ARRET

N°

[X]

C/

S.A.S. LA VALLEE VERTE

copie exécutoire

le 15 janvier 2025

à

M^e DOMINGUEZ

M^e BENCHETRIT

EG/BT/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 15 JANVIER 2025

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N° RG 24/00699 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I7Z6

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 22 JANVIER 2024 (référence dossier N° RG 22/00107)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [I] [X]

née le 25 Août 1973

[Adresse 4]

[Localité 1]

Concluant par M^e Stephane DOMINGUEZ de la SCP TRUSSANT-DOMINGUEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

ET :

INTIMEE

S.A.S. LA VALLEE VERTE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Concluant par M^e Ariane BENCHETRIT de la SELEURL ARIANE BENCHETRIT, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 20 novembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 15 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 janvier 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Mme [X], né le 25 août 1973, a été embauchée à compter du 30 novembre 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée précédé de deux contrats de travail à durée déterminée, par la société La vallée verte (la société ou l’employeur), en qualité d’accompagnante éducative et sociale.

La société compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des établissements privés accueillant des personnes âgées. .

Par courrier du 18 janvier 2022, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 31 janvier 2022 puis reporté au 4 février 2022.

Le 11 février 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Quentin le 10 octobre 2022.

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil a :

— jugé que Mme [X] n’avait pas fait l’objet d’une double sanction ;

— jugé que le licenciement de Mme [X] était justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [X] de sa demande de condamnation de la société La vallée verte à lui verser 30 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 000 euros au titre du licenciement vexatoire, 5 000 euros au titre de la discrimination liée à la santé ;

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens

Mme [X], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 avril 2024, demande à la cour de :

— juger qu’elle a fait l’objet d’une double sanction,

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société La vallée verte à lui verser les sommes suivantes :

—  30 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros au titre du licenciement vexatoire,

—  5 000 euros au titre de la discrimination liée à la santé,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les présentes sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

La société La vallée verte, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2024, demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 janvier 2024,

— débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour de céans devait dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :

— constater que l’article L. 1235-3 du code du travail est applicable en l’espèce,

— constater que Madame [X] ne justifie d’aucun préjudice,

En conséquence,

— fixer l’indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la stricte limite de l’article L. 1235-3,

— dire et juger que l’indemnité de licenciement ne saurait être supérieure à 1 mois de salaire,

— débouter Mme [X] de toutes ses autres demandes,

En tout état de cause de,

— condamner Mme [X] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [X] aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de la SELARL Ariane Benchetrit.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de l’état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [X] estime qu’elle a été victime d’une discrimination à raison de son état de santé en ce que les relations avec l’employeur se sont tendues à l’occasion de ses arrêts-maladie.

L’employeur conteste toute discrimination soulignant que les arrêts-maladie en question sont bien antérieurs à la procédure de licenciement.

Mme [X] a été en arrêt de travail du 1er septembre au 15 octobre 2021, une contre-visite étant réalisée à la demande de l’employeur le 24 septembre 2021, puis un nouvel arrêt de travail est intervenu à compter du 14 janvier 2022.

Même si le dernier arrêt de travail précède de quelques jours l’engagement de la procédure disciplinaire conduisant au licenciement, le seul fait que l’employeur ait fait procéder à une contre-visite pendant le précédent arrêt-maladie ne saurait suffire à établir une tension des relations en lien avec ces arrêts à défaut de tout autre élément allant en ce sens.

En l’absence d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

2/ Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

«  (') nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier pour cause et réelle et sérieuse eu égard des faits suivants :

Pour rappel, vous avez été embauchée le 30/11/2019 en qualité d’Aide Médico-Psychologique.

En cette qualité, vous avez pour mission d’accompagner la personne âgée dans l’accomplissement des gestes de la vie quotidienne, quel que soit son niveau d’autonomie. Vous contribuez également à une prise en charge globale des personnes en liaison avec les autres intervenants au sein d’une équipe pluridisciplinaire. Plus généralement, vous dispensez des soins visant à répondre aux besoins d’entretien et de continuité de la vie de l’être humain et à compenser partiellement un manque ou une diminution d’autonomie de la personne.

Votre rigueur et votre professionnalisme sont donc indispensables au bon fonctionnement et la qualité du service que nous apportons aux personnes âgées accueillies dans notre structure.

Or, nous avons récemment eu à déplorer des manquements tant professionnels que comportementaux pour le moins incompatibles avec vos fonctions.

