ARRET

N° 474

S.A. FONTY

C/

[O]

copie exécutoire

le 21 novembre 2024

à

M^e POLAERT

M^e POLICELLA

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

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N° RG 23/03498 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I3AQ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 27 JUIN 2023 (référence dossier N° RG F 22/00048)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A. FONTY agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Wilfried POLAERT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Julien PORTRAIT et ayant comme avocat postulant M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Olympe TURPIN, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIME

Monsieur [E] [O]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté, concluant et plaidant par M^e Anne POLICELLA de la SELARL POLICELLA & COISNE, avocat au barreau de LILLE substituée par M^e Mathieu VILLARS, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l’audience publique du 26 septembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 21 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 novembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [O] a été engagé par la société Fonty exerçant sous l’enseigne Intermarché, ci-après la société, en qualité d’apprenti boucher du 1er juillet 2003 au 30 juin 2005, puis entre le 18 juillet 2005 et le 24 janvier 2009 au titre de plusieurs contrat à durée déterminée. Il a ensuite été embauché en qualité d’ouvrier professionnel catégorie employé, niveau III, par contrats à durée déterminée consécutifs du 2 février au 28 février 2019. Le 30 mars 2009, les parties ont régularisé un contrat à durée indéterminée pour ces mêmes fonctions.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de gros à prédominance alimentaire.

Le 10 octobre 2019, le salarié a victime d’un accident du travail (coupure à l’avant-bras).

Par lettre du 22 septembre 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement pour faute grave fixé au 4 octobre 2021, et il lui a été confirmé 'la mise à pied que votre supérieur hiérarchique vous a notifiée oralement et sur le champ le 13 septembre 2021.', avec la précisions que 'cette mise à pied est prononcée à titre conservatoire jusqu’à la décision définitive éventuelle à intervenir.'

M. [O], placé en arrêt de travail de droit commun du 25 septembre au 10 octobre 2021, a sollicité un report de l’entretien, ce qu’a accepté l’employeur par lettre du 8 octobre 2021, le convoquant à la date du 19 octobre suivant.

Par lettre du 27 octobre 2021, la société Fonty a notifié à M. [O] une mise à pied disciplinaire de 10 jours, du 22 novembre au 1er décembre 2021.

M. [O] a été de nouveau placé en arrêt de travail de droit commun du 7 décembre 2021 au 17 janvier 2022.

Le 21 décembre 2021, l’employeur a reçu sa lettre de démission datée du 17 décembre.

Par lettres des 23 et 28 décembre 2021, M. [O] a contesté les faits reprochés dans le cadre de la mise à pied disciplinaire.

Par lettre du 21 janvier 2022, la société a indiqué prendre acte de la démission et accepter la durée d’un mois de préavis se terminant le 21 janvier 2022 inclus.

Par lettre du 22 janvier 2022, l’employeur, répondant aux courriers de M. [O] des 23 et 28 décembre 2021, a accepté de réduire la sanction disciplinaire à une mise à pied de 5 jours 'au regard de votre jeune âge, de votre ancienneté et de votre investissement antérieur.'

C’est dans ces circonstances que le salarié a saisi, le 6 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Soissons afin notamment d’obtenir l’annulation de sa mise à pied disciplinaire, un rappel de salaire et des dommages-intérêts à ce titre, divers dommages-intérêts, rappels de salaire et de prime, et qu’il soit jugé que sa démission produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences indemnitaires s’y rapportant.

Par jugement du 27 juin 2023 auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, cette juridiction a :

— annulé la mise à pied disciplinaire du 27 octobre 2021 ;

— condamné la société à verser à M. [O] 366,80 euros au titre du salaire correspondant à la mise à pied outre 36,68 euros au titre des congés payés afférents ;

— dit que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que le salarié 'compte une ancienneté à compter du 1er juillet 2023 au sein de la société Fonty’ ;

— condamné la société à verser à M. [O] les sommes suivantes :

3 388,04 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 338,80 euros au titre des congés payés afférents,

