ARRET

N°

S.A.S. TRANSDEV GRAND [Localité 4]

C/

[V]

copie exécutoire

le 17 septembre 2025

à

M^e MERLE

M^e CHAUVEAUX

EG/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025

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N° RG 24/01073 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JAQK

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 11 MARS 2024 (référence dossier N° RG F 23/00060)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. TRANSDEV GRAND [Localité 4]

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Yves MERLE de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

ET :

INTIME

Monsieur [X] [V]

né le 18 Juillet 1978 à [Localité 3] (Guinée)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté, concluant et plaidant par M^e Benjamin CHAUVEAUX, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 02 juillet 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me Eva GIUDICELLI en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 17 septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 17 septembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [V], né le 10 juillet 1978, a été embauché à compter du 26 avril 2011, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Transdev grand [Localité 4] (la société ou l’employeur), en qualité d’agent de prévention.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de conducteur receveur.

La société Transdev grand [Localité 4] compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des transports publics urbains de voyageurs.

Le 12 décembre 2020, M. [V] a été placé en arrêt-maladie.

Par décision du 21 avril 2021, la CPAM de la Marne a reconnu le caractère professionnel de l’accident survenu le 12 décembre 2020.

Suivant avis d’inaptitude du 20 décembre 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, en précisant : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 29 décembre 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 10 janvier 2022.

Par lettre du 7 février 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

S’estimant victime de harcèlement moral, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims le 28 novembre 2022.

Le conseil de prud’hommes de Reims a délocalisé le dossier en application des dispositions de l’article 47 du code de procédure civile devant le conseil de prud’hommes de Laon.

Par jugement du 11 mars 2024, le conseil a :

— jugé que M. [V] avait été victime de harcèlement moral ;

— jugé le licenciement prononcé pour inaptitude professionnelle de M. [V], notifié le 07 février 2022, nul ;

— condamné la société Transdev grand [Localité 4] à payer à M. [V] les sommes suivantes':

—  8 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

—  6 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention ;

—  16 000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

— prononcé l’exécution provisoire de la décision sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné la société Transdev grand [Localité 4] à payer à M. [V] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— rejeté le surplus des demandes ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision, et par conséquent en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devraient être supportées par la partie perdante en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Transdev grand [Localité 4], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2025, demande à la cour de :

Sur la prétendue nullité du licenciement

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [V] était nul ;

— en conséquence, débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions ;

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que M. [V] avait été victime de harcèlement moral ;

— en conséquence, débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions ;

Sur la violation par la société de son obligation de prévention du harcèlement

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’elle avait violé son obligation de prévention

— en conséquence, débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions ;

Sur les frais irrépétibles et les dépens

— débouter M. [V] de sa demande ;

— condamner M. [V] à 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [V], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 février 2025, demande à la cour de :

— débouter la société Transdev grand [Localité 4] de son appel ;

— prononcer la recevabilité et le bien-fondé de son appel incident ;

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a jugé victime de harcèlement moral ;

— a jugé le licenciement prononcé pour inaptitude professionnelle notifié le 7 février 2022 nul ;

— a condamné la société Transdev grand [Localité 4] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— réformer le jugement entrepris concernant le montant de l’indemnisation des préjudices ;

En conséquence,

— condamner la société Transdev grand [Localité 4] à lui payer :

—  16 200 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  16 200 euros à titre de manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise ;

—  27 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement ;

—  2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution éventuels à intervenir.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [V] s’estime victime d’un harcèlement moral caractérisé par :

— un comportement humiliant, agressif et malveillant de la part de M. [U], un collègue cadre, de décembre 2016 à décembre 2020,

— une réaction inappropriée de l’employeur à ce comportement alors qu’il le dénonçait, aucune enquête interne n’étant diligentée, l’accompagnement psychologique proposé étant finalement annulé, une confrontation avec M. [U] lui étant imposée et des poursuites disciplinaires étant engagées à son encontre pendant son arrêt-maladie,

— une volonté de l’employeur de nier sa situation, la mention d’accident du travail n’apparaissant que tardivement sur ses bulletins de paie, le formulaire de demande d’indemnisation temporaire d’inaptitude étant transmis à la CPAM avec retard et la remise de documents de fin de contrat ayant été retardée par des erreurs dans l’attestation destinée aux ASSEDICS.

L’employeur oppose l’absence de preuve de la matérialité des faits de harcèlement invoqués.

Le salarié justifie avoir été en arrêt de travail du 12 décembre 2020 au 18 décembre 2021 pour un syndrome anxiodépressif réactionnel sévère avec prescription d’un anxiolytique, avoir obtenu une reconnaissance d’accident du travail le 21 avril 2021 pour l’incident survenu le 12 décembre 2020, avoir fait l’objet d’un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement le 20 décembre 2021 et être toujours suivi par un médecin psychiatre au 11 janvier 2025.

La cour rappelle que les pièces médicales produites ne valent preuve que des constatations médicales qu’elles renferment et non des faits de harcèlement rapportés par le salarié que le praticien n’a pu personnellement constater et que les seules déclarations du salarié sont insuffisantes à établir la matérialité des faits qu’il dénonce.

L’existence d’un comportement humiliant, agressif et malveillant de M. [U] à l’encontre de M. [V] ne reposant que sur les déclarations de ce dernier dans ses courriers à l’employeur des 17 décembre 2017 et 14 décembre 2020 ainsi que lors des entretiens avec l’employeur des 18 janvier 2028 et 17 décembre 2020, à défaut de toute autre pièce mettant en cause nommément ce collègue cadre pour de tels agissements, la matérialité de ces faits n’est pas établie.

