ARRET

N°

[Z]

C/

S.A.S.U. [5]

copie exécutoire

le 14 janvier 2026

à

M^e CHEMLA

M^e MOLLET

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 14 JANVIER 2026

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N° RG 24/01477 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBJ3

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 11 MARS 2024 (référence dossier N° RG 22/00132)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [N] [Z]

né le 26 Juillet 1966 à [Localité 7] (62)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

concluant par M^e Gérard CHEMLA de la SELAS ACG, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. [5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Adresse 9]

[Localité 1]

représentée et concluant par M^e Annabelle MOLLET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Mathilde PETY, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 19 novembre 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 14 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 14 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [Z], né le 26 juillet 1966, a été embauché à compter du 3 septembre 2018, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [5] (la société ou l’employeur), en qualité de responsable de production.

La société compte plus de 10 salariés.

Le 8 janvier 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle et le 19 février 2021, après homologation par la [6], le contrat de travail a pris fin.

Ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M.'[Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Quentin le 5 décembre 2022.

Par jugement du 11 mars 2024, le conseil a :

— débouté M. [Z] de toutes ses demandes :

— du rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019 ;

— des congés payés afférents aux d’heures supplémentaires pour l’année 2019 ;

— de l’indemnisation de repos compensateur pour dépassement d’heures supplémentaires pour l’année 2019 ;

— du rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2020 ;

— des congés payés afférents aux heures supplémentaires pour l’année 2020 ;

— de l’indemnisation de repos compensateur pour dépassement d’heures supplémentaires pour l’année 2020 ;

— débouté M. [Z] pour :

— sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels ;

— sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

— sa demande d’exécution provisoire ;

— sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— décidé que chaque partie supportait ses propres dépens.

M. [Z], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 octobre 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 11 mars 2024 dans toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [5] à lui verser les sommes de :

—  17 373,08 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour 2019 ;

—  1 737,30 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  8 221,82 euros à titre d’indemnisation de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

—  18 099,53 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour 2020 ;

—  1 809,95 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  8 752,92 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel ;

— condamner la société [5] à lui verser les sommes de :

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels ;

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— ordonner la rectification de l’ensemble des bulletins de paie pour la période du 1er janvier 2019 au 18 décembre 2020, du solde de tous comptes, attestation [8] et certificat de travail conformément aux termes du jugement à intervenir et ce, sous peine d’astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ;

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 3 500 euros, au visa de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3 500 euros pour les frais d’appel ;

— condamner la société [5] aux entiers dépens.

La société [5], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2025, demande à la cour de :

Sur la demande au titre des heures supplémentaires,

A titre principal,

— confirmer le jugement et juger que M. [Z] n’établit pas avoir réalisé des heures supplémentaires et respecté le formalisme qui y est attaché ;

En conséquence,

— débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire,

— réduire le montant des rappels de salaires correspondant ;

— débouter M. [Z] de sa demande de rectification des bulletins de salaire et juger qu’elle pourra produire un seul bulletin actant du rappel de salaire ;

Sur la demande au titre de l’obligation de prévention,

A titre principal,

— juger que la demande formulée par M. [Z] est prescrite ;

— confirmer le jugement et juger qu’elle n’a pas commis de manquement à l’obligation de prévention ;

En conséquence,

— débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire,

— réduire le montant des dommages et intérêts accordés à de plus justes proportions ;

Sur la demande au titre du harcèlement moral,

A titre principal,

— confirmer le jugement et juger que M. [Z] n’a pas été harcelé ;

En conséquence,

— débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire,

— réduire le montant des dommages et intérêts accordés à de plus justes proportions ;

En tout état de cause,

— la recevoir en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— débouter M. [Z] de sa demande d’astreinte ;

à titre subsidiaire,

— juger que l’astreinte, dont le montant devra être limité, ne pourra débuter qu’à compter d’un délai d’un mois suivant la signification de l’arrêt ;

En conséquence,

— condamner M. [Z] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ains qu’aux entiers dépens ;

— statuer ce que de droit quant aux dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [Z] affirme avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées en 2019 et 2020 pour avoir travaillé quotidiennement de 7h à 17h avec une pause méridienne de 30 minutes sans que ses bulletins de salaire mentionnent aucune heure supplémentaire.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant les siens, étant précisé que ce dernier étant seul en charge du contrôle du temps de travail, l’absence de réclamation du salarié pendant l’exécution du contrat de travail importe peu.

L’employeur se prévaut du contrat de travail et des témoignages produits pour contester les heures allégués opposant une durée contractuelle de travail de 36,15 heures par semaine du fait de 7 jours de RTT par an et l’absence de demande préalable écrite ou de déclaration d’heures supplémentaires faites malgré la procédure existante au sein de l’entreprise, affirmant que les tâches confiées ne justifiaient pas la réalisation d’heures supplémentaires.

Le contrat de travail stipule que M. [Z] perçoit une rémunération brute calculée sur la base de 3 750 euros par mois pour une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois, que seules sont considérées comme heures supplémentaires, les heures commandées par la direction, le salarié devant en faire la demande écrite préalable et signaler toute heure supplémentaire faite à la comptabilité dans les 30 jours, et que le salarié bénéficie de 7 jours de RTT par an.

L’employeur ne justifiant d’aucun accord collectif ou engagement unilatéral mettant en place dans l’entreprise un système de compensation des heures supplémentaires par des jours de repos, cette dernière stipulation ne saurait valoir preuve que la durée contractuelle de travail était de 36,15 heures.

Par ailleurs, même si l’employeur a subordonné le paiement des heures supplémentaires à une demande préalable soumise à autorisation, l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas en soi un accord tacite de sa part.

