la demande de rejet de pièce

La société demande à la cour d’écarter des débats le rapport du [11] établi dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte constituant la pièce n°19 produite par madame [X], en raison de la violation, d’une part, du principe de confidentialité attaché légalement à cette pièce et, d’autre part, du principe de loyauté de la preuve. Rappelant les dispositions de l’article L.2312-67 du code du travail, la société indique que madame [X] n’était pas autorisée à produire une telle pièce, celle-ci n’étant pas, par ailleurs, indispensable pour lui permettre de contester son licenciement. L’atteinte portée au respect du principe de confidentialité est, dès lors, disproportionnée au regard du but poursuivi.

Madame [X] demande à la cour de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a jugé que le rapport produit est parfaitement recevable et que les droits de la défense commande que la juridiction puisse le consulter. Elle soutient que la confidentialité de la pièce n’est pas opposable au salarié et que le groupe [5] ne démontre pas en quoi la protection de ses intérêts légitimes serait violée par la production de cette pièce.

Aux termes de l’article L. 2312-63 du code du travail ' Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité.

Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l’article L. 2315-46. Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique, est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.'

L’article L.2312-67 du même code précise que 'Les informations concernant l’entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.'

En l’espèce, la pièce n°19 produite par madame [X], à savoir un rapport du comité social et économique ([11]) de l’UES (Groupe) [5] rendu dans le cadre de la phase 2 du droit d’alerte économique déclenché en mai 2020, rappelle explicitement en sa page 2 le caractère confidentiel des informations contenues dans ce rapport, précisant dans un encadré: 'Dans le cadre de la présente procédure d’alerte, les informations communiquées par la Direction sont confidentielles. Les membres du Comité sont donc tenus par cette confidentialité'.

Si l’obligation de confidentialité ne s’applique qu’aux membres du [11], madame [X], qui n’était pas membre du [11], ne pouvait avoir accès à cette pièce sans que le principe de confidentialité ne soit violé. Madame [X] ne donne d’ailleurs aucune explication concernant les conditions dans lesquelles elle est entrée en possession de cette pièce confidentielle.

Dès lors, en produisant cette pièce dont elle ne pouvait ignorer le caractère confidentiel, elle a nécessairement commis un acte illicite ou, pour le moins, déloyal.

Il est constant que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’ éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Or, en l’espèce, madame [X] n’invoque aucun élément qui serait de nature à établir que la production du rapport du [11] est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve, d’autant qu’elle fait état de nombreux autres éléments pour justifier sa demande de nullité du licenciement.

Dès lors, le rapport du [11] constituant la pièce n°19 produite par la salariée sera écartée des débats.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Madame [X] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a rejeté sa demande tendant à voir condamner la société, en raison de la nullité de la convention de forfait des heures supplémentaires, à lui verser la somme de 3.028 euros brut au titre du rappel des heures supplémentaires, outre celle de 302 euros brut au titre des congés payés afférents. Elle fait observer que son salaire brut n’atteignant pas le montant du PMSS, elle est légitime à réclamer le paiement des 3,30 heures supplémentaires entre 35 et 38h30, résultant du forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an prévu par l’article 5 de son contrat de travail stipulant qu’elle relève de la modalité 2 de la convention collective Syntec.

La société fait valoir que la convention de forfait en heures stipulée au contrat de travail n’est pas nulle mais pourrait tout au plus être déclarée inopposable ce qui ne l’autoriserait qu’à solliciter le paiement éventuel des majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail. Elle indique que les bulletins de salaire de madame [X] font état du paiement mensuel de 15,16 heures supplémentaires forfaitaires (soit 3h30 par semaine) au taux majoré de 25% et précise que son salaire est largement supérieur au minimum conventionnel majoré de 115%. Elle ajoute qu’en tout état de cause, la salariée ne rapporte pas la preuve de la réalité des heures de travail réalisées.

