COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général :

14/03282.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 03 Décembre 2014, enregistrée

sous le n° F 13/01134

ARRÊT DU 21 Novembre 2017

APPELANTE :

Madame N H épouse X

[…]

Lieu dit 'La moustière'

[…]

représentée par Maître ARTU, avocat substituant Maître FUHRER de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocats au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20130350

INTIMEE :

SELARL XLABS SELARL Laboratoires d’analyses médicales

[…]

La Chauvellière

[…]

représenté par Maître Etienne DELATTRE, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Septembre 2017 à 14H00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise ANDRO-COHEN, président

Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller

Madame Estelle GENET, conseiller

Greffier : Madame BODIN, greffier.

ARRÊT :

prononcé le 21 Novembre 2017, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame ANDRO-COHEN, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

La société Xlabs dont le siège social est situé à Cholet (49), exploite plusieurs laboratoires de biologie médicale (6) en Maine et Loire, Vendée et dans les deux-Sèvres. Son effectif est supérieur à 10 salariés (70).

M^me N X a été engagée le 2 juin 2009 en qualité de comptable, statut cadre coefficient 400, selon contrat de travail à durée indéterminée, par la société Xlabs.

Affectée principalement au siège social à Cholet, la salariée bénéficiait d’un salaire fixé initialement à la somme de 2 085 euros brut par mois sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des laboratoires d’analyses médicales extra-hospitaliers.

M^me X percevait en dernier lieu un salaire moyen de 4 765.73 euros par mois.

Le 15 avril 2013, la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail pour une affection médicale jusqu’au 24 avril 2013, arrêt prolongé jusqu’au 17 mai 2013 pour un syndrome anxio dépressif réactionnel.

Le 10 mai 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde fixé au 23 mai, avec mise à pied conservatoire.

Le 16 mai 2013, elle a bénéficié d’un arrêt de travail prescrit par son médecin traitant en raison 'd’un syndrome anxio dépressif réactionnel à un conflit professionnel’jusqu’au 31 mai 2013.

Le 18 mai 2013, M. X informait son employeur de ce qu’elle ne pouvait pas se rendre au dit entretien du fait de 'son état de santé sérieusement affecté en raison de ses conditions de travail au sein de l’entreprise 'et sollicitait des explications sur l’objet précis de la procédure de licenciement assortie d’une mise à pied semblant être une nouvelle mesure vexatoire à son encontre.

L’entretien a été reporté au 31 mai 2013.

Parallèlement, le 24 mai 2013, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et de diverses demandes indemnitaires notamment pour harcèlement moral.

Le 30 mai 2013, M^me X informait l’employeur de son absence

en raison de son état de santé, d’un rendez vous pris au CHU pour sa pathologie professionnelle et sollicitait à nouveau des explications sur les faits précis relatifs à la procédure de licenciement.

Les arrêts de travail ont été prolongés régulièrement jusqu’au 30 novembre 2013.

Le 5 juin 2013, M^me X a été licenciée pour faute lourde ' en raison du détournement de ses fonctions à des fins pécuniaires personnelles avec intention de nuire à la société Xlabs, lui causant un préjudice important’ se traduisant par :

— une augmentation unilatérale de son salaire ne correspondant pas à sa classification et le versement d’une prime d’ancienneté qui ne lui était pas due,

— le paiement d’un nombre extrêmement élevé d’heures supplémentaires, non justifié par ses fonctions et non conformes aux consignes de la Direction,

— le paramétrage délibéré du logiciel de paie de nature à nuire à deux de ses collègues.

Par jugement du 3 décembre 2014, le conseil de prud’hommes d’Angers a:

— rejeté l’exception d’incompétence soulevée par la société Xlabs au profit du Tass du Maine et Loire et la demande de sursis à statuer,

— débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— jugé que le licenciement reposait non pas sur une faute lourde mais sur une faute grave,

— condamné la société Xlabs à payer à M^me X la somme de 500 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’impossibilité d’exercer le droit individuel à la formation,

— dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du jugement avec capitalisation des intérêts annuels en application de l’article 1154 du code civil,

— débouté la salariée des ses autres demandes,

— rejeté les demandes de la société Xlabs sur le fondement de l’article 32-1 et sur celui de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M^me X aux dépens.

