ARRET

N°

[S]

C/

S.A.S. CHEMOURS FRANCE

copie exécutoire

le 05 novembre 2025

à

M^e VRILLAC

M^e MURGIER

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2025

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N° RG 24/01493 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBK5

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 18 MARS 2024 (référence dossier N° RG 22/00440)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [F] [S]

né le 01 Juin 1989 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté et concluant par M^e Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS substitué par M^e Hélène CAMIER, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. CHEMOURS FRANCE

[Adresse 5]

[Localité 3]

concluant par M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 10 septembre 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 05 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 05 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [S], né le 21 juin 1989, a été embauché à compter du 1er juin 2018 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société Chemours France (la société ou l’employeur), en qualité d’opérateur, avec reprise d’ancienneté au 1er mars 2018.

La société Chemours France compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des industries chimiques.

M. [S] a observé plusieurs arrêts de travail à compter du mois d’octobre 2018.

Par courrier du 9 mai 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 19 mai 2022.

Le 23 mai 2022, il a été licencié pour absence désorganisant l’entreprise et nécessité de remplacement définitif par l’embauche d’un salarié en contrat à durée indéterminée.

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 23 décembre 2022.

Par jugement du 18 mars 2024, le conseil a :

— jugé que les faits de harcèlement moral et de discrimination n’étaient pas établis ;

— jugé que le licenciement de M. [S] était fondé ;

— débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [S] aux entiers dépens.

M. [S], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 juillet 2024, demande à la cour de :

— débouter la société Chemours France de toutes ses demandes ;

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— condamner la société Chemours France à lui verser la somme de 35 608 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement en raison des faits de discrimination et de harcèlement moral discriminatoire ;

A titre subsidiaire,

— dire et juger que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté, ce plafonnement portant une atteinte à ses droits de recevoir une indemnisation adéquate de l’ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union européenne ;

— condamner la société Chemours France à lui verser la somme de 35 608 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de l’obligation de sécurité de résultat et de l’absence de cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas la nécessité d’écarter le plafonnement,

— condamner la société Chemours France à lui verser la somme de 14 836,50 euros correspondant à 5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

En outre,

— dire que l’ensemble de ces condamnations portera intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de céans pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts ;

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros d’un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir ;

— condamner la société Chemours France à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de la présente instance.

La société Chemours France, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 octobre 2024, demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que les faits de harcèlement moral et de discrimination n’étaient pas établis';

— jugé que le licenciement de M. [S] était fondé ;

— débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [S] aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur ce point,

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des condamnations éventuelles ;

— débouter M. [S] du surplus de ses demandes.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur la nullité du licenciement

M. [S] sollicite la nullité du licenciement au motif d’une part qu’il a été victime d’un harcèlement moral et d’autre part qu’il a été victime d’un harcèlement moral discriminatoire à raison de son origine.

L’employeur conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, l’article 2 de la directive 200/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en 'uvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique énonce que le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable lié à la race ou à l’origine ethnique se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Selon l’article 1er 1° de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, constitue une discrimination tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa de ce texte, catégorie dont relève l’origine ethnique ou raciale, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

A la lumière de ces dispositions, l’article L. 1152-1 du code du travail doit être interprété en ce sens que lorsque le harcèlement moral prend la forme d’une discrimination prohibée, il peut être constitué même lorsque le fait indésirable est unique.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Pour décider que le licenciement est nul en application de ce texte, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement l’existence d’un lien de causalité entre les agissements de harcèlement moral et le licenciement.

En raison d’un harcèlement moral

En l’espèce, M. [S] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de la société Chemours France pour ne pas lui avoir attribué de tenues de travail personnelles ni ne lui avoir donné les accès au service informatique SMI pendant plusieurs mois après son embauche.

M. [S] produit un courriel adressé le 14 novembre 2018 par M. [I], adjoint au chef d’équipe, à Mme [G], responsable fabrication, lui indiquant que M. [S] ' n’avait pas de bleu de travail à son nom .

