ARRET

N°

[X]

C/

STE DE FABRIC ET ATELIERS L.[U] (FALC)

copie exécutoire

le 06 novembre 2025

à

M^e TEYSSER

M^e REGNAULT

CPW/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2025

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N° RG 24/02886 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JD6O

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 24 JUIN 2024 (référence dossier N° RG F 23/00030)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur M. [O] [X]

né le 22 Février 1982 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

concluant par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

ET :

INTIMEE

S.A.S. STE DE FABRIC ET ATELIERS L.[U] (FALC)

[Adresse 3]

[Localité 1]

concluant par M^e Franck REGNAULT, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 06 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [X], né le 22 février 1982, a été embauché à compter du 15 juin 2020, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société de Fabric et ateliers L.[U] dite société FALC (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité de directeur technico-commercial.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 24 juin 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 30 juin 2021. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié le 5 juillet 2021.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Quentin, le 24 février 2023, qui par jugement du 24 juin 2024, a :

— dit et jugé que le licenciement était une cause réelle et sérieuse et débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes de versement de ce chef ;

— dit et jugé que la convention forfait jours de M. [X] était conforme et valable et débouté M. [X] de l’ensemble des demandes de versement de ce chef ;

— dit et jugé que la société FALC n’avait pas manqué à ses obligations d’assurer la sécurité du salarié, d’adaptation au poste, de formation et d’évolution du salarié, d’exécuter loyalement le contrat de travail, de déclarer aux organismes sociaux l’intégralité des heures de travail effectuées par le salarié, et débouté M. [X] de l’ensemble des demandes de versement de ces chefs;

— débouté M. [X] de sa demande de versement d’un rappel de rémunération variable et congés payés afférents ;

— dit et jugé que M. [X] n’avait pas agi en justice de manière abusive ;

— débouté la société FALC de demander le versement à M. [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— débouté M. [X] de sa demande de recevoir les documents sociaux rectifiés ;

— rejeté la demande de condamnation de la société FALC au paiement d’une indemnité de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [X] au versement de la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— décidé que chaque partie supportait ses propres dépens ;

— dit n’y avoir lieu que les condamnations portent intérêts au taux légal.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 avril 2025, M. [X], qui est régulièrement appelant, demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles, et de':

— dire et juger que la société FALC a gravement manqué à ses obligations sur l’exécution du contrat de travail d’assurer la sécurité du salarié, d’adaptation au poste et de formation et d’évolution du salarié, d’exécuter loyalement le contrat de travail, de déclarer aux organismes sociaux l’intégralité des heures de travail effectuées par le salarié ;

— dire et juger que la convention de forfait-jours est nulle ou à tout le moins lui est inopposable ;

— dire et juger que le licenciement est nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société FALC à lui payer les sommes suivantes :

—  36 590,63 euros de rappel de salaires pour heures supplémentaires outre 3'659,06 euros de congés payés afférents ;

—  1 392,09 euros net de solde d’indemnité de licenciement ;

—  18 539,25 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’information ayant entraîné la perte de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  52 408,40 euros net d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  10 518,78 euros de rappel de salaire pour la période du 23 avril 2020 au 14 juin 2020 outre 1 051,87 euros de congés payés afférents ;

—  10 500 euros de rappel de rémunération variable outre 1 050 euros de congés payés afférents ;

—  15 000 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  15 000 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, d’adaptation au poste et d’évolution ;

—  25 000 euros net de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

—  52 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

—  4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil) ;

— ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société FALC à remettre des bulletins de salaire pour la période d’avril à juin 2020, un bulletin de salaire rectifié et les documents de fin de contrat conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document ;

— se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— condamner la société FALC aux dépens ;

— débouter la société FALC de ses demandes reconventionnelles, injustifiées et infondées.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 janvier 2025, la société FALC demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes, et statuant à nouveau sur ce point, de :

— constater, dire et juger que M. [X] procède à de nombreuses reprises par affirmations mensongères et multiplie les griefs fantaisistes non étayées, et a agi en justice de manière abusive ;

— en conséquence, le condamner à lui verser 5 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile ;

— en tout état de cause et à titre reconventionnel, condamner M. [X] à lui verser la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

A titre liminaire, il convient de préciser qu’il ne sera pas statué sur les demandes tendant à ' constater et ' dire et juger qui ne sont pas des prétentions, mais uniquement des moyens, exception faite de la nullité de la convention de forfait, la qualification du licenciement, et des cas prévus par la loi.

I – Sur l’existence d’une relation de travail débutée le 23 avril 2020

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne qui est son employeur, moyennant rémunération. La fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération, et l’existence d’un lien de subordination juridique sont les trois éléments qui caractérisent donc le contrat de travail. Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats. Par contre, la notion de subordination juridique est spécifique du contrat de travail.

En l’absence d’écrit, le contrat de travail doit être prouvé par la partie qui entend s’en prévaloir.

Il est constant que contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination de leur convention, mais des conditions dans lesquelles la prestation de travail s’est exécutée. Un contrat de travail suppose donc la réunion d’une prestation de travail, d’un lien de subordination et d’une rémunération.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Néanmoins, en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve.

Sur ce,

M. [X] demande à la cour de faire remonter son ancienneté au 23 avril 2020 au motif qu’il a exécuté des prestations pour le compte de l’entreprise à compter de cette date, et sollicite un rappel de salaire et de rémunération variable sur cette période, imposant la reconnaissance d’un contrat de travail à effet du 23 avril 2020.

Les parties s’accordent sur l’absence de contrat de travail écrit signé par les parties avant le contrat à effet du 15 juin 2020.

