ARRET

N°

S.A.S. AXECOM

C/

[N]

copie exécutoire

le 18 juin 2025

à

M^e WABANT

M^e THUILLIER

LDS/BT/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 18 JUIN 2025

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N° RG 24/01777 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JB3W

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 19 AVRIL 2024 (référence dossier N° RG 23/00069)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. AXECOM RCS DUNKERQUE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Jean-luc WABANT de la SARL AAGW – AVOCATS ASSOCIES GIRAUD WABANT, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIMEE

Madame [C] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 30 avril 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— les avocats en leurs observations.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 18 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 18 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [N], née le 29 juin 1995, a été embauchée à compter du 13 mai 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Axecom (la société ou l’employeur), en qualité d’assistante administrative.

La société Axecom compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des télécommunications.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste d’assistante chef de projet.

Le 13 septembre 2021, Mme [N] s’est vue reconnaitre la qualité de travailleur handicapé à compter du 10 septembre 2021 jusqu’au 30 avril 2023.

Par avis d’inaptitude du 16 septembre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste, en précisant : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tous reclassements dans un emploi ».

Par courrier du 27 septembre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, fixé au 4 octobre 2022.

Par lettre du 17 octobre 2022, elle a été licenciée pour inaptitude.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 3 avril 2023.

Par jugement de départage du 19 avril 2024, le conseil a :

— déclaré nul le licenciement de Mme [N] en raison du harcèlement moral subi ;

— condamné la société Axecom à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

-11 512,74 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement;

—  5 756,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 575,63 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;

—  4 000 euros en réparation du harcèlement moral subi avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision à hauteur de 6 000 euros ;

— condamné la société Axecom à payer à Mme [N] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Axecom à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées Mme [N] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions ;

— condamné la société Axecom aux dépens.

La société Axecom, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 novembre 2024, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel et le déclarer bien fondé ;

— infirmer le jugement en ce qu’il

— a déclaré nul le licenciement de Mme [N] ;

— l’a condamnée à lui payer les sommes suivantes :

*11 512,37 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul ;

*5 756,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 575,63 euros de congés payés afférents ;

*4 000 euros en réparation du harcèlement moral subi ;

— a ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— l’a condamnée à payer à Mme [N] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [N] dans la limite de 3 mois d’indemnités ;

— l’a condamnée aux dépens ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— débouter Mme [N] de toutes ses demandes ;

— condamner Mme [N] à lui payer la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— débouter Mme [N] de son appel incident ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la violation de ses obligations contractuelle ;

A titre subsidiaire,

— la condamner à payer à Mme [N] :

—  5 756 euros au titre de l’article 1235-3 du code du travail ;

—  5 756,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 575,63 euros de congés payés afférents ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [N] à lui payer la somme de 3 000 euros dans le cadre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire ;

— condamner Mme [N] en tous les éventuels dépens.

Mme [N], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 8 octobre 2024, demande à la cour de :

— dire et juger la société Axecom recevable mais mal fondée en son appel ;

En conséquence,

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé son licenciement nul et a condamné la société Axecom à lui payer une somme de 11 512,74 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul dont elle a fait l’objet ;

A titre subsidiaire,

— dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Axecom à lui payer une somme de 7 675,16 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Axecom à lui payer une somme de 5 756,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents à hauteur de 575,63 euros ainsi qu’une somme de 4 000 euros en réparation du harcèlement moral subi ;

— l’infirmer pour le surplus ;

— condamner la société Axecom à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral et à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

— dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et à compter du jugement à intervenir pour les créances indemnitaires ;

— condamner la société Axecom à lui payer une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral :

Mme [N] soutient que, dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire de la Covid19, l’employeur a eu à son égard un comportement harcelant l’ayant conduite à des arrêts de travail prolongés, à son inaptitude puis à son licenciement.

L’employeur conteste la présentation des faits par la salariée, estimant que celle-ci a monté un dossier de toutes pièces pour pouvoir quitter l’entreprise sans avoir à démissionner.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée présente les faits suivants :

— Alors qu’elle avait été placée en télétravail 15 jours à compter du mois de mars 2020, elle s’est vue d’autorité privée de ce dispositif et placée sous celui de garde d’enfants du 1er au 30 avril 2020, puis au chômage partiel alors que ses collègues demeuraient en télétravail et que sa situation personnelle ne lui permettait pas de subir une telle discrimination financière ;

— Le refus de télétravail a été maintenu par sa supérieure hiérarchique malgré ses multiples demandes ;

— A la suite de son alerte lancée auprès du comité social et économique le 30 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien au cours duquel le nouveau directeur régional et le directeur national l’ont malmenée, lui reprochant son alerte et lui annonçant qu’elle ne retrouverait pas son poste de travail ;

— Son poste lui a été retiré et elle a été affectée à un emploi au bureau d’études sans bénéficier d’aucune formation et sans qu’aucun avenant ne soit signé ;

— Ne disposant pas des informations nécessaires pour occuper ces nouvelles fonctions, elle a été une nouvelle fois convoquée par ses supérieurs hiérarchiques qui lui ont reproché la piètre qualité de son travail ;

— Il lui a été imposé de poser deux semaines de congés à la mi-septembre 2020 ;

— A son retour de congé, elle a découvert que son travail consistait désormais en la constitution de dossiers de fin de travaux, poste pour lequel aucun avenant n’a été signé et pour lequel elle n’avait pas non plus été formée et qui constituait en réalité une mise au placard ;

— Ses faits et gestes étaient épiés par le directeur régional.

Elle ne justifie pas de ce qu’elle a été malmenée au cours de deux entretiens avec la direction, ni qu’elle était particulièrement épiée par le directeur régional.

En revanche, l’employeur ne conteste pas qu’il ait imposé ses dates de vacances à Mme [N].