Le salarié verse également aux débats ses échanges par courriels des 27 septembre 2018 et 23 février 2019 avec Mme [G] faisant état de son impossibilité de connexion à la plateforme Workday.

Ces faits sont donc matériellement établis.

Néanmoins, il ne ressort pas des éléments produits que le salarié s’est trouvé sans tenue de travail et ce dernier n’indique pas l’usage qu’il aurait fait du logiciel Workday avant que l’accès lui en soit permis.

Au vu de ces éléments, les faits matériellement établis que sont la remise tardive d’un bleu de travail nominatif et les difficultés d’accès à la plateforme Workday, même pris ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Ce moyen ne peut donc pas être retenu pour dire le licenciement nul.

En raison d’un harcèlement moral discriminatoire

M. [S] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral discriminatoire en raison de son origine caractérisé par :

— des propos racistes et des agissements consistant en des tags et des photographies à caractère raciste placés dans son casier,

— l’absence de réaction de sa hiérarchie et l’exercice d’une forte pression à compter de la dénonciation de ces faits,

— l’absence d’évaluation de sa performance en raison de ses absences en 2021 au mépris des règles fixées dans l’entreprise.

Concernant les agissements et propos racistes, les photographies produites dépourvues de toute indication de temps et de lieu ne permettent pas d’en établir la matérialité.

Concernant l’absence de réaction de la hiérarchie du salarié malgré ses dénonciations et l’exercice de pressions du fait de ces dénonciations, il ressort du résumé de l’entretien préalable du 19 mai 2022 établi par M. [M], conseiller du salarié, que M. [S] a indiqué qu’il avait adressé un courriel pour dénoncer des comportements et propos racistes à son égard.

Le salarié produit également les commentaires du médecin du travail retranscrivant ses propos tenus lors de la visite du 28 mars 2022 ainsi rédigés :' Arrêt maladie du 17/03/2022 au 31/03/22 serait lié à un mal être au travail – Aurait eu rdv avec la DRH et depuis ressentirait une pression – Aurait pris un avocat – Aurait eu plusieurs échanges avec la direction par mail – Me montre plusieurs documents – Dormirait bien sous TTT – Me parle des problèmes de vêtements de travail – Souhaite voir un psychologue du travail – Me dit que la société aurait un comportement avec lui à cause de sa couleur – Orientation psychologue du travail .

Or, il ne verse aux débats ni les courriels d’échange avec sa hiérarchie au sujet des agissements et propos racistes dont il aurait été victime ni d’élément probant sur l’existence d’un entretien avec la DRH sur ce point alors que l’employeur conteste avoir eu connaissance de tels faits.

Dès lors, les éléments présentés, qui se limitent à retranscrire ses propres déclarations, ne permettent pas d’établir la matérialité d’une alerte communiquée à la direction, a fortiori d’une absence de réaction de cette dernière et de pressions consécutives.

Concernant l’absence d’évaluation de la performance, le salarié produit une lettre du 1er’mars 2022 par laquelle l’employeur l’a informé qu’il évaluait sa performance de l’année 2021 au niveau ' too new to rate / présence insuffisante pour faire l’objet d’une évaluation en raison de ses absences, ainsi qu’un document interne relatif aux définitions des catégories de performance duquel il s’évince que la catégorie ' temps de présence insuffisant pour évaluation s’applique ' exclusivement à des employés ayant moins de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

M. [S], embauché à compter du 1er juin 2018 ne relevait donc pas de cette catégorie pour l’évaluation de sa performance de l’année 2021, et présente ainsi un élément de fait matériellement établi laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire.

Il revient alors à l’employeur de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral discriminatoire.

Or, l’employeur, qui se limite à évoquer les absences du salarié pour justifier son choix sans apporter le moindre élément ni même explication sur sa procédure interne d’évaluation, ne fait pas la démonstration que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral discriminatoire.

Ainsi, il y a lieu de retenir l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire à l’égard de M. [S].