M. [X] ne produit pas de lettre d’engagement valant commencement de preuve par écrit, de bulletins de paie, ou d’éléments justifiant que les parties se seraient sans équivoque entendues pour le faire exécuter des prestations rémunérées, et dans le cadre d’un lien de subordination, avant le 15 juin 2020.

Aucun élément ne permet de retenir un contrat fictif, et M. [X] ne démontre pas l’existence du contrat de travail qu’il revendique.

Il affirme sans que cela se vérifie, que l’existence d’une prestation de travail débutée le 23 avril 2020 n’est pas contestable.

Il verse aux débats la preuve de quelques échanges peu fournis avec la direction de la société les 22, 23 avril, 14, 18 mai et 3 juin, dont certains comportent cependant très clairement uniquement des éléments faisant suite à sa propre demande d’informations, et ce en saluant sa motivation tout en lui rappelant qu’il n’était pas encore dans l’entreprise (Cf: messages du 14 mai 2020 de Mme [U] et du 22 avril 2020). Au regard de ces échanges peu nombreux et de leur contenu, il apparait très clair que le salarié était particulièrement motivé, pressé de commencer ses fonctions, et qu’il souhaitait anticiper sa prise de poste. Il justifie qu’une adresse de messagerie au nom de la société lui a été attribuée à compter du 22 avril 2020. Il n’est enfin pas contesté qu’il a participé à une formation interne le 18 mai 2020.

Ces éléments sont insuffisants à établir la prestation de travail à la demande de la société telle qu’alléguée.

Il ressort des échanges produits qu’aucun accord n’est intervenu pour une anticipation de son contrat de travail à effet du 15 juin 2020.

M. [X] ne prouve pas, et ne prétend d’ailleurs pas, avoir été rémunéré pour un travail exécuté ou même d’une quelconque prestation déterminée au profit de la société avant le 15 juin 2020, ou qu’une telle rémunération aurait été prévue sans équivoque.

S’agissant d’un lien de subordination, il ne justifie d’aucune contrainte particulière, par exemple pour ses jours de congés ou son emploi du temps, ni qu’il aurait été soumis à des directives impératives de la part de la société dans l’exercice d’un travail déterminé. Il ne prouve pas que la société lui imposait des horaires de travail, la rédaction de compte-rendus, des instructions ou des objectifs dans la réalisation d’une mission déterminée, et ne produit aucun élément permettant de caractériser une situation hiérarchique.

Par conséquent, même à retenir que M. [X] a réalisé une activité quelconque avant le 15 juin 2020 destinée à profiter d’une manière ou d’une autre à son futur employeur, il y a lieu de constater qu’il ne rapporte pas la preuve d’une rémunération (ni même d’une rémunération prévue), ou d’un lien de subordination à son égard.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré qui n’a pas retenu l’existence d’une relation de travail avant le 15 juin 2020.

De même convient-il de rejeter toutes les demandes relatives à l’exécution et à la rupture d’un contrat de travail débuté le 23 avril 2020 ou aux allégations de travail dissimulé à ce titre. Le jugement sera donc également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaire et de communication sous astreinte de bulletins de salaire sur la période du 23 avril au 14 juin 2020.

II – Sur l’exécution du contrat de travail

1. Sur la convention de forfait en jours

En application de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et l’article 4.2.9 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 3 du 11 décembre 2012, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles susvisés de la directive de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article L. 3121-64, qui relève des dispositions relatives au champ de la négociation collective, prescrit que :

I.- L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1º Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2º La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3º Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4º Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5º Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.- L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1º Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2º Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3º Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7º de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Il incombe par ailleurs à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

En matière de forfait annuel en jours, les dispositions d’ordre public de l’article L.'3121-60 du code du travail prévoient ainsi que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Sur ce,

Le contrat de travail de M. [X], embauché en qualité de directeur technico-commercial, statut cadre de la convention collective, a été conclu sur la base d’un forfait annuel en jours pour 218 jours selon son article V ainsi rédigé : 'Compte tenu de la très grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, des variations aléatoires et imprévisibles de son activité, de la nature de ses fonctions ne le conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service du il relève, M. [X] [O] relève pour le calcul de son temps de travail d’un forfait annuel en jours. A ce titre, M. [X] [O] est soumis aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail et à l’accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l’organisation du travail dans la métallurgie (…) .

La possibilité de recourir à la convention de forfait en jours pour ce salarié, qui n’est pas discutée, est prévue par les accords de la métallurgie, les conditions étant détaillées dans l’avenant du 29 janvier 2000 annexé à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.

Le salarié soutient toutefois que la convention de forfait en jours est nulle en ce que l’article 14 de cet accord national du 28 juillet 1998 qui prévoit la tenue d’un document mensuel mentionnant le nombre de jours travaillés, ne permet pas de garantir un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié.

Or, l’accord ainsi visé prévoit en son article 14-2 que 'le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation . Cet accord est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours (Soc., 29 juin 2011, pourvoi nº09-71.107). L’accord ouvrant au cas présent le recours au forfait en jours répond donc aux exigences de l’article L. 3121-64, II, 1º et 2º précité, ainsi qu’il a été précédemment rappelé.

Le moyen au soutien de la nullité de ce chef est rejeté.

M. [X] soutient également que la convention de forfait doit être déclarée nulle ou à tout le moins privée d’effet dès lors qu’aucun entretien n’a été organisé entre le 15 juin 2020, date de son embauche, et le 12 juillet 2021, date de son licenciement.

Si les effets de la nullité de la convention de forfait annuel en jours ou de sa privation d’effet sont de même nature, la durée du travail devant alors être décomptée en heures, selon les règles du droit commun de sorte que le salarié peut, dans un cas comme dans l’autre, prétendre au paiement d’heures supplémentaires, il reste que les effets dans le temps de ces deux sanctions diffèrent puisque la nullité est définitive, alors que la privation d’effet ne dure qu’autant que dure le manquement de l’employeur à ses obligations, la convention reprenant alors effet dès que l’employeur exécute à nouveau ses obligations. En conséquence, la sanction attachée à un manquement de l’employeur du chef de l’organisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail consiste, non pas en la nullité de la convention de forfait en jours mais en sa privation d’effet.

Ce moyen au soutien de la nullité sera donc là encore rejeté.

En revanche, s’agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, le salarié ayant été engagé le 15 juin 2020 et licencié le 5 juillet 2021, l’employeur doit établir qu’il a organisé un entretien portant sur la charge de travail le 15 juin 2020 au plus tard.

Or, si la société intimée se prévaut d’un entretien annuel réalisé le 21 décembre 2020, M. [X] produit cependant cet 'entretien annuel manager dont il ressort que l’organisation, la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, n’ont pas plus été évoquées que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Faute pour l’employeur de démontrer qu’il a réalisé un autre entretien portant sur les différents points de contrôle précités, conforme aux dispositions légales et conventionnelles, il n’est pas établi qu’au mois de juin 2021, il avait satisfait à son obligation d’organiser un entretien pour l’année écoulée, ni même d’ailleurs qu’il aurait postérieurement respecté son obligation.

Dans ces conditions, il n’est pas établi par la société intimée qu’elle a, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de sa salariée. C’est dès lors l’intégralité de la période écoulée entre le mois de juin 2020 et le licenciement qui est affectée par le manquement.

La convention de forfait en jours litigieuse est en conséquence privée d’effet sur toute la période contractuelle.

M. [X] est fondé à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun, et peut prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire pour heures supplémentaires dont il revient à la cour de vérifier l’existence et le nombre.

2. Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Le temps de travail du salarié doit, en l’absence de forfait jours applicable, être décompté selon le droit commun.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Sur ce,

Le salarié, qui assure avoir travaillé en moyenne 10 à 14 heures par jours au-delà de la durée légale de 35 heures, soumet à la cour l’élément suivant non pertinent :

— un message lui ayant été adressé le 2 novembre 2020 à 9h57 exigeant une réponse, sans cependant que les éléments produits étayent ses affirmations qu’il était alors en dehors de son temps d’activité (l’ajout de la mention manuscrite « covid » par le salarié à côté du message est sur ce point inopérante).

Il soumet en revanche à la cour les éléments suivants :

— un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires accomplies non rémunérées de juin 2020 à juin 2021 ;

— ses bulletins de salaire de mai à octobre 2021 – complétés par les bulletins de salaire produits par l’employeur sur l’ensemble de la période contractuelle – démontrant l’absence de paiement d’heures supplémentaires, liée à l’exécution de sa convention de forfait ;

— le tableau récapitulatif des jours travaillés, de repos, de congés payés, de chômage partiel, de maladie, joint au solde de tout compte, qui concerne l’année 2021 ;

— un SMS du 21 avril 2021 reçu de Mme [U] pendant ses congés – mentionnés dans le message lui-même – l’interrogeant sur un dossier, un échange de SMS du 23 février 2021 entre 9h06 et 9h10 avec Mme [U] évoquant une difficulté dans le cadre d’un dossier, et enfin son propre message adressé à Mme [U] le 10 mai 2021 à 17h51, alors qu’il ressort du tableau joint à son solde de tout compte qu’il était en chômage partiel.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répliquer.

Certes, l’employeur expose qu’il n’a jamais demandé au salarié de réaliser des heures supplémentaires, ce qui ne permet cependant pas de faire échec à la demande dès lors que, l’employeur s’étant cru lié au salarié par une convention de forfait en jours, il s’explique qu’il ne lui ait pas demandé de réaliser d’heures supplémentaires, sans pour autant que la cour puisse en déduire que, parce qu’elle n’avaient pas été demandées, ces heures ne sont pas dues.

En revanche, la société produit des attestations concordantes de salariés, dont il ressort que M. [X] arrivait de manière habituelle sur site vers 9h/10h et repartait le soir vers 16h, l’un des témoins précisant qu’il avait une autre activité en parallèle, étant souligné que rien au dossier ne permet de mettre en doute la sincérité de ces témoignages. L’intéressé ne les conteste pas utilement en l’absence de toute indication précise sur ses horaires quotidiens de travail et en l’absence d’éléments concret démontrant qu’il aurait accompli un travail au profit de la société au-delà de la durée légale du travail en période travaillée.

Il s’ajoute que c’est à juste titre que l’employeur fait état de l’incohérence qui résulte de ce que le salarié prétend avoir travaillé 19 heures supplémentaires au cours des 20 et 21 août 2020 et du 24 et 28 août 2020 alors qu’il était en congés ce jour là, étant souligné qu’aucune des pièces versées aux débats n’établit qu’il aurait travaillé effectivement à ces périodes.

Il s’ajoute encore que, dans son décompte d’heures supplémentaires le salarié n’a pas exclu les temps de pause méridienne, ce dont il doit être tenu compte en l’absence d’élément rendant vraisemblable que pendant un an il n’ait pas bénéficié d’une telle pause. L’affirmation péremptoire de M. [X] quant à l’absence de prise de cette pause et son unique courriel isolé envoyé par le salarié à 12h27 le 18 juin 2021, qui au demeurant ne fait pas suite à un message exigeant une réponse, ne peut sur ce point suffire.

Par ailleurs, si le salarié justifie d’un SMS reçu en avril 2021 pendant ses congés, il ressort des pièces du dossier et en particulier de la capture d’écran qu’il produit, qu’aucun travail n’a concrètement été fourni ce jour là à la suite du message.

Si M. [X] justifie de son propre message adressé à Mme [U] le 10 mai 2021 à 17h51, alors qu’il était en chômage partiel, il reste que dans ce message l’intéressé précise uniquement, et ce très brièvement, ce qu’il envisage d’évoquer lors d’une réunion organisée le lendemain. Or, ce message dont il a ainsi pris l’initiative, ne fait pas suite à une demande de l’employeur qui s’est au contraire dépêché d’y répondre dès 17h53 en se contentant d’indiquer"Bonjour [O], très bien! Bonne soirée, à demain.", ce qui était, de manière évidente, destiné à mettre immédiatement fin à la discussion, et démontre suffisamment l’absence d’urgence, et même d’utilité de ce message de M. [X] qui n’était pas attendu par l’employeur.

Enfin, le décompte présenté est incompatible avec le chômage partiel réalisé, alors qu’il a été intégralement rémunéré par la société. A ce titre, M. [X] ne fournit pas la moindre explication sur son calcul ni le moindre détail à ce titre, alors qu’il est établi qu’il n’a pas effectivement travaillé sur cette période au-delà de l’activité partielle requise.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié n’a pas réalisé des heures supplémentaires non rémunérées.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et de reliquat d’indemnité de licenciement.

3. Sur l’obligation d’information concernant la contrepartie obligatoire en repos

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, « toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. ».

L’article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. »

L’article D. 3121-24 prévoit qu’à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Sur ce,

Il n’est pas établi que les heures supplémentaires réalisées par le salarié auraient dépassé le contingent annuel de 220 heures. La demande n’est donc pas fondée. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour perte du droit à la contrepartie obligatoire en repos.

4. Sur le dépassement des durées maximales de travail

Selon l’article L. 3121-5, la durée du travail hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures. Cette limite d’ordre public s’apprécie nécessairement sur une semaine, peu important que le temps de travail soit organisé sur une période plus longue que la semaine.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Sur ce,

M. [X] soutient avoir régulièrement dépassé la durée maximale hebdomadaire du travail, ce qui n’est pas établi. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

5. Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Sur ce,

En premier lieu, il n’est pas établi que M. [X] a exécuté une prestation de travail rémunérée à la demande de la société avant la régularisation d’un contrat de travail le 15 juin 2020, et que l’employeur se serait ainsi soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, ou à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.'3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie.

En deuxième lieu, le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié. Par ailleurs, l’existence d’heures supplémentaires impayées n’a pas été retenue.

En dernier lieu, il ne ressort pas des éléments produits que l’employeur a fait travaillé l’intéressé pendant ses périodes de chômage partiel au-delà de l’activité partielle requise, ce que ne démontre ni les messages produits, ni le fait d’avoir suivi une formation sans preuve qu’elle se serait déroulée en dehors de l’activité partielle. Même à retenir la réalisation d’heures supplémentaires impayées, ce qui n’est pas établi au regard des développements qui précèdent, M. [X] ne démontre pas avoir réalisé la moindre réclamation à ce titre au cours de la relation de travail, ni signalé une quelconque difficulté à l’employeur. Quant aux deux messages produits établissant qu’une réponse était attendue par l’employeur alors que le salarié était en congé ou en repos (les autres messages évoqués n’étant pas pertinents au regard des développements qui précèdent) et qu’il a répondu à l’un d’eux, ils ne sauraient suffire à établir une intention de dissimulation de l’employeur.

Le salarié ne prouve pas l’intention de l’employeur. Surabondamment, même considérer établie son admission au bénéfice d’un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires, cette admission résulterait de ce que son forfait annuel en jours a été déclaré comme étant privé d’effet ce qui exclut tout caractère intentionnel au manquement de l’employeur à ses obligations déclaratives, alors encore qu’il n’a jamais remis en cause sa convention de forfait au cours de la relation de travail ou revendiqué le paiement d’heures supplémentaires.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

6. Sur la demande de rappel de rémunération variable

La possibilité de stipuler dans le contrat de travail une variation de la rémunération a été admise dès lors « qu’elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels » (Soc., 2 juillet 2002, pourvoi n° 00-13.111, Bull. 2002, V, n° 229 et Soc., 9 mai 2019, pourvoi n° 17-27.448, FS-P+B).

Lorsque le contrat ne permet pas de déterminer le montant de la rémunération variable et en l’absence d’accord entre les parties, il appartient au juge de la fixer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (Soc. 9 mai 2007, pourvoi n° 05-46.613 ; Soc., 22 février 2000, pourvoi n° 97-43.463, Bull. 2000, V, n° 70 ; Soc., 26 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 405 ; Soc., 20 octobre 1998, Bull. 1998, V, n° 436) ou des éléments de la cause (Soc., 18 décembre 2007, pourvoi n° 06-44.799).

Sur ce,

M. [X] fait valoir qu’une prime de 20% lui a été octroyée, et qu’il a rempli les objectifs fixés lors de son entretien annuel du 21 décembre 2020 en terme de prise de commande, mais n’a pas bénéficié de primes sur les affaires prises non facturées avant son départ (220 000 euros Dyechem et 250 000 euros OCP), et qu’il peut donc prétendre à un rappel de rémunération variable de 10 500 euros pour les 9 mois de travail ayant suivi sa période d’essai.

L’article V-2 de son contrat de travail prévoit une rémunération annuelle forfaitaire brute de 70 000 euros versées en 12 mensualités, à laquelle il est ajouté :

— une gratification de 8,33% dont les modalités sont précisées,

— une prime de vacances,

— une prime de saint Eloi versée en décembre et qui représente une journée de travail,

— une indemnité d’éloignement versée tous les mois,

— une éventuelle prime de fin d’année réservée à l’encadrement et liée aux bons résultats.

L’article V-3 prévoit qu’il sera en outre versé à M. [X] une rémunération variable (hors gratification et primes ci-dessus et hors période d’essai) à la fin de l’année civile. Elle sera fonction des objectifs déterminés par la politique fixée par l’entreprise en la matière au titre de l’année considérée et avec l’accord de M. [X].

M. [X] ne soutient pas que l’employeur ne lui aurait pas communiqué ses objectifs, ni qu’ils n’étaient pas réalisables.

S’il affirme n’avoir jamais reçu de rémunération variable, il ressort au contraire du solde de tout compte que, pour l’année écoulée, le salarié a perçu une rémunération variable de 500,95 euros.

L’article V-3 du contrat de travail ne permet pas au salarié de vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues, et M. [X] soutient que l’employeur ne lui aurait pas fourni des renseignements et informations lui permettant de déterminer les modalités de calcul de sa rémunération variable.

L’employeur établit pourtant que, par message électronique du 10 septembre 2020, Mme [U] a communiqué à M. [X] – qui ne conteste pas sérieusement l’avoir reçu en l’absence de tout élément à ce titre -, un fichier excel détaillant de façon suffisamment précise le calcul de sa prime pour 2020, qui n’est pas utilement contesté par l’intéressé en l’absence d’éléments contraires. Il ressort par ailleurs du message de la responsable des ressources humaines du 14 octobre 2021 produit par l’intéressé, qu’un tableau 'primes objectifs lui a été envoyé, sans toutefois qu’il ne communique à la cour ce tableau joint au message.

Par ailleurs, alors que l’employeur conteste l’affirmation du salarié et que le tableau joint au courriel du 10 septembre de Mme [U] montre qu’il n’est pas précisé que la prime est de 20%, M. [X] ne produit pas d’autre élément que le message électronique du 26 mars 2020 de Mme [U] qui ne prouve pas qu’elle lui aurait, comme il le prétend, octroyé une telle prime de 20% à l’année, soit 14 000 euros. Il affirme par ailleurs sans viser de pièce et sans le prouver, avoir rempli ses objectifs et ne pas avoir bénéficié de primes sur les affaires prises mais non facturées avant son départ, qui entreraient dans le calcul de sa prime variable.

Enfin, M. [X] ne démontre pas avoir réalisé les objectifs prévus au-delà de ce qui a été retenu par l’employeur dans son tableau.

Dans ces conditions, il n’est pas prouvé que le montant alloué par l’employeur à la suite d’un calcul communiqué à M. [X] était erroné. La demande de rappel doit être rejetée. Le jugement déféré sera de chef confirmé.

7. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [X] reproche à l’employeur de :

— n’avoir organisé la visite médicale d’embauche que le 31 août 2020, soit deux mois et demi après l’embauche,

— ne pas lui avoir remis le document unique des risques,

— ne pas avoir contrôlé sa charge de travail,

— lui avoir demandé de travailler pendant ses arrêts de travail pour maladie.

Il souligne qu’ainsi l’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité.

Sans qu’il soit besoin d’examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l’examen des moyens débattus que l’intéressé n’articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon lui, de l’exécution fautive de son contrat de travail, ni dans son principe, ni dans son quantum. Le moyen de ce chef est donc rejeté.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

8. Sur le manquement à l’obligation de formation, d’adaptation au poste et d’évolution

M. [X] fait valoir que la société ne démontre pas l’avoir formé et adapté à son poste en ce qu’elle ne lui a jamais communiqué le plan de développement de ses compétences, ni le plan de formation, et que cette situation lui cause un préjudice important dès lors qu’il se trouve désormais privé d’emploi.

Or, l’employeur réplique à juste titre qu’au moment de son embauche, le salarié est présumé détenir les compétences requises pour réaliser les missions du poste pour lequel il a été engagé.

Il est établi que la relation contractuelle entre M. [X] et la société FALC a duré 13 mois et qu’au cours de cette période d’emploi, il reconnait dans ses écritures avoir participé à tout le moins à une formation "école du management niveau 3 – [6]" destinée aux cadres.

Faute de preuve que cette formation était insuffisante, le manquement n’est pas établi. Surabondamment, la preuve d’un préjudice n’est pas rapportée.

Le jugement qui a débouté M. [X] de sa demande indemnitaire, sera confirmé.

9. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [X] fait valoir que la société FALC a exécuté fautivement le contrat de travail':

— en lui 'assénant une charge de travail énorme ,

— du fait de l’organisation d’une visite médicale d’embauche deux mois et demi après l’embauche,

— du fait de l’absence de remise du document unique des risques,

— du fait de l’absence de paiement des heures supplémentaires et de sa prime de résultat,

— en l’absence de remise d’un véhicule de fonction, ce qui a engendrés des frais qui ne lui ont pas été remboursés sous forme de note de frais.

Or, M. [X] ne démontre pas que l’employeur lui aurait 'asséné une charge de travail énorme , aurait omis de payer des heures supplémentaires ou sa prime de résultat.

L’employeur, qui démontre disposer d’un document unique des risques qu’il verse aux débats, prouve également que ce document était disponible sur le serveur de la société accessible au salarié, qui ne démontre pas qu’il n’a pu le consulter, et n’établit pas le caractère fautif de cette démarche. Or, il est encore justifié par la société que M. [X] a bénéficié d’un 'accueil sécurité lors de son arrivée dans la société. L’intéressé ne contredit pas l’employeur lorsqu’il explique que cette procédure interne est une présentation en matière de sécurité qui porte sur tous les aspects existants en matière de prévention des risques. Le grief n’est donc pas établi.

L’organisation d’une visite médicale d’embauche deux mois et demi après l’embauche est quant à elle prouvée. Cependant, le caractère fautif de ce délai n’est pas établi au regard de l’article R. 624-10 du code du travail, qui précise que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Au demeurant, la société FALC justifie qu’une visite médicale initialement fixée au 29 juillet 2020 avait été reportée au 31 août 2020 à la suite d’un courriel de M. [X] du 27 juillet 2020 produit. Le grief n’est donc pas établi.

Reste l’absence de mise à disposition d’un véhicule de fonction. Le contrat de travail stipule que M. [X] disposera d’un véhicule de fonction après sa période d’essai renouvelée, et qu’alors l’indemnité d’éloignement sera supprimée. Comme le rappelle à juste titre l’employeur, cette indemnité, qui figure sur la fiche de paie, constitue la prise en charge totale ou partielle par l’employeur des frais engagés par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail.

Il est établi que la période d’essai renouvelée a pris fin le 15 décembre 2020, et que l’indemnité d’éloignement a été payée à M. [X] de juin à décembre 2020, mais également chaque mois jusqu’à la rupture. La société FALC affirme sans preuve que la poursuite de ce versement résulte d’un accord convenu avec M. [X] du fait de difficultés financières de la société ne lui permettant pas de lui confier un véhicule de fonction. Dans son message électronique du 14 octobre 2021, la responsable des ressources humaines reconnait d’ailleurs qu’à la fin de sa période d’essai, l’intéressé aurait dû avoir un véhicule de société et donc un avantage en nature. M. [X] reconnait dans ses conclusions que le véhicule a finalement été commandé par l’employeur le 1er juin 2021. Le manquement contractuel est donc caractérisé entre janvier et juin 2021.

Toutefois, l’ampleur du préjudice allégué par le salarié qui a ainsi été dans l’obligation d’utiliser son véhicule personnel, n’est pas justifié. La société démontre que, outre la perception par M. [X] de l’indemnité d’éloignement, elle a procédé au versement d’une somme totale de 9 090,29 euros en remboursement du contrôle technique du véhicule personnel utilisé par M. [X], de diverses réparations, au titre de l’assurance. Ces frais ont certes été payés sous forme d’une indemnité exceptionnelle et non sous forme de remboursement de frais, toutefois il sera rappelé que M. [X], qui se prévaut d’un avantage en nature qu’il aurait dû percevoir au titre de sa rémunération à compter de la fin de la période d’essai, affirme péremptoirement, sans élément à l’appui, que la pratique de l’employeur a concrètement impacté l’indemnisation par France travail. Le préjudice à ce titre n’est pas prouvé.

M. [X] affirme par ailleurs péremptoirement avoir dû louer un véhicule, et tout à la fois, de façon confuse, que son véhicule personnel a subi une perte du fait de son utilisation au profit de la société évaluée à 3 000 euros, que sa voiture valait 11 500 euros à l’embauche en juin 2020 et a été vendue 2 000 euros en novembre 2021, et que son véhicule a perdu 83% de sa valeur en 17 mois, en ajoutant que 'la voiture s’est vue attribuer d’autres devis de réparation (plus de 12 000 euros) qui dépassent la valeur de la voiture. Valeur estimée si en bon état 10 700 euros, valeur vendue 3 500 euros , et qu’il réclame le paiement de la différence entre ces deux montants. Au regard des documents produits, le préjudice allégué n’est pas établi. S’agissant de la demande complémentaire de paiement de l’écart de 7 200 euros qui figure dans le corps de ses conclusions, elle ne figure pas dans le dispositif des conclusions du salarié, et la cour n’a donc pas à statuer sur ce point.

Si M. [X] souligne enfin avoir eu à sa charge des frais de gasoil pendant 1 an et 4 mois, ce que ne conteste pas l’employeur. Toutefois, seul les coûts induits par l’utilisation du véhicule à des fins professionnelles peuvent être à la charge de l’entreprise, sauf accord qui n’est pas prouvé en l’espèce. M. [X] ne justifie pas que l’employeur avait l’obligation de prendre en charge les frais de carburant alors que le contrat ne précise pas que le véhicule de fonction devait être assorti d’une carte carburant. Il ne donne à ce titre aucun détail sur les frais associés à des trajets professionnels et ne justifie pas avoir communiqué une demande de remboursement de frais à l’employeur qu’il aurait refusé de payer.

Le salarié ne démontrant pas ainsi que les coûts restant excédaient le montant perçu au titre de l’indemnité d’éloignement, le préjudice n’est pas avéré.

Au regard de ces éléments, la cour constate que M. [X] justifie certes d’une exécution fautive du contrat de travail en ce que l’employeur n’a pas mis à sa disposition un véhicule de fonction de janvier à juin 2020, mais ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire.

II – Sur le licenciement

La lettre, qui fixe les limite du litige, est ainsi libellée :

'Suite à l’entretien du 30 juin 2021 à 10 heures, à [Localité 5], au cours duquel vous n’avez pas cru devoir vous faire assister et en présence de Mme [G], RRH de la société, Nous avons le regret de vous faire savoir qu’après observation du délai légal de réflexion, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail.

