ARRET

N°

[H]

C/

S.A.S. [9]

copie exécutoire

le 03 décembre 2025

à

M^e DERBISE

M^e WALLON-

LEDUCQ

LDS/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

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N° RG 24/04016 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGEZ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 19 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG F 23/00138)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [K] [H]

né le 13 Mai 1971 à [Localité 11] (94)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté et concluant par M^e Franck DERBISE de la SCP LEBEGUE DERBISE, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Emilie DENYS, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [9]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Aude WALLON-LEDUCQ de l’AARPI CHAIRAY WALLON-LEDUCQ, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l’audience publique du 22 octobre 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 03 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 décembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

M. [H] a été embauché à compter du 1er juillet 1998, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [9] (la société ou l’employeur), en qualité d’agent.

La société [9] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises des services d’eau et d’assainissement.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de chargé de gestion de réseaux.

Le 16 mai 2019, M. [H] a été élu membre titulaire du comité social économique d’établissement. Il a détenu également les mandats de titulaire du comité central [6], de délégué syndical et régional et a été membre de la commission santé sécurité et conditions de travail.

Le 9 septembre 2022, le salarié a été placé en arrêt de travail, jusqu’au 23 septembre 2022.

Le 30 septembre 2022, il a de nouveau été placé en arrêt de travail jusqu’au 9 octobre 2022.

Par courrier du 12 octobre 2022, M. [H] s’est vu notifier une mise en demeure.

Par courrier du 17 octobre 2022, il s’est de nouveau vu notifier une mise en demeure.

Par courrier du 21 octobre 2022, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 28 octobre 2022.

Il a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 10 octobre jusqu’au 31 octobre 2022, puis à compter du 20 décembre 2022.

Par avis d’inaptitude du 9 janvier 2023, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste, en précisant que : ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé .

Par courrier du 24 janvier 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 31 janvier 2023.

Par lettre du 17 février 2023, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la légitimité de son licenciement, et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 25 mai 2023.

Par jugement du 19 septembre 2024, le conseil a :

— jugé M. [H] recevable et mal fondé en ses demandes tendant à la reconnaissance de faits de harcèlement moral ou encore de discrimination syndicale ;

— jugé que la société [9] avait respecté l’ensemble de ses obligations en matière de sécurité de résultat ;

— dit n’y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude dont avait fait l’objet M. [H] ;

— débouté M. [H] de ses demandes indemnitaires et accessoires afférentes ;

— débouté celui-ci de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [H] à payer à la société la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

M. [H], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 mai 2025, demande à la cour de :

— le dire et juger recevable et bien-fondé en son appel ;

En conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a jugé recevable et mal fondé en ses demandes tendant à la reconnaissance de faits de harcèlement moral ou encore de discrimination syndicale ;

— a jugé que la société [9] avait respecté l’ensemble de ses obligations en matière de sécurité de résultat ;

— a dit n’y avoir lieu à prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude';

— l’a débouté de ses demandes indemnitaires et accessoires afférentes ;

— l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— l’a condamné à payer à la société [9] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Statuant à nouveau,

— à titre principal, prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude ;

— à titre subsidiaire, dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité résultat ;

En tout état de cause et en conséquence,

— condamner la société [9] à lui verser les sommes suivantes :

—  5 568 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  556,80 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  70 000 euros au titre de l’indemnité pour perte d’emploi ;

—  28 231 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement ;

—  15 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale ;

— le tout avec intérêt au taux légal à compter de l’enregistrement de la requête ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 70 euros par jour ;

— débouter la société [9] de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions';

— condamner la société [9] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [9], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 mai 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement ;

En conséquence,

— juger qu’elle avait respecté l’ensemble de ses obligations ;

— juger qu’aucun harcèlement moral ne saurait être reconnu ;

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre incident,

— condamner M. [H] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur la demande d’annulation du licenciement pour discrimination syndicale :

Dans le cas où l’employeur sollicite l’autorisation de licencier le salarié, il appartient à l’administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n’est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé. Par conséquent, l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.

Il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement du salarié sur le fondement d’une discrimination syndicale subie par ce dernier.

Par conséquent, en l’espèce, c’est à juste titre que l’intimée fait valoir que M. [H] ne peut contester son licenciement devant la cour au motif qu’il serait en lien avec ses mandats syndicaux.

