ARRET

N°

[G]

C/

S.A.S. [8]

copie exécutoire

le 04 décembre 2025

à

M^e MOULIN

Me [Localité 6]

CPW/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

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N° RG 24/04266 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGUC

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 02 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00128)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [O] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté et concluant par M^e Maxime MOULIN, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIMEE

S.A.S. [8] Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

concluant par M^e Louis GAYON, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 09 octobre 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 04 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 décembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [G], né le 22 octobre 1990, a été embauché à compter du 1er septembre 2020 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [8] (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité de représentant commercial expert sécurité, sous le statut de voyageurs représentants placiers (VRP).

Il a été rattaché à l’agence de [Localité 5] à compter du 1er janvier 2022.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 26 janvier 2023 M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 février 2023. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 23 février 2023, par lettre ainsi libellée :

'Monsieur,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 janvier 2023 nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé le 14 février 2023 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Au cours de cet entretien, nous vous aurions précisé les raisons pour lesquelles nous envisagions un éventuel licenciement et aurions recueilli vos observations.

Vous êtes engagé au sein de notre société depuis le 1er septembre 2020 et exercez actuellement les fonctions de Représentant Commercial Expert Sécurité.

A ce titre, votre principale mission est le conseil, la vente et l’installation de nos produits et service de télésurveillance.

Dans l’exercice de vos fonctions vous êtes en contact avec d’autres collègues, avec lesquels vous échangez régulièrement, ce qui impose d’adopter une attitude et un discours respectueux et professionnel vis-à-vis de ceux-ci, et de faire preuve de considération lors de vos échanges, que ça soit avec les clients, prospects ou vos collègues de travail.

Or, récemment, la Direction des Ressources Humaines a été informée de plusieurs comportements parfaitement inacceptables au sein de votre agence, en opposition avec les règles et valeurs que nous prônons chez [8] et que nous demandons à chacun de nos collaborateurs d’incarner. Cette situation nous a conduit à diligenter une enquête auprès des personnes concernées et à cette occasion, nous avons découvert que vous auriez eu des comportements déplacés et inappropriés en particulier avec les femmes de l’agence.

En premier lieu, nous avons appris que, lors d’un déjeuner en date du 17 novembre 2022, vous avez activement participé à une conversation avec plusieurs collègues de travail au cours de laquelle plusieurs allusions pornographiques, choquantes, humiliantes et dégradantes ont été prononcées à l’encontre de deux de vos collègues, et ce, alors qu’une de ces deux collègues visés, était présente.

Ainsi, après avoir appris que ces deux collègues avaient effectué du covoiturage dans le cadre professionnel, vous avez critiqué l’hygiène d’un des deux collaborateurs puis avez lourdement insisté sur le fait que ces deux collègues avaient eu des relations sexuelles, en ces termes : ' Moi je monte plus dans la voiture de [A], ou alors je monte derrière, il doit encore y avoir des traces, [U] [S] a dû laisser des traces ou encore ' Le pire c’est pour [U] [S] pour le goût et l’odeur, mais [A] c’est la première fois qu’il devait l’avoir aussi propre , en référence à son sexe. Puis vous avez réitéré en indiquant ' regarde la couleur de sa sauce, il lui en reste encore .

Vous avez collectivement poursuivi vos propos dégradants à son sujet, en ces termes : ' Ça sent bon en bas ' , ' il était bon son fromage de bite ' ou encore ' tu dois puer de la bouche maintenant .

En parlant ainsi de la collaboratrice, qui plus est la plupart du temps à la troisième personne, alors que celle-ci était présente et subissait l’ensemble des remarques obscènes et pornographiques, vous, et vos collègues, avez montré tout le mépris que vous lui portez et que vous portez aux femmes en général et avez accentué volontairement le caractère dénigrant et humiliant de la situation créée.

Cela a été notamment le cas lorsque des gestes ont accompagné les propos.