Les faits qui motivent cette décision s’articulent autour des 3 axes suivant :

Les objectifs ne sont pas atteints. Les clients déplorent un manque de suivi et de réactivité et les commandes ont été passées à nos concurrents.

La dernière en date est celle de Lamesh, nous avons perdu la maintenance et la commande d’un nouveau filtre presse sur remorque, dossiers que vous suiviez depuis juillet 2020.

L’objectif du CA n’est toujours pas réalisé.

Vous aviez également en charge depuis Juin 2020 le développement du Service SAV-Maintenance.

A ce jour, je n’ai toujours pas eu le moindre rendez-vous pour un recrutement au poste de responsable du service, ni aucune commande client sur de la maintenance

Je constate également un manque d’intérêt pour notre produit sur la technique et sur le process, deux éléments incontournables dans notre métier pour remporter des dossiers.

Vous ne savez toujours pas dimensionner un filtre presse ni réaliser un devis complet, une des tâches inhérentes et incontournables à votre métier décrite dans votre fiche de poste, pour rassurer le client et lui vendre la marchandise.

Par ailleurs, les dossiers de financement pour les dossiers conséquents ont été très longs à mettre en place

De surcroit, nous n’avons pas pu bénéficier de l’un d’eux à cause d’une erreur majeure qui a été introduite dans le document, concernant l’un de nos agents. Le chiffre d’affaire s’élevait à 1,7 millions d’euros, que nous avons dû assumer entièrement à notre charge.

C’était votre rôle de vous assurer que chaque information du dossier soit vérifiée et fiable.

Cette erreur a gravement impacté les finances de la société et notre trésorerie en subit encore les conséquences.

Votre réactivité et vos temps de réponse sont très longs et cela est reproché par l’ensemble du personnel, qui sont souvent obligés de faire de nombreuses relances pour obtenir leurs informations. Les retours négatifs des différents services se font de plus en plus nombreux et ne sont plus tolérables.

Malheureusement, vous n’avez pas su fédérer vos équipes. La mauvaise entente au sein du service est grandissante et dénote un manque de communication, pourtant clé de la réussite.

Le comité de direction n’est pas le seul à devoir bénéficier d’informations, elles doivent être redescendues dans le service, de manière régulière.

L’ambiance est devenue délétère et les commerciaux perdent leur motivation, la baisse de leur chiffre d’affaires en est une preuve parlante.

Enfin, j’ai remarqué un manque de professionnalisme à de nombreuses reprises, au sein de l’entreprise, mais bien plus grave encore, en présence de nos fournisseurs et de nos clients.

Vous n’avez pas su vous adapter aux situations, en préférant majoritairement les blagues ou le silence au sérieux que la situation imposait. Par exemple, lors de notre déplacement au Maroc, le peu de sérieux que vous avez manifesté m’ont contraint à m’excuser auprès de nos hôtes, qui ont trouvé votre attitude très déplacée.

Tous ces éléments ne sont pas les valeurs que nous recherchons dans notre directeur commercial, c’est pourquoi nous souhaitons mettre un terme à votre contrat de travail.

Votre préavis débutera le 07 juillet 2021 pour se terminer le 06 octobre 2021. Vous effectuerez votre préavis jusqu’au 13 juillet pour terminer vos affaires en cours puis nous vous dispensons de réaliser le solde de votre préavis jusqu’à la date de fin de votre contrat, le 06 octobre 2021.

Il vous sera rémunéré à échéance de paie jusqu’à son terme.

Nous vous demandons de restituer le matériel prêté, téléphone, PC lors du dernier jour de présence, le 13/07/2021.(…) .

1. Sur la nullité du licenciement

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

L’exercice de la liberté d’expression des salariés tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus, et le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Le droit de critique est inhérent aux fonctions d’encadrement aussi seuls des propos diffamatoires, injurieux ou excessifs sont susceptibles de fonder le licenciement d’un cadre.

En l’absence d’abus, le licenciement d’un salarié fondé sur l’exercice du droit d’expression est nul.

Sur ce,

M. [X] soutient que son licenciement a été prononcé notamment en raison de l’exercice de sa liberté d’expression. Il vise à ce titre le reproche suivant : 'Vous n’avez pas su vous adapter aux situations, en préférant majoritairement les blagues ou le silence au sérieux que la situation imposait. Par exemple, lors de notre déplacement au Maroc, le peu de sérieux que vous avez manifesté m’ont contraint à m’excuser auprès de nos hôtes, qui ont trouvé votre attitude très déplacée .

Or, l’employeur ne reproche pas là au salarié d’avoir fait usage de sa liberté d’expression, mais très clairement d’avoir, et ce de manière répétée, adopté un comportement peu sérieux inadapté à la situation. Aucun propos n’est d’ailleurs repris dans la lettre, alors qu’en tout état de cause le comportement inadapté reproché, caractérisant un abus, est corroboré par l’attestation de M. [K] produite par l’employeur, dont il ressort notamment qu’il a constaté à plusieurs reprises un tel comportement 'inadéquat de sa part face à plusieurs clients (pas de sérieux dans la conversation, blagues douteuses et inappropriées) comme par exemple sur le dossier « step Achètes » face au directeur Véolia où M. [X] dans un élan de confiance inadéquat s’est permis d’offrir des « kinder surprises » . Même à considérer que la lettre de licenciement concernerait la liberté d’expression du salarié, il resterait néanmoins que l’employeur reprocherait alors au salarié l’abus dans l’exercice cette liberté, abus qui est démontré par l’attestation de M. [K].

