ARRET

N° 11

[X]

C/

Association UNAPEI

copie exécutoire

le 09 janvier 2025

à

M^e CABRAL

M^e SIMON

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 09 JANVIER 2025

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N° RG 23/04019 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4BY

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 04 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/4310)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [D]-[K] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté, concluant et plaidant par M^e Raphaël CABRAL, avocat au barreau de VAL D’OISE

ET :

INTIMEE

Association UNAPEI

[Adresse 4]

[Localité 3]

Concluant par M^e Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 14 novembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 09 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 09 janvier 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [D]-[K] [X], né le 16 septembre 1967 a été embauché à compter du 1er octobre 1999 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par l’association Unapei de l’Oise, ci-après dénommé l’employeur ou l’association, en qualité d’éducateur technique spécialisé.

En dernier lieu de la relation de travail il était moniteur d’atelier.

L’association emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est la convention nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Le 25 février 2022 M. [X] a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire, devant se tenir le 10 mars 2022.

Le 14 mars 2022 l’association Unapei de l’Oise a licencié M. [X] pour faute grave dans les termes suivants :

Objet: Notification de licenciement pour faute grave

Monsieur,

Vous avez été embauché le 01/10/1999 en qualité de moniteur d’atelier sur l’établissement du Foyer l’Aventure à [Localité 5], puis du Foyer de [8] à [Localité 6].

Par courrier daté du 25/02/2022, vous avez été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de votre entretien du jeudi 10/03/2022, en présence de Mme [H], Directrice par intérim de l’établissement, vous étiez assisté par M. [R] [C] et il vous a été exposé les griefs qui vous étaient reprochés et nous avons recueilli vos explications.

Ainsi, le 19 janvier 2022, en milieu de matinée, l’agent d’entretien a sorti sur le parking de l’établissement un réfrigérateur en panne.

Dans l’après-midi, le cadre Technique du secteur habitat est venu le voir afin d’évaluer s’il pouvait être réparé. II a ainsi déclaré qu’il ne pouvait plus le réparer car il n’y avait plus de moteur.

Nous avons alors cherché sans succès ce moteur. Le parking étant équipé de caméra de vidéo-protection, l’équipe de direction a alors décidé de visionner l’enregistrement le 31/01/2022 sur lequel nous avons constaté que vous aviez démonté le réfrigérateur afin de vous emparer du moteur, le rendant par la même occasion inutilisable.

Pour finir, le moteur est réapparu début février.

Lorsque nous vous avons interrogé sur les raisons qui vous avaient poussées à démonter le moteur dudit frigo, vous nous avez indiqué, tout d’abord, que vous n’aviez pas touché au frigo pour ensuite reconnaitre que vous aviez pris des vis et lorsque nous vous avons indiqué que nous étions en possession d’une vidéo sur laquelle on vous voyait démonter le frigo, vous avez fini par admettre que vous l’aviez pris.

Vous nous avez alors indiqué que pour vous ce n’était pas du vol puisque le frigo se trouvait sur le parking.

Or, nous vous avons rappelé que le parking était également la propriété de l’établissement d’autant plus que ce dernier est clos.

Au-delà du vol manifeste, corroboré par les caméras de vidéo-protection, vous avez mis hors d’usage le frigo qui devait être réparé pour un montant (devis à l’appui) de 90 euros, or nous avons dû en acheter un nouveau pour un montant de 2 113 euros.

De plus, vous en avez profité pour nous dire que c’était une pratique courante au sein de l’établissement.

Nous vous avons alors rappelé que, même si un matériel pouvait être destiné à la destruction, pour autant cela ne vous autorise pas à vous l’approprier ou à le dégrader sans autorisation de la direction, celui-ci restant la propriété de l’établissement qui doit veiller dans ce cas aux conditions de recyclage, pour un traitement responsable et conforme à la règlementation.

Par ailleurs, le manque de qualité dans votre pratique professionnelle va à l’encontre des procédures et valeurs RSE associative et n’est pas acceptable tant pour l’association que pour les personnes qui sont accueillies au sein du foyer de vie, car, par vos actions, notamment le vol et la dégradation du frigo précité, vous ne remplissez plus les fonctions qui vous sont assignées.

Vos explications nous interrogent sur votre capacité à remettre en cause vos pratiques professionnelles qui sont inadaptées à l’accompagnement de personne en situation de handicap mental. Votre qualification et l’expérience valorisées dans votre contrat de travail nous permettaient d’attendre un plus haut niveau du sens des responsabilités et de rigueur.

