AFFAIRE PRUD’HOMALE

N° RG 18/03012 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LVFP

Association SAUVEGARDE DE L’ENFANT À L’ADULTE DE L’AIN (ADSEA)

C/

[Z]

Syndicat SUD SANTE SOCIAUX DE L’AIN

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOURG EN BRESSE

du 04 Avril 2018

RG : 17/00092

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2020

APPELANTE :

Association SAUVEGARDE DE L’ENFANT À L’ADULTE DE L’AIN (ADSEA)

[Adresse 4]

Représentée par M^e Leslie KALFOUN, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Blandine BOULAY de l’AARPI BOULAY & LEVY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS,

INTIMÉS :

[J] [Z]

né le [Date naissance 2] 1985 à [Localité 6]

[Adresse 5]

Syndicat SUD SANTE SOCIAUX DE L’AIN

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentés par M^e Elsa MAGNIN de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

DÉCISION RENDUE SANS AUDIENCE

Vu l’état d’urgence sanitaire, la présente décision est rendue sans audience suite à l’absence d’opposition des parties et en application de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale ;

La décision est portée à la connaissance des parties par le greffe par tout moyen en application de l’article 10 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale, tel que précisé par l’article 2.i de la circulaire du 26 mars 2020 CIV/02/20 – C3/DP/202030000319/FC.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Olivier GOURSAUD, président

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Sophie NOIR, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Septembre 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées par tout moyen ;

Signé par Olivier GOURSAUD, Président et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

Mr [J] [Z] a été engagé dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 31 mars au 12 avril 2015 comme animateur, par l’association de SAUVEGARDE DE L’ENFANT À L’ADULTE DE L’AIN, ci-après ADSEA, contrat renouvelé jusqu’au 20 avril 2015.

Mr [Z] a conclu avec l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain un nouveau contrat à durée déterminé à compter du 4 mai 2015 puis des avenants successifs jusqu’au 1er juillet 2016.

Dans le dernier état de sa collaboration, Mr [Z] percevait un salaire mensuel brut de 1.765,81 €.

Le 13 mai 2016, Mr [Z] a été élu membre de la délégation unique du personnel sur la liste syndicat Sud.

Le 27 mai 2016, l’employeur de Mr [Z] a saisi l’inspection du travail pour obtenir l’autorisation de mettre fin au contrat à durée déterminée de Mr [Z] qui devait arriver à terme le 1er juillet 2016.

Par décision datée du 27 juin 2016, l’inspection du travail a refusé d’autoriser la rupture du contrat en considérant qu’il s’agissait d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le 30 juin 2016, l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain a informé Mr [Z] que son contrat à durée déterminée était transformé en contrat à durée indéterminée au 1er juillet 2016 compte tenu de la décision de l’inspection du travail.

Mr [Z] a alors formulé une demande de congé sans solde pour la période de juillet 2016, refusée par l’employeur qui lui a demandé de se présenter à son poste.

Le 12 juillet 2016, Mr [Z] a été convoqué à un entretien préalable au vu d’un éventuel licenciement.

Le 18 juillet 2016, l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain a sollicité auprès de l’inspection du travail l’autorisation de licencier Mr [Z] pour faute grave compte tenu de son absence injustifiée depuis le 2 juillet 2016.

Par décision en date du 8 septembre 2016, l’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement.

Par courrier en date du 8 septembre 2016, l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain a demandé à Mr [Z] de justifier de son absence au motif qu’il ne s’était pas présenté sur son lieu de travail depuis plus de 48 heures.

Par courrier en date du 30 septembre 2016, Mr [Z] a été convoqué à un entretien préalable au vu d’un éventuel licenciement qui s’est tenu le 12 octobre 2016 et à la suite duquel un avertissement lui a été notifié le 31 octobre 2016, avertissement que le salarié a contesté par courrier du 8 novembre 2016.

Le 19 novembre 2016, Mr [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 10 avril 2017, Mr [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse afin d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul, faire reconnaître les faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale, obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul et violation du statut protecteur et le paiement d’indemnités de rupture.