L’article 3 du contrat de travail de madame [X] précise : 'Vos appointements mensuels bruts sont fixés à 2.971 euros versés sur une période annuelle de douze mois. Une prime annuelle de 361,00 euros dite prime de vacances vous sera versée entre le 1er mai et le 31 octobre, au prorata temporis de votre temps de présence.'

L’article 5 du même contrat stipule : 'En application de l’accord national de branche 'Bureaux d’études techniques’ du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 et par arrêté du 10 novembre 2000 sur la nouvelle durée du travail, vous appartenez à la modalité II dite 'Réalisation de missions’ de l’article 3 du Chapitre II de cet accord. Vous êtes donc soumis à un forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Votre rémunération est forfaitaire et englobe les variations horaires hebdomadaires accomplies dans la limite ci-dessus énoncées.

La contrepartie de l’accomplissement d’un horaire hebdomadaire de 38h30 consiste en l’attribution d’un nombre prédéterminé de jours. Ces jours vous seront crédités automatiquement chaque mois sur un compte de temps disponible et seront définis chaque année compte tenu du nombre de jours ouvrés, dans la limite annuelle maximale de 220 jours ouvrés travaillés et du nombre de jours fériés et de congés payés prévus par la loi et par la convention collective.

Par ailleurs, les dépassements supplémentaires au-delà de la limite de 38h30 hebdomadaires, commandés par votre employeur, constituent des périodes de suractivités par tranches de 3h30 qui peuvent être créditées dans le compte de temps disponible et qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupération, inter-contrat) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle).'

En application de l’article 1er du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale Syntec, trois types de modalités de gestion des horaires sont distingués à l’initiative de l’entreprise :

— modalités standard ;

— modalités de réalisation de missions ;

— modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

L’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la modalité de « réalisation de missions » dite « modalité 2 » dispose: « Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion (…) Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie (…) ».

En l’espèce, dès lors que madame [X] percevait un salaire mensuel moyen de 3.001 euros brut alors que le plafond mensuel de la sécurité sociale en 2019 était fixé à 3.377 euros brut, elle ne pouvait être éligible à la modalité 2 d’organisation du travail fixée par l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999. La clause du contrat de travail prévoyant l’application de telles modalités est, dès lors, inopposable à l’intéressée.

Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente.

Madame [X] soutient qu’elle travaillait, durant l’ensemble de la période considérée, 38,5 heures par semaine, comme mentionné sur ses bulletins de salaire.

L’employeur ne conteste pas la durée de ces heures supplémentaires mais fait valoir que la salariée a déjà perçu le paiement de ces heures supplémentaires ainsi que cela résulte de ses bulletins de salaire.

En effet, les bulletins de salaire de madame [X] mentionnent:

— un salaire de base pour 151,66 euros heures correspondant à la durée légale de 35 heures mensualisée,

—  15,16 heures supplémentaires forfaitaires, soit 3h30 mensualisées.

Madame [X] ne conteste pas avoir perçu les sommes figurant sur ses bulletins de salaire. Elle ne revendique pas avoir effectué plus d’heures supplémentaires que celles indiquées sur ses bulletins de salaire.

Dès lors, Madame [X] ayant déjà perçu le paiement des heures supplémentaires dont elle sollicite le versement, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

S’agissant de sa demande de rappel de salaire à titre subsidiaire, le fait que la salariée ait perçu un salaire inférieur au [17] n’a pas pour conséquence de lui permettre de se voir appliquer ce plafond à titre de salaire conventionnel mais seulement de lui rendre inopposable la clause de son contrat de travail prévoyant l’application des modalités de gestion des horaires de l’accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale [21].

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Madame [X], à titre subsidiaire, de rappel de salaire.

Sur le licenciement

La salariée qui conteste l’ensemble des griefs lui étant reprochés fait valoir que ceux-ci ont été retenus abusivement à son encontre comme à celle de nombreux autres salariés ayant été licenciés pour faute grave à la même période. Elle précise avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé et être victime d’une fraude au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Elle sollicite la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul de ce chef.