La salariée a régulièrement interjeté appel de cette décision par courrier de son conseil posté le 22 décembre 2014.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M^me X, dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées et parvenues au greffe le 31 août 2017, soutenues oralement à l’audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 3 décembre 2014, sauf en ce qu’il a retenu sa compétence,

— à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Xlabs,

— condamner la société Xlabs à lui payer avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes les sommes de :

—  4 050, 87 € au titre de l’indemnité de licenciement,

-14 297, 19 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

-1 429, 72 euros pour les congés payés afférents,

-50 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire ,juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Xlabs à lui verser les sommes suivantes :

—  4 050, 87 € au titre de l’indemnité de licenciement,

-14 297, 19 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ,

-1 429, 72 euros pour les congés payés afférents,

-50 000 € nets de charge de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-15 000 € de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi et déloyale du contrat de travail et du manquement à son obligation de sécurité de résultat

— et en tout état de cause,

— condamner la société Xlabs à lui verser les sommes suivantes :

—  10 000 € nets de dommages et intérêts pour non respect de ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles,

-15 000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

-2 500 € de dommages et intérêts en raison du préjudice lié à l’impossibilité d’exercer le droit individuel à la formation,

-3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront par application de l’article 1154 du code civil,

— débouter la société Xlabs de ses demandes,

— ordonner la régularisation des bulletins de salaire établis à compter du mois de juin 2013 sur la base d’un salaire mensuel de 3 009, 13 € et une prime d’ancienneté de 15%

— condamner la société Xlabs aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La salariée fait valoir en substance que :

—  Sur la compétence du conseil de prud’hommes :

— la juridiction prud’homale est seule compétente pour trancher ses demandes s’agissant de la résiliation de son contrat de travail, à titre principal en raison des manquements de son employeur notamment pour des faits de harcèlement moral, et s’agissant à titre subsidiaire de la contestation de son licenciement pour faute lourde,

— la salariée est recevable à agir devant la juridiction du travail pour obtenir réparation du préjudice du harcèlement moral subi indépendamment de la procédure engagée devant le Tass, dans le cadre de la législation sur les accidents du travail et des maladies professionnelles.

— l’exception d’incompétence au profit du tribunal des affaires de sécurité sociale doit être rejetée.

- Sur le harcèlement moral :

— elle a subi des actes répétés de harcèlement moral de la part de son employeur caractérisés par

— une surcharge de travail comme en atteste l’ampleur des missions qui lui ont été confiées en tant que responsable des ressources humaines, l’amenant à venir tôt le matin et à rester tard le soir même le samedi, à effectuer de nombreux déplacements sur les sites et notamment à Fontenay-le-Comte où la société Xlabs a racheté un laboratoire en janvier 2012. Ses relevés de pointage témoignent de son implication et de son activité professionnelle et ne peuvent avoir été falsifiés par elle faute d’une habilitation. La charge de travail s’est alourdie à la fin de l’année 2011 avec le rachat du laboratoire de Fontenay le Comte et le départ en février 2012 de l’autre salariée du service administratif (M^me Z), remplacée en mai 2012 (M^me A).

— une dégradation des conditions de travail lorsqu’elle a dû partager un bureau ( local de 10 m² ) et le mobilier avec deux autres salariées à compter de juin 2012,

— un courriel déplacé et choquant de la part d’un biologiste (M. E) le 11 février 2013 et des propos déstabilisants de la part du gérant (M. K) le 11 avril 2013 se plaignant 'qu’il y avait trop de secrétaires dans ce labo',

— l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute lourde avec mise à pied,

— la surcharge de travail, l’absence de reconnaissance de son travail par son supérieur et des paroles déplacées ont entraîné une altération de son état de santé, un changement de son comportement et un épisode anxio-dépressif réactionnel à un conflit avec son employeur ce qui est confirmé par les certificats médicaux, un arrêt maladie de plusieurs mois, un traitement médicamenteux, un suivi psychologique,

— l’employeur informé à plusieurs reprises de sa charge de travail et du manque d’effectif dans le service administratif, n’a rien fait pour prévenir le harcèlement et préserver la santé de sa salariée. Condamné pour des faits de harcèlement moral sur une autre salariée, il a manqué à ses obligations en matière de sécurité et de santé au travail et ne peut pas utilement se retrancher derrière les prétendues difficultés personnelles et familiales de la salariée pour y échapper.