Par jugement rendu le 4 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse, dans sa formation de départage, a :

— dit que Mr [Z] a été victime de harcèlement discriminatoire,

— condamné en conséquence l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte à payer à Mr [Z] la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts,

— annulé l’avertissement notifié à Mr [Z] le 31 octobre 2016,

— condamné en conséquence, l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte à payer à Mr [Z] les sommes de :

—  764,98 € à titre de rappel de salaire du 6 au 18 septembre 2016,

—  76,49 € au titre des congés payés afférents,

—  300 € à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

— qualifié la prise d’acte de Mr [Z] en licenciement nul,

— condamné en conséquence, l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte à payer à Mr [Z] les sommes de :

—  1.765,81 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  176,58 € au titre des congés payés afférents,

—  1.103,63 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10.594,86 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  52.974,30 € au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour les dispositions du présent jugement qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

— condamné l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain à payer à Mr [Z] la somme de 1.500 € au titre des disposition de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain à payer au syndicat Sud Santé Sociaux de l’Ain la somme de 300 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession,

— condamné l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte à payer au syndicat Sud Santé Sociaux de l’Ain la somme de 250 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain aux entiers dépens de l’instance en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée du jugement.

Par déclaration en date du 18 avril 2018, l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 25 février 2020, l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse,

— dire et juger que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par Mr [Z] s’analyse en une démission,

— le débouter de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à 2.000 € HT au titre de l’article 700 du code de procédure civile, solidairement avec le syndicat Sud Santé sociaux,

— débouter le syndicat Sud Santé Sociaux de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de leurs dernières conclusions en date du 23 janvier 2020, Mr [Z] et le syndicat Sud Santé Sociaux de l’Ain demandent à la cour de :

— débouter l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain de l’intégralité de ses demandes,

— confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Bourg-en-Bresse, dans toutes ses dispositions, sauf celles relatives au quantum des dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul,

statuant à nouveau,

— condamner l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain à verser à Mr [Z] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire,

— condamner l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain à verser à Mr [Z] la somme de 18.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

y ajoutant,

— condamner l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain à verser à Mr [Z] la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain à verser au Syndicat Sud santé sociaux de l’Ain la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain aux entiers dépens de l’instance et les éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 mai 2020.

Mr [Z] et le Syndicat Sud santé sociaux de l’Ain ont déposé de nouvelles conclusions le 18 mai 2020.

Les parties ont été informées que l’affaire, fixée à l’audience du 10 juin 2020, ne pourrait se tenir dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qu’il était envisagé de la faire examiner sans audience, conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance N°2020-304 du 25 mars 2020.

Les parties ont soit, fait valoir leur accord pour que l’affaire soit jugée sans audience soit, ne se sont pas opposées au recours de la procédure sans audience dans le délai de 15 jours suivant cette information.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. sur la recevabilité des conclusions des intimés en date du 18 mai 2020 :

En application de l’article 783 du code de procédure civile, aucune conclusion ne peut être déposée après l’ordonnance de clôture à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

Il convient dés lors de déclarer irrecevables ces conclusions déposées pour le compte de Mr [Z] et du syndicat Sud le 18 mai 2020, aucune demande tendant à la révocation de l’ordonnance de clôture n’ayant été formulée et aucune cause grave ne justifiant au surplus une telle révocation.

2. sur l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale ::

Mr [Z] invoque des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale, sans d’ailleurs distinguer parmi les faits allégués ceux qui relèveraient de l’un ou de l’autre.

* harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement moral, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

En l’espèce, Mr [Z] fait valoir que :

— à compter de sa désignation comme membre de la délégation unique du personnel le 13 mai 2016, il a été victime d’un véritable harcèlement qui s’est manifesté par une succession de procédures disciplinaires et sanctions injustifiées,

— l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain a fait preuve de déloyauté en lui interdisant de participer en tant que salarié au tour de France 2016,

— elle a arrêté de financer sa formation d’éducateur spécialisé et lui a fait interdiction de s’y rendre.

1) succession de procédures disciplinaires :

Il ressort des pièces produites que :

— le 27 mai 2016, l’ADSEA a sollicité auprès de l’inspection du travail de mettre fin au contrat à durée déterminée de Mr [Z] et que par décision du 27 juin 2016, l’inspectrice du travail a refusé cette autorisation au motif que le contrat devait être qualifié de contrat à durée indéterminée,

— l’ADSEA a envisagé de licencier Mr [Z] en juillet 2016 pour faute grave et a consulté à cet effet le comité d’entreprise lequel a émis un avis défavorable,

— l’ADSEA a également sollicité de l’inspection du travail l’autorisation de licencier Mr [Z] pour faute grave et par décision en date du 8 septembre 2016, l’inspection a refusé d’autoriser le licenciement,

— par courrier du 31 octobre 2016, l’ADSEA a notifié un avertissement à Mr [Z].

S’agissant de la fin du contrat à durée déterminée fixée au 1er juillet 2016, il convient de relever que c’est Mr [Z] qui par un courriel en date du 9 mai 2016, a demandé qu’il soit mis fin à son contrat à la date du 30 juin car il sollicitait la possibilité de travailler sur le tour de France pour le compte de France Télévision et que le contrat commençait dés le 30 juin et que par courriel en réponse, l’employeur a indiqué qu’il ne pouvait le libérer avant la date prévue au contrat puisqu’en raison de son mandat de représentant du personnel, elle devait solliciter la Dirrecte afin de validation du terme du contrat à durée déterminée.

Il en résulte que la démarche de l’ADSEA auprès de l’inspection du travail en vue de mettre fin au contrat à durée déterminée de Mr [Z] fait suite à une demande de ce dernier et ne démontre pas une volonté de l’employeur de mettre fin à la relation contractuelle.

Pour le surplus, il ressort sans conteste de la chronologie ci-dessus rappelée qu’en l’espace de quelques mois et postérieurement à sa désignation de membre de la délégation du personnel, l’employeur a tenté de mettre fin au contrat de travail de Mr [Z] (licenciement) et qu’elle lui a notifié un avertissement.

La cour constate en conséquence que le fait allégué tiré d’une succession d’engagement de procédures disciplinaires en quelques mois est établi.

2) interdiction de participer au tour de France :

Mr [Z] déclare qu’il avait pris un engagement auprès de France Télévision dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’un mois en juillet 2016 afin de suivre le tour de France, que son employeur avait connaissance de cet engagement et avait consenti de le libérer en juillet, qu’il avait été convenu qu’à l’issue de son contrat à durée déterminée, il ne réintégrerait les effectifs qu’en septembre comme l’année précédente et que suite à la demande de réintégrer son poste à compter du 2 juillet 2016, il a sollicité un congé sans solde ce que l’ADSEA a refusé de lui accorder.

Il ressort des échanges de mails et courriers produits que :

— par courrier daté du 16 juin 2016, l’ADSEA a proposé à Mr [Z] de poursuivre leur collaboration dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2016,

— par courriel du 26 juin, Mr [Z] a indiqué qu’il s’était engagé auprès d’un autre employeur pour le mois de juillet 2016 et qu’il n’était donc pas possible de continuer dés le 2 juillet 2016 mais qu’il était par contre favorable à cette proposition de contrat s’il commençait le 1er août 2016 et s’il lui était permis de poursuivre sa formation d’éducateur spécialisé,

— par courrier du 30 juin l’ADSEA a informé Mr [Z] que suite à la décision de l’inspection du travail de mettre fin au contrat à durée déterminée, le contrat était transformé en contrat à durée indéterminée et lui a demandé d’être présent sur son poste le 2 juillet,

— Mr [Z] a indiqué par courriel du 30 juin qu’il lui serait impossible d’être à son poste le 2 juillet a proposé à son employeur soit de poser un congé sans solde pour le mois de juillet soit de poser ses congés annuels sur cette même période,

— par courriel du 1er juillet, l’ADSEA a refusé de donner un suite favorable à cette demande en raison des nécessités du service et a demandé à Mr [Z] de se présenter sur son poste de travail le lendemain.

Il est donc établi et d’ailleurs non discuté par l’appelante que celle-ci a refusé que Mr [Z] travaille en tant que salarié au tour de France en juillet 2016.

3) arrêt du financement de la formation d’éducateur spécialisé et interdiction de s’y rendre :

Il est constant et non discuté que, alors qu’il était initialement prévu que Mr [Z] bénéficie d’une formation sur trois ans afin d’être titulaire du diplôme d’éducateur spécialisé, il a été mis fin à ce processus de formation en septembre 2016.

Il est ainsi établi qu’après que Mr [Z] ait été désigné membre de la délégation unique du personnel, l’ADSEA a engagé deux procédures disciplinaires à son encontre, qu’elle n’a pas autorisé le salarié à exécuter le contrat à durée déterminée signé avec France Télévision et qu’elle a cessé de financer sa formation d’éducateur spécialisé et lui a interdit de se rendre à cette formation à compter de septembre 2016.

Mr [Z] établit ainsi la matérialité de faits précis et concordants, lesquels pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’ADSEA de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement;

1) sanctions disciplinaires :

— engagement d’une procédure de licenciement :

Ainsi que rappelé plus haut, l’ADSEA a engagé une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, procédure à laquelle il n’a pas été donné suite en raison de la décision de refus de l’inspection du travail d’autoriser le licenciement en date du 8 septembre 2016.

Le motif justifiant cette procédure étant l’absence non autorisée et non justifiée à son poste de travail du 2 juillet au 1er août 2016.

Ce fait est avéré et non discuté par le salarié mais il est nécessaire pour comprendre cette absence de la replacer dans le contexte où elle est intervenue.

L’ADSEA soutient en effet que c’est Mr [Z] qui a souhaité privilégier un contrat à durée déterminée extérieur plutôt qu’un contrat à durée indéterminée avec elle et qu’il est de mauvaise foi.

Il est constant comme l’a relevé le premier juge, que l’accord initial des parties était que le contrat à durée déterminée devait trouver application jusqu’au 1er juillet 2016 et que le salarié ne devait bénéficier d’un contrat de professionnalisation qu’à compter du 1er septembre 2016.

Il en résulte que Mr [Z] allait être en mesure de travailler au cours de l’été sur le tour de France avec France Télévision, comme il l’avait fait l’année précédente, ainsi qu’il le déclare sans avoir été contredit sur ce point.

L’ADSEA confirme dans un mail en date du 9 mai 2016, de son directeur administratif qu’elle ne s’est pas engagée dans le cadre d’une poursuite du contrat de travail après le 2 (en réalité 1er) juillet 2016.

Cela fait présumer qu’elle ne comptait pas sur les services de Mr [Z] au cours de l’été 2016.

Par mail en date du 23 avril 2016, Mr [Z] a fait part à l’ADSEA de ses interrogations sur la fin de son contrat à durée déterminée en précisant qu’il avait été convenu de la date du 30 juin car elle savait qu’il pouvait travailler sur le tour de France pour le compte de France Télévision, que la production de France 2 avait repris contact pour savoir s’il voulait encore faire partie de leur effectif et qu’avant de donner une réponse l’engageant vis à vis de France Télévision, il devait s’assurer de leur accord.

Il était également évoqué une difficulté quant au fait que les dates des deux contrats allaient se chevaucher pour les 30 juin et 1er juillet.

Mr [Z] évoquait également dans ce mail le fait qu’il avait été envisagé une embauche en contrat à durée indéterminée dés la rentrée.

Il n’apparaît pas que l’ADSEA se soit dans un premier temps opposée à la signature d’un contrat à durée déterminée avec France Télévision pour le mois de juillet, voire à libérer Mr [Z] dans les temps pour lui permettre d 'honorer ce contrat.

Ce n’est finalement que le 9 mai 2016, soit plus de 15 jours plus tard, et alors qu’entre temps, Mr [Z] s’était porté candidat à des élections de représentant du personnel que l’ADSEA l’a informé qu’elle ne pourrait le libérer avant la date précisée dans le contrat de travail et qu’elle devait solliciter l’autorisation de la Dirrecte.

Dans ce même mail, l’ADSEA rappelle qu’elle ne s’est pas engagée dans le cadre d’une poursuite du contrat de travail après le 2 juillet et que s’il y avait des besoins d’embauche en contrat à durée indéterminée, ils seraient effectifs dés le début de mois de juillet.

Face à cette réponse pour le moins imprécise, Mr [Z] après avoir rappelé que remplir les attentes de l’ADSEA restait sa priorité et que si elle avait besoin de lui pour le mois de juillet, il ne travaillerai pas pour France Télévision, a indiqué qu’il n’avait pas saisi la totalité de ce mail et se demandait toujours si pour l’année prochaine et les deux années restantes pour sa formation, l’ADSEA lui permettrait de continuer à travailler avec lui.

Compte tenu de l’absence d’engagement clair de l’ADSEA sur la poursuite d’une relation contractuelle entre les parties tant au cours de l’été 2016 qu’à la rentrée de septembre, il ne peut sérieusement être reproché à Mr [Z] de s’être engagé vis à vis de France Télévision pour le mois de juillet.

Ce n’est finalement qu’ultérieurement que, anticipant la décision de rejet de l’inspection du travail compte tenu des fonctions électives de Mr [Z], l’ADSEA a proposé à ce dernier par courrier du 16 juin 2016, de poursuivre leur collaboration dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2016, ce à quoi, le salarié a opposé une réponse négative le 28 juin en indiquant qu’il ne pensait pas avoir la possibilité de continuer avec elle dés le 2 juillet dés lors qu’il était engagé auprès d’un autre employeur en juillet 2016.

Dans ce même mail, Mr [Z] se déclare néanmoins favorable à une proposition de contrat dés le mois d’août 2016 afin de continuer sa formation d’éducateur spécialisé.

Finalement, le 30 juin 2016, l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain qui avait reçu entre temps la décision de l’inspection du travail, a informé Mr [Z] que son contrat à durée déterminée était transformé en contrat à durée indéterminée au 1er juillet 2016 et lui a demandé d’être présent à son poste le 2 juillet.

Mr [Z] a alors répondu qu’il lui était impossible d’être à son poste le 2 juillet et a tenté de sortir de cette impasse en formulant une demande de congé sans solde pour la période de juillet 2016 ou bien de poser des congés annuels.

L’ADSEA a opposé une réponse négative en invoquant les nécessités du service.

De l’ensemble de ces éléments et de cette chronologie, il en résulte que Mr [Z], compte tenu de l’incertitude dans laquelle il se trouvait sur la fin de son contrat a pris un engagement professionnel extérieur pour le mois de juillet et ce alors qu’il ignorait qu’il se trouvait dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, qu’il a tenté de trouver une situation au problème en formulant des propositions qui ont été refusées, qu’il a toujours été clair sur sa situation et qu’aucun élément ne permet de mettre en doute sa bonne foi.

La cour ne peut faire la même observation s’agissant de l’ADSEA laquelle après avoir été évasive sur la poursuite du contrat s’est montrée par contre tout à fait intransigeante une fois connue la décision de l’inspection du travail sur l’existence d’un contrat à durée indéterminée et sans égard par rapport aux offres faites par son salarié pour tenter de trouver une solution.

Il est certain en tout cas que le refus de Mr [Z] de se présenter sur son poste de travail dés le 2 juillet ne présentait pas au regard des circonstances ci-dessus rappelées un caractère fautif ou en tout cas constituer une faute d’une gravité telle qu’elle puisse justifier un licenciement, étant observé comme l’a d’ailleurs rappelé l’inspectrice du travail dans sa décision de refus d’autoriser le licenciement, qu’il était difficile de prendre en considération le trouble dans l’organisation du travail engendré par l’absence de Mr [Z] alors que compte tenu des incertitudes existant sur le terme de son contrat de travail, elle avait nécessairement anticipé cette situation et été en mesure de trouver une solution de remplacement.

La cour dit en conséquence que l’ADSEA ne démontre pas que sa décision de licencier Mr [Z] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— notification d’un avertissement :

Il est constant que Mr [Z] s’est vu notifier un avertissement au motif :

— d’une part qu’il avait été absent du 6 au 18 septembre 2016,

— d’autre part que le 23 septembre 2016, il s’est rendu sur son lieu de travail en compagnie de deux autres membres de la délégation unique du personnel sans le signaler aux responsables de l’établissement, en utilisant les clés de service et sans autorisation ni dépôt d’un bon de délégation préalable.

L’absence de Mr [Z] du 6 au 18 septembre 2016 sur son lieu de travail est un fait avéré et non discuté dans sa matérialité et Mr [Z] justifie cette absence par le fait qu’il se trouvait en formation, qu’il avait pris soin d’avertir son employeur en lui communiquant son planning, qu’il pensait que l’employeur reviendrait sur cette décision hâtive à la lecture de la décision de l’inspection du travail de refus du licenciement et que l’argumentation de l’employeur de ne pas financer sa formation était fallacieuse dés lors qu’un contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée indéterminée.

Mr [Z] verse aux débats :

— un courrier de l’ADSEA à l’ADEA, organisme de formation, du 23 août 2016 mentionnant qu’elle ne prendra pas en charge sa formation d’éducateur spécialisé pour les deux années scolaires 2016/2017 et 2017/2018,

— un courriel qu’il a lui même adressé à l’ADSEA le 1er septembre indiquant que l’ADEA l’avait informé de ce qu’il ne continuerait pas à financer sa formation,

— un courrier qui lui a été adressé par l’ADSEA le 8 septembre 2016 lui rappelant qu’il ne s’était pas présenté à son poste de travail depuis plus de 48 heures et lui demandant de justifier de cette absence.

De son côté, l’ADSEA produit :

— les plannings du service DDAMIE Jujurieux où travaille Mr [Z] pour le mois de septembre sur lequel figure celui-ci,

— l’attestation d’un délégué syndical selon laquelle les horaires de travail sont en permanence affichés sur l’établissement.

Il ressort de ces éléments que Mr [Z] était parfaitement informé, avant même qu’elle ne commence, de ce que l’employeur refusait de financer sa formation et qu’il aurait du en conséquence se trouver sur son lieu de travail.

Ainsi, indépendamment du point de savoir si la décision de l’ADSEA était bien fondée, il est certain qu’en refusant, en connaissance de cause, de se rendre sur son lieu de travail pour privilégier contre l’avis de son employeur le suivi d’une formation que celui-ci refusait de financer, Mr [Z] a commis une faute.

Le fait reproché est donc établi et la sanction prononcée, en l’espèce un avertissement, ne peut être considéré comme disproportionnée.

S’agissant du 2ème grief, la cour relève qu’il n’est pas discuté que le 23 septembre 2016, Mr [Z] s’est rendu en compagnie de deux autres membres de la délégation unique du personnel sur le lieu de travail et qu’une telle visite était réalisée au nom du CHSCT.

Les éléments versés aux débats par l’employeur et ses explications sont trop imprécis pour déterminer dans quelles conditions cette visite s’est déroulée et quel était son objet et la cour confirme le jugement sur ce point en ce qu’il a jugé que le caractère fautif de ce fait n’était pas démontré.

2) interdiction de participer en tant que salarié au tour de France 2016 :

Il ressort de ce qui précède que les faits concernant l’exécution d’un contrat à durée déterminée auprès de France Télévision en juillet 2016 et le refus de l’ADSEA d’accepter un congé à Mr [Z] pour lui permettre d’exécuter ce contrat sont établis, que l’ADSEA qui a tenté en vain de licencier Mr [Z] pour ce motif ne démontre pas que ce refus et sa décision de licencier le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

3) arrêt du financement de la formation d’éducateur spécialisé :

Il est constant et non discuté que Mr [Z] a été embauché en vue de lui faire bénéficier d’un contrat de professionnalisation dans le cadre d’une formation d’éducateur spécialisé.

Le 28 août 2015, l’ADSEA a contracté avec l’organisme de formation ADEA une convention de formation professionnelle d’une durée de 3 ans pour former Mr [Z] au poste d’éducateur spécialisé.

Il ressort de ce qui précède qu’à compter de septembre 2016, l’ADSEA a refusé de financer cette formation et qu’elle lui a interdit de se rendre à cette formation à compter de septembre 2016 et qu’elle l’a même sanctionné à ce titre.

Pour justifier de sa position, l’ADSEA fait valoir que la signature d’un contrat de professionnalisation était impossible dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et qu’il fallait dés lors réintégrer cette formation dans un plan de formation, ce qui aurait représenté un impact trop important sur le budget.

La cour note toutefois que l’ADSEA ne rapporte la preuve par aucun élément autre que ses propres courriers que :

— le financement d’un contrat de professionnalisation était impossible dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée,

— l’UNIFAF qui finançait la formation dans le cadre du contrat à durée déterminée de Mr [Z] n’aurait pas accepté de financer la suite de sa formation,

— son budget ne lui aurait pas permis de financer la suite de cette formation étant constaté que le coût de la formation n’était pas de 20.000 € pour une année scolaire comme le soutient l’ADSEA, mais de 16.675 € pour les trois ans, soit donc 5.558 € par an ce qui a priori était compatible avec le budget du plan de formation de l’ADSEA qui était de 40.975 € au titre de l’année 2015.