Or, M. [Z] se prévalant d’heures supplémentaires réalisées systématiquement sur site à raison de ses heures d’arrivée et de départ quotidiennes, l’employeur ne peut valablement prétendre qu’il en ignorait l’existence et donc qu’elles ont été réalisées sans son accord.

Quant à l’obligation prévue au contrat de travail de déclarer les heures supplémentaires réalisées, la cour constate que l’employeur ne justifie de l’application pratique de cette procédure que pour une période postérieure à la rupture du contrat de travail de M.'[Z].

Les attestations produites par l’employeur n’étant pas suffisamment précises quant aux heures d’arrivée et de départ du salarié pour contredire utilement l’amplitude déclarée de 7h-17h, il convient de retenir cette amplitude pour calculer le nombre d’heures supplémentaires réalisées.

En revanche, le témoignage circonstancié de M. [Y], responsable ADV-ordonnancement, contredit utilement les attestations stéréotypées produites par le salarié quant à la durée de sa pause méridienne qu’il convient donc de déduire à hauteur d’une heure et non de 30 minutes.

De même, les jours de RTT, qui ne sont pas assimilables aux congés payés annuels à prendre en compte dans le temps de travail effectif pour calculer le dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, doivent être déduits ainsi que les semaines de congés payés mentionnées sur les bulletins de paie.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction, au sens du texte précité, que M. [Z] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à une rémunération de 24 411,64 euros, outre 2 441,16 euros de congés payés afférents, pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020.

Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

2/ Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. A défaut d’accord, ce contingent est fixé à 220 heures par l’article D. 3121-24 du code du travail.

En application de l’article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Aux termes de l’article L. 3121-38, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnés à l’article L. 3121- 30 est fixée à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En application de l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation, qui a la nature d’un salaire, comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, le rappel de salaire accordé à M. [Z] correspond à 369,5 heures supplémentaires en 2019 et 365 heures supplémentaires en 2020.

Le contingent de 220 heures applicable en la cause ayant été dépassé de 149,50 heures en 2019 et de 145 heures en 2020 alors que M. [Z] n’a pas été en mesure du fait de l’employeur de formuler une demande de contrepartie en repos, le salarié a droit à une indemnisation de 8 125,25 euros, congés payés inclus, à ce titre.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

3/ Sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [Z] estime avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, ayant dégradé son état de santé, caractérisé par des reproches sur ses horaires de départ et la prise de ses congés estivaux alors qu’il connaissait une surcharge de travail, une mise à pied conservatoire injustifiée et une proposition de rupture conventionnelle afin d’obtenir le retrait de sa dénonciation.

Il justifie avoir été placé en arrêt-maladie du 21 décembre 2020 au 4 février 2021.

L’employeur conteste la matérialité des faits invoqués soulignant que le salarié se contente de procéder par voie d’affirmation.

Concernant les reproches qu’aurait formulés le supérieur hiérarchique de M. [Z], le seul courrier de dénonciation de ce dernier relayé par le référent harcèlement moral de la société ne présente pas le caractère d’objectivité suffisante pour valoir force probante.

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

Il en va de même de la volonté que l’employeur aurait eu de passer sous silence la dénonciation de harcèlement moral en proposant une rupture conventionnelle, qui ne repose que sur les affirmations du salarié.

Reste la mise à pied conservatoire notifiée le 18 décembre 2020 qui ne peut à elle seule constituer des agissements répétés de harcèlement moral.

L’existence d’un harcèlement moral ne pouvant être retenue, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

4/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [Z] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels en ne prenant aucune mesure corrective malgré sa dénonciation de faits de harcèlement moral, en lui notifiant une mise à pied conservatoire et en l’incitant financièrement à une rupture conventionnelle alors qu’il l’avait alerté sur une altération de ses conditions de travail du fait des agissements de son supérieur hiérarchique et sur sa surcharge de travail.

L’employeur soulève la prescription de cette demande pour avoir été formée plus de deux ans après les faits fautifs invoqués, affirme avoir pris en compte l’alerte du salarié pour le décharger de certaines missions et oppose l’absence de preuve d’un préjudice.

L’article 1471-1 alinéa 1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Pour engager la responsabilité de l’employeur, le salarié doit prouver l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, le courrier de dénonciation à l’employeur de faits de harcèlement moral datant du 15 décembre 2020, la saisine du conseil de prud’hommes le 5 décembre 2022 en réparation du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels du fait de la réaction de ce dernier à cette plainte a valablement interrompu le délai de prescription.

La demande de dommages et intérêts du salarié est donc recevable.

Sur le fond, même à considérer que les agissements de l’employeur postérieurs à la dénonciation des faits de harcèlement moral caractérisaient un manquement à l’obligation de sécurité, M. [Z] ne justifie d’aucun préjudice en lien avec ce manquement à défaut d’élément probant sur les causes de l’arrêt-maladie observé du 21 décembre 2020 au 4 février 2021.

Il convient donc de le débouter de sa demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.

5/ Sur les autres demandes

L’employeur devra remettre au salarié un bulletin de paie rectificatif et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le mois de sa notification sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse justifié.

Au vu du sens de la présente décision, il convient d’infirmer le jugement entrepris quant aux dépens pour les mettre à la charge de l’employeur ainsi que les dépens d’appel, de le confirmer quant aux frais de procédure et de laisser à la charge de chacune des parties les frais de procédure engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement dans les limites de sa saisine,

— Infirme le jugement sauf en ce qui concerne les demandes au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Dit que M. [N] [Z] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées,

— Condamne la société [5] à payer à M. [N] [Z] les sommes suivantes :

—  24 411,64 euros, outre 2 441,16 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020,

—  8 125,25 euros d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

— Ordonne à la société [5] de remettre à M. [N] [Z] un bulletin de paie rectificatif et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le mois de sa notification,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la société [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.