— elle a subi un préjudice dont elle demande réparation à hauteur de 15 000 euros, en raison des faits de harcèlement moral en ce que son état de santé a été altéré, ce qui ne lui permet toujours pas de pouvoir rechercher un nouvel emploi

—  subsidiairement, sur le manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, légales et conventionnelles

— si la cour ne retient pas l’existence d’un harcèlement moral, la preuve est rapportée que l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles, légales et conventionnelles en ce que :

— la réglementation en matière d’amplitude de l’horaire de travail

et la convention collective imposant le recours exceptionnel aux heures supplémentaires n’ont pas été respectés, la salariée travaillant régulièrement au delà de 44 heures par semaine,

— les modifications de qualification et de rémunération n’ont pas été matérialisées par avenant en violation de la directive communautaire du 14 octobre 1991 n°91/533/CEE,

— les bulletins de salaires établis à partir du mois de juin 2013 ont été rectifiés à la baisse sans son accord, sa prime d’ancienneté est passée de 15% à 3%, de sorte que la société devra régulariser les bulletins de salaire.

— l’ensemble de ces manquements justifie l’octroi d’une somme de 10 000 euros net.

- Sur la résiliation judiciaire et ses conséquences

— les actes de harcèlement moral, le non respect de ses obligations contractuelles, légales et conventionnelles par la société XLabs et l’absence de conclusion d’un avenant en matière de rémunération et de classification justifient la résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de l’employeur.

— la rupture prononcée aux torts de l’employeur pour des faits de harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul,

— elle est fondée à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis de licenciement (14 297.19 euros), de l’indemnité de licenciement (4 050.87 euros) et des dommages et intérêts pour licenciement nul (50 000 euros) faute d’avoir retrouvé un emploi stable avec une rémunération similaire à l’issue d’une longue période d’arrêt de travail (avril 2013-janvier 2015.

—  Subsidiairement, sur le licenciement et ses conséquences

— elle conteste les griefs formulés à son encontre

— la charge de la preuve de la faute lourde incombe à la société Xlabs qui ne verse aucun élément probant à l’appui de ses accusations de détournement ni encore moins de l’intention de nuire de la salariée.

— s’agissant des augmentations de rémunération, elles ont été négociées et fixées par le gérant M. K comme le confirment un document du 8 novembre 2010 rempli par lui, les bulletins de salaire dont l’employeur avait connaissance.

— l’employeur l’a gratifiée, comme d’autres salariés de l’entreprise, au-delà des dispositions conventionnelles avec une prime d’ancienneté de 15 %,

— l’employeur était informé du nombre d’heures supplémentaires payées figurant sur ses bulletins de salaire en fonction d’un décompte adressé par la salariée,

— il savait que la charge de travail du service administratif imposait la réalisation d’heures supplémentaires malgré les consignes générales de ne pas en effectuer,

— la salariée ne pouvait pas modifier et falsifier les relevés de la pointeuse sur ses horaires de travail, elle n’a pas effectué ses heures de travail à distance à son domicile mais bien au siège social de l’entreprise,

— elle justifie les 'incohérences’ invoquées à tort par l’employeur sur les bulletins de salaire et n’a détourné aucune heure supplémentaire.

— elle a effectivement commis une erreur dans le paramétrage du taux de prévoyance figurant sur les bulletins de salaire de deux collègues M^me B et M. C mais cela résulte d’une erreur et non pas d’une intention délibérée de pénaliser ses collègues : elle devait rectifier cette erreur à la suite de l’audit qui a découvert l’anomalie mais n’a pas eu le temps de le faire en raison de son arrêt maladie.

— cette accusation ne repose que sur le témoignage de M^me A , non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, dont les allégations ne sont pas fondées.

— elle réclame la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la somme de 2 500 euros pour la perte de son DIF.

La société Xlabs, dans ses conclusions régulièrement communiquées, parvenues au greffe le 28 août 2017, soutenues oralement à l’audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de réformer le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

— se déclarer incompétente sur les demandes de M^me X au profit du tribunal des affaires de sécurité sociale du Maine-et-Loire,

— se déclarer incompétente sur la demande de harcèlement moral au profit du tribunal des affaires de sécurité sociale du Maine-et-Loire,

— juger que le licenciement de M^me X repose sur une faute lourde, et subsidiairement sur une faute grave,

— rejeter les demandes de la salariée,

— la condamner au paiement d’une amende civile et à lui verser la somme de

5 000 € au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile, la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L''employeur fait valoir en substance que :

—  Sur la compétence du conseil de prud’hommes :

— la juridiction prud’homale n’est pas compétente en ce que M^me X sous couvert d’une action en reconnaissance d’un harcèlement moral et d’une indemnisation de la perte de son emploi demande réparation d’un préjudice consécutif à un prétendu accident de travail. La salariée reprend les mêmes arguments que ceux développés devant le TASS de Maine-et-Loire à l’occasion de sa demande de reconnaissance d’un accident de travail.