De plus, le 14 mars 2022, vous vous êtes introduit dans le bureau de l’assistante de direction en son absence pour emporter votre dossier du personnel sans autorisation.

Est-il utile de vous rappeler que vous n’avez, ni le droit de vous introduire de la sorte dans un bureau, ni de fouiller dans les dossiers du personnel et encore moins d’en emporter '

L’assistante de direction vous a alors précisé que vous ne pouviez pas agir de la sorte, mais n’avez eu que faire de ses remarques.

Lorsque le chef de service est arrivé, vous lui avez alors indiqué : « ils veulent me faire chier, mais je vais les niquer », « ils veulent jouer sur mon passif, mais on va voir qui va vraiment perdre ».

A la lumière de l’ensemble de ces faits, je ne peux que constater indéniablement que vous ne pouvez plus exécuter votre travail de façon satisfaisante. Votre absence de remise en question reflète votre absence totale de compréhension des enjeux liés à la prise en charge des adultes en situation de handicap mental.

II est donc évident que vous ne pouvez plus mener à bien les missions qui vous sont confiées. En effet, votre attitude, votre comportement ne nous permettent plus de compter sur votre capacité de discernement et il nous paraît compliqué dans ces conditions de continuer à vous confier des personnes en situation de fragilité au regard de leur handicap.

Ainsi, par votre comportement et à la vue de l’ensemble des faits reprochés, notamment le vol du moteur d’un frigo et sa dégradation, vous n’avez pas respecté les termes du contrat de travail qui nous lie, ce qui rend impossible sa poursuite même pendant la période limitée du préavis.

C’est pourquoi nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Ainsi, vous ne ferez plus partie de nos effectifs dès la première présentation de cette lettre.

L’ensemble des documents relatifs à la fin de votre contrat de travail sont à votre disposition au secrétariat de votre établissement.

Dès lors, à cette date, et en application de l’article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale, vous pouvez conserver, sous réserve de prise en charge par le régime d’assurance chômage, le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise.

Le maintien de cette couverture sera d’une durée égale à 12 mois maximum. Cette couverture ne pourra dépasser votre période d’indemnisation du chômage.

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 3 octobre 2022.

Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil a :

— Dit que la demande de Monsieur [D]-[K] [X] de révoquer l’ordonnance de clôture du 13 mars 2023 est sans objet ;

— Dit que la demande de Monsieur [D]-[K] [X] d’écarter la pièce numéro 7 du défendeur est sans objet ;

— Jugé que le licenciement de Monsieur [D]-[K] [X] n’est pas entaché de nullité ;

— Débouté Monsieur [D]-[K] [X] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement ;

— Requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [D]-[K] [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Monsieur [D]-[K] [X] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Unapei de l’Oise, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [D]-[K] [X] les sommes suivantes :

. 17303,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

. 7 722,03 euros à titre d’Indemnité compensatrice de préavis 772,20 euros de congés payés y afférents

. 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par les conditions vexatoires du licenciement

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [D]-[K] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’irrégularité de la procédure licenciement ;

— Dit que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 5 octobre 2022, date de la réception par le défendeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

— Dit que la condamnation de nature indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du 4 septembre 2023, date de la mise à disposition du présent jugement ;

— Ordonne l’exécution provisoire de l’ensemble des condamnations au-delà de l’exécution provisoire de droit prévue à l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— Condamne l’Association Unapei de l’Oise, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens ;

— Dit n’y avoir lieu à remboursement des indemnités de chômage.

M. [X], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 mars 2024, demande à la cour de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande visant à ce qu’il soit jugé que son licenciement est entaché de nullité ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ;

Statuant de nouveau :

— Juger que son licenciement est entaché de nullité ;

En conséquence

— Condamner l’Association Unapei de l’Oise à lui verser à la somme de 42 471,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’Association Unapei de l’Oise à lui verser les sommes suivantes :

* 17 303,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 7722,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 772,20 euros de congés payés afférents ;

* 3000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les conditions vexatoires du licenciement ;

A titre subsidiaire – et si la juridiction de céans confirmait le jugement entrepris en ce qu’il a jugé gue le licenciement n’est pas entaché de nullité ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a estimé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant de nouveau :

— Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Condamner l’Association Unapei de l’Oise à lui verser à la somme de 42 471,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’Association Unapei de l’Oise à lui verser les sommes suivantes :

* 17 303,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 7722,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 772,20 euros de congés payés afférents ;