Bien que la collaboratrice visée par ces propos inacceptables fût présente lors de votre conversation, vous ne vous êtes pas souciés de l’effet que vos propos pouvaient avoir sur elle. En effet, cette dernière vous a demandé à plusieurs reprises de cesser cette conversation humiliante et dégradante, ce que vous avez refusé de faire portant ainsi encore un peu plus atteinte à sa dignité.

A l’occasion des faits précédents, nous apprenons que vous faites très régulièrement des remarques à connotation pornographique, aux femmes faisant ou ayant fait partie de l’agence, et que vous adoptez un comportement misogyne à leur encontre, préférant réduire les femmes à des objets sexuels.

En agissant comme vous l’avez fait, dans le pur mépris des règles élémentaires de bonne conduite, qu’elle qu’ait été votre intention, vous avez enfreint le code de conduite de l’entreprise qui stipule que vous ne devez pas ' avoir des attitudes équivoques avec un ou une collègue ou faire des remarques à connotation sexuelle . Vous avez également enfreint l’article 25 du règlement intérieur qui vous rappelle qu’ ' aucun collaborateur ne doit subir de propos ou comportement à connotation sexuelle répétés ou non qui créent à son encontre une situation intimidante ou hostile . Enfin vous avez enfreint l’article R 631-7 du code de la sécurité intérieure qui vous rappelle que vous devez adopter une attitude parfaitement professionnelle en toutes circonstances.

Votre attitude résultant de l’ensemble des faits mentionnés ci-dessus est à l’extrême opposé de ce que nous sommes en droit d’attendre de la part de nos collaborateurs dont nous attendons qu’ils soient exemplaires en toutes circonstances et qu’ils reflètent notre ADN, en d’autres termes, une attitude professionnelle irréprochable et respectueuse.

L’ensemble des faits évoqués ci-dessus nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure prend effet au jour de notification du présent courrier, qui marque votre sortie des effectifs, aucun préavis ni indemnité compensatrice de préavis ne vous étant dus. La nature de votre licenciement vous prive également de toute indemnité de licenciement.(…) .

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 15 mai 2023, qui par jugement du 2 septembre 2024, a :

— dit que le licenciement de M. [G] reposait sur une faute grave ;

— débouté M. [G] de l’intégralité de ses prétentions indemnitaires et accessoires au titre de la rupture du contrat de travail, de sa demande d’expertise, et de sa demande au titre de l’indemnité de clientèle ;

— condamné M. [G] à verser à la société [8] la somme de 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [G] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [G] aux dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 décembre 2024 M.'[G], qui est régulièrement appelant, demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société [8] à lui verser les sommes suivantes :

—  20 000 euros au titre de l’indemnité de clientèle ;

—  13 523,25 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 352,32 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  15 778 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  10 000 euros à titre provisionnel au titre du préjudice subi en raison du caractère vexatoire du licenciement ;

— désigner tel expert qu’il plaira avec la mission détaillée dans le dispositif des conclusions ;

— fixer la consignation qui devra être opérer au greffe par chèque à l’ordre de monsieur le régisseur d’avances et de recettes à titre de provision à valoir sur les frais et honoraires de l’expert ;

— commettre le magistrat de la mise en état pour surveiller les opérations d’expertise ;

— dire qu’en cas d’empêchement de l’expert commis, il sera pourvu à son remplacement par ordonnance de ce magistrat rendue sur simple requête ou même d’office ;

— surseoir à statuer sur le surplus du préjudice subi au titre du caractère vexatoire du licenciement ;

— condamner la société [8] à remettre au requérant une attestation [7] rectifiée, un solde de tout compte rectifié, un certificat de travail rectifié ;

— débouter la société [8] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société [8] à verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 mars 2025, la société [8], demande à la cour de confirmer le jugement déféré, et à titre subsidiaire :

— si la cour d’appel devait estimer que le licenciement de M. [G] n’est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, juger que ce dernier pourra prétendre tout au plus à une indemnité compensatrice de préavis de 12 648 euros brut, outre les congés payés afférents, et le débouter de toute autre demande ;

