ARRET

N°

S.A.S. ISAGRI

C/

X

copie exécutoire

le 18/11/2020

à

SELARL ACTANCE

M^e CASTELLOTE

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2020

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N° RG 19/02527 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HIRN

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 28 FEVRIER 2019 (référence dossier N° RG F18/00039)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. ISAGRI

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Pierre-Alexis DUMONT de la SELARL ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Romain MICHALCAK, avocat au barreau de PARIS

représentée par M^e Fabrice CROISSANT de la SCP CROISSANT DE LIMERVILLE ORTS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Ségolène MERCIER, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIME

Monsieur A X

[…]

[…]

représenté, concluant et plaidant par M^e José-Manuel CASTELLOTE, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 30 septembre 2020, devant M^me C D, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me C D en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me C D indique que l’arrêt sera prononcé le 18 novembre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me C D en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me C D, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 18 novembre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 28 février 2019 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais,

statuant dans le litige opposant Monsieur A X à son ancien employeur, la société Isagri, a dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, les motifs invoqués, à l’exception de l’utilisation abusive d’internet, étant prescrits et a condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au paiement d’une indemnité de procédure ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 2 avril 2019 par la société Isagri à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 15 mars précédent ;

Vu la constitution d’avocat de Monsieur X, intimé, effectuée par voie électronique le 10 avril 2019 ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 1^er juillet 2019 par lesquelles l’employeur appelant, soutenant que le salarié ne peut se prévaloir du moyen tiré de la prescription pour une partie des faits évoqués au sein de la lettre de rupture en ce que le licenciement repose sur un motif mixte, pour partie non disciplinaire, affirmant que tant l’insuffisance professionnelle que le motif disciplinaire sont établis et imputables au salarié, de sorte que le licenciement prononcé est justifié par une cause réelle et sérieuse, sollicite l’infirmation du jugement entrepris, le débouté de l’ensemble des demandes formées par Monsieur X et sa condamnation au paiement d’une indemnité de procédure ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 15 juillet 2019 aux termes desquelles le salarié intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, soutenant que l’intégralité des faits invoqués au sein de la lettre de licenciement est prescrite, contestant la matérialité des griefs, considérant que l’employeur n’a pas respecté les principes applicables en matière de respect de la vie privée, affirmant n’avoir bénéficié d’aucune formation et considérant qu’au regard de la complexité des tâches exercées, il n’est pas possible, hors l’avis d’un expert, d’établir qu’il a fait preuve d’insuffisance professionnelle, sollicite pour sa part, à titre principal, la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a dit le licenciement illégitime, requiert à titre subsidiaire qu’une mesure d’expertise confiée à un informaticien soit ordonnée, sollicite en tout état de cause l’infirmation du jugement entrepris concernant le montant des dommages et intérêts accordés, sollicitant la condamnation de l’appelant au paiement des sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 17 septembre 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 30 septembre 2020 ;

Vu les conclusions transmises le 1^er juillet 2019 par l’appelant et le 15 juillet 2019 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société Isagri développe des logiciels de paie et de comptabilité pour les entreprises du domaine de l’agriculture, de la viticulture et pour la profession comptable. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseils (SYNTEC).

Monsieur X a été embauché par la société Isagri en qualité de programmeur position 2-1 à compter du 19 octobre 2012 aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur X exerçait les fonctions d’analyste programmeur, position 2-2, coefficient 310 de la convention collective applicable.

Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 février 2017 par lettre du 6 février précédent, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 février 2017 motivée comme suit :

'A la suite de notre entretien du mardi 14 février 2017, pour lequel vous avez été convoqué dans les formes légales, nous avons le regret de vous informer que nous sommes amenés à procéder à votre licenciement pour un motif réel et sérieux. Lors de cet entretien à l’occasion duquel vous étiez accompagné de E F, déléguée du personnel, il a été rappelé que vous avez été engagé par contrat à durée indéterminée le 19 octobre 2012, en qualité de programmeur au sein du pôle développement auquel vous demeurez attaché depuis votre entrée dans l’entreprise.

Après une 1^re année dans l’équipe 'DEV.GC', puis 2 ans passés dans l’équipe 'DEV.Compta', vous avez réintégré l’équipe 'DEV.GC’ sur l’exercice 2015/2016. Lors de votre bilan annuel du 6 juillet 2016, signé le 12 juillet 2016, votre responsable hiérarchique, tout en soulignant votre investissement, a néanmoins observé que vous deviez maîtriser des tâches qui correspondent à votre poste et notamment :

- Progresser dans l’acquisition des technologies Convergence en étant notamment davantage moteur ;

- Devenir un acteur majeur fonctionnellement et techniquement dans la vie du projet et de la filière ;

- Avoir un niveau de fiabilité et de performance constant, en particulier par la réalisation d’alpha-tests systématiques et pertinents.