5 767,52 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

5 082,06 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

— ordonné la remise à M. [O] des documents sociaux conformes à la décision sous astreinte de 100 euros par mois de retard à compter de la décision et pour une durée maximale de 3 mois ;

— débouté M. [O] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 12 juillet 2024, dans lesquelles la société Fonty, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d’infirmer la décision déférée, sauf en ce qu’elle a débouté M. [O] du surplus de ses demandes, débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, et statuant à nouveau de :

— ordonner à M. [O] en application de l’article 133 du code de procédure civile de produire aux débats son contrat de travail régularisé avec le supermarché Cora de [Localité 5] ;

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes et notamment de son appel incident ;

— condamner M. [O] à lui verser 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2024, dans lesquelles M. [O] demande à la cour d’infirmer la décision déférée, sauf en ce qu’elle a annulé la mise à pied disciplinaire et condamné la société à lui verser 366,80 euros au titre du salaire correspondant à la mise à pied outre 36,68 euros au titre des congés payés afférents, dit que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit que le salarié 'compte une ancienneté à compter du 1er juillet 2023 au sein de la société Fonty’ et condamné la société à lui verser 3 388,04 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 338,80 euros au titre des congés payés afférents, et statuant à nouveau de :

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

9 081,82 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

23 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

141,40 euros brut au titre du rappel de salaire suite à son accident du travail du 10 au 13 octobre 2019, outre 14,14 euros brut au titre des congés payés afférents,

5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

3 400 euros à titre de dommages-intérêts pour annulation de la mise à pied,

5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation,

301,96 euros net à titre de rappel de prime covid ;

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la société Fonty aux dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution forcée.

En application de l’article 455 de ce code, il est renvoyé aux conclusions des parties susvisées pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur la demande avant dire droit

En application des articles 132 et 133 du code de procédure civile, la partie qui fait état d’une pièce s’oblige à la communiquer à toute autre partie à l’instance, et si la communication des pièces n’est pas faite, il peut être demandé, sans forme, au juge d’enjoindre cette communication.

Sur ce,

En l’état des éléments figurant au dossier, la cour s’estime suffisamment informée pour pouvoir trancher le litige qui lui est soumis sans envisager d’ordonner à M. [O] de communiquer la pièce réclamée par la société Fonty ou de procéder à une mesure d’instruction complémentaire. Le cas échéant, il appartiendra à la cour de tirer toutes conséquences de l’absence de communication par le salarié de la pièce réclamée.

La demande avant dire droit est rejetée.

2. Sur l’exécution du contrat de travail

2.1 Sur le rappel de salaire au titre de l’accident du travail

M. [O] justifie d’un accident du travail survenu le 10 octobre 2019. Toutefois, malgré l’interrogation formulée par son adversaire qui souligne qu’il n’explique pas sa demande de rappel, et la motivation des premiers juges retenant qu’il n’apporte pas d’élément à l’appui de sa demande, le salarié ne donne pas d’explication et ne produit pas la moindre pièce justifiant d’un arrêt de travail, d’une retenue sur son salaire ou de 'sommes qui lui ont été prélevées’ par l’employeur en lien avec son accident du travail. Il ne peut donc qu’être débouté de sa demande.

La décision déférée est confirmée.

2.2 Sur le rappel de prime

Il résulte de la combinaison des articles 1353 du code civil et L.1221-1 du code du travail que s’il appartient au salarié de prouver l’existence d’une prime, il appartient à l’employeur de produire les éléments en permettant le calcul.

Sur ce,

La société Fonty justifie d’une décision unilatérale exceptionnelle et discrétionnaire d’instituer pour l’année 2020 une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite prime covid, entrée en vigueur le 17 avril 2020 après avoir fait l’objet d’une information et consultation du CSE le 16 avril, d’un montant maximum de 450 euros selon des critères détaillés de la façon suivante :

'le montant de la prime est modulé en fonction des critères suivants :

— présence du salarié du 15 mai 2019 au 15 mars 2020, 1/3 de la prime est attribuée au prorata de présence,

— présence du salarié du 15 mars 2020 au 15 avril 2020, 1/3 de la prime est attribuée pour présence effective sur la période,

— présence du salarié du 15 avril 2020 au 15 mai 2020, 1/3 de la prime est attribuée pour présence effective sur la période'.

