ARRET

N°

X

C/

S.A.S. […]

copie exécutoire

le 11/05/2021

à

M^e MESUREUR

M^e ANDRE

MV/DV/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 11 MAI 2021

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N° RG 18/01348 – N° Portalis DBV4-V-B7C-G54A

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE CREIL DU 16 MARS 2018 (référence dossier N° RG F16/00472)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur Y X

né le […] à […]

de nationalité Française

7 square de Font-Romeu

[…]

comparant en personne, assisté de M^e Brigitte MESUREUR, avocat au barreau d’AMIENS,

Concluant et plaidant par M^e Hervé TOURNIQUET, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

ET :

INTIMEE

S.A.S. […] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

M^e Dominique ANDRE, avocat au barreau D’AMIENS

Concluant et plaidant par M^e Antoine SAPPIN de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 18 février 2021, devant M^me F G-H, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me F G-H en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me F G-H indique que l’arrêt sera prononcé le 11 mai 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me F G-H en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me F G-H, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 11 mai 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement de départage en date du 16 mars 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Creil, statuant dans le litige opposant monsieur Y X à son ancien employeur, la société XPO Supply chain France (SAS) venant aux droits de la société Norbert Dentressangle, a dit que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse, a débouté monsieur X de toutes ses demandes sauf celle relative à l’irrégularité de procédure, a condamné en conséquence la société à lui verser la somme de 2.134 euros avec intérêts au taux légal à compter du jugement, a débouté les parties du surplus de leurs demandes, a condamné la société à verser à monsieur X la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, a ordonné l’exécution provisoire, a condamné la société aux dépens ;

Vu l’appel interjeté le 11 avril 2018 par monsieur Y X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 10 mars précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la société XPO Logistics supply chain France, intimée, effectuée par voie électronique le 18 avril 2018 ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 26 février 2019 par lesquelles le salarié appelant, soutenant avoir subi une discrimination syndicale, faisant valoir que l’employeur a manqué à ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail et de sécurité, exposant que l’employeur se place sur le terrain disciplinaire alors que la lettre de licenciement ne lui impute aucun fait fautif mais invoque une insuffisance professionnelle, indiquant subsidiairement que la procédure de licenciement est entachée d’une irrégularité à défaut d’avoir mentionné dans la lettre de convocation que la sanction envisagée pouvait aller jusqu’au licenciement, soutenant sur les motifs du licenciement qu’aucun manquement contractuel ne peut lui être imputé au titre d’une période pendant laquelle son contrat de travail était suspendu, que les faits allégués ne sont pas établis et ne sauraient lui être imputés à raison notamment des fonctions qu’il occupait, dénonçant le caractère discriminatoire du licenciement fondé sur ses activités syndicales et subsidiairement l’illégitimité de cette mesure, sollicite l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses conclusions devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à l’obligation de sécurité, prie la cour de dire le licenciement nul, de lui donner acte qu’il ne sollicite pas sa réintégration, subsidiairement de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner la société à lui payer la somme reprise au dispositif de ses conclusions à titre d’indemnité pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, subsidiairement si la cour retient l’existence d’une cause réelle et sérieuse de condamner la société à lui payer la somme de 2.134 euros à titre d’indemnité pour violation de la procédure, de dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, d’ordonner sous astreinte la remise d’une attestation Pôle emploi conforme, de condamner la société intimé à lui verser une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 26 juin 2019 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que le salarié ne produit aucun élément laissant présumer l’existence d’une discrimination syndicale alors qu’elle démontre l’évolution continue de monsieur X et l’absence de disparité entre la situation de celui-ci et celle des autres salariés auxquels il peut être objectivement comparé, qu’elle n’a commis aucun manquement dans l’organisation de la visite de reprise, qu’elle était fondée à engager une procédure disciplinaire à l’encontre de monsieur X compte tenu du constat de son insuffisance professionnelle procédant de ses fautes dans l’accomplissement de ses fonctions de chef d’équipe, que la rupture est licite et repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, les faits matériellement établis et persistants, commis alors que le salarié était de nouveau soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur lui étant imputables, faisant valoir subsidiairement sur le quantum des demandes que les indemnités prévues en cas de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas avec celles sanctionnant l’inobservation des règles de forme, que le salarié ne justifie

pas de l’ampleur du préjudice allégué lié à la perte de son emploi et à la discrimination syndicale prétendue dont la réparation ne saurait excéder six mois de salaire, que le salarié n’a subi aucun préjudice du fait des manquements allégués à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à l’obligation de sécurité, sollicite pour sa part à titre principal la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions, le débouté de l’intégralité des demandes de monsieur X et sa condamnation au paiement d’une indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en sus des dépens, à titre subsidiaire l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 2.134 euros pour manquement à la procédure de licenciement et l’appréciation du préjudice de monsieur X dans de plus justes proportions ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26 février 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 26 mars 2020 ;