Votre manager, lors de votre lancement, vous a alors fixé des missions axées sur ces axes de progression attendue et définit comme objectifs prioritaires de 'garantir un bon niveau de fiabilité et de performances des développements livrés à la CQL, notamment par la réalisation systématique d’alpha-tests pertinents avant la livraison à la CQL’ et de 'respecter les échéances et contenus convenus lors des réunions de décisions'.

Malgré les rappels réguliers qui vous ont été faits, nous n’avons constaté aucune amélioration par rapport aux progrès attendus.

Dans votre cas particulier, la direction constate :

- Concernant les missions qui vous sont confiées

L’examen de votre activité au sein du service révèle des résultats et une qualité de travail en décalage avec les exigences de votre poste, sur divers points fondamentaux, sans évolution notable depuis l’année précédente.

En particulier, nous déplorons :

- Un dépassement significatif et systématique du temps de développement (hors temps saisis concernant les modifications d’analyse fonctionnelle). A titre d’exemple :

° 60% sur le dossier 'Impact de la dématérialisation de la DRM en 13,50",

° 25% sur le dossier ' paramétrage du registre Espagne en 12,70",

° 61% sur le dossier 'registre des douanes espagnoles en 12,70".

De surcroît, ces dépassements n’ont pas eu pour effet de rendre plus fiable votre travail, au regard du temps de correction qu’ils ont engendrés.

- Un dépassement du temps de correction bien trop important par rapport aux difficultés de développement

° 763% sur le dossier 'Impact de la dématérialisation de la DRM en 13,50", avec un total de 82 heures au lieu de 9,5 heures,

° 81% sur le dossier ' paramétrage du registre Espagne en 12,70",

° 143% sur le dossier 'registre des douanes en 12,70".

- De trop nombreuses remarques de relecture et de convention de codage ne sont pas prises en compte engendrant plusieurs relectures sur des basiques.

- Des alpha-tests non réalisés spontanément et non systématisés occasionnant un blocage et de nombreux aller-retour avec les Conseillers Qualité logiciel.

Concernant ces deux derniers points, nous déplorons votre attitude récurrente de ne pas respecter les préconisations qui vous sont régulièrement remontées.

Ces insuffisances révélées sont d’autant moins acceptables au regard de votre ancienneté dans la fonction exercée qu’elles concernent des basiques.

Le constat s’impose que le fossé s’est creusé entre ce que vous apportez à l’entreprise et ce que celle-ci est en droit d’attendre de votre part, au titre des engagements auxquels vous êtes tenu par votre contrat de travail. Les mêmes raisons nous empêchent de vous proposer un autre poste.

- L’utilisation abusive des outils mis à votre disposition dans le cadre de vos fonctions

De surcroît, vos difficultés à remplir les missions qui vous sont confiées se sont doublées d’un comportement en totale contradiction avec les valeurs de l’entreprise.

Le constat que nous avons effectué a mis, en effet, en évidence la récurrence et la fréquence des visites effectuées sur des sites inappropriés depuis le poste de travail mis à votre disposition dans l’exécution de vos fonctions salariales :

° messagerie personnelle ('outlook.live.com')

°sport ('blackcross', 'privatesportshop', 'bustinboard', 'decathlon')

° achats ('amazon')

Il est en outre établi que vous avez à maintes reprises tenté de vous connecter à des sites à caractère pornographique. Plus de 67 requêtes ont été répertoriées entre le 20 décembre 2016 et le 29 janvier 2017.

L’ensemble de ces constatations illustre la nature volontaire de ces navigations sur des sites inappropriés et l’importance du temps ainsi consacré à leur consultation. De surcroît, une telle fréquence implique un détournement du temps qui aurait dû normalement être consacré à l’exécution de vos fonctions salariales.

Les explications que vous avez essayé de présenter lors de l’entretien du 14 février dernier n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits. En particulier, tout en reconnaissant la véracité des faits constatés dans le cadre de l’exécution de vos fonctions, vous avez tenté de minorer celles-ci en vous défaussant sur votre hiérarchie et en invoquant des problèmes d’ordre personnel.

Par conséquent, nous vous confirmons que la direction reste sur sa position et qu’elle se voit obligée à mettre un terme à nos relations contractuelles.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de deux mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis et que vous percevrez au mois le mois l’indemnité compensatrice correspondante. (…) »

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, qui, statuant par jugement du 28 février 2019, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur le licenciement

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, Monsieur X invoque en premier lieu la prescription des faits qui lui sont reprochés. En second lieu, il soutient qu’il ne peut lui être reproché une insuffisance professionnelle en ce qu’il n’ a bénéficié d’aucune formation au cours de la relation contractuelle. Il conteste enfin la matérialité des faits reprochés au titre d’une utilisation abusive de l’outil informatique, considère que l’employeur a attenté à sa vie privée en contrôlant ses conversations électroniques et sollicite à titre subsidiaire que soit ordonnée une mesure d’expertise afin d’établir la réalité des griefs invoqués au soutien de la rupture.