M. [O], qui souligne qu’il n’a jamais été absent durant tout le temps de la pandémie, a perçu cette prime à hauteur de 148,04 euros. Or, l’employeur indique que cette prime a été calculée au prorata de son temps de présence entre le 15 mai 2019 et le 15 mai 2020, sans plus de détail, et sans donner d’explication sur le fait que selon ses propres déclarations dans l’attestation destinée à France travail, le salarié a été rémunéré pour un temps plein tous les mois à l’exception du mois d’octobre 2019, et ce, sans pour autant justifier ses déclarations qu’au cours du mois d’octobre 2019, M. [O] n’a travaillé que 14 heures.

En conséquence, la décision déférée qui a rejeté la demande de rappel de prime, sera infirmée.

Faute pour l’employeur de justifier que des absences de M. [O] justifient le montant alloué au titre de la prime, celui-ci est en droit de réclamer son montant en totalité, et la société Fonty sera donc condamnée à lui payer un reliquat de 301,96 euros.

2.3 – Sur la violation de l’obligation de formation

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Sur ce,

La société Fonty, qui a la charge de prouver les formations effectuées par son salarié, ne produit pas de pièce à cet effet, et ne contredit donc pas utilement M. [O] lorsqu’il soutient ne pas avoir suivi de formation au cours de sa carrière au sein de l’entreprise. Le manquement de l’employeur est ainsi caractérisé.

Toutefois, le salarié ne produit pas d’élément pour étayer ses allégations quant à une perte de chance d’évolution de sa carrière et de perception d’un salaire plus élevé résultant de ce manquement, et ce malgré la motivation du premier juge pointant déjà l’absence de preuve. Dès lors, faute de prouver l’existence d’un préjudice étant résulté du manquement retenu, il sera débouté de sa demande d’indemnisation.

La décision déférée est confirmée.

2.4 – Sur l’annulation de la mise à pied

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Au nombre des dites sanctions, figure l’avertissement ou encore la mise à pied.

En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ce, au vu des éléments fournis par l’employeur ainsi que de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations et après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce,

Estimant qu’elle n’est pas justifiée et qu’elle est contraire au réglement intérieur, M. [O] sollicite l’annulation de sa mise à pied de 10 jours sur la période du 22 novembre au 1er décembre 2021, notifiée le 27 octobre 2021, ramenée à 5 jours par courrier du 24 janvier 2022 à la suite de ses réclamations, et qui repose sur quatre griefs :

— le 20 septembre 2021, la découverte de viande périmée depuis le 17 septembre dans le rayon dont il avait la charge,

— les 16 mars et 20 septembre 2021, un comportement agressif vis à vis du directeur du magasin dans lequel il était employé,

— le refus d’ouvrir son sac à la sortie afin de permettre un contrôle de ses achats dans l’entreprise,

— la prise de pauses intempestives et trop longues.

Il résulte du règlement intérieur en vigueur dans la société dont M. [O] ne conteste pas utilement avoir eu connaissance au regard notamment de son ancienneté dans l’entreprise, que l’échelle des sanctions y étant précisée ne permettait pas à l’employeur de le mettre à pied de façon disciplinaire pendant 10 jours, un maximum de 6 jours étant prévu. Il ressort néanmoins du courrier de la société Fonty du 24 janvier 2022, que la sanction a été ramenée à 5 jours et que M. [O] a alors perçu un rappel de salaire pour les 5 jours retenus à tort, ce qu’il ne conteste pas. La mise à pied sur laquelle la cour doit se prononcer, est donc celle de 5 jours.

S’agissant du premier grief, la société Fonty se réfère aux courriers de contestation de M. [O] des 23 et 28 décembre 2021, dont il ressort qu’il ne conteste pas qu’un produit périmé depuis le 17 septembre 2021 a été découvert au rayon boucherie, alors qu’il y travaillait, le 20 septembre 2021.