L’employeur conteste ces allégations soutenant que les griefs retenus sont matériellement établis et suffisent à fonder le licenciement pour faute grave.

Il convient dans un premier temps de déterminer si le licenciement était intrinsèquement justifié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 11 mai 2020, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

'Par courrier recommandé en date du 03/05/2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable prévu le 15/06/2020, dans la mesure où nous envisagions à votre encontre, une mesure de licenciement.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien et n’étiez pas représentée.

Vous avez été embauchée au sein de notre Société le 21/10/2019 en qualité de consultant avec un statut de Cadre position 1.2 coefficient 100.

Nous avons constaté à votre encontre des manquements constitutifs d’une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Tout d’abord, un manager vous a adressé le lundi 25 mai dernier le descriptif d’une mission pour notre client [16] en adéquation avec vos compétences. Des précisions vous ont également été apportées suite à vos questions. Afin de pouvoir avancer sur votre reprise d’activité, il vous a naturellement été demandé de confirmer votre acceptation de la mission. Vous l’avez de nouveau interrogé et ce dernier a continué à répondre à vos questions. Il vous a été demandé de vous positionner clairement le jeudi 28/5 afin d’organiser la réunion avec le client. Le manager a même obtenu du client un délai supplémentaire pour lui confirmer la date de la réunion de qualification préalable au démarrage de la mission. Malgré le délai supplémentaire qui vous a été accordé, le 2 juin dernier, soit 1 semaine après l’envoi du descriptif mission, nous n’avions toujours pas de réponse de votre part. Force est de constater que vous avez refusé cette mission et que vos questionnements répétés étaient dilatoires.

En effet, la plupart des questions que vous avez posées concernaient la mobilité inhérente à cette mission. Vous avez fait part de votre réticence sur le sujet du fait de l’éloignement de votre domicile. Bien que le manager vous ait confirmé par écrit le 28 mai dernier que l’ensemble des frais de déplacement et de logement seraient à la charge de l’entreprise, vous avez à chaque fois continué à invoquer de nouvelles raisons pour ne pas confirmer l’acceptation de la mission. Toutes vos questions ont fait l’objet d’une réponse circonstanciée et elles appelaient à chaque fois de nouvelles questions. De notre point de vue, l’ensemble des informations relatives à la mission vous a été apporté. En conséquence, nous sommes contraints de constater que votre absence de réponse s’assimile à un refus de mission. Ceci constitue une grave faute professionnelle et nous place dans l’impossibilité de vous confier un projet et donc de vous faire reprendre votre activité.

Si nous faisons tout notre possible pour prendre en compte les souhaits de nos collaborateurs quant aux missions que nous pouvons leur confier, vous conviendrez que nous ne pouvons tolérer que nos collaborateurs, au prétexte que leurs missions correspondent pas à leur souhait en termes de localisation géographique, puissent décider d’eux-mêmes d’accepter ou non les missions que nous leur confions.

Nous vous avons pourtant rappelé à plusieurs reprises que l’accomplissement de votre travail nécessite une certaine disponibilité et mobilité de votre part. Le contrat de travail que vous avez signé stipule une clause de mobilité. La mobilité est en effet un élément inhérent au métier même de consultant travaillant dans une société de services comme la nôtre ayant des agences et clients sur toute la France.

Pourtant, lors de l’embauche de nos collaborateurs, nous les sensibilisons au fait que leur acceptation de travailler dans une société de services, donc sur des projets différents, pour des durées différentes et chez des clients qui sont répartis dans différentes régions, implique de leur part adaptabilité, réactivité et professionnalisme.

Au vu de tous ces éléments, force est de constater que vous n’avez aucune volonté d’exécuter normalement votre contrat de travail, ce qui a une incidence directe sur la bonne exécution de votre préavis.