* 3000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les conditions vexatoires du licenciement ;

A titre infiniment subsidiaire, et si la juridiction confirmait le jugement entrepris en ce qu’il a estimé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande visant à obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’irrégularité entachant la procédure de licenciement du salarié ;

Statuant de nouveau :

— Condamner l’Association Unapei de l’Oise à lui verser la somme de 2571,01 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’irrégularité entachant la procédure de licenciement du salarié ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’Association Unapei de l’Oise à lui verser les sommes suivantes :

* 17 303,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 7722,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 772,20 euros de congés payés afférents ;

* 3000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les conditions vexatoires du licenciement ;

Par ailleurs :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité à la somme de 1500,00 euros les frais irrépétibles accordés au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Statuant de nouveau :

— Condamner l’Association Unapei de l’Oise à lui verser la somme de 30000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance;

En tout état de cause :

— Condamner l’Association Unapei de l’Oise à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens pour la procédure d’appel ;

— Rappeler que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes sur les créances de nature salariale, en vertu de l’article 1231-6 du Code civil et les faire courir à compter de cette date sur les créances de nature indemnitaire par application de l’article 1231-7 du code civil ;

— Ordonner le remboursement par l’Association Unapei de l’Oise des indemnités chômage versées au requérant, du jour de son licenciement au jour de la décision intervenir, dans la limite de six mois.

L’association Unapei de l’Oise, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 décembre 2023, demande à la cour de :

— Dire et juger M. [X] recevable mais mal fondé en son appel

— Dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en son appel incident

— Confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Creil le 4 septembre 2023 en ce qu’elle a :

. Jugé que le licenciement de M. [X] n’est pas entaché de nullité,

. Débouté M. [X] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement,

. Débouté M. [X] de ses demandes liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par 1 'irrégularité de la procédure de licenciement ;

L’infirmer en ce qu’elle a :

. Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [X] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

o L’a condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes :

* 3000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les conditions vexatoires de son licenciement,

* 7 722,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 772,20 euros au titre des congés payés y afférents,

* 7303,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

. Ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble des condamnations

. Condamné l 'UNAPEI aux entiers dépens.

Statuant à nouveau, débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes

— Condamner M. [X] à payer à I’UNAPEI de l’Oise a somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [X] aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 mai 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 novembre 2024.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la discrimination

M. [X] argue que la procédure de licenciement n’a été mise en 'uvre que pour éviter sa désignation imminente en qualité de représentant d’une section syndicale au sein de l’établissement de Pont Sainte Maxence, qu’au cours de sa carrière il a exercé plusieurs mandats syndicaux, qu’il a perdu le dernier en décembre 2018 son syndicat n’étant plus représentatif mais qu’il a été désigné de nouveau par courrier du 28 juillet 2020 par le syndicat Sud santé sociaux 95-60 en qualité de représentant de la section syndicale, que le tribunal judiciaire de Senlis, à la demande de l’employeur a annulé cette désignation amenant le syndicat à une nouvelle désignation le 6 octobre 2020 qui a de nouveau été annulée judiciairement par jugement du 3 novembre 2020.

Il ajoute que parallèlement, le 20 juin 2020, il a été élu conseiller fédéral au sein du syndicat Sud santé sociaux 95-60 et espérait être à nouveau désigné représentant de section syndicale à partir du 8 juin 2022 soit 6 mois avant les élections professionnelles ce qui lui assurait un statut de salarié protégé ; que la chronologie entre les différentes désignations syndicales et la procédure de licenciement auxquelles il faut ajouter l’absence de motif sérieux de licenciement et alors qu’il avait engagé plusieurs procédures judiciaires antérieurement révèlent le lien entre le licenciement et ses activités syndicales.

L’association réplique que le salarié ne présente pas de tableau comparatif de sa situation et de celles d’autres salariés, qu’il ne rapporte pas la preuve du caractère imminent de sa présentation aux élections, que le fait d’avoir antérieurement occupé une fonction syndicale n’induit pas qu’il soit discriminé 4 ans plus tard alors qu’à l’issue de son précédent mandat expirant fin 2018, il ne s’est plus représenté, les actions judiciaires engagées le concernant personnellement, qu’il ne pouvait être désigné représentant du syndicat Sud car le poste est occupé par M. [C].

Sur ce

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination en raison, notamment, de ses activités syndicales.