— plus subsidiairement, si la cour devait estimer que le licenciement de M. [G] n’est pas fondé sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, juger que ce dernier pourra prétendre tout au plus à une indemnité compensatrice de préavis de 12 648 euros brut, outre les congés payés afférents, ainsi qu’une indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant maximum de 12 648 euros, et le débouter de tout autre demande ;

En tout état de cause,

— condamner M. [G] à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur la rupture

1.1 – Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ces dispositions ne font cependant pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature ou dans la mesure où il n’a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Si elles sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette connaissance par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

Une sanction disciplinaire ne devant pas être décidée dans la précipitation, il est admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l’employeur avant l’engagement de poursuites disciplinaires. C’est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription.

Lorsque la question est en débat, les juges du fond doivent rechercher à quelle date l’employeur a eu une connaissance exacte et précise des faits qu’il reproche au salarié.

Sur ce,

Dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce, l’employeur reproche au salarié des propos déplacés à connotation sexuelle humiliants et dégradants.

M. [G] soutient que les faits reprochés sont prescrits.

Toutefois, dans la lettre de licenciement, l’employeur lui reproche un comportement inapproprié répété dont la dernière manifestation est survenue le 17 novembre 2022. Or, la société établit que la dénonciation de ce dernier évènement au service des ressources humaines a immédiatement déclenché la réalisation d’une enquête interne début décembre 2022, qui a pris fin en janvier 2023, auprès des femmes de l’agence de [Localité 5] à laquelle M. [G] était affecté, comme en attestent Mme [L], juriste, et Mme [I], référente harcèlement sexuel. Des témoignages ont alors été recueillis jusque mi-janvier 2023, qui sont versés aux débats, faisant état d’un comportement inapproprié et sexiste répété de M. [G]. Ainsi, ce n’est qu’en janvier 2023, moins de deux mois avant la convocation de l’intéressé à son entretien préalable, que l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur d’un comportement qui a persisté jusque fin novembre 2022.

Aucune prescription ne saurait donc être retenue.

Aux termes de l’article L. 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Tout salarié doit, aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, en fonction de sa formation et de ses possibilités.

Il résulte de articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés dont il lui appartient d’assurer l’effectivité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La société indique à juste titre que le comportement tel qu’il est reproché dans la lettre de licenciement, contrevient également aux règles de respect mutuel les plus élémentaires et à l’article R. 631-7 du code de la sécurité intérieur applicable à l’entreprise du fait de son activité. Elle produit en outre son règlement intérieur et son code de conduite, dont M. [G] ne conteste pas utilement avoir eu connaissance au moment des faits. L’article 25 du règlement intérieur précise qu’aucun ' collaborateur ne doit subir de propos ou comportement à connotation sexuelle répétés ou non qui créent à son encontre une situation intimidante ou hostile , et le code de conduite ajoute que les collaborateurs ne doivent pas avoir ' des attitudes équivoques avec un ou une collègue, ou faire des remarques à connotation sexuelle .

M. [G] conteste toutefois l’ensemble des faits qui lui sont reprochés.

Pour autant, les témoignages de salariées (Mmes [B], [F], [H]) de l’agence de [Localité 5] en contact direct avec M. [G], produits par l’employeur, sont particulièrement convergents sur l’ambiance de travail pesante qu’ils décrivent au sein de l’agence au regard de comportements inappropriés de plusieurs salariés hommes, méprisant à l’égard des femmes, marqués par un vocabulaire trivial, des propos et comportements irrespectueux, sexistes et humiliants à l’égard de plusieurs salariées.

Il s’y ajoute les attestations concordantes de Mme [L], juriste, et de Mme [I], référente harcèlement sexuel, qui ont participé à l’enquête interne menée à la suite de la dénonciation des faits de novembre 2022, dont il ressort l’existence d’une ambiance qualifiée de ' masculine faite de blagues quotidiennes déplacées et inappropriées à connotation sexuelle.

