ARRET

N°

[X]

C/

Association [1]

copie exécutoire

le 12 février 2026

à

M^e CARTERET

M^e PIAT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

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N° RG 25/01053 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJO4

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 28 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 22/00190)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [H] [X]

née le 01 Janvier 1986 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par M^e Eugénie CARTERET de la SELARL CS AVOCATS, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMEE

Association [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice.

[Adresse 2]

[Localité 2]

concluant par M^e Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 17 décembre 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame [F] [M] indique que l’arrêt sera prononcé le 12 février 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame [F] [M] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 12 février 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [X] a été embauchée à compter du 31 décembre 2018, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par l’association [1] (l’association ou l’employeur), en qualité de d’auxiliaire de vie. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un temps complet à compter du 1er mai 2020.

L’association [1] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Mme [X] a été placée en arrêt maladie à compter du 7 avril 2022.

Le 10 août 2022, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis défavorable estimant que l’état de santé de la salariée ne lui permettait pas de reprendre son activité professionnelle.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, par requête reçue au greffe le 16 novembre 2022.

Par jugement du 28 novembre 2024, le conseil a :

— dit les demandes de Mme [X] recevables mais mal fondées ;

— débouté Mme [X] en sa demande de résiliation judicaire du contrat de travail ;

— constaté que Mme [X] n’avait pas fait l’objet d’un harcèlement moral ;

— constaté l’absence de manquements de l’association [1] à l’obligation de sécurité ;

— débouté la salariée du surplus de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail';

— condamné Mme [X] à verser la somme 150 euros à l’association [1] à titre de l’article 700 du code de procédure civil ;

— dit qu’il n’y avait pas lieu à l’exécution provisoire ;

— condamné Mme [X] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [X], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 octobre 2025, demande à la cour de':

— juger son appel recevable et bien fondé ;

En conséquence,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement le 28 novembre 2024.

En conséquence et statuant de nouveau,

— constater qu’elle a fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

— constater les manquements de l’association [1] à son obligation de sécurité ;

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

— dire que la rupture de son contrat de travail produira les conséquences d’un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  1 905,57 euros à titre d’indemnité de préavis outre 190,55 euros au titre des congés payés y afférent ;

—  22 800,96 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de licenciement ou à titre subsidiaire la somme de 7 601,2 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou pour le préjudice moral lié au dépassement de la durée maximale du temps de travail hebdomadaire ;

—  2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamner l’association [1] à lui remettre un certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi conformes aux termes du jugement à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour passé le délai de 15 jours suivants la notification de la décision ;

— condamner la même aux entiers dépens.

L’association [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 octobre 2025, demande à la cour de :

— juger Mme [X] recevable mais mal fondée en son appel ;

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— juger que Mme [X] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral ;

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— rejeter les demandes de Mme [X] tendant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, en l’absence de manquements graves rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle ;

— en conséquence, rejeter la demande de Mme [X] tendant à l’obtention de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, de même que sa demande subsidiaire fondée sur l’absence de cause réelle et sérieuse ;

— à titre subsidiaire, réduire les demandes de Mme [X] à de plus justes proportions';

— juger que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, débouter également Mme [X] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

— rejeter la demande de Mme [X] tendant à l’octroi de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— subsidiairement, ramener ses prétentions indemnitaires à de plus justes proportions';

— rejeter le surplus des prétentions de Mme [X] notamment celles liées aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— très subsidiairement, réduire ses prétentions à de plus justes proportions ;

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [X] à lui verser une somme de 3 500 euros au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation et de leurs moyens.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur l’existence d’un harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [X] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral caractérisé par de nombreuses pressions de la part de sa hiérarchie pour fournir un travail de plus en plus important au mépris total du respect de la personne humaine et un refus de ses supérieurs de prendre en considération les doléances justifiées relatives à ses conditions de travail.

Elle n’apporte aucune précision sur les pressions et les doléances évoquées et ne se prévaut d’aucune pièce à l’appui de ses allégations.

En l’état de la pauvreté des explications et en l’absence de pièces, la matérialité d’éléments de faits significatifs, précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ce chef.

2/ Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [X] expose que l’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité en lui imposant des journées de travail particulièrement chargées, ne prenant pas en compte les temps de déplacement entre chaque patient, ce qui l’a conduite à travailler plus de 11 heures d’affilé par jour sans prendre de pause déjeuner et plus de 48 heures par semaine et que l’enquête sur les risques psychosociaux n’a pas été menée de sa propre initiative mais à la demande de l’inspecteur du travail.