Il convient, dès lors, de rechercher l’existence d’un lien de causalité entre les agissements constitutifs de harcèlement moral discriminatoire et le licenciement pour trancher la demande en nullité du licenciement.

A ce titre, si M. [S] soutient que les absences pour lesquelles il a été licencié ont pour origine la dégradation de son état de santé causée par le harcèlement moral discriminatoire qu’il a subi, aucun élément ne permet de connaître les motifs médicaux ayant justifié la prescription des arrêts de travail, à l’exception d’un arrêt de 14 jours motivé par une infection au Covid-19 en mars 2020.

Le lien entre les absences pour maladie du salarié ayant motivé son licenciement et le harcèlement moral discriminatoire subi n’est donc pas établi.

Dès lors, par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de rejeter les demandes de M. [S] tendant à la nullité de son licenciement et au paiement d’une indemnité pour licenciement nul.

2. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur le bien-fondé du licenciement

M. [S] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure, notamment par l’intermédiaire d’une enquête, lorsqu’il l’a informé qu’il subissait un harcèlement moral, et que, sur le fond, il n’apporte aucun élément de manière à justifier une désorganisation induite par ses absences.

La société Chemours France réplique que M. [S] occupait un poste clé pour lequel la classification Seveso du site rendait difficile le remplacement par des travailleurs externes et l’obligation pour l’employeur de pallier ses absences, parfois imprévisibles, par la réaffections de certains salariés. Elle évoque les analyses de risques conduites compte-tenu de l’absence d’un opérateur extérieur et les arrêts de production consécutifs, ainsi que les difficultés pour reformer le salarié après une longue période d’absence.

Sur ce,

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, il ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Les juges doivent vérifier que l’absence entraîne une perturbation de l’entreprise et non d’un simple service, à moins que celui-ci constitue un service essentiel de l’entreprise, et qu’il a été pourvu au remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable, lequel ne peut résulter ni d’une embauche en contrat à durée déterminée ni d’une externalisation du contrat.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

' Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien préalable du 19 mai dernier au cours duquel vous étiez assisté de M.[X] [M] et à l’occasion duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement.

Les observations que vous avez formulées au cours de cet entretien ne sont malheureusement pas de nature à modifier notre appréciation des faits.

Vous avez été embauché 1er juin 2018 en qualité d’Opérateur Extérieur en rythme 5x8 et occupez toujours ces fonctions à ce jour. Au titre de vos fonctions, vous êtes responsable d’effectuer des opérations de fabrication, conditionnement, préparation d’équipements afin d’assurer la production en termes de qualité, quantité, délai et coûts.

Nous vous rappelons que nos équipes de production, auxquelles vous appartenez, travaillent en rythme continu et que nous planifions le roulement des équipes afin d’assurer un fonctionnement continu sur les 24 heures d’une journée, y compris le week-end, tout en veillant au respect des temps de repos.

De par l’activité de notre site, vous êtes soumis à l’ensemble des règlementations, habilitations, et consignes de sécurité qui garantissent votre sécurité propre ainsi que celle de vos collègues et des installations du site.

A ce titre, et conformément aux dispositions de notre Plan d’Organisation Interne, la planification de vos absences ainsi que celles de l’ensemble de l’équipe production joue un rôle indispensable pour garantir la bonne exécution dudit plan en cas de situation d’urgence sur le site. En effet, il est indispensable que soient en poste dans chaque équipe et au minimum un chef d’équipe ou assistant chef d’équipe, un pupitreur et deux opérateurs extérieurs.

Or, vous avez été absent :

— En 2018 : 20 Jours calendaires sur la période du 1er juin au 31 décembre,

— En 2019: 60 jours,

— En 2020: 78 jours,

— En 2021: 173 jours,

— En 2022 : 89 jours au 9 mai 2022, soit, au total, 420 journées.