Mme [L] précise par ailleurs avoir entendu Mme [C] dans le cadre de l’enquête interne, qui lui a alors rapporté que M. [G] lui a montré une vidéo-pornographique lors d’une prospection, ' (…) en la comparant à l’actrice porno (…)'regarde [V], c’est toi , 'mais si c’est toi tu as les mêmes lunettes (…) , ce qui est corroboré par le témoignage de Mme [B] dont il ressort que Mme [C] lui a fait part de cet évènement lors d’une prospection réalisée ensemble le 6 octobre.

S’agissant du dernier évènement retenu par l’employeur, qui est à l’origine de l’enquête interne diligentée, à savoir le déjeuner du 17 novembre 2022 avec sept collègues dont M. [G], M. [T] et M. [Z] qui ont fait l’objet d’une sanction, Mme [B], embauchée en septembre 2022, dont le témoignage est corroboré par celui de Mme [F] à qui elle s’est confiée, souligne le comportement collectif humiliant de ces trois collègues hommes à son égard, en expliquant de manière précise que ' tout a commencé lorsque dans une conversation mes collègues apprennent que j’ai effectué du covoiturage avec un autre collègue, (…) Dans un premier temps c’était des taquineries sur l’odeur dans la voiture dans laquelle je suis montée puis ça a vite dévié sur des insinuations d’éventuelles fellations ou rapport sexuel avec ce collègue (…) Je cite les propos : [A] c’est son style d’homme, Ahh, moi je monte dans la voiture de [A] ou alors je monte derrière, il doit encore y avoir des traces, [K] [[B]] a dû laissé des traces, en faisant comme si il touchait une tâche et reniflait ses doigts, Et sinon ça sentait fort…, Le pire c’est pour [K] pour le goût et l’odeur, mais [A] c’est la première fois qu’il devait l’avoir aussi propre (insinuant une fellation), puis quand je mangeais insinuation sur la couleur de ma sauce qui était blanche 'regarde la couleur de sa sauce, il lui en reste encore… . D’autres encore mais je n’ai pu tout retenir, puis ensuite ils parlaient de circoncision et de propreté du pénis. Ce fût un moment très long, très gênant et humiliant. Tous n’ont pas participé. Ceux ayant participé sont [Y] [[T]], [O] [[G]] et [A] [[Z]] .

Rien au dossier ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages produits par l’employeur, dont il ressort de manière claire que M. [G] a adopté à au moins deux reprises un comportement inapproprié, méprisant à l’égard des femmes, marqué par un vocabulaire trivial, des propos et comportements irrespectueux, sexistes et humiliants à l’égard de plusieurs salariées de l’agence à laquelle il était affecté, contribuant à une ambiance à l’origine d’un véritable mal être pour certaines salariées qui ressort des témoignages produits. Notamment, Mme [B] souligne que par son témoignage, elle ' souhaite dénoncer des propos et des comportements qui portent atteinte à ma dignité en tant que personne et surtout en tant que femme , et Mme'[F] précise que ' pour moi au sein de cette agence, ce n’est pas possible, aucune femme n’a envie de travailler dans cette ambiance-là .

M. [G] ne produit pas d’élément opérant contraire. Aucun des documents qu’il produit et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

Sans entrer dans le détail de l’argumentation des parties et l’exégèse des attestations ainsi produites par l’employeur, le fait que certains collègues, dont une femme, attestent à l’inverse dans des attestations rédigées en termes généraux, qui ne sont pas circonstanciées, évoluer dans une ambiance de travail agréable et avoir eu de bonnes relations avec M. [G] dont ils n’ont pas constaté de comportement irrespectueux vis à vis des femmes, ne contredit pas utilement les témoignages précis et concordants produits par la société. Il en va de même, et au plus fort, des attestations de personnes étrangères à l’agence, qui témoignent de la bonne moralité et du comportement exemplaire de M. [G] dans un cadre privé ou avec les clients.