—  Sur le harcèlement moral :

— la salariée ne rapporte pas la preuve de la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement : les attestations produites émanent principalement de son entourage et de personnes la connaissant très peu. L’attestation d’une ancienne collègue (M^me D) est partiale voire mensongère sur l’amplitude horaire de travail.

— M^me X avait un total contrôle sur le logiciel de gestion des temps et des paies même à distance de son domicile, ce qui explique des manipulations de sa part sur les relevés de pointage.

— elle se borne pour invoquer une charge excessive de travail de produire quatre courriels échangés avec M. F à propos du fonctionnement du logiciel et de deux messages avec un collègue ce qui ne permet pas de justifier la réalisation des centaines d’heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuer à partir du mois de janvier 2010.

— de nombreuses incohérences sont soulignées comme le paiement de 144 heures supplémentaires payées en décembre 2011, l’absence de toute heure supplémentaire avant janvier 2010 ou durant la période de janvier à novembre 2011, la mention d’heures de modulation alors qu’elle n’est pas soumise au régime de la modulation.

— son état de santé s’est dégradé non pas en raison de son travail mais par des soucis d’ordre personnel et familial. Elle a toujours été reconnue apte à son poste par le médecin du travail étant observé que la CPAM n’a pas reconnu, dans sa décision du 27 août 2013, l’origine professionnelle de son arrêt de travail du 16 mai 2013.

— aucune preuve de la dégradation de ses conditions de travail n’est fournie à l’appui des déclarations de la salariée : suite au départ de M^me Z, des postes ont été pourvus (M^me A et M. C) et deux salariées ont été formées à la comptabilité, la comptable du laboratoire de Fontenay le Comte est restée en poste de sorte que les déplacements de M^me X étaient très occasionnels (frais déplacement en décembre 2011 et mars 2012).

— l’échange de deux courriels entre M^me X et M. E, à l’origine d’une réaction violente de la salariée, est resté isolé.

— le bureau de M^me X, de 16 m², était suffisant pour accueillir deux salariées.

— la salariée échoue à démontrer les éléments constitutifs d’un harcèlement moral.

—  Sur la résiliation judiciaire :

— la salariée invoque des faits anciens et dont elle ne s’est jamais plainte auprès de son employeur et dont la survenance n’a pas rendu impossible la relation de travail : des allers et retours entre les sites de Cholet et de Fontenay le Comte, une prétendue surcharge de travail et le partage de son bureau avec une collègue.

— elle était en charge de par ses fonctions de procéder aux relevés d’heures de présence dans l’entreprise de tous les salariés, même les siens, et disposait du contrôle sur le logiciel des temps et des payes, même à distance de son domicile,

— elle n’a subi aucune pression de la Direction pour effectuer des heures supplémentaires alors que la consigne de l’employeur, diffusée par notes de services par M^me X elle-même , était de limiter le nombre d’heures supplémentaires à la suite de la suppression des avantages de la loi Tepa.

— la société n’a pas manqué à ses obligations en matière de temps de travail à l’égard de M^me X qui a délibérément violé les instructions en ce sens, elle sera donc déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

—  Sur le licenciement

— la faute lourde révèle l’intention de nuire de la salariée à l’encontre de l’employeur ce qui est le cas de l’espèce en cas de détournement des fonds à des fins personnelles : les agissements de M^me X, consistant à s’octroyer un surplus de rémunération à compter de novembre 2010 date d’entrée dans ses nouvelles fonctions de responsable des ressources humaines grâce à :

— des augmentations de salaire,

— une prime d’ancienneté ne correspondant pas à ses années de présence dans l’entreprise,

— des heures supplémentaires injustifiées au regard de sa charge de travail révèlent l’intention de nuire de cette dernière et justifient de retenir la faute lourde.

— le détournement de fonds évalué à 58 191 euros au minimum au préjudice de son employeur constitue une faute lourde et à tout le moins une faute grave justifiant le licenciement de la salariée,

— l’intention de nuire de M^me X est également confirmée au préjudice de deux de ses collègues M. C et M^me B, et à travers eux, de l’employeur, en ce que le commissaire aux comptes a constaté le 29 mars 2013 des anomalies commises par le service des ressources humaines dirigée par M^me X et que, selon M^me A, le paramétrage des congés payés a été rectifié de manière différente au préjudice de deux salariés avec lesquels M^me X n’avait pas d’affinité.

— le licenciement est justifié sur la base d’une faute lourde et repose subsidiairement sur une faute grave de la salariée.