Nous sommes au regret de constater que vos arrêts de travail à répétition depuis votre embauche ne font que croitre d’année en année, et mettent vos collègues et votre hiérarchie dans une situation qui n’est plus tenable. En effet, chacune de vos absences place votre équipe dans une situation engageant sa sécurité et celles des opérations de production en cours, et nécessite que l’on vous trouve un remplaçant disponible parmi les autres équipes, désorganisant ainsi l’ensemble des effectifs de production et leur temps de repos, et par conséquent les plannings de production, et l’entreprise tout entière.

En plus de désorganiser le département production et le fonctionnement global du site, vos absences répétées ont pour effet d’altérer l’ambiance de travail. La Responsable Production nous a en effet remonté un mécontentement dans le service lié aux modifications des plannings et à la sollicitation des personnels qui sont présents.

Mais plus encore, depuis votre embauche, l’entreprise a dû effectuer 9 analyses de risques directement et exclusivement générées par vos absences entrainant des arrêts des productions sur les chaines en fonctionnement comme suit :

-7 analyses de risques ont été faites pour des arrêts de nos chaines de production pour un minimum de 4h, dans les circonstances suivantes :

— Un autre opérateur a dû rester 4h et du personnel de jour a dû arrêter ses tâches pour prendre le relais,

— Des périodes de 4h pendant lesquelles les opérations de fabrication sont arrêtées ou mises en surveillance (opérations ne nécessitant pas d’action de l’opérateur), et les transferts de produits chimiques ne sont plus autorisés,

— Des retards sur le planning de production (fin de fabrication des produits), et mobilisation supplémentaire du personnel,

—  2 analyses de risques ont été faites pour des arrêts de 8h de nos chaines de production:

— Mêmes problématiques pour une durée supérieure.

Ces analyses de risques résultent de vos absences pour cause de maladie aux dates suivantes :

— en 2021: 16 juillet; 16 mai; les 14 et 24 septembre ; le 3 décembre,

— en 2020 : les 23 mars et 25 octobre,

— en 2019 : le 11 avril.

Elles ont engendré un coût direct de production de 22 339 Euros correspondant aux heures de production perdues.

D’autre part, un de vos collègues a dû être déposté pour faire face à vos absences car cela entrainait un effectif non suffisant au sein de votre équipe pour pouvoir fonctionner en toute sécurité. Cette situation s’est produite à hauteur de 65 fois aux dates suivantes':

— en 2022 : les 25, 26 et 31 janvier

— en 2021 : le 2 avril; les 17, 18, 19, 20, 26, 27, 30 juin ; les 5, 6, 9, 17, 18, 22, 24, 25, 27, 31 juillet : les 3 et 4 août; les 4 et 22 septembre ; les 5,9, 10, 11, 13, 18, 20, 21, 22, 27, 29, 30, 31 octobre,

— en 2020 : les 19, 20 et 24 mars; le 19 octobre; les 19, 23 ,28 ,29 ,30 novembre;

— en 2019 : les 11, 12,17,18,19 ,20 et 21 avril; les 9, 11 et 13 septembre;

— en 2018 : les 15, 16, 17, 18 et 19 décembre.

Ces remplacements ont nécessité à chaque fois que l’un de vos collègues déplace son jour de repos ou change ses horaires de travail, ce qui a de facto modifié le planning établi en début d’année, qui permet en principe à chacun de connaître les journées qu’il va travailler et de s’organiser en conséquence. Il en est donc résulté une altération des cycles de travail, et parfois une accumulation d’heures à récupérer, ce qui n’est pas satisfaisant, dans un contexte où – précisément – notre Entreprise met tout en 'uvre pour limiter autant que possible les changements de poste ou de cycles, afin de préserver notamment le rythme biologique des opérateurs. Au-delà, le remplacement par un collègue (quand il est possible) entraîne également un préjudice économique pour notre organisation, via le paiement des primes de changement de cycle qui sont versées, en l’espèce 5 023.47€ bruts auxquels il convient d’ajouter les charges sociales.

De plus, certaines personnes des postes précédents ont dû rester 4 heures en plus de leur poste afin de diminuer la plage de mise en sécurité de l’atelier et ceci 7 fois sur les dates suivantes :

— en 2022 : les 7 et 16 mars; le 1er février;

— en 2021 : le 16 mai et le 3 décembre;

— en 2020 : le 1er juillet ;

— en 2019 : le 11 avril.