Elle produit en outre la fiche de poste paraphée par le salarié, dont il ressort qu’il lui appartenait d’assurer le 'retrait anticipé des produits concernés par les DLC, DLUO suivant les consignes de la direction', sans toutefois produire le moindre élément justifiant de consignes précises reçues par M. [O].

De surcroît, alors même que les produits étaient périmés depuis le 17 septembre 2021, qu’elle ne conteste pas que l’équipe composant le rayon boucherie était constituée de plusieurs salariés, et que M. [O] était absent le 19 septembre, la société ne justifie pas pour autant que l’intéressé était seul en poste les 17, 18 et 20 septembre 2021, ni le cas échéant, qu’il avait ces jours-là, reçu des consignes le chargeant de procéder au retrait des produits périmés, ni encore, à supposer même qu’il était bien, dans l’équipe, chargé le 20 septembre 2021 du retrait des produits périmés du rayon, qu’il avait eu le temps de mettre le rayon en état à son retour avant le contrôle comme le prétend la société sans aucun élément à l’appui. Concernant ce dernier point, il doit être relevé que l’employeur ne communique pas l’heure à laquelle le contrôle a été effectué, ni la liste des produits concernés, dont il ne justifie d’ailleurs pas la quantité.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il subsiste à tout le moins un doute sérieux sur l’imputabilité de la faute reprochée à M. [O], et même, le cas échéant, sur le caractère fautif du comportement négligent ainsi reproché sans preuve de consignes préalablement reçues, doute qui doit lui profiter.

Le grief ne sera pas retenu.

S’agissant du deuxième grief, M. [O] invoque la prescription des faits fautifs du 16 mars 2021.

Or, aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins toutefois que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ou qu’il relève d’un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires. Sous ces réserves, la sanction disciplinaire prononcée à raison de faits connus de plus de deux mois par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse

En l’espèce, il est reproché à M. [O] d’avoir, le 20 septembre 2021, réitéré un comportement irrespectueux et agressif vis à vis du directeur du magasin, M. [K], déjà constaté le 16 mars 2021. La prescription ne sera pas retenue.

Toutefois, si dans son courrier du 24 janvier 2022 adressé à M. [O] en réponse à sa contestation émise en décembre 2021, la société Fonty souligne que les propos qui lui sont reprochés 'ont été à plusieurs reprises confirmés par des témoins', la cour ne peut que faire le constat qu’elle ne produit pas aux débats d’attestation ni aucun élément extérieur aux protagonistes afin d’étayer le grief exposé. Elle se contente en effet de communiquer les mains courantes déposées par M. [K] en mars et en septembre 2021, qui ne font que reprendre ses propres déclarations contestées par M. [O] qui, contrairement aux affirmations adverses, n’a pas reconnu les faits dans ses courriers, et qui au demeurant dans ses conclusions nie tout aveu et conteste les faits.

Sans qu’il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il résulte ainsi des moyens débattus et de l’examen des pièces versées aux débats que les faits des 16 mars et 20 septembre 2021 ne sont pas établis, la parole de l’un des protagonistes s’opposant à celle de l’autre.

Le grief ne sera pas retenu.

S’agissant du troisième grief, alors pourtant que dans son courrier du 24 janvier 2022, elle évoquait à nouveau des faits 'constaté(s) par plusieurs témoins', la société Fonty, qui ne donne aucune précision de date ou de période, ne produit là encore aucun élément extérieur permettant de vérifier le refus reproché à M. [O] d’ouvrir son sac à la sortie afin de permettre un contrôle de son contenu, qu’il conteste.

Le grief ne sera pas retenu.

Concernant les pauses, la société Fonty se contente d’affirmations quant à un abus, qui ne sont pas circonstanciées, précises et datées et surtout, qui ne sont pas étayées par des éléments objectifs, en particulier un relevé d’heures, malgré les contestations adverses.

Le grief ne sera pas retenu.

En conséquence, aucun des griefs n’étant retenu, il sera fait droit à la demande d’annulation de la mise à pied. Les dispositions de la décision déférée portant sur le rappel de salaire et les congés payés afférents ne sont pas spécifiquement contestées à titre subsidiaire par la société Fonty.