—  sur l’article 32-1 du code de procédure civile

— la salariée, qui a détourné au préjudice de son employeur des fonds de l’ordre de 58 191 euros au minimum outre les charges sociales et fiscales afférentes

(60 %), a produit des documents sans valeur probante, invoque un harcèlement moral pour semer la confusion et fait preuve d’une légèreté blâmable et d’une intention de nuire; elle sera condamnée à une amende civile et à des dommages et intérêts de 5 000 euros au profit de l’employeur par application de l’article 32-1 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la compétence du conseil de prud’hommes

L’article L. 1411-1 du code du travail confère compétence exclusive au conseil des prud’hommes pour trancher les différends qui peuvent s’élever, à l’occasion de tout contrat de travail, entre les employeurs et leurs salariés. Cette compétence est étendue aux contestations portant sur l’exécution et la cessation du contrat de travail.

En l’espèce, M^me X agissant en résiliation judiciaire de son contrat de travail et subsidiairement en contestation de son licenciement, les demandes de la salariée portant sur l’exécution et la rupture de son contrat de travail ressortent bien de la compétence de la juridiction prud’homale.

L’exception d’incompétence au profit du TASS du Maine et Loire soulevée par l’employeur doit être rejetée et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer de l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour soutenir qu’elle a été victime d’agissements de harcèlement moral, M^me X invoque les faits suivants :

— une surcharge de travail depuis la reprise d’un site à Fontenay le Comte en janvier 2012,

— la dégradation de ses conditions de travail,

— des paroles déplacées de la part d’un salarié et du dirigeant M. K.

— une altération de son état de santé physique et mentale.

Elle produit notamment aux débats :

— sa fiche de poste de responsable des ressources humaines,

— ses relevés de pointage du 1^er janvier 2012 au 28 octobre 2012,

— des mails échangés avec M. F, collègue, sur des problèmes informatiques,

— des attestations de M^mes Pouvreau, Defontaines, G et L,

— des attestations de son mari et de ses enfants, des mails échangés avec son époux,

— des attestations de proches M. H, I, […],

— des extraits des courriels échangés les 11 et 12 février 2013 entre M^me X, M. E et M. K,

Sur le plan médical, elle produit :

— les arrêts maladie établis par son médecin traitant à partir du 15 avril 2013,

— un courrier du médecin du travail daté du 30 avril 2013, sollicitant du CHU une consultation de M^me X,

— le rapport médical du D^r J du 4 juin 2013 , psychiatre au CHU d’Angers

— un extrait de son dossier médical de la médecine du travail,

— le certificat du Docteur Croiset psychiatre en date du 18 mars 2014 indiquant assurer des entretiens hebdomadaires avec la salariée depuis le 9 janvier 2014,

— des factures du psychologue,

— des prescriptions médicales à compter de mars 2014.

Le grief de la dégradation des conditions de travail de M^me X appelée à partager son bureau, d’environ 16 m² selon les plans versés aux débats par l’employeur, avec une collègue n’est pas établi. Le fait qu’elle ait dû travailler, à deux, sur le même mobilier n’est pas davantage justifié.

De même, les extraits – tronqués- de trois courriels échangés entre M^me X, un biologiste M. E et le dirigeant ne permettent pas d’en déduire à eux seuls, en l’absence d’autres éléments ou témoignages, qu’il s’agit de propos blessants ou agressifs à l’encontre de la salariée. Le caractère isolé de cet échange et les explications fournies par le dirigeant dans son courriel permettent d’écarter

l’existence de propos irrespectueux envers la salariée, s’agissant d’un contexte dépourvu d’animosité (tirage de fèves).

Les remarques répétées que M^me X prête à M. K 'il y a trop de secrétaires dans l’entreprise’ ne sont corroborées par aucun témoignage précis. M^me L, ancienne salariée, n’est pas en mesure de préciser la date et les circonstances dans lesquelles le dirigeant a pu s’exprimer ainsi et ne souligne pas le caractère réitéré des réflexions. A supposer que de telles remarques aient été prononcées, elles ne s’adressaient manifestement pas à M^me X, exerçant des fonctions de cadre. La matérialité de ce grief n’est donc pas établie.

S’agissant de la surcharge de travail, M^me X fait valoir qu’elle est liée à la reprise du site de Fontenay le Comte en janvier 2012 portant l’effectif des salariés de la société de 40 à 70, ainsi qu’au départ – non remplacé dans l’immédiat- de sa collègue M^me Z le 15 février 2012.