Vu le renvoi de l’affaire, à la demande de l’appelant, en raison de l’état d’urgence sanitaire pour lutter contre l’épidémie de covid-19 à l’audience du 18 février 2021 ;

Vu les dernières conclusions transmises le 26 février 2019 par l’appelant et le 26 juin 2019 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR ;

Monsieur Y X, né en 1975, a été embauché par la société Norbert Dentressangle, devenue XPO Logistics supply chain France suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2001 en qualité de contrôleur 2 coefficient O150 catégorie ouvrier.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de chef d’équipe, coefficient 175, sur le site de Lagny le Sec moyennant un salaire mensuel brut de 2.134 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires.

Monsieur X a exercé un mandat de délégué du personnel titulaire, élu le 27 septembre 2012.

Ces élections ont été annulées par décision du tribunal d’instance de Vanves en date du 3 décembre 2013.

Il a été victime d’un accident du travail le 8 août 2014 et placé consécutivement en arrêt de travail.

Le médecin du travail l’a déclaré apte à son poste lors de la visite de reprise du 4 novembre 2014.

Convoqué à un entretien préalable fixé au 27 novembre 2014 par lettre du 14 novembre précédent, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse suivant lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 décembre 2014 motivée comme suit :

« Suite à l’entretien du 27 novembre courant que vous avez eu avec Mr A B (Responsable régional des ressources humaines), durant lequel vous avez été assisté de Mustapha CHBIKI, représentant du personnel, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif d’insuffisance professionnelle.

Les motifs invoqués à l’appui de cette décision, tels qu’ils ont été exposés lors de cet entretien, sont les suivants :

Client SABMILLER : o Absence de contrôle de la préparation BL 5080606393 du 03/11/14 (inversion entre les fûts de 16L et fûts de 30L)

o Absence de contrôle sur la préparation BL 5080609458 du 13/11/14 (livraison incomplète) ayant entraîné la relivraison de 4 palettes aux frais NDL

o Absence de contrôle de la commande 5080609379 du 17/11/14 (inversion de produits Peroni) ayant entraîné la relivraison d’une palette de produits manquants aux frais NDL .

Client IGLOO/PEPSI : affaire de la vérification stock machine VIBER

o Absence de réponse à la demande du client en date du 05/11 quant à la vérification du stock pour la présence de machine VIBER

La conséquence de ces insuffisances professionnelles est un mécontentement important des clients PEPSICO et SABMILLER quant à la qualité de notre prestation logistique. La répétition de ces défauts professionnels nuit à l’image de la société auprès de ces clients.

Au-delà de cette dégradation de la relation commerciale, ces erreurs nous ont amené à préparer et livrer à nouveau les commandes insatisfaites engendrant des coûts supplémentaires non prévus.

Les explications recueillies lors de l’entretien du 27 novembre ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conclusion, nous vous signifions par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif d’insuffisance professionnelle. Votre licenciement deviendra effectif à l’issue de la réalisation de votre préavis de 2 mois qui court à compter de la présentation de cette notification.

Toutefois, nous vous précisons que nous vous dispensons d’exécuter ce préavis qui sera payé mais non effectué (…) ».

Contestant la licéité, subsidiairement la légitimité de son licenciement, invoquant une discrimination syndicale et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, monsieur Y X a saisi le 20 juillet 2015 le conseil de prud’hommes de Creil qui statuant par jugement du 16 mars 2018, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la discrimination syndicale :

Monsieur X concluant à l’infirmation du jugement entrepris demande à la cour de lui allouer la somme de 12.804 euros en réparation de son préjudice.