Le jugement entrepris ayant annulé la sanction et condamné la société à ce rappel de salaire et de congés payés afférents, est donc confirmé.

M. [O] a ainsi fait l’objet d’une mise à pied injustifiée de 10 jours, ramenée à 5 jours, qui a fait l’objet d’une annulation alors qu’il n’avait auparavant jamais fait l’objet d’une sanction ou même d’un recadrage malgré une ancienneté de plus de 10 ans. Les circonstances de la mise à pied ont causé au salarié un préjudice moral qui sera intégralement indemnisé à hauteur de 2 000 euros. Le jugement est de ce chef infirmé.

2.5 – Sur l’ancienneté

M. [O] a été engagé par la société Fonty en qualité d’apprenti boucher du 1er juillet 2003 au 30 juin 2005, puis entre le 18 juillet 2005 et le 24 janvier 2009 en qualité d’ouvrier professionnel catégorie employé, niveau III, au titre de plusieurs contrat à durée déterminée non consécutifs. Après une interruption de plus d’une semaine, il a ensuite été embauché par la société entre le 2 février et le 28 février 2019 en qualité d’ouvrier professionnel catégorie employé, niveau III, par plusieurs contrats à durée déterminée consécutifs, les parties régularisant dans la foulée, le 30 mars 2009, un contrat à durée indéterminée pour ces mêmes fonctions.

Au regard de cette interruption de plus d’une semaine, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, au demeurant avec une date erronée '2023", l’employeur a exactement retenu une ancienneté du salarié débutant le 2 février 2019, date à compter de laquelle les contrats se sont succédé sans interruption jusqu’à la régularisation d’un contrat à durée indéterminée.

La décision déférée est infirmée.

2.6 – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, la salariée doit prouver la déloyauté ou la mauvaise foi de l’employeur.

Sur ce,

M. [O] soutient que son contrat de travail n’a pas été loyalement exécuté par l’employeur en ce qu’il a rencontré d’importantes difficultés du fait de sa charge de travail, les absents n’ayant jamais été remplacé, affirmations qui ne sont cependant pas étayées. Il affirme par ailleurs qu’il devait bénéficier d’une ancienneté débutant en 2003, date de son embauche en qualité d’apprenti, alors qu’au regard des développements qui précèdent, l’employeur a retenu une ancienneté exactement calculée en partant du 2 février 2019. Il soutient encore ne pas avoir été remboursé des sommes qui lui ont été prélevées à l’occasion de son accident du travail, ce qui n’est pas justifié au regard des développements qui précèdent. En conséquence, faute de justifier de l’exécution déloyale invoquée, il sera débouté de sa demande indemnitaire.

La décision déférée est de ce chef confirmée.

3. Sur la démission

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle doit résulter d’une manifestation libre, claire et non équivoque de la volonté du salarié de rompre le contrat de travail.

En vertu de l’article 1130 du code civil, il n’y a point de consentement valable, s’il n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol.

La démission est par ailleurs considérée comme équivoque lorsque la lettre de démission fait état de contestations ou d’une réclamation du salarié non satisfaite.

Une démission notifiée sans réserve à l’employeur peut néanmoins être qualifiée d’équivoque a posteriori lorsque le salarié remet en cause celle-ci dans un délai raisonnable et prouve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à son employeur.

La démission équivoque constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Sur ce,

La lettre établie le 17 décembre 2021 réceptionnée le 21 décembre par l’employeur, est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions d’ouvrier professionnel exercées depuis le 30 mars 2009 au sein de l’entreprise.

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d’un mois.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi.

Je vous prie d’agréer, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.'

Elle ne contient aucune réserve ni motif, M. [O] ayant seulement donné sa démission avec un préavis d’un mois.

Pour produire effet, la démission doit être l’expression d’une volonté libre et réfléchie, elle doit être exprimée en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l’employeur et de façon explicite.