En application des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail, et lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, mais lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s’est déroulée, mais, sous réserve que ses motifs ne soient pas inopérants, la constitution et la pertinence du panel de comparaison relève de son appréciation souveraine, de même que la constatation de l’existence ou de l’inexistence d’une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié.

En application de l’article L2411-7 du code du travail, l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

M. [X] a versé aux débats la preuve de sa désignation par le syndicat CFTC santé-sociaux en qualité de représentant syndical le 6 décembre 2013, un justificatif de son élection le 20 juin 2020 au poste de conseiller fédéral du syndicat Sud santé-sociaux, les désignations des 28 juillet et 6 octobre 2020 par le syndicat Sud santé-sociaux en qualité de représentant syndical. Il est aussi produit par les jugements rendus par le tribunal judiciaire de Senlis respectivement les 22 septembre et 3 novembre 2020 qui ont annulés ces désignations.

Il est donc établi l’appartenance syndicale de M. [X] au syndicat CFTC puis au syndicat Sud santé-sociaux et qu’il il a exercé plusieurs mandats dans les 10 années précédant le licenciement.

Il argue qu’il espérait être à nouveau désigné représentant de section syndicale à partir du 8 juin 2022 soit 6 mois avant les élections professionnelles ce qui assurait un statut de salarié protégé. Cependant il n’est pas produit de pièce établissant que l’employeur avait eu connaissance de son souhait de se présenter à ces élections, le salarié se contentant de procéder par affirmations.

Dans ces conditions, ces éléments, matériellement établis, pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de reconnaissance d’une discrimination syndicale et par voie de conséquence en licenciement nul.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la faute grave

L’association fait valoir que la lettre de licenciement a été signée par la directrice des ressources humaines agissant dans l’exercice de ses fonctions et bénéficiant d’une délégation écrite. Sur le fond elle expose que le salarié a volé le moteur d’un frigo qui n’était pas hors d’état de fonctionner et voué à la destruction, qu’elle a été contrainte de racheter un nouveau frigo, que les salariés ne sont pas autorisés à emporter des objets déposés sur le parking, que le classement sans suite de sa plainte pour vol est sans effet car dépourvue d’autorité de la chose jugée ; que le témoignage de Mme [I] n’est pas probant au regard de sa rédaction ( écriture et signature différentes de la carte nationale d’identité). Elle ajoute que le jour de la notification du licenciement le salarié s’est introduit dans le bureau du chef de service pour emporter son dossier administratif et a tenu des propos injurieux.

M. [X] réplique que la lettre de licenciement ne pouvait être signée que par le président de l’association, que s’il est justifié d’une délégation de signature, les statuts de l’association ne prévoient pas cette possibilité mais seulement sur pouvoir spécial. Sur le fond le salarié rétorque que le vol n’est pas établi car l’employeur reconnait que le frigo est réapparu début février 2022, que le parquet a classé la plainte pour vol, que l’exploitation des vidéosurveillances n’a pas permis de constater sa présence sur le parking, que l’employeur reconnait dans la lettre de licenciement que le frigo sur le parking n’était plus en fonctionnement destiné à la destruction ; qu’il existait un usage au terme duquel les salariés étaient autorisés à prendre le matériel destiné à la déchetterie. Sur le second grief le salarié argue qu’il n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable.

Sur ce

Sur le signataire de la lettre de licenciement

En l’absence de disposition statutaire contraire attribuant cette compétence à un autre organe, il entre dans les attributions du président d’une association de mettre en 'uvre la procédure de licenciement (et donc de signer la lettre de licenciement).

Le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est prononcé par le directeur d’une association ayant reçu délégation par le président d’embaucher et de licencier, lorsqu’il n’est pas démontré que le président était autorisé par le conseil d’administration à déléguer ses pouvoirs conformément aux statuts de l’association.

En l''espèce la lettre de licenciement a été signée par la directrice des ressources humaines.

Les statuts de l’association prévoient en leur article 16-1 que le président en sa qualité de représentant de l’association est considéré comme employeur, est autorisé à déléguer les pouvoirs inhérents à cette qualité au directeur général de l’association qui devra rendre compte de l’exercice de sa mission. Il peut déléguer certains de ces pouvoirs et/ou signature. Lesdites délégations doivent faite l’objet d’un écrit et faire obligation aux délégataires de rendre compte. Les actes de délégation de pouvoirs définissent la nature, l’étendue et la durée des pouvoirs délégués et doivent préciser si la subdélégation est autorisée et dans l’affirmative, indiquer la nature et l’étendue des pouvoirs pouvant être subdélégués et les bénéficiaires.