En revanche, le principe de séparation des pouvoirs ne s’oppose pas à ce que le juge judiciaire se prononce sur des éléments qui ne sont pas inclus dans le contrôle de l’autorité administrative et en tirer toutes les conséquences, notamment sur l’existence d’une discrimination syndicale et d’un lien entre le licenciement et un éventuel harcèlement moral.

2/ Sur la demande d’annulation du licenciement pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [H], en l’espèce, soutient qu’il a été victime de harcèlement moral manifesté par :

— une mise à l’écart et un isolement à la suite d’une réorganisation de son travail au cours du second semestre 2022, sans rapport avec l’intérêt de l’entreprise,

— l’imposition d’une charge de travail ne tenant pas compte de ses mandats,

— une régression de ses fonctions avec perte de salaire, à la suite de la réorganisation des astreintes,

— des difficultés concernant ses demandes de renouvellement de matériel et de vêtements de travail fournis trop petits,

— sa mise à l’écart d’une réunion de sécurité prévue le 26 septembre 2022,

— la demande qui lui a été faite de déplacer son matériel pour le stocker au réservoir de [Localité 7], local non adapté, ce qui l’a obligé à stocker le matériel à son domicile, ce dans le but de l’empêcher de se rendre à la station et d’avoir des contacts avec ses collègues,

— une surveillance accrue avec des contrôles inopinés de son responsable, même en l’absence de rapport de sécurité,

— sa planification d’astreinte sur sa période de congés estivaux du 21 au 27 juillet 2022.

Il ne produit pas de certificat médical mais seulement des avis d’arrêt de travail et une ordonnance.

Sur la réorganisation du travail :

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’une organisation différente du travail a été mise en 'uvre au sein de la direction régionale consistant à séparer les interventions relatives à l’eau potable et celles relatives à l’assainissement, ayant eu pour conséquence l’affectation de M. [H] au service eau potable sans binôme alors que précédemment il travaillait pour les deux activités en binôme. En revanche, M. [H] ne rapporte pas la preuve de ce qu’il ait fait l’objet de remarques concernant la multiplicité de ses mandats et ses heures de délégation.

Sur la charge de travail :

Le seul fait qu’il ait été demandé une fois à M. [H], le 14 septembre 2022, s’il accepterait de faire des heures supplémentaires ' pour être à jour , n’établit pas que sa charge de travail n’était pas proportionnée à l’exercice de ses mandats. Par ailleurs, replacée dans son contexte, la phrase de M. [R] selon laquelle ' nous sommes tous associés avec toi sur le secteur et il est clair qu’il nécessite un agent d’exploitation à 100% et motivé ne se rapporte pas à une durée du travail mais à un degré d’investissement professionnel.

Sur la réorganisation des astreintes :

L’employeurs reconnaît également que l’organisation des astreintes a été entièrement revue ayant consisté notamment à faire disparaître la fonction d’astreinte orienteur qui était celle de M. [H] jusqu’alors.

Sur les difficultés concernant ses demandes de renouvellement de matériel et de vêtements de travail :

La société reconnaît que des difficultés sont apparues lors de la livraison de nouvelles tenues plus ajustées et M. [H] produit un échange de courriels à ce sujet. Toutefois, la société conteste que les équipements de protection individuelle aient été concernés et le salarié n’en rapporte pas la preuve, les messages électroniques à la lecture desquels il renvoie, ne concernant que des vêtements ordinaires.

Quant à la difficulté d’approvisionnement en pièces et matériel, elle ne ressort pas du seul message du 30 mai 2022 par lequel M. [H] indique passer une nouvelle commande et s’inquiéter de la fermeture du magasin de [Localité 8].

Sur la mise à l’écart d’une réunion de sécurité :

M. [H] n’apporte aucune explication quant au fait qu’il invoque se contentant de renvoyer à un échange d’e-mails d’où il ressort qu’une causerie de sécurité devait se tenir à [Localité 5] le 26 septembre 2022 tandis que lui-même organisait sa propre causerie à [Localité 8]. Il n’en ressort pas qu’il ait été mis à l’écart de la réunion du 26 septembre.

Sur le stockage du matériel :

Le salarié ne produit pas de pièce démontrant qu’il ait été contraint de stocker du matériel à son domicile.

Sur la surveillance accrue :

M. [H] n’invoque aucune pièce de nature à établir la matérialité de ce fait.

Sur la planification d’astreinte pendant les congés :

M. [H] verse aux débats un planning d’astreinte d’où il ressort qu’il était planifié du 21 au 27 juillet 2022 ainsi qu’un courriel adressé à sept collègues demandant une bonne volonté pour échanger avec lui.