En effet, dans la nuit du 13 au 14 janvier 2022, la Direction a pris la décision de venir opérer un contrôle des équipes de nuit comme elle le fait de manière régulière, afin de vérifier la bonne organisation du service.

A cette occasion, de multiples manquements de votre part ont été relevés.

Tout d’abord, à 20h30, il a été constaté que vous passiez des communications sur votre téléphone personnel dans la lingerie.

Pourtant, les dispositions du règlement intérieur applicable à notre établissement et que vous vous devez de respecter indiquent très clairement que :

«  L’usage de téléphones portables ou smartphones est toléré pendant l’exécution du travail. Cependant, l’usage des téléphones portables et smartphones doit être limité et ne doit pas gêner la prise en soin du résident notamment ou toute autre activité professionnelle au sein de l’établissement.

Aussi, les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence. "

A ce titre, vous ne devez pas utiliser votre téléphone portable personnel pendant votre service. Une tolérance est admise en cas d’urgence et implique que l’appel soit de courte durée pour ne pas entraver le bon fonctionnement du service.

Aucune urgence n’a été signalée à la Direction de votre part, et votre temps de communication a nécessairement empiété fortement sur les tâches que vous aviez à accomplir à ce moment.

De plus, il a été constaté de 21h à 21h40 que vous n’étiez pas dans l’unité protégée située au deuxième étage, contrairement à ce que prévoyait votre fiche de tâches.

Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que cette unité impose une vigilance accrue. Ce faisant, vous avez sciemment laissé les résidents sans surveillance, mettant ainsi en danger la santé de ces derniers. Une résidente est d’ailleurs tombée en déambulant dans les couloirs.

N’étant pas à votre poste de travail, vous n’avez pas pu prendre en charge cette résidente, ce qui aurait pu engendrer de graves conséquences quant à sa santé. Une telle situation, au demeurant profondément intolérable, n’aurait jamais existée si vous aviez respecté votre fiche de tâches.

Suite à la chute de la résidente, votre supérieur hiérarchique a attendu que vous veniez prendre en charge la résidente. A votre arrivée, il a été constaté que vous étiez en manteau.

En effet, alors que vous auriez dû être en poste au deuxième étage, vous étiez à la place en train de fumer à l’extérieur de la résidence, en dehors de vos temps de pause et sans avoir sur vous un téléphone interne.

Ainsi, non seulement vous n’étiez pas à votre poste de travail et avez laissé sans surveillance l’ensemble de l’unité protégée, mais vous n’avez de plus même pas pris la peine d’emporter un téléphone afin d’être prévenue en cas d’urgence.

Cette attitude nonchalante témoigne une fois de plus de votre manque d’investissement et de professionnalisme, et dénote un manque de considération flagrant envers nos résidents.

Concernant vos temps de pause supplémentaires, en entorse à votre planning de travail, vous savez pourtant pertinemment que le règlement intérieur applicable dans notre établissement précise que « Les salariés doivent respecter leur planning, y compris les horaires de travail, régulièrement porté à leur connaissance et affiché au sein de l’établissement », « les temps de pauses prévus par l’horaire doivent être strictement respectés qu’il s’agisse des heures où ils sont pris comme de leur durée. »

Par conséquent, vous êtes tenue de faire preuve de professionnalisme et d’être présente à votre poste de travail aux horaires portés à votre connaissance sur le tableau d’affichage et sur votre fiche de tâches.

Aussi, ces temps de pause supplémentaires, sans information ni autorisation préalable de la hiérarchie, constituent également un manque de respect envers vos collègues de travail lesquels doivent pallier en votre absence et nuisent de facto à la qualité du service apporté aux résidents.

Il nous a d’ailleurs été indiqué par de nombreux témoignages que ces pauses supplémentaires que vous décidiez de vous octroyer étaient plus que fréquentes, ce qui est une nouvelle fois inacceptable.

De plus, comme si ces temps de pause supplémentaires n’étaient pas suffisants, il a également été constaté que vous aviez pour habitude de dormir pendant vos heures de travail, et donc en dehors de vos temps de pause. Il nous a également été signalé que vous demandiez alors à vos collègues de travail de badger à votre place.

Cette attitude totalement irrespectueuse démontre encore une fois le peu de respect que vous portez à l’ensemble des résidents, à votre Direction, et à vos collègues de travail, lesquels doivent pallier votre absence et voir leur charge de travail considérablement augmenter par votre faute.

Vos manquements sont représentatifs de votre absence totale de prise de conscience quant aux risques que vous faites peser sur nos résidents. Vous ne réalisez ainsi pas l’importance cruciale que représente le respect de l’organisation mise en place permettant de garantir la meilleure prise en charge possible des résidents dont nous sommes responsables.