De même, l’absence de prise en compte de la situation du salarié par l’employeur n’est pas démontrée au regard des démarches réalisées par ce dernier dans des délais raisonnables, soit la mention « accident du travail » sur les bulletins de paie à l’issue du délai de recours de deux mois relatif à la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de l’accident, l’envoi dans les 10 jours du licenciement du volet 3 de la demande d’indemnité temporaire d’inaptitude supposant d’apposer la date de la rupture du contrat de travail et la régularisation des documents de fin de contrat dans les 15 jours de la réclamation de M. [V].

Concernant la réaction de l’employeur aux plaintes de M. [V], il n’est pas plus démontré que l’entretien organisé le 17 décembre 2020 en présence de M. [U] à la suite de l’incident du 12 décembre 2020 lui a été imposé, les circonstances qui ont amené le salarié à finalement se présenter malgré sa demande de report après le terme de son arrêt-maladie restant inconnue.

En revanche, l’absence d’enquête interne à la suite des dénonciations par courrier du 17 décembre 2017 de faits de harcèlement moral, la notification d’une mise à pied conservatoire le 12 décembre 2020, l’annulation de l’accompagnement psychologique proposé en janvier 2021 et l’engagement d’une procédure disciplinaire le 31 mai 2021 sont avérés.

Ces derniers faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort des compte-rendu d’incident rédigés par M. [G] et M. [Y] dont il n’est pas contesté qu’ils sont effectivement intervenus sur les lieux le 12 décembre 2020 qu’une altercation est survenue entre M. [V] et M. [U] en présence des usagers du bus, le second reprochant au premier de l’avoir volontairement fait tomber en conduisant brusquement et le premier suspectant le second d’avoir fait exprès de chuter pour l’incriminer.

S’agissant de comportements potentiellement fautifs, à tout le moins du fait de la mauvaise image de la société donnée à la clientèle, la mise à pied conservatoire notifiée le jour même qui a été levée sans retenue sur salaire dès les explications fournies par les salariés le 17 décembre 2020 apparait justifiée, nonobstant le placement de M. [V] en arrêt-maladie à la suite de l’incident.

De même, l’employeur justifie avoir été saisi par l’équipe de contrôleur supervisé par M. [U] d’un incident impliquant M. [V] qui aurait adopté un comportement menaçant à l’encontre de ce dernier le 12 avril 2021 alors qu’il se trouvait à bord de son véhicule.

Au vu du fort antagonisme persistant entre les deux salariés à l’issue de l’entretien du 17 décembre 2020, ce que l’enregistrement clandestin fait par M. [V] laisse apparaitre, la convocation de ce dernier à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire le 31 mai 2021 afin d’entendre ses explications apparait également justifiée, nonobstant la poursuite de son arrêt-maladie, l’employeur, tenu de veiller à la sécurité de l’ensemble de ses salariés, ne pouvant prendre le risque d’une escalade dans le conflit opposant les deux protagonistes.

Quant à l’annulation de l’accompagnement psychologique de M. [V] proposé par l’employeur en janvier 2021, il ressort des échanges à ce sujet entre le salarié et l’assistante sociale de l’entreprise que cette offre a été retirée du fait du refus de celui-ci de suivre le protocole de consultation arrêté avec l’association en charge de cet accompagnement.

L’employeur justifie donc également d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement l’ayant conduit à prendre cette décision.

Reste l’absence d’enquête interne à la suite du courrier du salarié du 17 décembre 2017 dénonçant le comportement de M. [U] qui ne peut à elle seule être constitutive d’agissements répétés de harcèlement moral.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’existence d’un harcèlement moral ne peut être retenue.

Il convient donc de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris.

1-2/ sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [V] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne donnant aucune suite à son premier courrier d’alerte du 17 décembre 2017.

L’employeur répond qu’il a reçu le salarié à la suite de sa dénonciation mais n’a pas donné d’autres suites à défaut d’éléments venant corroborer ses accusations et n’a plus été saisi de difficultés jusqu’à l’incident du 12 décembre 2020.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, il est constant qu’à la suite du courrier du 17 décembre 2017 aux termes duquel M. [V] se plaint de différents incidents avec M. [U], collègue cadre, l’employeur l’a reçu en entretien le 10 janvier 2018.

A défaut de preuve que l’employeur a mené toute autre action visant notamment à rechercher si les faits dénoncés étaient fondés et à apporter des solutions de nature à régler cette situation, à tout le moins conflictuelle entre deux salariés, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

L’incident survenu le 14 décembre 2020, qui est à l’origine des problèmes médicaux rencontrés par M. [V] à compter de cette date, n’ayant pris une telle ampleur qu’en raison notamment de l’absence de solution apportée précédemment à l’antagonisme développé entre ce dernier et M. [U], l’existence d’un préjudice découlant de ce manquement est démontrée.

Au vu des pièces médicales produites, il convient donc de condamner l’employeur à payer au salarié 6 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par confirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

L’existence d’un harcèlement moral n’ayant pas été retenue, il convient de débouter M. [V] de sa demande en nullité du licenciement du fait que son inaptitude aurait été causée par le harcèlement moral qu’il a subi et de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

3/ Sur les autres demandes

Au vu du sens de la présente décision, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure et de laisser à la charge de chaque partie les dépens et les frais de procédure engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement sauf en ce qui concerne le manquement à l’obligation de sécurité, les frais de procédure et les dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [X] [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul,

Rejette le surplus des demandes,

Laisse les dépens d’appel à la charge de la partie qui les a engagés.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.