Votre absence lors de l’entretien préalable ne nous a ni permis de recueillir vos explications ni permis de modifier notre appréciation de la situation.

En conséquence de ce qui précède, nous sommes donc contraints, par la présente, de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-dessus invoqués. La gravité des manquements qui vous sont reprochés rend en effet impossible votre maintien dans notre société'.

Outre le fait que madame [X] indique ne jamais avoir reçu le courrier de convocation à l’entretien préalable, elle conteste avoir refusé la mission qui lui a été proposée. Elle fait observer qu’elle n’a fait que solliciter des informations sur une mission basée à plusieurs milliers de kilomètres pour un départ prévu quelques jours plus tard.

A l’appui de ses prétentions, la société verse aux débats des échanges de courriers électroniques entre monsieur [V] [U], directeur de la société, et madame [X].

Il résulte de ces échanges qui ont eu lieu sur une durée de moins de 3 jours entre le 27 et le 29 mai, qu’à aucun moment madame [X] n’a refusé la mission qui lui a été proposée, se contentant de poser des questions sur la nécessité ou non de parler anglais, sur la durée de la mission ou sur les modalités d’hébergement et de remboursement des frais de déplacement. Dans un courriel en date du 2 juin 2020, monsieur [U] indique à la salariée que la communication est effectivement difficile en raison de la mesure de chômage partiel dont elle fait l’objet et propose de lever cette mesure à compter du 4 juin 2020 pour permettre à la salariée de se rendre sur le site de [Localité 9] le 4 juin 2020 à 9h afin de s’entretenir avec elle du projet de mission. Or, l’employeur établissait dès le 3 juin 2020 un courrier de convocation à l’entretien préalable au licenciement, et ce alors que les échanges sur la mission proposée devaient se poursuivre et que madame [X] n’avait nullement refusé la mission.

L’employeur soutient que madame [X] a adopté la stratégie préconisée par certains salariés en cas de mission emportant une mobilité consistant à masquer un refus d’exécuter le travail derrière des questions annexes dans le seul but de gagner du temps. Mais à l’appui de cette assertion, il se contente de produire un message d’une salariée, madame [R], publié sur une plate-forme accessible aux salariés de la société, qui conseille de multiplier les questions sur les modalités de la mission pour ne pas avoir à la refuser, message pour lequel aucun élément précis n’établit qu’il a été porté à la connaissance de madame [X] et, encore moins, que celle-ci a décidé de le suivre, d’autant qu’il appartenait à l’employeur, s’il considérait que les questions de madame [X] étaient purement dilatoires, de mettre en demeure la salariée d’exécuter ladite mission, ce qu’il n’a fait à aucun moment, sous quelque forme que ce soit.

Dès lors, aucun manquement de madame [X] n’étant établi, il convient de déterminer si, comme le prétend la salariée, le véritable motif de licenciement est de nature économique.

Sur la demande de nullité du licenciement en raison de l’absence de recours au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Mme [X] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé, l’employeur ayant recouru à des licenciements pour faute grave afin de ne pas mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévu par les dispositions de l’article L.1233-61 du code du travail. Elle sollicite, sur ce fondement, la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul.

L’employeur conteste toute fraude au PSE et soutient qu’aucun motif économique n’est à l’origine du licenciement de madame [X]. A l’appui de ses dires, il fait valoir qu’il a procédé à de nombreuses embauches en 2020, nonobstant le contexte sanitaire et économique. Il ajoute, subsidiairement, qu’une réduction des effectifs ne prouve pas une fraude au PSE et qu’en tout état de cause, les éléments produits par madame [X] sont insuffisants pour prouver le motif économique de son licenciement.

L’article L.1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment à des difficultés économiques.

Aux termes de l’article L 1233-61 du code du travail, 'dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre’ .

Il résulte de l’article L. 1235-10 du même code que, dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé sans respecter l’exigence d’un plan de sauvegarde de l’emploi est nul.