Au-delà de l’ensemble des griefs susmentionnés, de nombreux manquements ont également été relevés concernant la prise en charge directe des résidents.

Tout d’abord, dans la nuit du 13 au 14 janvier 2022 alors que vous preniez en charge un résident, vous n’avez pas respecté la prescription médicale qui imposait, pour la nuit, le port d’une combinaison. En effet, oubliant de lire cette prescription ou décidant de ne pas l’appliquer, vous avez fait enfiler une chemise de nuit au résident tout en lui laissant son t-shirt à manche longue en dessous.

Il ne peut en aucun être toléré qu’un de nos collaborateurs puisse ne pas respecter des prescriptions médicales ayant, pour rappel, comme but premier de garantir la meilleure santé possible à nos résidents. En effet, le non-respect de ces dernières peut nécessairement engendrer de graves conséquences.

Une telle attitude démontre de surcroît un manque d’empathie profond dans la prise en charge des résidents que vous effectuez, puisque vous n’avez même pas pris la peine d’enlever le t-shirt que portait le résident en question.

De plus, le 18 janvier 2022, nous avons reçu une plainte de la part de la fille d’un résident dont vous aviez la charge. Plus précisément, le résident en question s’est plaint du fait que, dans la nuit du 13 décembre 2021,vous lui ayez dit « qu’il fallait qu’il commence à se déshabiller lui-même tout seul » car vous n’aviez « pas que ça à faire ».

Nous tenons à vous préciser que ce résident s’était également déjà plaint de votre comportement auprès de vos collègues de travail, et que la famille avait déjà pris contact à ce sujet avec votre supérieur hiérarchique le 29 décembre 2021.

En tout état de cause, il n’est pas nécessaire de vous rappeler qu’une attitude respectueuse et bienveillante est attendue auprès de nos résidents et qu’un tel comportement ne peut être accepté.

Pour rappel, notre établissement accueille des personnes âgées vulnérables à la santé fragile, tant sur le plan physique que psychologique, de sorte qu’une attention particulière et une prise en charge de qualité doivent leur être apportées.

Aussi, indiquer à un résident qu’il doit se déshabiller seul, car vous n’avez « pas que ça à faire », est intolérable dans la mesure où cette tâche fait pleinement partie de vos fonctions, et que ce résident présentait des risques importants de chute.

De plus, quand bien même cette tâche n’entrerait pas dans vos fonctions, l’emploi d’un tel vocabulaire pour le moins irrespectueux ne peut en aucun cas être accepté.

L’ensemble de vos manquements énumérés ci-dessus témoigne donc une nouvelle fois d’un manque de professionnalisme flagrant et d’une attitude profondément désinvolte au travail.

De plus, vos négligences conduisent à mettre en danger la santé de nos résidents et entraînent une réelle désorganisation de notre service.

Pourtant, notre établissement fonctionne de manière continue afin d’assurer une prise en charge de qualité des résidents. Une organisation précise du temps de travail des collaborateurs est ainsi mise en place afin d’assurer une prise en charge permanente et efficiente des personnes âgées.

De plus, votre attitude démontre également une absence totale de solidarité et de compassion envers vos collègues de travail, dans la mesure où, comme détaillé précédemment, votre comportement entraîne de facto une augmentation de leur charge de travail.

Il nous a d’ailleurs été signalé que, suite à notre contrôle cette nuit-là, vous aviez demandé à un de vos collègues de travail de dénoncer des prétendus manquements de vos autres collègues. Vous lui avez également signifié que, si un courrier vous était envoyé par la Direction suite au contrôle opéré cette nuit-là, vous vous mettriez en arrêt.

Il est à ce titre étonnant de remarquer que vous nous avez effectivement envoyé un arrêt de travail dans la foulée.

Enfin, il nous a été signalé que vous aviez, à plusieurs reprises, consommé de l’alcool en mangeant des biscuits pendant vos heures de service, en présence d’une de vos collègues.

Il n’est une nouvelle fois certainement pas nécessaire de vous indiquer que la consommation d’alcool sur votre lieu de travail et pendant vos horaires de travail est formellement interdite en l’absence d’autorisation préalable de votre hiérarchie, cela pour des raisons évidentes de sécurité.

En effet, il est évident que la consommation d’alcool entraîne nécessairement une altération de votre comportement pouvant engendrer d’importants risques dans la prise en charge des résidents.