En outre, la durée de certaines de vos absences nécessitent que vous repassiez l’ensemble de vos habilitations à votre retour en poste afin de vous permettre de reprendre vos fonctions en toute sécurité.

Ainsi, les formateurs internes en Sécurité MM. [L], [P] et [Y] ainsi que votre hiérarchie Mme. [G] et M. [D] et vos collègues ont mobilisé à votre retour d’absence 56h sur 7 postes afin de vous faire revalider vos habilitations internes, au détriment de leurs propres missions en décembre 2021.

Enfin, nous comprenons que toute absence pour maladie n’est pas prévisible. Cependant, il est possible de respecter des règles simples consistant à alerter la Direction aussitôt qu’un arrêt, et sa durée, sont connus.

Or, et alors que notre Règlement Intérieur prévoit justement que toute absence au poste doit être notifiée dans les meilleurs délais à l’entreprise, votre hiérarchie s’est trouvée nombre de fois dans la situation où vous ne preniez pas votre poste et n’informiez personne de votre absence ni de la durée prévisible de celle-ci, vous contentant dernièrement d’envoyer votre arrêt de travail par courrier, ce dernier nous parvenant 2 à 3 jours après le début de votre absence.

Ainsi l’Astreinte Direction constatait votre absence à votre poste le 7 mars dernier à 5h sans aucune information ni réponse de votre part à son SMS du 4 mars vous demandant confirmation de votre présence dès le 5 mars. Ce n’est qu’à 13h19 le 7 mars que vous avez envoyé une photo de votre arrêt sur le téléphone de l’astreinte direction. Le 16 mars dernier, votre Chef d’Equipe et la Responsable Production constataient votre absence à votre poste du matin et faute d’information de votre part organisaient votre remplacement par l’un de vos collègues. Vous adressiez finalement à l’Astreinte Direction un SMS le 17 mars à 11h10 pour indiquer que vous seriez absent jusqu’au 31 mars. Enfin votre arrêt de travail débuté le 1er avril dernier ne nous est parvenu que le 5 avril, sans aucune information de votre part entre ces deux dates.

Votre hiérarchie se trouve donc régulièrement dans la situation où elle n’est pas informée de vos absences et faute de pouvoir anticiper, doit au pied-levé organiser (si possible) un remplacement en sollicitant vos collègues pour des durées imprévisibles, et dans des conditions très insatisfaisantes pour l’entreprise, mais aussi pour vos collègues.

Le recours à l’intérim ne permet pas de palier à vos absences. D’une part, Il s’agit d’un moyen très coûteux (environ 6 106€ facturés par mois) et difficile à mettre en 'uvre en raison d’une pénurie de candidats, et d’autre part et surtout, le temps de formation à l’ensemble des procédures du poste d’Opérateur Extérieur nécessite 6 mois d’accompagnement et de mise en situation avant d’être parfaitement autonome, sachant enfin que le statut d’intérimaire interdit la manipulation du chlore (un des risques majeurs de notre entreprise). Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée le peuvent d’après la réglementation en vigueur (Article R. 4154-1 du code du travail).

Ainsi, le recours à l’intérim ne peut qu’éventuellement soulager partiellement vos collègues de la charge de travail, mais ne résout en aucun cas les difficultés générées par le manque de l’une des 4 compétences indispensables en cas de POI.

Au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, vos absences (qui ne peuvent plus être considérées comme exceptionnelles) désorganisent objectivement l’entreprise. Compte tenu de la taille de notre site et des exigences sécurité qui s’imposent à notre activité, nous ne pouvons pas envisager de continuer à fonctionner avec des effectifs dont la présence n’est ni prévisible, ni constante, ni planifiable d’une semaine sur l’autre.

Au cours de l’entretien préalable du 19 mai dernier, vous n’avez pu nous rassurer sur votre présence future, de sorte que nous sommes dans l’incapacité de savoir si nous pourrons compter sur vous à l’avenir.