Dès lors, un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

En l’espèce, il résulte des motifs qui précédent qu’aucun manquement n’est établi à l’encontre de madame [X].

Il convient donc de déterminer si, comme le soutient madame [X], le véritable motif de licenciement est de nature économique et si l’employeur a frauduleusement détourné les règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

Les pièces n°7 (procès-verbal de réunion du CSE des 29 et 30 avril 2020), n° 21 (article France 3 région 'Coronavirus : activité économique au ralenti chez [4], un des plus gros employeurs de la Côte d’Azur’ du 6 avril 2020) et n°23 (articles de presse relatifs à la réduction d’effectifs chez [3]) produites par madame [X] établissent qu’à compter de la mise en place du confinement lié à la pandémie de Covid-19 en mars 2020, la société [14], qui compte au moins cinquante salariés, a connu des difficultés économiques liées à l’arrêt anticipé de nombreuses missions auxquelles étaient affectées ses consultants, dont notamment celles effectuées au sein de la société [3] dont il n’est pas discuté qu’elle représentait alors près de 50% de son chiffre d’affaires sur l’établissement de [Localité 9]. Ces difficultés économiques, qui ont engendré une dégradation de sa trésorerie, l’ont conduite à solliciter le placement de salariés en chômage partiel, tel que cela résulte des échanges de courriers entre la société et la [12] versés aux débats par la société.

Le licenciement de madame [X] en date du 19 juin 2020 est intervenu dans ce contexte de difficultés économiques de la société.

Or, les pièces n°11, 12, 13, 17 et 18 produites par madame [X] (soit le registre unique du personnel et des extractions des entrées et sorties du personnel sur la période de janvier à août 2020 sur les établissements de Biot et Boulogne Billancourt composant la société [14]) démontrent, sans que l’employeur ne le discute utilement, qu’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l’objet, à plusieurs reprises, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle sans que l’employeur ne mette en oeuvre de plan de sauvegarde de l’emploi.

Ainsi, 32 salariés de la société [14] ont été licenciés en mars 2020, 21 en avril, 50 en mai, 21 en juin, 22 en juillet, 22 en août et 15 en septembre 2020, le seul établissement de [Localité 9] comptant 18 départs en mars 2020, 13 en avril 2020, 23 en mai 2020 mois de licenciement de madame [X], 13 en juin 2020 et 11 en juillet 2020.

L’inspection du travail ayant procédé à une analyse de ces départs précise (pièces n°11 et 12 de l’employeur) s’agissant de l’établissement de [Localité 9] qu’en mai 2020 sur 23 départs, 14 font suite à des licenciements pour faute grave, 3 à des ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur et 6 à des démissions et à la mi-juin 2020 sur 4 départs, 3 faisaient suite à des licenciements pour faute grave et 1 à une démission.

Ces chiffres établissent, tel que le relève l’inspection du travail (pièce n°10 de l’appelante) dans un mail du 1er juillet 2021, un recours accru aux licenciements pour faute grave sur la période d’avril à juin 2020. Le salarié fait observer que ces licenciements étaient tous fondés sur des griefs de même nature, l’employeur se contentant de faire observer qu’il s’agit de dossiers individuels sans expliquer en quoi les griefs allégués pour justifier les différents licenciements étaient distincts.

Contrairement à ce que soutient la société, le fait que l’inspection du travail, après avoir reçu les informations relatives à ces licenciements pour motif personnel, ne lui a pas adressé de mise en demeure, ne signifie nullement qu’elle n’a pas commis de violations du code du travail. Ainsi, tel que le rappelle madame [D], inspectrice du travail, dans un mail du 1er juillet 2021 (pièce n°10 de l’appelante) adressé aux représentants du personnel : 'l’inspection du travail ne pouvant prendre une injonction (…) s’agissant de licenciements pour faute grave. (…) D’un point de vue strictement juridique, la fraude au PSE, entraînant l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif du licenciement, et son éventuelle requalification en motif économique relève du juge judiciaire. (…). Les pouvoirs de mise en demeure, plus exactement d’injonction, dont vous faites état dans votre courriel, sont mis en oeuvre par l’autorité administrative uniquement dans le cadre de licenciements économiques dûment prononcés par l’employeur (…)'.