Le 25 octobre 2019 la présidente de l’association a délégué à la directrice générale pouvoir pour décider d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement avec possibilité de subdélégation au profit de directeurs s’ils possèdent les compétences et l’autorité nécessaires.

Le 25 octobre 2019 la directrice générale a donné pouvoir à la directrice des ressources humaines pour décider de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour les salariés non cadres.

Il est donc justifié de la délégation du président à la directrice générale et de la subdélégation de celle-ci au profit de la directrice des ressources humaines, qui de part ses fonctions, possède les compétences et l’autorité nécessaires pour prononcer le licenciement de M. [X] qui n’a pas le statut de cadre.

Ce moyen doit être écarté.

Sur la faute grave

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

La lettre de licenciement qui circonscrit le litige vise trois griefs : le vol d’un frigo du 19 janvier 2022 et le 14 mars 2022, le fait de s’être introduit dans le bureau de l’assistante de direction pour emporter son dossier personnel et d’avoir tenu des propos grossiers à l’encontre du chef de service.

Sur le premier grief :

L’employeur verse aux débats le témoignage de M. [L] cadre technique qui indique avoir été informé le 25 janvier par M. [J] d’un problème de pivot de charnière de la porte sur une chambre froide, qu’il lui a demandé de le sortir afin de libérer l’accès pour déposer une autre armoire de dépannage en attendant la livraison de la pièce défectueuse, que le lendemain le groupe froid de l’armoire avait disparu et le gaz froid libéré dans l’air si bien que toute réparation était impossible. M. [T] directeur d’établissement jusqu’au 1er avril 2022 indique qu’il n’existe pas de zone dans l’établissement où les salariés sont autorisés à récupérer, échanger et/ou modifier des biens appartenant à l’établissement, que le frigo n’était pas destiné au rebut mais attendait d’être réparé par M. [L]. M. [E] directeur au sein de l’Unapei de l’Oise jusqu’en août 2016 atteste que les salariés n’ont jamais été autorisés à utiliser du matériel de l’établissement quand bien-même celui-ci serait défectueux, qu’il n’avait pas autorisé Mme [I] à contrevenir à cette règle.

Au-delà de la contestation sur le fait d’avoir volé le matériel déposé sur le parking, le salarié argue d’une pratique au sein de l’établissement qui ôterait tout caractère fautif au fait d’avoir pris le bloc froid du frigo.

L’attestation de Mme [I] est rédigée en 3 paragraphes et seul le troisième semble être rédigé de sa main (par comparaison à la partie sur l’identité et la mention sur la sanction en cas de fausse attestation). Cependant la signature apposée suit le texte du témoignage et dans une seconde attestation elle confirme la rédaction d’une précédente attestation avec la même signature que la première.

Dans ces conditions la cour juge que ces attestations présentent des garanties suffisantes pour permettre de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu’elle contient.

Le compte rendu de l’entretien préalable par le conseiller du salarié à destination du conseil de celui-ci indique que M. [X] récupère toutes sortes d’objets pouvant resservir à une utilisation ultérieure dans le cadre de l’atelier qu’il anime, le salarié ayant indiqué qu’il ne se souvenait plus précisément du 19 janvier 2022 mais qu’il avait peut être pris des vis sur un frigo hors d’usage avec une porte arrachée, un câble sectionné et des infiltrations suite à la pluie.

M. [J], agent de maintenance atteste que le 19 janvier une cuisinière l’a appelé car la porte d’un frigo était arrachée, ses fixations étant complètement rouillées, qu’il a évacué le frigo à l’endroit habituel où sont stockés des objets destinés à la déchetterie, dans l’objectif de le déposer dans la semaine car des réparations n’étaient pas envisageables au regard de la vétusté de l’appareil.

Ce témoignage entre en contradiction directe avec celui de M. [L].

Par ailleurs plusieurs salariés ou ancienne salariée (Mme [I], ancienne directrice) attestent que les objets entreposés sur le parking en vue d’une évacuation vers la déchetterie pouvaient être récupérés par les salariés, que M. [X], de part ses fonctions de moniteur d’atelier utilisaient diverses pièces ainsi récupérées, qu’il s’agissait d’une tolérance de la direction.

Le grief est donc constitué mais la tolérance de l’employeur sur la pratique reprochée lui ôte tout caractère de gravité.