Il convient ainsi de constater que l’arrêt de la formation de Mr [Z] aux fonctions d’éducateur spécialisé à laquelle l’ADSEA s’était contractuellement engagée, n’était pas justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer comme établi l’existence d’un harcèlement moral commis par l’ADSEA sur la personne de Mr [Z], le jugement étant confirmé de ce chef.

* discrimination syndicale :

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 2141-8 du même code précise également que toute mesure prise par l’employeur contrairement aux dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-7 est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Selon l’article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une telle mesure discriminatoire, le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le 13 mai 2016, Mr [Z] a été élu comme membre de la délégation unique du personnel sur la liste syndicat Sud.

Mr [Z] invoque au titre d’une discrimination en raison de ses activités syndicales les mêmes faits que ceux allégués au titre d’un harcèlement moral.

Il ressort de ce qui précède que le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de ses activités syndicales, à savoir la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire injustifiée (tentative de licenciement) et de mesures discriminatoires en matière d’exercice de son mandat syndical (sanction pour la visite de locaux), de formation (refus de son financement) et de conditions de travail (refus de congés pour lui permettre d’exécuter un contrat à durée déterminée auprès de France Télévision).

Il en résulte également que l’employeur ne démontre pas que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Le jugement est donc également confirmé en ce qu’il a reconnu l’existence d’une discrimination syndicale.

Ainsi que rappelé plus haut, Mr [Z] invoque les mêmes faits en raison de l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale et forme à ce titre une seule et unique demande indemnitaire dont il demande qu’elle soit portée à 10.000 €.

En raison des circonstances de la cause et de l’importance du préjudice subi par Mr [Z] qui n’a pas été en mesure de suivre la formation d’éducateur spécialisée à laquelle il était en droit d’aspirer, la cour estime qu’il sera plus justement réparé par l’allocation d’une somme de 5.000 €.

Cette somme est productive d’intérêts au taux légal à compter du 4 avril 2018 sur la somme de 3.000 € et à compter de ce jour sur le surplus.

3. sur l’annulation de l’avertissement et la demande de rappels de salaire pour la période du 6 au 18 septembre 2016 :

Il résulte de ce qui précède que Mr [Z] a, en connaissance de cause, refusé de se rendre sur son lieu de travail pour privilégier contre l’avis de son employeur le suivi d’une formation que celui-ci refusait de financer, et a de ce fait a commis une faute, et que la sanction prononcée à ce titre, en l’espèce un avertissement, n’est pas disproportionnée.

Il convient dés lors, réformant le jugement de ce chef, de débouter Mr [Z] de sa demande d’annulation de l’avertissement et de sa demande en paiement d’un rappel de salaires dés lors que pour la période considérée, son absence n’était pas justifiée.

4. sur la rupture du contrat de travail :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, produit, soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Le juge doit examiner tous les manquements invoqués par le salarié, y compris ceux qui ne figurent pas dans l’écrit de prise d’acte, lequel à l’inverse de la lettre de licenciement ne fixe pas les limites du litige.

Par courrier du 19 novembre 2016, Mr [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur dans les termes suivants :

' outre la discrimination syndicale et le harcèlement disciplinaire dont je suis victime depuis de nombreux mois, votre décision de ne plus prendre en charge ma formation d’éducateur et de m’empêcher de m’y rendre me prive de la possibilité de poursuivre mes études ce qui m’est gravement dommageable.

Je vous rappelle d’ailleurs que notre contrat avait été conclu aux fins que je puisse bénéficier de cette formation en alternance.

Compte tenu de cet acharnement et de la violation de vos engagements contractuels quant au financement de ma formation, la poursuite de notre relation de travail s’avère impossible et je considère mon contrat rompu à vos torts exclusifs à compter de ce jour(…)'

Ce courrier par lequel le salarié invoque de graves manquements de la société à son égard s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Mr [Z] fonde donc sa demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale qui sont établis, ainsi que jugés plus haut.

La cour estime dés lors que les faits invoqués par le salarié qui sont établis justifient en raison de leur gravité, la rupture de son contrat de travail, que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Le jugement est confirmé de ce chef.

5. sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

Le représentant du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ;

Au vu des trois derniers bulletins de salaire produits, le montant de la rémunération mensuelle brute de Mr [Z] peut être fixée à 1.765,81 €, ainsi que l’a justement retenu le premier juge.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a alloué à ce titre à Mr [Z] la somme de 1.765,81 € x 30, soit 52.974,30 €, sauf à préciser que cette somme est productive d’intérêts au taux légal à compter du 5 février 2018, date du jugement de première instance ayant indemnisé Mr [Z] de ce chef.

Outre l’indemnité pour violation du statut protecteur, la prise d’acte justifiée, dès lors qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi qu’à des dommages intérêts réparant le caractère illicite du licenciement.

La cour constate que l’ADSEA ne remet pas en cause les bases sur lesquelles le premier juge a liquidé les droits de Mr [Z] au titre des indemnités de rupture à savoir :

—  1.765,81 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  176,58 € au titre des congés payés afférents,

—  1.103,63 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Le jugement est confirmé de ce chef sauf à y ajouter que ces sommes sont productives d’intérêts au taux légal à compter du 18 avril 2017 date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Lyon, valant première mise en demeure dont il soit justifié.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit en outre à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, dont le montant doit être au moins égal en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige à un montant au moins égal aux salaires bruts perçus par le salarié pendant les six derniers mois.

La cour note que Mr [Z] formule dans le dispositif de ses conclusions des demandes contradictoires puisqu’il sollicite tout à la fois la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 10.594,86 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et son infirmation sur le quantum des dommages et intérêts en demandent de le fixer à 18.000 €.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mr [Z], de son âge au jour de la rupture du contrat (31 ans), de son ancienneté à cette même date (un an et 8 mois) et de l’absence de précisions sur sa situation professionnelle depuis la rupture du contrat, la cour estime que le premier juge a justement chiffré le montant de son indemnitaire à l’équivalent de 6 mois de salaire soit la somme de 10.594,86 €.

Cette somme est productive d’intérêts au taux légal à compter du 5 février 2018, date du jugement de première instance ayant indemnisé Mr [Z] de ce chef.

6. sur la demande du syndicat Sud :

En vertu de l’article L 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent agir en justice pour obtenir la réparation d’un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, la cour constate que l’ADSEA ne discute pas la recevabilité de l’intervention du syndicat Sud Santé Sociaux de l’Ain aux côtés de Mr [Z] et ne fonde sa demande de rejet des prétentions de ce syndicat sur aucun moyen ni une quelconque argumentation dans le corps de ses écritures.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a alloué à ce syndical la somme de 300 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession qu’il représente.

7- Sur les demandes accessoires:

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour estime que l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mr [Z] et du le syndicat Sud et il convient de leur allouer à ce titre en cause d’appel, les sommes respectives de 1.500 € et 250 €.

Les dépens d’appel sont à la charge de l’ADSEA qui succombe en ses prétentions.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Déclare irrecevables les conclusions déposées pour le compte de Mr [Z] et du syndicat Sud Santé Sociaux de l’Ain le 18 mai 2020.

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— chiffré à 3.000 € le montant des dommages et intérêts à titre de harcèlement discriminatoire,

— annulé l’avertissement notifié à Mr [Z] le 31 octobre 2016,

— alloué à Mr [Z] une somme à titre de rappel de salaire du 6 au 18 septembre 2016 outre les congés payés afférents,

— alloué à Mr [Z] une somme à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

L’infirme de ces chefs,

statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain à payer à Mr [J] [Z] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en raison de l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale.

Dit que cette somme est productive d’intérêts au taux légal à compter du 4 avril 2018 sur la somme de 3.000 € et à compter de ce jour sur le surplus.

Déboute Mr [J] [Z] de ses demandes en annulation de l’avertissement du 31 octobre 2016 et au titre de rappel de salaire du 6 au 18 septembre 2016 outre les congés payés afférents,

Déboute Mr [J] [Z] de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour sanction injustifiée.

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire sont productives d’intérêts au taux légal à compter du 5 février 2018 et que celles allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité conventionnelle de licenciement, portent intérêts au taux légal à compter du 18 avril 2017.

Dit que les sommes allouées par le présent arrêt supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale,

Condamne l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain à payer à Mr [J] [Z] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain à payer au syndicat Sud Santé Sociaux de l’Ain la somme de 250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne l’association de sauvegarde de l’enfant à l’adulte de l’Ain aux dépens d’appel.

Le GreffierLe Président

Gaétan PILLIEOlivier GOURSAUD