La salariée établit enfin, sans que l’employeur ne le discute, le non-remplacement de son poste et ce au moins jusqu’en décembre 2021 (pièce n°24 – registre unique du personnel de l’établissement de Biot jusqu’à cette date).

Le moyen invoqué par l’employeur pour contester la motivation économique à l’origine du licenciement de madame [X], selon lequel il aurait procédé à de nombreuses embauches en 2020, ne saurait davantage prospérer. En effet, la seule pièce versée à l’appui de ses dires, l’attestation du président du groupe, qui fait état d’embauches 'sur le périmètre de l’unité économique et sociale', ne précise nullement la nature des emplois concernés ni le lieu d’affectation des nouveaux salariés de sorte qu’il n’est pas établi que ces embauches concernaient le site de [Localité 9] particulièrement affecté par les difficultés de la société [3] qui représentait 50% de son chiffre d’affaires. Par ailleurs, il convient de relever qu’aux termes de cette même attestation, les embauches au sein du groupe passent de 242 au premier trimestre de l’année 2020 pour chuter à 53 au second trimestre de la même année, et ce au moment du licenciement de madame [X]. La société ne conteste d’ailleurs pas dans ses écritures les conséquences de la crise sanitaire sur 'la dynamique des embauches’ , produisant même un article extrait du journal du net (pièce n°10) faisant état d’une baisse de 50% des recrutements dans ce secteur. Cette baisse considérable des embauches est confirmée, contrairement à ce que soutient l’employeur, par la consultation du registre unique du personnel pour l’établissement de Biot au cours de la période du 1er janvier au 30 août 2020 qui fait apparaître qu’entre le 16 mars 2020 et le 15 juillet 2020, il n’y a eu, sur ce site, aucune embauche, en rupture brutale avec le rythme habituel des embauches pratiquées dans la société.

Enfin, la société ne saurait valablement soutenir que le jugement du tribunal judiciaire de Nanterre du 18 août 2023, qui a débouté le [11] de ses demandes à l’encontre des sociétés de l’UES [5] sur le fondement de l’entrave, a clairement 'purgé et évacué le sujet de la fraude au PSE’ . En effet, ce jugement, qui porte sur une demande qui n’a pas la même cause et qui ne concerne pas les mêmes parties, n’est pas, en application des dispositions de l’article 1355 du code civil, revêtue de l’autorité de la chose jugée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de madame [X], dont le motif personnel disciplinaire n’est pas établi, repose sur un motif économique déguisé en lien avec une fraude à l’application de la réglementation relative au PSE, laquelle emporte la nullité du licenciement mis en oeuvre.

Le jugement déféré sera, en conséquence, infirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

— sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

La salariée n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’elle a été licencié pour faute grave. Elle avait néanmoins droit à trois mois de préavis compte tenu des dispositions conventionnelles applicables.

Les bulletins de salaire produits par la salariée font apparaître que son salaire brut mensuel, prime de vacances comprise, s’établissait à 3.101 euros brut, correspondant au salaire brut mensuel mentionné dans son contrat de travail. Madame [X] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 8.913,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, somme inférieure à trois mois de salaire, et dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, outre la somme de 891,30 euros brut au titre des congés payés afférents.

Il convient, en conséquence de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

— sur l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article R1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

Madame [X] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 857 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

L’employeur n’a exposé ni produit aucun élément de nature à contester le montant fixé par le conseil de prud’hommes.