Sur le second grief et le troisième grief :

L’employeur verse aux débats le témoignage de Mme [S], assistante en ressources humaines qui indique que Mr [X] est entré dans son bureau qu’elle avait laissé ouvert le temps d’une courte absence, qu’il est revenu ensuite pour remettre son dossier administratif qu’il avait emprunté en fouillant sans son autorisation, que s’en inquiétant, il lui a répondu qu’il n’y avait pas de problème.

Si le salarié aurait dû solliciter de la secrétaire qu’elle lui communique son dossier administratif et ne pas s’en saisir sans l’en informée, cette communication est de droit.

Les propos grossiers qui lui sont attribués à l’encontre du chef de service dans la lettre de licenciement ne sont pas établis car la simple plainte déposée par le directeur ne caractérise pas le grief.

Ainsi il est établi que M. [X] est entré sans l’autorisation de la secrétaire dans son bureau pour consulter son dossier personnel. Ce grief repris dans la lettre de licenciement n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable puisqu’il est postérieur. La cour rappelle que la circonstance que le motif énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué par l’employeur au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme, ouvrant droit à des dommages et intérêts, mais qui n’empêche pas le juge de décider que le motif invoqué peut fonder le licenciement.

M. [X] a été embauché en octobre 1999, il avait donc 21 ans d’ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail, il n’avait aucun antécédant disciplinaire, sur trois griefs, un seul est établi et il ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse et a fortiori pour faute grave.

La cour, par infirmation du jugement jugera que le licenciement de M. [X] n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du salarié

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Le salarié soutient que l’employeur a fixé l’entretien préalable au 10 mars mais qu’il a visé un grief daté du 14 mars qui n’a nécessairement pas été évoqué lors de cet entretien préalable, ce qui constitue une irrégularité de forme fondant une indemnisation.

L’association ne réplique pas sur ce point.

Sur ce

En application de l’article L1235-2 alinéas 4 et 5 du code du travail " En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire."

La cour ayant précédemment jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, il ne peut être alloué au salarié une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, les dommages et intérêts réparant le licenciement infondé réparant aussi l’irrégularité de procédure.

Le jugement sera confirmé en qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation du non-respect de la procédure.

Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [X] sollicite la condamnation de l’association à lui verser des dommages et intérêts en réparation du licenciement.

L’employeur réplique que l’indemnisation du salarié n’est pas de droit car il ne s’agit pas d’un préjudice nécessaire.

Sur ce

La cour rappelle que si la jurisprudence a évolué en ne considérant plus certains manquements comme donnant naissance à un préjudice nécessaire requérant que soit rapporté la preuve de ce préjudice, il n’en est pas de même en cas de réparation d’un licenciement non fondé.

Il est constant que l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail qui fixe le barème d’indemnisation applicable, conduira à limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre un montant minimum de 3 mois de salaire et un montant maximum à 8 mois de salaire car il a 20 ans d’ancienneté.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’association, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [X], de son âge, 57 ans, de son statut de travailleur handicapé, de son ancienneté, plus de 20 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du salarié doit être évaluée à la somme de 39 000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande d’indemnisation et la cour condamnera l’association à payer à M. [X] la somme de 39 000 euros en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre du licenciement vexatoire

M. [X] sollicite la condamnation de l’employeur à l’indemniser à ce titre.

L’association s’y oppose.

Sur ce

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’association à verser au salarié des dommages et intérêts à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités à France travail

En application de l’article L.1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail que le remboursement des allocations de chômage peut être ordonné au profit de France travail lorsque le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a deux années d’ancienneté au sein de l’entreprise et que celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés. Les conditions étant réunies en l’espèce, il convient de condamner la société à rembourser au France travail les indemnités de chômage versées à M. [X] dans la proportion de six mois.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. [X] les frais qu’il a exposés pour la présente procédure. L’association sera condamnée à lui verser la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

L’association qui succombe sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil le 4 septembre 2023 sauf en ce qu’il a :

— Dit le licenciement de M. [D]-[K] [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse

— Condamné l’association Unapei de l’Oise à payer à M. [D]-[K] [X] une somme de 3000 euros pour licenciement vexatoire

Statuant nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [D]-[K] [X] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Unapei de l’Oise pour l’emploi à verser à M. [D]-[K] [X] la somme de 39 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [D]-[K] [X] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Ordonne le remboursement par l’association Unapei de l’Oise au profit de France travail des allocations versées à M. [D]-[K] [X] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne l’association [Adresse 7] à verser à M. [D]-[K] [X] la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure

Déboute l’association Unapei de l’Oise de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne l’association Unapei de l’Oise aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.