Les bulletins de salaire de M^me X font effectivement référence à la réalisation d’heures supplémentaires rémunérées chaque mois à compter du mois de février 2012 allant de 21.33 heures en octobre 2012 à 96.83 heures en février 2012.

Il n’est pas contesté que la salariée chargée de la gestion des payes sur le site de Fontenay le Comte a été maintenue sur le site de sorte que la preuve d’un surcroît de travail lié à la reprise de ce laboratoire n’est pas établie.

Comme le relève à juste titre le conseil de prud’hommes, M^me X apparaît être la seule à effectuer de manière durable tout au long de l’année 2012 des heures supplémentaires au regard des bulletins des salaires des autres salariés.

Il est au demeurant établi qu’à cette période, la Direction adressait par l’intermédiaire de M^me X, des notes de service à l’ensemble du personnel notamment en août et en octobre 2012 pour limiter le nombre d’heures supplémentaires et d’y recourir après validation de son supérieur. Force est de constater que M^me X ne justifie pas avoir alerté le dirigeant de l’entreprise du dépassement régulier de la durée de son temps de travail.

Les allégations de M^me X reposent essentiellement sur les témoignages de ses proches ayant constaté son manque de disponibilité dans sa vie personnelle et se contentent de reprendre ses dires, sans apporter d’éléments précis susceptibles de les étayer.

Elle fournit également quelques courriels (5) échangés avec le responsable informatique et deux collègues, à des heures tardives ou des jours non travaillés, à partir de sa messagerie personnelle pour des problèmes de connexion informatique de son portable professionnel.

Enfin, l’attestation d’une ancienne collègue M^me D selon laquelle 'M^me X était présente au laboratoire lors de mon embauche certains samedis matin sachant que mon heure était 7h30 et lorsque je terminais à 13 heures , elle était encore là puis la semaine à 8 heures, elle était souvent présente à son poste' est contredite par les éléments produits par l’employeur comme l’a retenu à juste titre le conseil des prud’hommes. En effet, M^me D était absente durant la quasi-totalité de l’année 2012 et au début de l’année 2013 pour arrêt maladie, congé maternité et congés payés, et les relevés de pointage des salariées durant la courte période de travail commune ont démenti l’amplitude horaire annoncée.

Son ancienne collègue M^me Z n’a pas confirmé les allégations de M^me X relatives à une surcharge de travail dans le service administratif avant son départ le 15 février 2012. Au demeurant, il ne fait pas débat que l’employeur a recruté début mai 2013 M^me A comme responsable administratif et comptable et le 10 avril 2013 M. C comme responsable informatique et qu’il a affecté une autre salariée M^me M au service administratif en juin 2012 .

Si les bulletins de salaire confirment la réalisation d’heures supplémentaires effectuées par M^me X, force est de constater que la salariée, à la suite du départ de sa collègue au mois de février 2012 et de manière ponctuelle au mois de juillet 2012, a travaillé sur une base moyenne de 40 heures hebdomadaires ce qui ne constitue pas un surcroît durable de travail et une charge manifestement excessive au regard des fonctions de cadre occupées.

Les allégations de la salariée harcèlement moral reposent essentiellement sur les pièces médicales produites. Si le médecin traitant a constaté le 16 mai 2013 un syndrome anxio dépressif de M^me X ' réactionnel à un conflit professionnel', force est de constater que l’arrêt de travail initial se rapportait à une affection médicale. Les arrêts de travail suivants ont été prescrits alors que la procédure de licenciement pour faute lourde était initiée depuis le 10 mai 2013.

Le compte rendu des consultations auprès du médecin du travail et notamment à l’issue de la dernière visite du 29 avril 2013, rapporte des doléances de la salariée évoquant 'des difficultés de sommeil, un traitement par Xanax, une surcharge de travail ++ et une sensation d’épuisement ; est dans une optique de quitter son travail, recherches effectives depuis octobre.'

L’attestation de sa collègue M^me A fait état des problèmes d’ordre personnel et familial rencontrés depuis l’année 2012 par M^me X.

Le médecin du travail qui a reçu la salariée le 29 avril 2013 et ne l’a pas déclarée inapte à son poste.

S’il résulte incontestablement que les nouvelles fonctions et les responsabilités de Responsable RH en 2011 et le départ prématuré de sa collègue le 15 février 2012 ont occasionné un stress important et un surcroît de travail pour M^me X, ce seul constat n’est pas corroboré par la preuve de la matérialité d’agissements répétés de l’employeur de nature à laisser supposer un harcèlement moral.