Sur ce ;

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En l’espèce, il est constaté que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont mixtes, d’une part de nature disciplinaire et d’autre part fondés sur l’insuffisance professionnelle, dans la mesure où, pour le premier chef, il n’est pas spécifiquement invoqué un comportement fautif du salarié et notamment une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée.

Il y a lieu de constater que le salarié invoque la prescription pour l’ensemble des faits évoqués au sein de la lettre de licenciement.

Cependant, seuls les faits fautifs sont soumis à la règle de la prescription de 2 mois, au contraire des faits rapportés par l’employeur afin de justifier de la mauvaise exécution du contrat.

En outre, il sera rappelé qu’il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties.

Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Sur le motif lié à l’insuffisance professionnelle

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié un dépassement significatif et systématique du temps de développement, un dépassement du temps de correction trop important par rapport aux difficultés de développement ainsi que le non respect de certaines consignes données.

L’employeur verse aux débats des extraits du compte rendu pilotage 2016/2017, le bilan intermédiaire 2015/2016 ainsi que le bilan annuel 2015/2016 desquels il ressort qu’à plusieurs reprises le salarié a été alerté sur la nécessité de réaliser des alpha tests et sur le dépassement de temps de développement constaté.

Ainsi, le bilan 2015/2016 faisait état d’une fiabilité perfectible, d’un manque de reporting sur les tests de performances, d’alpha tests insuffisamment poussés.

En dépit de la demande du salarié d’évoluer sur un poste d’analyste programmeur confirmé, ses supérieurs hiérarchiques constataient à l’issue de l’entretien du 6 décembre 2016 qu’il n’en avait pas les capacités. Cette décision a été annoncée à Monsieur X qui indiquait l’accepter tout en se réservant la possibilité de ne pas signer sa lettre de mission/ feuille de rémunération 2016/2017.

Il ressort en outre des diverses pièces versées aux débats par l’employeur que le travail effectué par Monsieur X nécessitait un temps de correction très important et qu’il ne tenait pas suffisamment compte des remarques de première relecture, ce qui entraînait une perte de temps pour une deuxième, voire une troisième relecture.

Ainsi, Monsieur Y, relecteur, mentionnait en octobre 2016 que les remarques de la première relecture n’avaient pas été prises en compte.

Monsieur Z, relecteur, indiquait en novembre 2016 que deux relectures avaient été nécessaires.

Le 15 décembre 2016, Monsieur Z G à Monsieur X par mail qu’il constatait qu’il n’avait pas tenu compte de tout ce qui avait été mis dans la relecture.

De nombreux mails étaient en outre échangés entre septembre 2016 et janvier 2017 entre les supérieurs hiérarchiques du salarié sur la qualité du travail de Monsieur X et ses difficultés à prendre en compte les observations faites.

Le salarié ne verse pas aux débats d’éléments tendant à contredire utilement les pièces produites par l’employeur.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de constater que l’employeur établit, sans qu’il ne soit nécessaire d’ordonner une mesure d’instruction, l’insuffisance professionnelle du salarié.

Si Monsieur X soutient ne pas avoir bénéficié de formations au cours de la relation contractuelle afin d’évoluer et de se perfectionner, l’employeur verse aux débats un tableau récapitulant de nombreuses formations suivies par Monsieur X.

Si celui-ci conteste la pertinence de ces formations en ce qu’il affirme avoir uniquement bénéficié d’observations ou de remarques, il ne verse au débats aucun élément tendant à établir que les journées de formation recensée au sein du tableau établi par l’employeur n’ont pas été effectives.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de considérer le manquement d’insuffisance professionnelle reproché par l’employeur au salarié établi et imputable au salarié.

Sur le motif disciplinaire

Le salarié invoque en premier lieu la prescription des faits invoqués à l’appui du licenciement, soutient en second lieu que l’employeur n’a pas respecté sa vie privée sur son lieu de travail et conteste enfin la matérialité des faits.

L’employeur reproche quant à lui aux premiers juges d’avoir motivé leur décision sur un argument qui n’a pas été débattu contradictoirement en ce qu’ils ont considéré que l’utilisation de l’internet à titre non professionnel était autorisé au sein de l’entreprise de 12h30 à14h et qu’on ne pouvait en conséquence légitimement reprocher à Monsieur X de s’être connecté à titre personnel de 13h30 à 14h.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, il ressort des pièces produites par l’employeur qu’il a été informé par mail du 12 janvier 2017 que Monsieur X « surfait » sur sa messagerie personnelle durant ses heures de travail et qu’il a décidé de demander au service informatique un relevé de l’ensemble des connexions internet du salarié.