Eu égard à l’ancienneté de madame [X] et au montant de son salaire, il convient de confirmer le jugement déféré de ce chef.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

La salariée sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 20.568 euros, correspondant à 6 fois le PMSS, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Aux termes de l’article L.1235-11 du code du travail : 'Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

L’employeur fait justement remarquer qu’au visa de l’article L. 1235-14 du même code, la salariée ayant moins de 2 ans d’ancienneté au sein de la société, la sanction de la nullité du licenciement prévue par l’article L.1235-11 ne lui est pas applicable. La salariée peut alors prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Compte tenu des circonstances de la rupture ayant privé la salariée de toute indemnité, du montant de sa rémunération (3.101 euros brut), de son ancienneté (8 mois), de l’âge de la salariée à la date du licenciement (26 ans), de sa situation familiale et des conséquences de la rupture à son égard, telles qu’elles résultent des explications données à la cour, il y a lieu de fixer à la somme de 12.404 euros le montant de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Madame [X] sollicite l’infirmation du jugement entrepris de ce chef en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, demandant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 6.856 euros.

La société fait observer que madame [X] n’établit pas un préjudice avéré et démontré.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Le seul fait que l’employeur a proposé une mission à madame [X] alors qu’elle était au chômage partiel et lui aurait imposé des délais courts pour qu’elle apporte une réponse à cette proposition ne saurait être constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail en l’absence d’élément permettant de caractériser une mauvaise foi de la part de l’employeur.

Par ailleurs, s’il est établi que la société a fait preuve de mauvaise foi à l’occasion du licenciement pour faute grave non établie de la salariée, cette dernière ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte de son emploi consécutivement à ce manquement.

Le jugement déféré sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a débouté madame [X] de sa demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la remise de documents sociaux rectifiés

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à la société de remettre à la salariée un bulletin de paie et une attestation [18] devenu [13] rectifiés. conformes au présent arrêt. Il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Sur la demande reconventionnelle d’indemnisation au titre des jours de repos indus

La société fait valoir que madame [X] a bénéficié par erreur des jours de repos indus, à hauteur de 1,12 rtt en 2019 et 3,38 rrt en 2020, soit un total de 4,5 jours au taux journalier de 137,10 euros, soit la somme totale de 616,95 euros.

Madame [X] ne conteste pas cette demande reconventionnelle dans ses écritures et n’a pas conclu au débouté de l’appelant de ce chef.

Il résulte de l’article 5 du contrat de travail de madame [X] que dans le cadre du dispositif 'Modalité 2" de l’accord du 22 juin 1999, elle bénéficiait en contrepartie de l’accomplissement d’un horaire hebdomadaire de 38h30 de l’attribution d’un nombre prédéterminé de jours de repos qui étaient crédités automatiquement chaque mois sur un compte de temps disponible.

Le dispositif précité n’étant pas applicable à madame [X], celle-ci a bénéficié de jours de repos indus ce qu’elle ne conteste pas.

Dès lors, madame [X] sera condamnée à verser à la société la somme de 616,95 euros brut au titre des jours de repos indus.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à madame [X] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Ecarte des débats la pièce n°19 produite par madame [J] [X] intitulée 'Rapport du [11] dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte’ ;

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté madame [J] [X] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires au titre de la nullité de la convention de forfait heures, de sa demande subsidiaire de rappel de salaire et de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail, ordonné à la société [6] de remettre à madame [J] [X] le dernier bulletin de salaire et l’attestation [18] devenu [13] rectifiés, et condamné la société [6] à verser madame [J] [X] les sommes de :

—  857,00 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  8.913,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  891,30 euros brut au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Dit que le licenciement prononcé est nul en raison de la fraude commise au plan de sauvegarde de l’emploi;

Condamne la société [6] à verser à madame [J] [X] la somme de 12.404 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Condamne madame [J] [X] à verser à la société [6] la somme de 616,95 euros brut au titre des jours de repos indus ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société [6] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à madame [J] [X] la somme de 3.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE