ARRET

N°

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE

C/

[V]

copie exécutoire

le 26 juin 2025

à

M^e REY

M^e BAO

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 JUIN 2025

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N° RG 24/01730 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBYZ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 29 MARS 2024 (référence dossier N° RG 23/00094)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Claudia LEROY, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur [G] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Concluant par M^e Lauralane BAO de la SELARL BONINO BAO, avocat au barreau de SENLIS et ayant pour avocat postulant M^e Florence GACQUER CARON, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 30 avril 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 26 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

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DECISION :

M. [V] a été embauché à compter du 5 août 2019 en qualité de chef de zone dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société CNH industrial France (la société ou l’employeur), qui compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l’Oise.

Par lettre du 14 décembre 2022, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 décembre 2022. Son licenciement pour faute simple lui a été notifié le 3 janvier 2023, par lettre ainsi libellée :

« Monsieur,

Le 14 décembre 2022 nous vous avons convoqué à un entretien préalable à éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Mme. [O] [H], représentante du personnel, s’est déroulé le 22 décembre 2022 à 14h30 en présence de Mme [C] [F], Responsable des Ressources Humaines site et M. [E] [T], Chef d’Etablissement. Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés :

1. Non-respect des règles en matière de sécurité.

Le 6 décembre 2022, lors du brief réalisé par votre manager, ce dernier a annoncé les noms des collaborateurs qui allaient participer à la formation sécurité, dispensée en interne l’après-midi même, Vous faisiez partie des salariés devant se rendre à cette formation et vous avez refusé d’y participer.

Ces faits constituent un manquement à notre règlement intérieur et ont pour effet de mettre en risque votre intégrité physique et ou celle de tout autre collaborateur.

Notamment, dans son article 1.1.2. : « Chaque salarié à son poste de travail, de manière générale dans l’établissement, quelles que soient sa qualification et ses responsabilités, respecte las dispositions légales et réglementaires, ainsi que les consignes générales ou particulières correspondantes émises par la hiérarchie et les services Sécurité et Ressources Humaines. Elles exigent, en particulier, de chacun, le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière d’hygiène et de sécurité. Le défaut de respect de celles-ci expose le salarié à une sanction disciplinaire. »

Également, l’article 1.1.5 de notre règlement intérieur qui stipule que : « Chaque salarié est tenu d’utiliser tous les moyens de protection individuelle ou collective mis à leur disposition et de respecter strictement les consignes particulières définies à cet effet ».

Aussi l’article 1.1.6 de notre règlement intérieur stipule que : « Chaque salarié a le devoir en toutes circonstances tant pour lui-même que pour ses collègues de tout mettre en 'uvre pour ne pas s’exposer à des accidents ou les provoquer dans ses actions de travail ou pour éliminer en temps utile, selon les instructions de la Direction, les risques ou les causes.

Il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité, de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Toute mauvaise exécution de cette obligation peut être constitutive d’une faute alors même que le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoirs. »

De même, l’article 2.8.4 : « Les stages de formation ou de perfectionnement, décidés par la Direction, concourent au maintien dans l’emploi et/ou au développement du salarié et s’imposent à ce dernier. Le refus de s’y soumettre ou la carence du salarié peut entraîner des sanctions disciplinaires.

2. Deux insubordinations consécutives envers votre responsable hiérarchique.

En refusant de participer à la formation sécurité dispensée en interne le 6 décembre 2022 alors que cette consigne émanait de votre hiérarchie, vous avez fait preuve d’insubordination vis-à-vis de cette dernière. De plus, vous avez exprimé ce refus catégorique, devant l’ensemble des opérateurs de notre équipe.

Aussi ce même jour, lors du brief réalisé par votre manager auprès des opérateurs, vous êtes placé à leur côté, au lieu d’être face à eux et à coté de votre responsable, comme selon ce qui se pratique dans ce genre situation, par tout salarié détenant un statut managérial, vous positionnant ainsi en opposition physique à votre hiérarchie.

De surcroît, lors de cette réunion d’équipe, vous avez contredit les dires et remarques de votre responsable face à vos collaborateurs.

Ces faits constituent un manquement à notre règlement intérieur ainsi qu’à notre code de conduite et ont pour effet de nuire à l’Image et aux messages de votre encadrement, portant préjudice au bon fonctionnement de l’équipe, aux objectifs à atteindre et aux résultats d’entreprise.

En particulier de l’article 1.1.2. : « Chaque salarié à son poste de travail, de manière générale dans rétablissement, quelles que soient sa qualification et ses responsabilités, respecte les dispositions légales et réglementaires, ainsi que les consignes générales ou particulières correspondantes émises par la hiérarchie et les services Sécurité et Ressources Humaines. Elles exigent, en particulier, de chacun, le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière d’hygiène et de sécurité. Le défaut de respect de celles-ci expose le salarié à une sanction disciplinaire. »

Aussi, au code de conduite actuellement en vigueur au sein de Cnh industrial France qui indique que : « Nous sommes engagés à entretenir et développer nos relations avec toutes les parties prenantes en agissant de bonne foi, avec loyauté, avec équité et transparence, dans le respect de nos principales valeurs éthiques, telles qu’elles sont énoncées dans le Code'.

En conséquence et suite aux faits reprochés ayant eu lieu te 6 décembre dernier, nous vous notifions, votre licenciement pour faute simple. La date de remise de cette lettre en main propre, fixe le point de départ de votre préavis dont la durée est de 2 mois, dont nous vous dispensons l’exécution. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne le 21 juin 2023, qui par jugement du 29 mars 2024, a :

requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la société CNH industrial France à payer à M. [V] les sommes suivantes :

—  14 652,20 euros net au titre de l’indemnité pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  2 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonné que l’intérêt au taux légal partirait à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, conformément à l’article 1231-7 du code civil ;

ordonné à la société CNH industrial France de rembourser les indemnités chômage dans la limite de 6 mois, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

ordonné l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement conformément aux dispositions légales de l’article 515 du code de procédure civile ;

condamné la société CNH industrial France aux entiers dépens ;

dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision, et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devraient être supportées par le défendeur ;

débouté les parties des autres demandes.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 juillet 2024, la société CNH industrial France, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de l’infirmer, et statuant à nouveau, de :

A titre principal, juger que le licenciement pour faute simple de M. [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, et le condamner à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil venait à entrer en voie de condamnation, fixer le salaire de référence de M. [V] à la somme de 3 309,45 euros, juger qu’il ne démontre pas l’existence ni l’étendue de son préjudice, et limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 373,2 euros.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 octobre 2024, M. [V] demande à la cour de confirmer le jugement déféré, et y ajoutant, de condamner la société CNH industrial France à lui verser la somme de 3 500 euros au titre des frais de procédure exposés au cause d’appel, par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le licenciement

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, toutefois l’employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve.

S’il subsiste un doute sur le caractère réel et sérieux du motif invoqué pour justifier un licenciement, il doit profiter au salarié.

Sur ce,

Il ressort de lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce, les griefs suivants :

— un non-respect des règles en matière de sécurité ;

— une insubordination.

Concernant le premier grief, l’employeur reproche à M. [V] d’avoir, le 6 décembre 2022, refusé de participer à une formation obligatoire sur la sécurité, ce qui constituerait un manquement au règlement intérieur de la société ayant pour effet de mettre en risque son intégrité physique et ou celle de tout autre collaborateur.

L’article 2.8.4 du règlement intérieur produit prévoit que « Les stages de formation ou de perfectionnement, décidés par la Direction, concourent au maintien dans l’emploi et/ou au développement du salarié et s’imposent à ce dernier. Le refus de s’y soumettre ou la carence du salarié peut entraîner des sanctions disciplinaires.'

Toutefois, malgré les contestations adverses et la motivation des premiers juges pointant l’absence de preuve, l’employeur se borne à nouveau en cause d’appel à affirmer, sans verser aux débats aucun élément pour étayer le grief exposé :

— d’une part que la session litigieuse correspondait à un stage de formation ou de perfectionnement destiné à concourir au maintien dans l’emploi et/ou au développement du salarié et qu’elle avait un caractère obligatoire,

— d’autre part que le salarié a opposé un refus,

— et enfin que l’absence de participation à cette formation avait eu pour effet de mettre en risque son intégrité physique et ou celle de tout autre collaborateur.

M. [V] reconnait certes qu’il ne s’est pas inscrit à la 'journée de la sécurité’ organisée le 6 décembre 2022 par son employeur en partenariat avec la société Randstad, sans reconnaître pour autant avoir refusé cette participation, soulignant qu’il ignorait avoir été inscrit d’office et que son passage avait été programmé alors qu’il en avait été informé qu’a posteriori. Il conteste en outre qu’il s’agissait d’une formation obligatoire.

A l’appui de sa contestation, le salarié produit d’ailleurs un document intitulé 'journée de la sécurité’ dont il ressort que les salariés étaient 'invités’ à 'participer à cette journée sécurité qui s’ajoute aux actions déjà mises en place dans le but de renforcer notre cohésion et nous imprégner d’une conscience sécuritaire', 'afin de maintenir notre dynamisme de prévention de risques', que cette participation était soumise à une inscription avant le 30 novembre 2022, et qu’aucune obligation (ou même recommandation) de présence n’y était mentionnée.

Pour autant, la société CNH ne produit pas même de document démontrant que M. [V] faisait partie d’une catégorie de salariés obligatoirement convoqués à cette journée de formation, qu’une convocation lui aurait été adressée à la suite de son inscription par un collègue, ou à tout le moins qu’il en aurait été informé dans un délai raisonnable, et qu’il aurait en outre été informé suffisamment tôt de l’horaire unilatéralement décidé, sans même une consultation préalable, pour sa participation.

Au vu des moyens débattus et des pièces versées aux débats, il subsiste donc un doute sérieux tant sur le caractère obligatoire de la formation que sur le refus de participation du salarié, qui doit donc bénéficier de ce doute. S’agissant d’un comportement présentant un risque pour son intégrité physique et ou celle de tout autre collaborateur, la réalité de ce risque n’est aucunement démontrée.

Concernant le grief d’insubordination, l’employeur vise en particulier l’article 1.1.2 du règlement intérieur qui prévoit que 'Chaque salarié à son poste de travail, de manière générale dans l’établissement, quelles que soient sa qualification et ses responsabilités, respecte les dispositions légales et réglementaires, ainsi que les consignes générales ou particulières correspondantes émises par la hiérarchie et les services Sécurité et Ressources Humaines. Elles exigent, en particulier, de chacun, le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière d’hygiène et de sécurité. Le défaut de respect de celles-ci expose le salarié à une sanction disciplinaire.', et le code de conduite en vigueur au sein de l’entreprise qui indique que 'Nous sommes engagés à entretenir et développer nos relations avec toutes les parties prenantes en agissant de bonne foi, avec loyauté, avec équité et transparence, dans le respect de nos principales valeurs éthiques, telles qu’elles sont énoncées dans le Code'.

Il est tout d’abord à nouveau reproché à M. [V] d’avoir refusé de participer à la formation sécurité dispensée en interne le 6 décembre 2022, alors qu’il s’agissait d’une consigne émanant de sa hiérarchie.

Or, au vu des développements qui précèdent, le refus ne peut être retenu, alors par ailleurs que l’existence de consignes claires n’est pas établie par les pièces versées aux débats, la lettre de licenciement visée dans les conclusions ne faisant à ce titre que reprendre les déclarations de l’employeur, et étant précisément l’objet du débat.

Toujours sans preuve, il est ensuite reproché à M. [V], qui le conteste, d’avoir exprimé devant l’ensemble des opérateurs de son équipe un refus catégorique, refus qui n’est pas même établi au vu des développements qui précèdent.

Il est encore reproché à l’intéressé, lors du 'brief’ réalisé par son manager auprès des opérateurs, de s’être placé à leur côté, au lieu d’être face à eux et à coté de son responsable, 'comme selon ce qui se pratique dans ce genre situation, par tout salarié détenant un statut managérial, vous positionnant ainsi en opposition physique à votre hiérarchie.'. Or, si le salarié ne conteste pas s’être placé face à son responsable qui était seul à intervenir à cette occasion, il n’est cependant pas prouvé que M. [V] aurait ainsi refusé d’exécuter des instructions légitimes de ce supérieur hiérarchique, alors qu’il n’est par ailleurs produit aucun élément justifiant de la pratique alléguée. Le grief s’analyse ainsi en une interprétation subjective sans fondement du comportement du salarié, alors que la preuve du caractère délibéré d’opposition fait défaut, autant que celle du caractère fautif du comportement reproché dans sa globalité, qui en l’état du dossier n’apparait ni excessif ni irrespectueux, ni déloyal. Dans ses conclusions, l’employeur soutient désormais que le salarié aurait en réalité décidé de se placer ainsi pour faire face à l’équipe de managers en décidant ainsi de se désolidariser, ce qui est contraire à la lettre de licenciement qui n’évoque qu’un unique manager, et n’est en tout état de cause pas prouvé. La preuve que par son comportement, M. [V] aurait perturbé l’animation de son supérieur hiérarchique n’est pas non plus rapportée.

Enfin, au vu des éléments versés aux débats et mises à part les propres affirmations de la société dans la lettre de licenciement produite, qui est un document dépourvu de force probante, et dans ses conclusions, il n’est pas établi que M. [V], lors de cette réunion d’équipe, aurait 'contredit les dires et remarques de votre responsable face à vos collaborateurs.', ce qu’il conteste.

L’employeur échoue ainsi à prouver le manquement allégué au règlement intérieur et au code de conduite en vigueur dans l’entreprise, le refus de M. [V] de se conformer à des consignes, comme la prétendue perturbation au bon fonctionnement de l’équipe, aux objectifs à atteindre et aux résultats d’entreprise qui n’est pas étayée.

En conséquence, les pièces produites par la société sont insuffisantes pour permettre à la cour de tenir comme établis les faits allégués, contestés par l’intéressé qui n’avait jamais auparavant fait l’objet de la moindre sanction ou rappel à l’ordre, en sorte que l’existence d’une cause et sérieuse de licenciement doit être écartée. Le jugement déféré sera de ce chef confirmé.

2. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre non seulement aux indemnités de rupture, mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur ne peut être inférieure, au regard de l’ancienneté de M. [V] de trois années pleines dans l’entreprise et au montant de son salaire brut, au montant minimal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (3 mois) ni excéder le montant maximal (4 mois).

Au regard des bulletins de paie produits, le salaire de référence pris en compte pour le salarié ayant quitté l’entreprise le 3 mars 2023, est de 3 663,05 euros.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération moyenne mensuelle versée au salarié, de son âge (pour être né le 2 juillet 1989), de son ancienneté dans l’entreprise (un peu plus de 3 années complètes), de l’effectif de celle-ci, des conséquences du licenciement pour lui et de ses difficultés pour trouver un nouvel emploi, la cour fixe à 13 100 euros l’indemnisation adéquate pour réparer le préjudice résultant licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé du chef du quantum.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La société, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il convient par ailleurs de la condamner à payer à M. [V] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, à l’exception du montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’infirme de ce seul chef ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société CNH industrial France à payer à M. [V] :

—  13 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société CNH industrial France aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.