S’il souligne qu’au moment de sa démission, il se trouvait dans un état psychologique fragilisé du fait de l’employeur et que son consentement a été vicié, M. [O] ne justifie cependant pas que sa démarche résulterait d’une erreur, aurait été extorquée par violence ou surprise par dol. Il ne justifie pas non plus de pressions de la part de l’employeur, ou même de la pression émotionnelle alléguée. M. [O] ne démontre pas non plus avoir été dans un état émotionnel fragilisé en décembre 2021, son arrêt de travail de droit commun à compter du 7 décembre 2021 ne pouvant suffire sur ce point. Un vice du consentement ne saurait donc être retenu.

Il y a dès lors lieu d’apprécier le caractère équivoque ou non équivoque de sa démission notifiée sans réserve à l’employeur, au regard de circonstances antérieures ou contemporaines à celle-ci et de la date à laquelle le salarié a entendu la remettre en cause.

S’il ne justifie pas avoir contestée la mise à pied disciplinaire du 27 octobre 2021 ou avoir fait la moindre réclamation au titre d’un maintien de salaire pour un arrêt de travail en octobre 2019, avant sa démission, il reste que le salarié, dont la mise à pied a pris fin le 1er décembre 2021, produit un courrier du 23 décembre 2021 adressé à l’employeur, dont il ressort qu’il 'accuse réception de votre lettre du 27 octobre 2021" et qu’il 'conteste la sanction disciplinaire (…) De plus, je réitère ma demande au sujet de mon accident de travail en date du 10/10/2019. Je vous informe que je n’ai toujours pas eu le maintien de salaire pour mon arrêt jusq’au 13/10/2019 maintes fois réclamés à vous-même'. Il communique également un second courrier du 28 décembre 2021, dans lequel il a de nouveau contesté formellement la mise à pied disciplinaire. M. [O] justifie donc suffisamment de l’existence d’un litige avec l’employeur contemporain de la démission.

Pour autant, malgré ses deux courriers adressés à l’employeur fin décembre 2021, l’intéressé n’a pas rétracté sa démission, qu’il a pour la première fois contestée en imputant la responsabilité de la rupture à la société que le 6 mai 2022, dans le cadre de sa saisine du conseil de prud’hommes.

De surcroît, il résulte des débats qu’il avait retrouvé du travail au supermarché Cora de [Localité 5] à la même période que sa démission. Il doit d’ailleurs être souligné que M. [O], qui ne conteste pas utilement avoir effectivement trouvé cet emploi, a refusé de produire son nouveau contrat de travail malgré la demande expresse formée par la société.

En conséquence, dans les circonstances particulières de la cause, la contestation élevée près de 5 mois suivant le courrier de démission, bien après sa sortie des effectifs en janvier 2022, apparaît tardive en l’absence de toute preuve que le salarié aurait été, d’une manière ou d’une autre, empêché de se rétracter avant cette date ou de faire état des manquements de l’employeur qu’il estime désormais à l’origine de la rupture.

Ainsi, la remise en cause de sa démission par M. [O] n’étant pas intervenue dans un délai raisonnable, il devra dans ces circonstances être débouté de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières subséquentes.

Surabondamment, la mise à pied disciplinaire notifiée le 27 octobre 2021 et les autres manquements reprochés à l’employeur pour la première fois postérieurement au 17 décembre 2021, n’ont aucunement empêché le salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail jusqu’à cette date, étant souligné qu’il a en outre accepté sans aucune réserve d’effectuer son préavis.

La décision déférée est infirmée.

4. Sur les dépens et frais irrépétibles

L’issue du litige conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [O] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Rejette la demande avant dire droit formée par la société Fonty ;

Infirme la décision entreprise en ses dispositions sur le rappel de prime, les dommages-intérêts au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire, l’ancienneté, la démission et ses conséquences, les dépens et les frais irrépétibles ;

Confirme sur le surplus la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant,

Déboute M. [O] de sa demande de requalification de sa démission et de ses demandes subséquentes ;

Dit que l’ancienneté de M. [O] dans la société Fonty débute au 2 février 2009 ;

Condamne la société Fonty à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  301,96 euros net au titre de la prime exceptionnelle liée à la pandémie du covid,

—  2 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour la mise à pied annulée,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles pour l’ensemble de la procédure ;

Condamne la société Fonty aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.