Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 20 MAI 2021

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/03924 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5JAK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 16/09395

APPELANTE

Madame L X

[…]

[…]

Représentée par M^e Vincent DE LA SEIGLIERE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1261

INTIMEE

Fondation CASIP-COJASOR

[…]

[…]

Représentée par M^e Sylvie BUCHALET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0410

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Selon un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 18 juin 2012, M^me L X a été engagée en qualité de directrice des Ressources Humaines par la fondation Casip-Cojasor, fondation d’utilité publique ayant pour vocation d’apporter assistance et soutien aux plus démunis et gérant des établissements et des services spécialisés.

Le 10 juin 2016, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé le 23 juin 2016 en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 19 juillet 2016 pour insuffisance professionnelle.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 29 juillet 2016 pour obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par un jugement en date du 25 janvier 2018, notifié le 13 février 2018, le conseil de prud’hommes a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Pour statuer ainsi, le conseil retient que la faible période où se serait produit « une mise au placard » d’une part, et les raisons liées au licenciement notamment au niveau des relations avec les membres des divers représentants au comité d’entreprise d’autre part, permettent de considérer que le licenciement est licite. Il en déduit que les faits invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Le 7 mars 2018, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon des écritures transmises par la voie électronique le 21 avril 2020, M^me X conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour statuant de nouveau de:

— condamner la fondation à lui verser la somme de 154.050 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- à titre subsidiaire, condamner la fondation à verser la somme de 38.512,50 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— condamner la fondation à verser à la salariée la somme de 154.050 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que la Convention Collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413) est applicable à l’entreprise ;

— condamner la fondation à verser les sommes suivantes :

—  6.231,69 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  623,17 euros au titre des congés payés y afférents,

—  20.052,38 euros au titre du rappel sur l’indemnité de licenciement ;

— condamner la fondation à lui verser la somme de 3.039,87 € au titre des jours RTT restant dus ;

— condamner la fondation à lui verser la somme de 38.512,50 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

— condamner la fondation à rembourser Pôle Emploi du montant des indemnités chômage perçues par la salariée ;

— condamner la fondation au paiement de l’ensemble des condamnations avec intérêt au taux légal à compter du 20 octobre 2016, date de fin de contrat, pour les éléments de salaire et du jugement à intervenir pour le reste des demandes ainsi que de prononcer l’anatocisme ;

— condamner la fondation à lui payer la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A l’appui de sa demande en nullité du licenciement, la salariée fait valoir qu’elle a subi un véritable harcèlement de la part de sa direction pendant plus de six mois, qui s’est manifesté par sa mise à l’écart sur tous les sujets la concernant directement en sa qualité de RH, par le lancement d’une enquête à son encontre et de reproches infondés, et par des pressions exercées par le fait qu’elle manquait de moyens humains et financiers dans l’exercice de ses fonctions. Enfin, la salariée indique que ces éléments ont altéré gravement son état de santé et ont dégradé ses conditions de travail.

Par ailleurs, la salariée conteste les causes de son licenciement, en ce qu’aucun reproche ou avertissement ne lui a été adressé préalablement à l’engagement de la procédure, que les griefs invoqués sont mensongers et ne constituent pas un motif réel et sérieux.

Selon des conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2020, la fondation Casip-Cojasor conclut à la confirmation du jugement dans toutes ses dispositions, et demande à la cour statuant de nouveau de :

A titre subsidiaire, si la cour infirmait le jugement de première instance et retenait la nullité ou l’absence de cause réelle de licenciement,

— fixer la moyenne des salaires de la salariée à 6.028,59 euros, correspondant à la moyenne des 6 derniers mois de salaire ;

— réévaluer la demande d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à la somme de 36.171,54 euros ;

Toujours à titre subsidiaire, si la cour admettait l’application de la convention collective revendiquée par la salariée,

— fixer la moyenne des salaires de M^me X à 6.038,33 euros brut ;

— juger que le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève à la somme de 20.032,25 euros ;

— juger que le rappel d’indemnité compensatrice de préavis s’élève à la somme de 5.458,23 euros,

outre les congés payés afférents de 545,82 euros ;

En tout état de cause,

— débouter la salariée du surplus de ses demandes ;

— débouter la salariée de sa demande de condamnation sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la salariée aux dépens.