Il ne permet donc pas de considérer que les troubles et le mal-être de la salariée sont imputables à l’employeur.

Ainsi, la salariée n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur les manquements de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles

En application des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique er mentale des salariés.

Au-delà des allégations de harcèlement moral, dont il vient d’être jugé qu’elles sont infondées, il n’est justifié d’aucun manquement par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

La salariée invoque également le non-respect par l’employeur de certaines obligations légales et conventionnelles en matière d’amplitude de l’horaire de travail et de recours aux heures supplémentaires, d’avenant en cas de modification de la qualification et de rémunération.

La convention collective applicable prévoit que :

— le recours ponctuel aux heures supplémentaires est possible dans les limites fixées ci-après (article 9.1.3). Il doit rester exceptionnel uniquement en cas de recours à une annualisation du temps de travail, ce qui n’est pas le cas de la salariée.

— les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail de 35 heures sont rémunérées avec majoration dès la 36^e heure,

— dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d’heures supplémentaires libres fixé à l’article 9.1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

— chaque heure supplémentaire effectuée dans l’année au-delà du contingent légal ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les laboratoires dont l’effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et de 100 % pour les laboratoires de plus de 10 salariés.

— à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures (article

9.1.1.2.).

Il résulte des pièces produites que M^me X n’a pas travaillé au-delà de 48 heures par semaine, que si elle a réalisé un nombre d’ heures supplémentaires dépassant le contingent annuel (150 heures), elle ne conteste pas avoir perçu la majoration correspondante ainsi que le repos compensateur au vu des journées de récupération figurant sur les bulletins de salaire ( janvier 2012, mai 2012 et décembre 2012).

Enfin, il est reproché à l’employeur de ne pas avoir conclu un avenant régularisant la modification de la qualification et de la rémunération. Toutefois, la salariée se borne à invoquer le non respect de la directive communautaire du 14 octobre 1991 sans plus de précision sur le texte visé. En tout état de cause, elle est mal fondée à se prévaloir de l’absence d’un avenant à son contrat de travail alors précisément que l’employeur lui reproche de s’être consentie de manière unilatérale et sans son accord écrit, une augmentation de sa rémunération et de sa prime d’ancienneté.

Enfin, les modifications apportées par l’employeur sur le bulletin de salaire du mois de juin 2013, établi fin juin 2013, ne peuvent pas sérieusement légitimer la demande de résiliation judiciaire présentée antérieurement le 24 mai 2013 devant la juridiction prud’homale.

Dans ces conditions, M^me X échoue à établir la réalité des manquements suffisamment graves de son employeur de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail. Elle sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes indemnitaires subséquentes par voie de confirmation du jugement.

Sur le licenciement pour faute lourde

La faute lourde suppose, outre les éléments de la faute grave, l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, intention qui doit être appréciée strictement et résulter d’éléments objectifs.

La preuve des faits constitutifs de faute lourde incombe à l’employeur. Il appartient au juge d’apprécier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate de ce dernier de l’entreprise et s’ils procèdent de sa part d’une intention de nuire, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La lettre de licenciement du 5 juin 2013, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée un 'détournement de ses fonctions à des fins pécuniaires personnelles avec intention de nuire à la société Xlabs, lui causant un préjudice important'

Elle vise trois griefs :

— la décision unilatérale de la salariée de se verser une rémunération ne correspondant pas à son coefficient et une prime d’ancienneté non conforme à la convention collective,

— le fait d’avoir effectué un nombre important d’heures supplémentaires sans y être autorisée,

— le fait d’avoir nui à ses collègues M^me B et M. C en paramétrant un calcul de rémunération et d’indemnité de congés payés différent de celui des autres salariés.

1- sur le premier grief .

Le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié.

M^me X se prévaut de l’accord de la Direction sans régularisation d’un avenant pour les augmentations salariales successives et l’octroi d’une prime d’ancienneté injustifiée. Elle verse aux débats un document dactylographié du 8 novembre 2010 intitulé ' propositions salaire N X’ comportant plusieurs leviers de revalorisation du salaire.

Toutefois, ce document doit être considéré au mieux comme un document de négociation, non signé par les parties ; Il ne saurait constituer, en l’absence de régularisation d’un écrit et d’un passage à un coefficient supérieur, un engagement unilatéral de l’employeur à procéder à une revalorisation du salaire de M^me X et à lui octroyer une prime d’ancienneté de 12% voire de 15 % correspondant à une ancienne de plus de 12 ans au sein de l’entreprise, ce dont la salariée, recrutée en juin 2009, ne justifiait pas.