M. [G] produit également l’attestation de M. [E], collègue de travail, qui remet directement en cause les faits décrits dans la lettre de licenciement. Or, M. [E], qui affirme péremptoirement que les faits reprochés à M. [G] ' n’existent pas , n’a pas été témoin direct des événements ainsi remis en cause. Son attestation n’est dès lors pas un élément pertinent.

Eu égard à ces éléments, la société prouve suffisamment les agissements fautifs reprochés au salarié.

Quant à la similarité des lettres de licenciement notifiées à M. [G] et à M. [T], le moyen est inopérant, dès lors que l’employeur a légitimement retenu collectivement le même grief d’un comportement inapproprié à l’encontre de ces deux salariés clairement identifiés par Mme [B] comme ayant participé activement, au cours du repas du 17 novembre 2022, à une conversation avec plusieurs collègues de travail à l’occasion de laquelle des propos inappropriés ont été collectivement tenus à son égard et à l’égard d’un autre collègue absent. Pour le reste, les lettres de licenciement ne sont pas identiques, les reproches formulés par l’employeur à l’encontre de M. [T] étant bien plus étendus.

Enfin, M. [G] affirme avoir régularisé un contrat au profit de son employeur postérieurement à la rupture, et produit à l’appui de cette allégation un document du 2 mars 2023. Toutefois, l’employeur produit le contrat de vente avec le certificat de la signature électronique par le vendeur et le client (certificat manquant dans le document produit par M. [G]) et le procès-verbal d’installation signés le 17 mars 2023 démontrant qu’au contraire, le contrat de vente considéré a été régularisé par un collègue, M. [Z]. Le document produit par le salarié, qui est ainsi utilement contredit par les pièces de l’employeur, ne peut donc suffire à démontrer une poursuite du contrat de travail malgré le licenciement ou la régularisation d’un nouveau contrat. Au demeurant, il convient de relever que M. [G] ne donne pas même d’explication permettant de déterminer s’il entend se prévaloir de l’un ou l’autre de ces moyens distincts, se contentant d’indiquer avoir régularisé ce contrat ' pour la société [8] qui l’avait pourtant licencié mais lui permettait encore de travailler pour elle. , ce qui est vivement contesté par la société et qu’il ne prouve pas en tout état de cause.

En conséquence, il est établi que le salarié a tenu à l’égard de certaines salariées de l’agence à laquelle il était affecté, des propos à connotation sexuelle et sexiste portant atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant et qui, quand bien même ils se voulaient humoristiques, n’en sont pas moins inacceptables au sein de l’entreprise.

En considération de l’ensemble de ces éléments, nonobstant l’absence de sanction disciplinaire antérieure, et sans qu’il soit utile de suivre les parties dans le détail d’une discussion se situant au niveau d’une simple argumentation, ce comportement inapproprié répété sur le temps du travail et à l’occasion du travail, à l’égard de salariées de l’entreprise, par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise un manquement grave du salarié manifestement de nature à porter atteinte à la santé psychique d’autres salariées et à ébranler la confiance de l’employeur à son égard, rendant impossible son maintien au sein de l’entreprise, y compris pendant la période de préavis. Le licenciement pour faute grave est donc fondé.

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a dit le licenciement fondé et a débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes portant sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3.2 – Sur le licenciement vexatoire et la demande d’expertise

M. [G] ne justifie pas de circonstances brutales, vexatoires ou humiliantes ayant entouré son licenciement dont le bien fondé a été retenu, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut. Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts, comme de sa demande d’expertise destinée à déterminer l’étendue du préjudice, qui n’est dans tous les cas aucunement justifiée.

Le jugement déféré qui a débouté le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement vexatoire et de la demande d’expertise, sera confirmé.

4. Sur les autres demandes

Le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [G], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel, et à verser 500 euros à la société [8] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne M. [G] aux dépens d’appel, et à payer à la société [8] 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.