La société intimée réfute toute discrimination.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.2141-5 du même code interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération, de sanction disciplinaire et de rupture du contrat de travail.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, monsieur X rappelle qu’il a été élu délégué du personnel sur la liste FO lors des élections professionnelles du 27 septembre 2012 et invoque qu’il a fait l’objet d’une tentative de licenciement, l’employeur ayant sollicité le 19 février 2013 l’autorisation de le licencier auprès de l’inspecteur du travail pour avoir « tenté de dérober deux colis de télévision de marque Samsung », autorisation refusée le 17 avril 2013 au motif que la matérialité des faits n’était pas établie ; il souligne que l’employeur n’a pas contesté cette décision et n’a pas justifié que cette procédure était fondée. Il expose aussi qu’à la suite de la décision de l’inspecteur du travail, il a été rétrogradé sur un poste de manutentionnaire dépourvu de poste informatique et de bureau, sans toutefois que l’appellation de son emploi ni son salaire ne soient modifiés sur ses bulletins de salaire. Il précise n’avoir été rétabli dans ses fonctions qu’après plusieurs semaines de protestations.

Il soutient que l’employeur n’apporte pas de justification objective, ne produit pas d’éléments de comparaison pertinents, certains faisant même au contraire apparaître qu’il a eu une évolution moins rapide qu’une autre salariée.

Monsieur X produit aux débats

— le procès-verbal des élections des délégués du personnel membres titulaires du 27 septembre 2012,

— la décision de refus de l’autorisation de son licenciement rendue 17 avril 2013.

Il invoque la pièce n°24 de la société qui est constituée du bulletin de paie de madame C D d’équipe recrutée en 2005 (quatre ans après lui) classée à un coefficient inférieur, qui fait figurer un salaire mensuel supérieur au sien de 100 euros. Il verse aux débats ses bulletins de salaire.

Monsieur X présente ainsi des éléments de fait qui laissent supposer, de la part de l’employeur, des décisions et comportements discriminatoires à son encontre liés à ses activités et son implication syndicales.

Toutefois, et ainsi que le souligne à juste titre la société, il apparaît qu’à aucun moment lors de l’instruction de la demande d’autorisation du licenciement, l’inspecteur du travail n’a relevé de lien entre la procédure de licenciement initiée, la faute alors reprochée et l’exercice du mandat. Il résulte de la décision que l’autorisation a été refusée en considération du doute subsistant sur la matérialité des faits reprochés à monsieur X, les motifs tels qu’énoncés révélant une divergence d’appréciation entre l’inspection du travail et l’employeur sur la valeur et la portée des éléments matériels en possession de ce dernier et qui l’avaient convaincu d’engager une procédure de licenciement.

Il résulte en outre des bulletins de salaire produits par l’employeur que tout au long de la relation de travail, monsieur X a connu une évolution constante de son coefficient et de sa rémunération, y compris pendant la période au cours de laquelle il a exercé son mandat, ce qui tend à infirmer la rétrogradation invoquée et que la comparaison avec d’autres salariés engagés à la même période, à des fonctions similaires ou approchantes confirme l’absence de toute anomalie dans son déroulement de carrière dont la courbe est sensiblement la même que celles des autres salariés, analyse qui n’est pas sérieusement contestée. La cour relève aussi que monsieur X E bien en tant que chef d’équipe sur les dossiers à partir d’une boîte email intitulée « chef d’équipe », que les éléments produits confirment que ses prérogatives excédaient celles d’un manutentionnaire et que son coefficient et l’intitulé de son poste lui ont été normalement conservés après le refus de l’autorisation de licenciement ce qui exclut la rétrogradation de fait invoquée par monsieur X.

Ainsi la société XPO Logistics supply chain France produit des éléments contredisant ceux du salarié et démontre que les faits dénoncés sont justifiés objectivement et étrangers à toute discrimination à raison de l’appartenance ou des activités syndicales.

La demande de dommages et intérêts doit par conséquent être rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison des manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et son obligation de sécurité :

Monsieur X fait valoir que l’employeur l’a fait travailler avant l’examen de reprise, qui a eu lieu plus de huit jours après la reprise, et donc avant que son aptitude puisse être constatée par le médecin du travail ce qui caractérise une méconnaissance de l’obligation de sécurité.

Concluant à l’infirmation du jugement entrepris, il demande à la cour de lui allouer la somme de 12.804 euros.