Les pièces produites révèlent que M^me X a bénéficié d’augmentations salariales et de gratifications, sans régularisation du moindre écrit de son employeur :

— en septembre 2009, un salaire de base passé de 2 105.82 euros par mois, à 2350.85 euros

— en novembre 2010, un salaire de base passé à 2 949.98 euros outre une prime d’ancienneté de 12 %,

— en janvier 2011, une prime d’ancienneté de 15 %,

en avril 2011, un salaire de base passé à 2 997.15 euros,

— en septembre 2011, un salaire de base passé à 3 009.13 euros.

La salariée en s’octroyant à plusieurs reprises des avantages salariaux excédant ceux prévus par le contrat de travail, sans régularisation d’un écrit de son employeur, ne pouvait pas sérieusement ignorer la violation de ses obligations de loyauté et de probité en raison des fonctions occupées de cadre Responsable de paie. Ces manquements répétés de la part d’une salariée occupant les fonctions d’une Responsable RH sont de nature à rompre la confiance de l’employeur et constituent à eux seuls une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

2 - sur le second grief,

La société XLabs se contente d’affirmer que les heures supplémentaires rémunérées n’ont pas été autorisées, qu’elles sont fictives et que M^me X avait le contrôle pour modifier les relevés de pointage.

Il n’est pas contesté que les bulletins de salaire de la salariée ont été établis sur la base des relevés de pointage. Rien ne permet d’établir que les relevés de pointage ont été falsifiés par M^me X, la cour ne pouvant pas se satisfaire de simples hypothèses d’un nombre anormalement élevé d’heures supplémentaires.

La preuve n’est pas rapportée par l’employeur que la salariée a été rémunérée sur la base de relevés fictifs.

En conséquence, le second grief n’est pas établi.

3 – sur le troisième grief

S’il est admis qu’une erreur de calcul a été commise par la salariée dans l’imputation des paramètres de calcul des salaires et congés payés de M^me B et M. C, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une intention de nuire de la part de M^me X. Le fait que' M^me X n’appréciait pas M^me B', selon une collègue M^me A, ne suffit pas à établir la volonté délibérée de nuire à ses deux collègues et à son employeur.

Le dernier grief n’est donc pas démontré.

La société Xlabs n’établit pas, au regard des pièces produites, l’intention de nuire impliquant la volonté de la salariée de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et qui ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

En revanche, il résulte de ce qui précède que le licenciement, s’il ne repose pas sur une faute lourde, est fondé sur des faits constitutifs d’une faute grave au regard des avantages salariaux importants que la salariée s’est octroyée sans l’accord écrit de son employeur.

Le jugement sera en conséquence confirmé.

Sur les conséquences du licenciement

M^me X dont le licenciement repose sur une faute grave sera déboutée de ses demandes subséquentes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l’indemnité de licenciement et au titre de l’indemnité compensatrice de préavis par voie de confirmation du jugement.

Sur les dommages et intérêts pour non respect du droit au droit individuel à la formation

M^me X a été informée, dans le courrier lui notifiant son licenciement pour faute lourde le 5 juin 2013, qu’elle était privée de la possibilité de faire valoir son droit individuel à la formation.

Si la salariée peut invoquer une irrégularité en l’absence d’information de son droit au DIF dans le cadre d’un licenciement requalifié pour faute grave, elle ne justifie pas de l’existence d’aucun préjudice à l’appui de sa demande d’indemnisation et sera donc déboutée de sa demande par voie d’infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

La société Xlbas sollicite l’application des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile selon lesquelles celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 3 000 euros sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

Les éléments produits ne permettent pas de caractériser la mauvaise foi et le caractère dilatoire du recours de M^me X en cause d’appel pour faire valoir ses droits. La demande de la société Xlabs sur ce fondement doit être rejetée par voie de confirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en matière sociale, en dernier ressort,

REJETTE l’exception d’incompétence soulevée par la société XLabs .

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers, le

3 décembre 2014 sauf en ce qu’il a condamné la société Xlabs à payer à M^me X la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’impossibilité d’exercer le droit individuel à la formation,

Statuant du chef infirmé et y ajoutant,

DEBOUTE M^me X de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’impossibilité d’exercer le droit individuel à la formation

DEBOUTE la société Xlabs de sa demande fondée sur l’article 32-1 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

CONDAMNE M^me X aux dépens en cause d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

V. BODIN F. ANDRO-COHEN