L’employeur fait valoir qu’il a été confronté à un grave et inédit manque de personnel lié à l’absentéisme et aux difficultés de recrutement ce qui a effectivement, en raison de la nature de ses missions, conduit à imposer à Mme [X] à certains moment une importante amplitude de travail journalier ; que cette amplitude n’a cependant jamais dépassé celle prévue par l’accord d’établissement d’aménagement et de réduction du temps de travail (12 heures), que dans le contexte exceptionnel précédemment décrit, le fait que la durée hebdomadaire ait parfois excédé 48 heures ne constitue pas un manquement grave à l’obligation de sécurité et que l’engagement d’une enquête sur les risques psychosociaux à la suite d’une alerte de l’inspection du travail est la démonstration de ce qu’elle a respecté son obligation de sécurité.

Sur ce,

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité en application de l’article L.4121-1 du code du travail doit en assurer l’effectivité.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Par ailleurs, l’article L. 3121-18 précise que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail et urgence dans des conditions précisées par décret.

Aux termes de l’article L. 3121-20 du même code, au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’avenant à l’accord d’établissement du 28 juin 2000 des services de prévention et d’aide à la personne relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise prévoit que la durée quotidienne de travail ne peut dépasser 12 heures mais peut être portée à 14 heures dans la limite de 5 jours par quatorzaine, que l’horaire hebdomadaire de travail peut varier en fonction des besoins du service en respectant une limite maximale de 44 heures.

En l’espèce, il ressort des plannings versés aux débats qu’un délai variable était laissé entre chaque patient dont Mme [X] ne démontre pas qu’il était trop court compte tenu de la distance à parcourir d’un domicile à un autre.

En revanche, il est établi qu’entre janvier 2020 et le 27 mars 2022, Mme [X] a été amenée à 13 reprises à effectuer des semaines de plus de 44 heures et même de 48 heures pouvant aller jusqu’à 53,99 heures. Tel a été notamment le cas à 4 reprises entre le 10 janvier et le 27 mars 2022.

Si certaines semaines ne comptaient que 3 jours comme le fait remarquer l’employeur, certaines en faisaient 6.

Si effectivement l’association a pu rencontrer des difficultés de personnel, il ne pouvait en faire peser les conséquences sur ses salariés en violation des règles sur le temps de travail.

La gravité de cette situation à l’échelle de l’entreprise a d’ailleurs conduit le médecin du travail, le 17 mars 2022, et la directrice adjointe de la qualité de l’offre, de la tarification et de l’évaluation du conseil départemental de l’Oise, le 24 mars 2022, à émettre un signalement collectif sur les risques psychosociaux auprès de la médecine du travail.

Il est donc démontré que l’OPHS a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme'[X].

L’absence d’élément médicaux permettant de faire le lien entre les arrêts de travail et la consultation d’un psychiatre et le manquement précité ne suffit pas à écarter toute notion de préjudice. L’association sera donc condamnée à payer à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

3/ Sur la demande de résiliation du contrat de travail :

Au soutien de sa demande de résiliation du contrat de travail, Mme [X] invoque un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité ayant altéré sa santé physique et mentale.

L’association conteste tout manquement grave de nature à justifier la résiliation du contrat de travail et fait valoir qu’aucun élément ne permet de rattacher les arrêts-maladie de Mme [X] aux manquements qu’elle invoque.

Sur ce,

La voie de la résiliation judiciaire est ouverte au salarié qui invoque que l’employeur a gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, légales ou conventionnelles.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie et produit, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ou nul et avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et de leur gravité.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet.

En l’espèce, si le harcèlement moral n’est pas établi, tel n’est pas le cas du manquement à l’obligation de sécurité. Or, la violation des règles sur la durée du travail occasionne nécessairement un préjudice au salarié qui est d’autant plus grave s’agissant de Mme'[X] que cette violation a été répétée et s’est multipliée dans les semaines qui ont précédé le placement en arrêt-maladie de la salariée (3 fois entre le 21 février et le 27 mars 2022).

Ces manquements justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non nul en l’absence de harcèlement moral, à la date de notification du licenciement pour inaptitude soit le 12 juin 2023.

Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre, non seulement à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents peu important que son licenciement ait été prononcé pour inaptitude d’origine non-professionnelle, la présente décision s’y substituant, mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient d’allouer à Mme [X] les sommes de 1 905,57 euros au titre du préavis et de 190,55 euros au titre des congés payés afférents, ces sommes justifiées dans leur principe n’étant pas critiquées dans leur quantum.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [X] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 5 mois de salaire.

En considération de la situation particulière de la salariée et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi et en l’absence d’élément sur son devenir professionnel postérieur à son licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif.

Mme [X] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

4/ Sur les frais du procès :

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [X] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites des dispositions qui lui sont soumises,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement nul,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que l’association [1] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [X],

Prononce la résiliation du contrat de travail à effet au 12 juin 2023,

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [X] les sommes de :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 905,57 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 190,55 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à l’association [1] de remettre à Mme [X] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne à l’association [1] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [X] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations,

Rejette toute autre demande,

Condamne l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.