La société intimée oppose qu’elle a organisé la visite de reprise, le salarié ayant été convoqué à cette fin le 31 octobre 2014 soit dans le délai de huit jours après sa reprise. Elle fait valoir que le salarié sans y être contraint a repris son poste à l’issue de l’arrêt de travail, aucun texte n’imposant à l’employeur ne pas faire travailler le salarié entre la fin de son arrêt de travail et l’organisation de la visite de reprise ni ne lui interdisant de permettre au salarié de reprendre son poste jusqu’à cet examen.

La cour rappelle qu’en vertu des dispositions de l’article R.4624-22 du code du travail dans sa version applicable au litige, le salarié bénéficie d’un examen médical de reprise par le médecin du travail notamment après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non-professionnel.

Cet examen est destiné à apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures.

Selon l’article R.4624-23 du code du travail, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit en assurer l’effectivité et prendre les mesures de prévention adaptées.

Il en résulte que l’employeur ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une période

d’absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident du travail sans faire bénéficier le salarié, lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours de celle-ci, d’un examen de reprise.

En l’espèce, il est constant que monsieur X a repris le travail le 23 octobre 2014 à l’issue d’un arrêt de plus de trente jours consécutif à un accident du travail.

Il est également constant qu’il a bénéficié de l’examen de reprise le 4 novembre 2014 soit plus de huit jours après.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur lui impose de prendre toutes les mesures afin d’assurer l’effectivité de l’examen médical requis au plus tard dans les huit jours de la reprise. Or en l’espèce il apparaît que l’employeur n’a pas été immédiatement diligent puisque le salarié n’a été convoqué à la visite que le 31 octobre 2014 sans que les éléments du dossier ne mettent en évidence que cette convocation tardive résulte du service de santé au travail.

Le manquement est donc établi.

Toutefois la cour retient qu’à l’issue de la visite de reprise qui s’est tenue le 4 novembre, le salarié a été déclaré apte sans aucune restriction à son poste. Il n’est pas mis en évidence que monsieur X n’était pas en état de tenir son poste à compter de sa reprise et ce dernier n’invoque ni n’établit de conséquences médicales résultant de la défaillance de l’employeur.

Faute de démonstration d’un préjudice, il convient de débouter l’appelant de sa demande.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

Monsieur X fait valoir que la lettre de licenciement ne fait état ni de faute ni d’une quelconque mauvaise volonté délibérée et que dès lors l’employeur ne peut se placer sur le terrain disciplinaire, le jugement ayant qualifié à tort la prétendue insuffisance professionnelle de faute devant être infirmé.

Monsieur X conteste par ailleurs les motifs de son licenciement. Il soutient qu’aucun manquement à ses obligations ne peut lui être imputé au titre d’une période pendant laquelle il était délivré des dites obligations du fait de la suspension de son contrat de travail. Il expose que la responsabilité du contrôle de conformité des livraisons incombe au contrôleur et non au chef d’équipe, que les griefs ne sont pas établis ou ne révèlent pas une insuffisance professionnelle alors que par ailleurs il a été mis en évidence des carences de la hiérarchie face à aux alertes sur l’organisation du travail.

Il soutient que ce licenciement est discriminatoire subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse.

La cour constate qu’aux termes de la lettre de notification de la rupture du contrat de travail telle que reproduite ci-dessus, il est reproché au salarié une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs et être imputable personnellement au salarié.

Il ne doit pas s’agir d’une défaillance passagère. En ce sens, pour établir ou non la réalité de l’insuffisance professionnelle d’un salarié, il doit être tenu compte de l’ensemble de son activité.

Enfin, l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’ils puissent faire ses preuves, en temps et en formation.

En l’espèce, il est reproché tout d’abord au salarié de ne pas avoir correctement suivi et contrôlé trois commandes les 3, 13 et 17 novembre 2014.

Eu égard aux pièces versées et moyens débattus en cause d’appel, il apparaît que c’est à la faveur d’une exacte appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis que le premier juge a considéré que les faits étaient matériellement établis.

En effet, des échanges de courriels produits il résulte que la société Sabmiller se plaint le 5 novembre 2014 d’une inversion de fûts puis le 18 novembre 2014 qu’une marchandise « peroni » a été chargée à la place d’une autre, qu’en outre une autre commande livrée le 14 novembre a été incomplète nécessitant une relivraison de quatre palettes, que ces erreurs ont été commises par le service dont monsieur X avait la charge et que les relivraisons ont été effectuées aux frais de l’employeur.