De plus, cette dernière verse aux débats, notamment, ses bulletins de paie, un texto adressé à sa supérieure hiérarchique, Mme [X], une alerte adressée au CSE le 15 janvier 2021, Mme [X] étant en copie, ainsi que les attestations précises et circonstanciées, non utilement critiquées, de Mmes [R], [V], [E] et de M. [Y], établissant la matérialité du refus de sa hiérarchie d’accéder au télétravail malgré ses demandes alors qu’elle avait travaillé selon ce mode pendant 15 jours en mars 2020 et que d’autres collaborateurs en ont bénéficié, de son placement sous le régime de l’absence autorisée garde d’enfant puis de l’activité partielle entre mars et août 2020, de sa rétrogradation à son retour dans deux emplois différents pour lesquels elle était livrée à elle-même, sans formation.

Elle produit également ses arrêts de travail notamment du 20 au 31 août 2020, du 1er au 9 octobre 2020, du 27 octobre au 21 avril 2022 ainsi que son dossier de la médecine du travail d’où il ressort que le 18 décembre 2020 elle s’est présentée en larmes évoquant des difficultés liées à l’emploi et une lettre de la psychologue du travail adressée à son médecin traitant faisant part de l’existence d’un « syndrome anxieux persistant malgré l’arrêt de travail (ruminations anxieuses excessives, insomnies, aggravation de douleurs lombaires) », « déclenché selon la salariée à la suite d’une réorganisation du travail liée à la crise sanitaire et au décours de laquelle une conflictualité importante serait survenue avec sa hiérarchie ».

Si les pièces médicales sont impuissantes à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par les praticiens qui ne font que retranscrire les propos de leur patient, elles font foi s’agissant de la pose d’un diagnostic, notamment celui de syndrome anxieux.

La salariée établit la matérialité de faits répétés qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral, peu important qu’ils se soient déroulés dans un temps restreint.

Il incombe donc à l’employeur de démontrer que ces faits étaient justifiés par des raisons objectives.

Celui-ci fait valoir, en substance, que tous les salariés ont été priés de solder leurs congés en septembre 2020, que Mme [N] s’est placée elle-même en situation de garde d’enfant à domicile, que le télétravail n’est pas fait pour garder des enfants et qu’il n’a pas eu connaissance de la situation dénoncée par Mme [N] sinon il aurait réagi comme il l’a fait lorsqu’un autre collaborateur a été accusé de harcèlement sexuel.

Or, il ne justifie pas qu’il a demandé à l’ensemble des salariés de purger leurs congés courant septembre.

Il n’explique pas utilement pour quelle raison il lui était impossible d’accéder à la demande de Mme [N] de continuer à travailler sous le régime du télétravail pendant la période de confinement comme cela avait été le cas pendant 15 jours en mars sans qu’il soit justifié d’un impact négatif sur la qualité de son travail.

Il ne justifie pas d’une demande de Mme [N] d’être placée en activité partielle ou en garde d’enfant à domicile, la production de l’attestation du médecin traitant étant insuffisante à cet égard, les parties étant opposées quant aux modalités d’obtention de celle-ci et les échanges versés aux débats ayant montré au contraire une volonté de travailler de la part de la salariée.

Il ne justifie pas la nécessité de changer la salariée de poste à plusieurs reprises, sans formation ni accompagnement, la mettant en difficulté et entraînant un sentiment de déclassement.

C’est en vain qu’il invoque le fait qu’il n’était pas informé de la situation alors que les décisions critiquées émanent des supérieurs hiérarchiques de Mme [N] et que le comité social et économique a été alerté. Au demeurant, un défaut d’information ne serait pas de nature à faire écarter l’existence d’un harcèlement moral.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour, comme le conseil de prud’hommes, retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [N] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

Le préjudice subi ayant été justement apprécié par le conseil, il y a lieu de confirmer le jugement s’agissant du montant des dommages-intérêts alloués à Mme [N].

2/ Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

C’est également par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges, après avoir relevé le lien de causalité entre le harcèlement moral subi et la dégradation de l’état de santé de Mme [N] ayant conduit à son inaptitude à tout emploi, ont déclaré nul le licenciement.

Les condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents dus en application de l’article L.5213-9 du code du travail n’étant pas spécifiquement critiquées dans leur quantum, le jugement sera confirmé de ce chef.

Par application de l’article L. 1235-3-1 du même code, en cas de licenciement nul, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La demande de l’employeur de voir réduire à 1 euro symbolique les dommages-intérêts dus à la salariée ne saurait donc prospérer.

A défaut d’élément sur la situation professionnelle de Mme [N] postérieurement à son éviction, il y a lieu de confirmer le jugement qui a limité le montant de l’indemnité à la somme de 11 512,74 euros égale aux salaires des six derniers mois complets.

La confirmation sera également prononcée s’agissant du remboursement des indemnités de chômage à France travail en application de l’article L.1235-4 du code du travail

3/ Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à ses obligations de loyauté et de prévention du harcèlement moral :

L’article L.1152-4 du code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’exécuter loyalement le contrat de travail, tel n’est pas le cas de celui qui créé une situation de harcèlement moral.

En l’espèce, les manquements de l’employeurs sont avérés mais la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui généré par le harcèlement moral. C’est donc à raison que le conseil de prud’hommes a rejeté sa demande de ce chef.

4/ Sur les autres demandes :

L’issue du litige conduit à dire que la procédure n’est pas abusive, à confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [N] la somme complémentaire de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans la limite des dispositions qui lui sont soumises,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute la société Axecom de sa demande au titre des frais irrépétibles et de dommages-intérêts pour procédure abusive,

La condamne à payer à Mme [C] [N] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés à hauteur de cour,

La condamne aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.