Les faits ainsi présentés et matériellement établis (réorganisation du travail, réorganisation des astreintes, difficulté dans la fourniture de vêtements de travail, planification des astreintes), pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe donc à la société de rapporter la preuve que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs.

L’employeur, en substance, soutient que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et qu’ils trouvent leur justification dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Sur la réorganisation du travail :

L’employeur rapporte la preuve par une attestation de M. [N], directeur des exploitations de la [10], et un extrait de la représentation graphique des rattachements pour le Compiégnois que la séparation des activités eau et assainissement est une tendance nationale, qu’elle était en vigueur dans d’autres départements des Hauts de France et qu’elle correspond donc à un projet d’entreprise qui n’a pas concerné exclusivement M. [H] lequel n’a pas à juger de son bien-fondé ou de son opportunité. Ce fait est donc justifié par l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.

Sur la réorganisation des astreintes :

Il ressort du document ' continuité des services du 26 septembre 2022, que, dans un cadre national, les missions qui étaient dévolues au personnel d’astreinte orienteur étaient supprimées et transférées à des régulateurs continuité du service et des astreintes superviseurs dans un souci de plus grande efficacité. Ce fait est donc également justifié par le pouvoir de direction de l’employeur.

Sur la fourniture de vêtements de travail trop petits :

Il ressort du compte rendu du comité social et économique central que la question du renouvellement des vêtements de travail à l’occasion d’une modification du logo a concerné toute l’entreprise, ce dont M. [H] est parfaitement informé comme ayant été présent à cette réunion sans d’ailleurs être intervenu dans le débat. Ce fait est justifié par un élément objectif.

Sur la planification d’astreinte pendant les congés :

Aucune indemnisation d’astreinte ne figure sur le bulletin de paie pour le mois de juillet et celui du mois d’août ne mentionne qu’un week-end d’astreinte de sorte que rien ne permet de considérer que cette planification ait été suivie d’effet.

L’existence d’une situation de harcèlement moral n’est donc pas établie.

A défaut de lien entre le licenciement et une situation de harcèlement moral, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de ce chef.

3/ Sur l’existence d’une discrimination syndicale :

M. [H] invoquant les mêmes faits au soutien de ses demandes pour discrimination syndicale et pour harcèlement, faits qui ont été jugés soit non-établis, soit justifiés par un élément objectif, il convient également de rejeter sa demande de ce chef par confirmation du jugement.

4/ Sur les demandes de solde d’indemnité de licenciement et au titre du manquement à l’obligation de sécurité :

4-1/ Sur la demande de solde d’indemnité de licenciement :

L’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

La cour rappelle que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, le salarié se borne à affirmer que son inaptitude est d’origine professionnelle sans en faire la démonstration ni produire aucune pièce alors qu’il n’a pas formulé de demande de reconnaissance de maladie professionnelle et que ses arrêts de travail ont été prescrits au titre de l’arrêt maladie de droit commun.

Il sera donc débouté de sa demande en paiement d’un reliquat d’indemnité de licenciement.

4-2/ Sur les demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité :

M. [H] soutient qu’ayant subi une réorganisation préjudiciable de son service motivée uniquement par la volonté de l’employeur de l’isoler et de le mettre à l’écart afin de le pousser à démissionner à cause de ses mandats sociaux et syndicaux, cela caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, dès lors que ces faits sont à l’origine exclusive de son inaptitude.

L’employeur répond que le salarié ne rapporte pas la preuve de ce que son comportement ait pu être à l’origine de son inaptitude mais que ce dernier, souhaitant quitter l’entreprise, a rapidement obtenu un avis d’inaptitude lui permettant de quitter l’entreprise.

Le comportement fautif invoqué n’étant pas établi ainsi qu’il a été dit supra, il y a lieu de rejeter la demande subsidiaire de M. [H] de voir dire que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

5/ Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu d’ordonner la rectification des documents de fin de contrat à défaut de modification apportée aux droits de M. [H] par la présente décision.

Le sens de l’arrêt conduit à confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [H] au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile mais à l’infirmer en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Le salarié, qui perd le procès devant la cour, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à verser à la société la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera débouté de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a dit recevable la demande de voir dire le licenciement nul en raison d’une discrimination syndicale et que chacune des parties conserverait ses dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de voir dire le licenciement nul en raison d’une discrimination syndicale,

Condamne M. [H] à payer à la [9] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne M. [H] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.