Ces faits démontrent ainsi une nouvelle fois votre mépris à l’égard du respect du règlement intérieur, des consignes de sécurité et des protocoles établis.

Vos manquements démontrent également une absence totale de prise de conscience dans la mesure où vous aviez déjà reçu deux avertissements sur des faits similaires les 21/07/2021 et 1/09/2021.

En tout état de cause, l’ensemble de ces manquements va à l’encontre des valeurs de bienveillance, de professionnalisme et de confiance que nos résidents et leurs familles sont en droit d’attendre, et entachent grandement l’image et la réputation de notre établissement.

Ainsi, eu égard à l’ensemble des griefs ci-dessus énoncés, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement.

Par la présente, nous sommes donc contraints de vous notifier cette mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse ".

Mme [X] soutient qu’elle a fait l’objet d’une double sanction rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque l’employeur lui a notifié une mise en disponibilité valant mise à pied conservatoire avant de la licencier.

Elle conteste la matérialité ou la gravité des griefs invoqués soutenant qu’il ne peut lui être reproché un manquement à ses fonctions alors qu’elle n’a reçu aucune fiche de poste lors de son embauche et n’a signé aucune fiche de tâches.

L’employeur conteste le caractère de sanction de la mise en disponibilité et se prévaut du règlement intérieur, du planning de travail, des attestations de collègues de la salariée et des plaintes d’un résident pour établir les griefs invoqués, majorés par l’existence de précédents avertissements.

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem.

En application de l’article L.1232-1 du même code, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le salarié a l’obligation d’exécuter consciencieusement sa prestation de travail selon les conditions d’exécution déterminées par le régime de travail de l’entreprise et le pouvoir de direction de l’employeur.

En l’espèce, l’employeur a adressé à la salariée une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le 18 janvier 2022.

Par courrier du 28 janvier 2022, il a informé la salariée de sa mise en disponibilité jusqu’à la fin de la procédure disciplinaire avec maintien de son salaire.

Cette mesure, qui a été prise pendant le procédure disciplinaire et s’est terminée dans un délai restreint à la date du licenciement survenu le 11 février 2022, ne saurait valoir sanction alors qu’elle est prévue à l’article 18.3 du règlement intérieur de l’entreprise relatif à la mise à pied à titre conservatoire qui n’a elle-même pas la nature d’une sanction tant que sa durée ne justifie pas sa requalification en mise à pied disciplinaire.

Le moyen tiré de l’existence d’une double sanction est donc inopérant.

Concernant les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, si l’employeur n’apporte aucun élément probant quant à ceux constatés dans la nuit du 13 au 14 janvier alors que la salariée les conteste et que la fiche de tâches produites ne peut lui être opposée à défaut de preuve qu’elle en a eu connaissance, le défaut d’assiduité dans le travail et d’application dans la prise en charge d’un résident est établi.

Ainsi, il ressort des attestations concordantes de Mmes [T] et [R], confirmant une plainte adressée à la hiérarchie le 30 décembre 2021, que Mme [X] ne réalisait qu’une part résiduelle des tâches dévolues à l’équipe de nuit du fait de nombreuses pauses, était injoignable pendant son service tant par ses collègues que par les résidents, et avait refusé de mettre un résident en pyjama.

Concernant ce dernier grief, l’employeur justifie pourtant que la fiche de transmission mentionnait expressément depuis le 29 décembre 2021 que ce résident avait besoin d’une aide pour la mise en tenue de nuit en raison de risques de chute.

Or, Mme [X] avait déjà reçu un avertissement le 21 juillet 2021 pour avoir refusé de donner le bassin à une résidente qui le demandait et l’avoir sermonnée pour son insistance.

S’agissant de manquements réitérés de nature à nuire à la prise en charge de personnes vulnérables, le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [X] est justifié.

Il convient donc de débouter la salariée de sa demande de requalification du licenciement en licenciement abusif et de ses demandes subséquentes par confirmation du jugement entrepris.

Par ailleurs, Mme [X] soutenant que son licenciement était vexatoire sans invoquer aucune circonstance caractérisant un comportement fautif de l’employeur, sa demande de ce chef est également rejetée par confirmation du jugement entrepris.

3/ Sur les autres demandes

Mme [X] succombant en toutes ses demandes, il convient d’infirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure et de mettre à sa charge les dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de la condamner à payer à l’employeur 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Sa demande de ce chef est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne les frais de procédure et les dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne Mme [I] [X] à payer à la société La vallée verte la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne Mme [I] [X] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.