En conclusion, nous n’avons d’autre choix que de procéder à votre remplacement définitif, en recrutant un salarié sous contrat à durée indéterminée, à temps plein.

Nous sommes contraints en conséquence de vous notifier par la présente votre licenciement.

L’employeur produit un contrat à durée indéterminée du 30 juin 2022 pour l’embauche d’un salarié sur le poste d’opérateur extérieur occupé par M. [S] jusqu’à son licenciement le 23 mai 2022.

Il justifie ainsi du remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable.

S’agissant de la désorganisation induite par les absences du salarié, la société verse aux débats cinq évaluations d’analyse des risques dans un contexte d’absence d’un opérateur extérieur dans l’unité DFF pour les journées des 23 mars, 16 juillet et 25 octobre 2020, ainsi que des 14 septembre et 24 septembre 2021.

Ces éléments démontrent, pour les journées concernées durant lesquelles M. [S] se trouvait effectivement en arrêt de travail, les conséquences de l’absence d’un opérateur extérieur par la mise à l’arrêt de certaines étapes de production, ou le redéploiement, pour uniquement l’une d’entre elles, d’un salarié pour assurer la production.

Il est aussi établi que le site de [Localité 6] de la société Chemours France est classé Seveso seuil bas compte tenu de sa production nécessitant la manipulation de produits chimiques dangereux rendant difficile le remplacement du salarié en externe par le grand nombre de formations obligatoires pour exercer cet emploi, et rendant impossible le recours à des travailleurs temporaires au sens de l’article D. 4154-1 du code du travail.

Toutefois, si ces analyses établissent une désorganisation en l’absence d’un opérateur extérieur, les constatations réalisées ne portent que sur un nombre très limité de cinq jours sur les deux années précédant le licenciement, et n’apportent aucune indication sur les conditions habituelles de travail en production les autres jours.

Outre le caractère restreint et diffus des périodes analysées, les documents présentés précisent que les analyses ont pour objet de garantir la sécurité du personnel tout en maintenant un fonctionnement en sécurité des installations sur l’unité DFF, dont il ressort que la continuité de service est assurée par la présence de quatre personnes.

Cette mention présente dans chacune des analyses produites permet de déterminer que les conséquences observées dans ces documents se limitent à la seule production de l’unité DFF dont le caractère essentiel n’est pas établi, de sorte qu’il convient de rechercher, par ailleurs, les conséquences de ces dysfonctionnements sur le bon fonctionnement global de l’entreprise.

Or, aucun document produit par l’employeur ne vient étayer ses dires sur la réaffectation à 65 reprises de salariés pour pallier les absences de M. [S] de 2018 à 2022, et les bulletins de salaire faisant état de l’octroi de primes à cinq salariés pour des changements de cycle du 1er au 20 octobre 2021 sont insuffisants pour établir une réaffectation liée aux absences en cause.

S’agissant enfin de la difficulté de renouvellement des formations du salarié, la société indique elle-même avoir procédé au renouvellement de la quasi-totalité des formations nécessaires pour l’exercice du poste entre novembre et décembre 2021, sans venir préciser quelle habilitation supplémentaire devait être encore obtenue lorsqu’elle l’a licencié.

En l’état des éléments produits par la société, s’il est bien établi une désorganisation occasionnelle de l’unité DFF, aucun autre élément ne permet d’apprécier les conséquences concrètes de cette désorganisation sur le bon fonctionnement global de l’entreprise.

L’employeur, ne justifiant que d’une désorganisation induite par l’absence de M. [S] sur un nombre très limité de jour et uniquement circonscrite à l’unité DFF, ne démontre pas la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement serait perturbé par l’absence répétée du salarié.

Dès lors, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens soulevés par M. [S] à ce titre, le licenciement prononcé à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit l’octroi d’une indemnité à la charge de l’employeur au bénéfice du salarié dont le licenciement est survenu pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse. Lorsque son ancienneté dans l’entreprise est de 4 années, le montant de cette indemnité est compris entre 3 et 5 mois de salaire.