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas nul et a débouté M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

2. Sur le bien fondé du licenciement

La légitimité du licenciement est subordonnée à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Sur ce,

2.1 – Sur la cause réelle du licenciement

M. [X] soutient que la cause réelle du licenciement est que Mme [U] a voulu 'pouvoir garder [I] [M] (moins cher à évincer du fait de son ancienneté) et grâce à M. [Z], son ami qui en aurait la maîtrise. , ce que ne prouve pas l’extrait très limité d’un message électronique produit en pièce 18 ayant pour objet 'pot 22/07/21 dont rien ne prouve qu’il concernerait de près ou de loin M. [X] ou son licenciement. Cet extrait de message est inopérant dès lors que la date et le nom de l’auteur de ce message (ou des auteurs), comme de la plupart des destinataires, ne sont pas repris dans l’extrait qui permet uniquement de lire que 'Nous et donc plusieurs personnes non identifiées 'vous proposons un pot de l’amitié le jeudi 22 (…) Nous vous attendons nombreux (…) . Aucune des affirmations de M. [X] n’est établie.

Rien au dossier ne démontre que la cause réelle du licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre de licenciement.

2.2 – Sur l’insuffisance professionnelle

L’employeur reproche à M. [X] :

— de n’avoir pas atteint ses objectifs, et le fait que les clients déplorent un manque de suivi et de réactivité,

— d’avoir manqué d’intérêt pour les produits et la technique de la société,

— une erreur dans un dossier de financement et la lenteur du salarié dans le traitement de ce dossier,

— une mauvaise entente dans son équipe de son fait et un manque de communication avec ses collaborateurs,

— un manque de professionnalisme.

En ce qui concerne le manque de suivi et de réactivité déplorés par les clients, l’employeur produit une attestation de Mme [D], assistante logistique et commerciale au sein de la société FALC, qui atteste que M. [X] était 'très peu présent au sein de l’entreprise. Certains clients devaient lui envoyer de nombreuses relances par e-mail afin d’avoir une réponse à leurs demandes , une attestation d’un collègue, M. [K], dont il ressort que les clients devaient le relancer pour obtenir une réponse, un échange de courriels entre M. [X] et la société Lamesh Suez en février 2021, qui corrobore ces témoignages, et des courriels entre le salarié et des clients de la société en pièce 29 dont il n’est pas contesté qu’ils vont également en ce sens. Aucune des allégations péremptoires de l’intéressé pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinentes.

S’agissant de l’absence d’intérêt pour les produits et la technique de la société, l’employeur verse aux débats une attestation de M. [K], technico-commercial de la société, dont il ressort notamment qu’il a constaté que son collègue 'ne s’est jamais impliqué dans la technique et la compréhension du fonctionnement du filtre presse entraînant un report et une surcharge de travail sur le service commercial (aucune autonomie de sa part sur les dossiers). Entraînant également une nette dégradation de l’ambiance dans l’équipe . Aucun des documents produits par le salarié et aucune de ses allégations non étayées pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

Concernant la mauvaise entente au sein de son service du fait de M. [X] et le manque habituel de communication avec ses collaborateurs, il ressort des attestations versées aux débats par l’employeur, en particulier, que Mme [V], assistante commerciale, souligne qu’il était de manière habituelle 'difficile de le joindre et que 'la cohésion d’équipe s’en trouvait dégradée , M. [K], technico-commercial, confirmant que le comportement de l’intéressé entrainait 'une nette dégradation de l’ambiance dans l’équipe .

Pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser, M. [X] produit son compte-rendu d’entretien annuel du 21 décembre 2020 dont il ressort qu’il avait exprimé la résistance de son équipe aux changements mis en oeuvre ainsi qu’un échange de messages électroniques entre la responsable des ressources humaines et M. [M] qui appartenait à l’équipe dirigée par M. [X], dont il ressort qu’il a été sanctionné d’une mise à pied de 3 jours en février 2021 en raison d’une 'perte de self contrôle ponctuelle reconnue (rien n’établissant en revanche un comportement inadapté récurrent) avec la précision que l''implication envers la société de ce salarié n’était pas en cause. Toutefois, ces déclaration de M. [X] lors de son évaluation et ces deux courriels ne contredisent pas utilement les attestations. Pour le reste, les affirmations de M. [X] ne sont pas étayées.

Le reproche apparait suffisamment justifié.

Sans qu’il soit utile d’examiner les autres reproches ou de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, nonobstant l’absence de sanction ou de rappel à l’ordre antérieur du salarié, étant souligné que la relation contractuelle n’a duré qu’un an, il apparait que l’insuffisance professionnelle reprochée est établie par des éléments objectifs, a été constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle au regard de l’année d’emploi, et est directement imputable au salarié.

M. [X] sera donc débouté de l’ensemble de ses demandes formées au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le jugement sera de ce chef confirmé.

III – Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

L’exercice d’une action en justice est un droit, lequel ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi, d’erreur grossière équipollente au dol ou, à tout le moins, de légèreté blâmable.

La société FALC ne démontre pas que M. [X] a fait dégénérer en abus son droit d’agir en justice ou de former un recours. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive.

IV – Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Chacune des parties succombe partiellement. Il y a donc lieu de laisser la charge de chacune d’elle la charge de ses propres dépens. L’équité et la situation économique des parties commande par ailleurs de débouter les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles, et ce pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dans les limites de sa saisine,

Confirme la décision déférée, sauf en ses dispositions sur la privation d’effet de la convention de forfait ;

L’infirme de ce seul chef ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et ajoutant,

Dit que la convention de forfait est privée d’effet sur toute la durée contractuelle ;

Déboute M. [X] et la société Fabric et atelier L. [U] de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.