La cour retient qu’à compter de sa reprise le 23 octobre 2014, monsieur X était de nouveau soumis au pouvoir de direction de l’employeur quand bien même la visite de reprise n’a eu lieu que le 4 novembre 2014, dès lors des faits commis entre la reprise et l’examen médical peuvent être retenus pour articuler une insuffisance professionnelle. La cour retient aussi qu’en sa qualité de chef d’équipe et ainsi qu’il résulte de la fiche de fonction et de la lettre de rappel des missions qu’il a toutes deux contresignées, il lui revenait de veiller à la bonne exécution des tâches affectées à chaque membre de son équipe, gérer les urgences et les demandes clients spécifiques, établir les plannings et organiser l’équipe qu’il lui appartenait de dimensionner en fonction des fluctuations de charges, alerter son responsable hiérarchique sur les dysfonctionnements constatés et mettre en place les actions correctives. Les erreurs répétées constatées lui sont donc imputables dès lors qu’elles résultent de négligences dans la vérification du travail de ses subordonnés : préparateur de commandes ou contrôleur, aucun élément versé aux débats ne venant confirmer l’affirmation selon laquelle lorsque de telles erreurs se produisent ce n’est pas le chef d’équipe qui est habituellement sanctionné.

Il est également reproché au salarié son inertie dans le traitement d’une demande du client Pepsico quant à la vérification du stock pour une livraison.

Il est suffisamment établi par les échanges de courriels produits aux débats que le 5 novembre 2014, le client s’est enquis directement auprès de monsieur X sur la présence en stock de trois machines « viber » et les modalités de conditionnement en précisant qu’il en avait besoin à trois adresses différentes avant le 15 novembre et que faute de réponse en dépit d’une relance dont le salarié a été destinataire le 13 novembre, ce client a été contraint de contacter, le 14 novembre 2014, directement la responsable d’exploitation qui s’est saisie du problème qu’elle a pu solutionner en une matinée en dépit des difficultés notamment de référencement que monsieur X invoque en vain.

Ainsi que l’a retenu à juste titre le premier juge sans être utilement critiqué en cause d’appel, il est ainsi acquis que monsieur X a cumulé les négligences, sur une période de trois semaines, dans un contexte tendu, notamment avec le client Pepsico qui avait déjà reproché à la société XPO Logistics supply chain France des défaillances logistiques.

Au regard des circonstances précédemment rappelées, qui ne mettent pas en évidence que le salarié ne bénéficiait pas des moyens adéquats et nécessaires à l’exécution de ses missions contractuelles, ces négligences apparaissent incompatibles avec les responsabilités qui lui incombaient et les attentes légitimes de son employeur au regard de l’expérience qui était la sienne à ce poste et des formations dont il a bénéficié tout au long de la relation de travail ainsi qu’il en est justifié en procédure.

En conséquence de ces développements, l’insuffisance professionnelle est établie et justifie le licenciement du salarié.

Objectivement justifié comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement n’est donc pas discriminatoire.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté monsieur X de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’irrégularité de la procédure :

Il est constant que l’employeur, alors qu’il envisageait de licencier le salarié, a omis de le préciser dans la lettre de convocation à entretien préalable et c’est à juste titre sans être sérieusement critiqué sur ce point à hauteur de cour que le premier juge a considéré que la seule annonce d’une sanction disciplinaire ne répondait pas aux exigences de l’article L.1332-2 du code du travail.

L’irrégularité commise par la société, qui n’a pas spécifié dans la lettre de convocation que la sanction envisagée pouvait aller jusqu’au licenciement, n’est pas sérieusement contestée ni le préjudice qui en est résulté pour le salarié lequel est dès lors bien fondé à en solliciter réparation.

L’indemnité allouée en première instance non spécifiquement critiquée dans son quantum, et à laquelle monsieur X peut prétendre en application de l’article L.1235-2 du code du travail dans sa version en vigueur au moment du licenciement, sera confirmée.

Le jugement entrepris sera confirmé également en ce qu’il a assorti la condamnation des intérêts au taux légal à compter de la décision eu égard au caractère indemnitaire de la créance.

Sur la remise d’une attestation Pôle emploi sous astreinte :

Eu égard à la solution donnée au présent litige, il convient de débouter monsieur X de cette demande.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les dispositions de première instance seront confirmées.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Succombant largement en ses prétentions, monsieur X sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 16 mars 2018 par le conseil de prud’hommes de Creil en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt,

Condamne monsieur Y X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.