Le relevé effectué couvre la période comprise entre le 18 décembre 2016 et le 29 janvier 2017, de sorte que ce n’est qu’à compter de cette dernière date que l’employeur a eu connaissance de l’utilisation excessive des outils informatiques à des fins personnelles par Monsieur X.

La procédure de licenciement a été initiée le 6 février 2017 par l’envoi au salarié d’une convocation à entretien préalable.

L’employeur a en conséquence agi dans le délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits reprochés à Monsieur X.

Le moyen tiré de la prescription sera en conséquence rejeté.

Il ressort des éléments du dossier que le règlement intérieur de la société dispose en son article 9.3 : « L’usage de l’internet (y compris l’email) est réservé à des fins strictement professionnelles. L’entreprise informe qu’elle tient à jour un registre des sites visités et s’autorise à bloquer l’accès des sites non professionnels. En cas d’utilisation non professionnelle, elle pourra s’autoriser à sanctionner le salarié. Le téléchargement de fichiers multimédia (MP3, Divx..) est absolument prohibé. Une souplesse sera toutefois offerte aux salariés entre 12h30 et 14h00 et après 19 heures qui pour des raisons personnelles ont absolument besoin d’accéder à des sites utiles (ex: Services de banque en ligne…) »

Il y a lieu de constater qu’il n’est ni soutenu ni allégué par le salarié qu’il n’avait pas connaissance des dispositions du règlement intérieur. En outre, il ressort de la lecture des bilans versés aux débats qu’à certaines reprises ces dispositions ont été rappelées à Monsieur X. Ainsi, la mention relative aux dispositions du règlement intérieur concernant l’utilisation d’internet à des fins personnelles est présente au sein du compte rendu pilotage 2016/2017.

Les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à

l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier.

L’employeur peut librement contrôler l’historique des sites internet visités par un salarié, cette pratique ne constituant pas une immixtion dans les messages ou dans les fichiers personnels de l’intéressé.

En l’espèce, le salarié ne peut légitimement se prévaloir d’une atteinte à sa vie privée en ce que l’employeur n’a pas consulté le contenu des messages présents dans la messagerie personnelle ou professionnelle de Monsieur X mais a uniquement contrôlé l’historique des sites internet visités ainsi que l’historique des tentatives de connexion. En outre, le règlement intérieur prévoit que l’employeur tient à un jour un registre des sites visités, ce que le salarié ne pouvait en conséquence ignorer.

Il ressort des éléments produits que sur la période comprise entre le 18 décembre 2016 et le 29 janvier 2017 sur les créneaux horaires 7h30/12h30 et 13h30/19h, Monsieur X a utilisé internet pendant 118 heures dont 51 heures pour des connexions sur des sites de technologies informatiques. Au cours des 67 autres heures, Monsieur X s’est connecté à des sites ou à sa messagerie personnelle sans relation avec les fonctions professionnelles exercées (sites de sport, sites marchand …).

Il résulte en outre du listing versé aux débats que le salarié a effectué 124 tentatives de connexions sur des sites dont l’accès a été bloqué par l’entreprise. Ainsi, Monsieur X a tenté de se connecter 41 fois au site www.static.nouslibertins.com et 24 fois au site www.nouslibertins.com.

A supposer que les connexions à titre personnel relevées aient été majoritairement effectuées par le salarié au cours de sa pause méridienne de 13h30 à 14h, il demeure un temps de connexion excessif qui a nécessairement, au regard du quantum constaté, été partiellement effectué sur un temps professionnel.

En outre, il est établi que le salarié a méconnu les dispositions du règlement intérieur en ce que les sites consultés ne sont pas des sites utiles pour lesquels le salarié justifie d’un besoin absolu de consultation.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de dire le motif disciplinaire reproché au salarié établi et imputable à Monsieur X.

En conséquence, au vu de ce qui précède, par infirmation du jugement entrepris, il sera désormais jugé le licenciement prononcé justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il convient de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’employeur et d’allouer à celui-ci, pour l’ensemble de la procédure de première instance et d’appel, une indemnité dont le montant sera précisé ci-après.

Le jugement entrepris qui a accordé au salarié une indemnité de procédure sera infirmé de ce chef.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais irrépétibles exposés par lui.

Monsieur X, partie succombante, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 28 février 2019 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit le licenciement de Monsieur A X justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Monsieur A X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ;

Déboute Monsieur A X de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Condamne Monsieur A X à verser à la société Isagri la somme de 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Monsieur A X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.