En l’espèce, M. [S] soutient que le barème d’indemnisation institué par l’article L.'1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n’est pas conforme aux dispositions de la convention n°158 de l’OIT, de l’article 24 de la charte sociale européenne, des articles 19 et 157 du TFUE, et constitue une discrimination indirecte, de sorte qu’il ne lui est pas opposable.

En effet, s’agissant de la compatibilité du texte avec l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, la cour rappelle que les dispositions de l’article 24 de ladite Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

S’agissant de la conformité aux dispositions de la convention n°158 de l’OIT, l’article 19 de la constitution de l’OIT prévoit que les membres ne sont soumis à aucune obligation quant aux recommandations émises par les organes de l’organisation, à l’exception de celles de soumettre ces mêmes recommandations aux autorités compétentes et de faire rapport au directeur général du bureau international du travail sur l’état de la législation et de la pratique concernant la question qui fait l’objet de la recommandation.

Les observations et recommandations formulées par le comité chargé d’examiner la réclamation alléguant l’inexécution par la France de la convention (n°158) adoptées lors de la 344ème session du conseil d’administration de l’OIT, ainsi que celles du comité d’experts pour l’application des conventions et recommandations publiées lors de la 111e session de la conférence internationale du travail, n’ont, en conséquence, aucun caractère impératif en droit interne.

De plus, il est relevé que ces deux comités n’ont pas conclu à l’inconventionnalité des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail à l’égard de la convention n°158, ni que le barème d’indemnisation français ne permettrait pas, en l’état, de garantir au salarié injustement licencié une réparation adéquate de son préjudice quelle que soit l’étendue de celui-ci.

Ainsi, l’invitation adressée au gouvernement français d’examiner, et non de réviser, à intervalles réguliers, les modalités du dispositif d’indemnisation prévu à l’article L.'1235-3 du code du travail n’est pas de nature à démontrer que le barème d’indemnisation actuel ne permet pas une réparation adéquate du préjudice subi dans tous les cas.

Le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, qui permet raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assure le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, est de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.

Ces dispositions internes ne peuvent pas plus être considérées comme contraires à l’article 19 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qui se limite à définir les compétences respectives du Parlement et du Conseil dans les procédures législatives ordinaire et spéciale en matière de discrimination, ni à l’article 157 de ce même traité relatif au principe de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes sans rapport avec l’indemnisation de la perte d’emploi injustifiée.

Ces dispositions ne constituent pas non plus une discrimination indirecte en ce qu’elles s’appliquent à tout salarié placé dans la même situation en permettant une individualisation.

Il y a donc lieu de rejeter ces moyens pour appliquer le barème institué par l’article L.'1235-3.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’effectif de la société, du montant de la rémunération de M. [S] non spécifiquement contesté par l’employeur, de son âge, de son ancienneté et de l’absence d’élément sur sa situation professionnelle actuelle, la cour fixe à 9 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il y a lieu d’ordonner d’office à la société Chemours France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [S] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 3 mois de prestations.

3. Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de nature indemnitaire, produisent intérêts au taux légal de plein droit à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Rien au dossier ne justifie de modifier le point de départ des intérêts au taux légal.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Il est ordonné à la société Chemours France de remettre à M. [S] un bulletin de salaire pour tenir compte du présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens.

La société Chemours France, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [V] la somme de 2 500 euros au titre des frais d’appel.

La demande de la société fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine ;

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [S] tendant à la nullité de son licenciement et en paiement d’une indemnité pour licenciement nul,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Chemours France à payer à M. [S] :

—  9 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Ordonne à la société Chemours France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [S] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 3 mois de prestations ;

Ordonne à la société Chemours France de remettre à M. [S] un bulletin de salaire pour tenir compte du présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Rappelle que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de nature indemnitaire, produisent intérêts au taux légal de plein droit à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

Rejette le surplus des demandes ;

Condamne la société Chemours France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.