La fondation fait valoir que les griefs reprochés à la salariée dans le cadre de la procédure sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, à savoir notamment :

— sa défaillance en matière de gestion des carrières, en particulier en matière de formation, ce qui a eu un impact négatif sur le dialogue social au sein de l’entreprise,

— les carences, voire les omissions en matière d’organisation, d’information/consultation du comité d’entreprise et du comité d’établissement,

— l’absence de mise en place de la base de données économiques et sociales de la fondation,

— la dégradation du climat social au sein de la fondation,

— son management autoritaire et suspicieux ayant induit de la souffrance au travail pour de nombreux salariés.

La fondation conteste tout manquement de sa part, notamment sur les faits de harcèlement moral allégués par la salariée, et soutient que cette dernière ne fournit aucune pièce susceptible d’étayer sa demande en nullité du licenciement.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 30 septembre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X soutient avoir été victime de harcèlement moral et invoque une mise à l’index et une placardisation à compter de la délibération du comité d’établissement du siège en date du 25 janvier 2016, des reproches infondés et des pressions exercées sur elle pour exécuter ses fonctions malgré le manque de moyens financiers et humains, ce qui a eu des effets importants sur sa santé et a entraîné

son hospitalisation.

Sur la mise à l’écart :

M^me X verse aux débats pour en justifier :

— des échanges de courriels du 26 mai et du 21 juin 2016 entre M^me Y, directrice générale, et M^me Z, stagiaire au sein de la RH, sans la mettre en copie ;

— un échange de courriels du 1^er juin 2016 entre M^me Y et M^me X sur des changements de statut de salariés, ou des augmentations, dont elle n’a pas été informée;

— une prolongation de contrat aidé dont elle est informée par courriel du 5 juillet 2016 ;

— un courriel de M^me A du 10 mars 2016 l’informant d’un changement d’horaire de réunion CE vu avec M^me Y, sans lui demander son avis ;

— un courriel du 15 avril 2016 de M. B adressé à M^me C et M^me Y acceptant la présence de la déléguée syndicale du siège à la réunion CHSCT du foyer Brunswic sans que M^me X y soit conviée ;

— un courrier de préavis de grève du 22 avril 2016 dont M^me X n’a pas été informée, et le refus qu’elle participe aux réunions avec la délégation CFDT ;

— une enquête lancée par le CHSCT le 20 avril 2016 et confiée à la société Technologia, dont M^me X est avisée le 4 mai 2016 par courriel ;

— la proposition faite à une déléguée syndicale d’intégrer le siège par courriel du 23 mai 2016, sans demander l’avis de M^me X ;

— le courriel du 9 mars 2016 de M^me Y lui annonçant le lancement d’une mission d’audit des conditions de travail au sein du service RH auquel elle n’a pas été associée.

M^me X justifie donc qu’elle a été tenue à l’écart d’un certain nombre de réunions et de décisions relevant de sa compétence au cours du premier semestre de l’année 2016.

Sur la pression subie liée au manque de moyens humains :

M^me X indique que le service RH ne disposait que de 2,5 équivalents temps plein (ETP), sans formation RH, et verse aux débats les éléments suivants :

— l’attestation du 18 septembre 2017 de M^me D, ancienne bénévole au service des ressources humaines, qui atteste avoir entendu M^me X dire qu’elle était seule et non accompagnée dans ses tâches quotidiennes avec un manque certain de compétence et de moyens au sein de son service ;

— l’attestation du 25 septembre 2017 de M^me E, consultante RH, qui indique qu’elle a rencontré M^me Y en mars 2016, et que celle-ci lui a 'longuement exposé les problèmes du service RH qu’elle qualifiait d’insuffisant en taille, en moyens financiers et en système d’information', et précise que le ratio de 2,5 salariés dans le service RH pour 550 salariés était très insuffisant ;

— l’attestation du 9 novembre 2018 de M^me F, ancienne stagiaire au sein de la fondation de juin à décembre 2015, qui indique que M^me X ne disposait pas du matériel et de moyens humains pour répondre aux sollicitations et mener à bien parallèllement les projets de la fondation (élections professionnelles, problématique relative aux inégalités de traitement, gestion d’un point de

vue sériel des travaux menés au sein de la fondation…) ;

— des courriels qui lui ont été adressés durant les week-end, les jours fériés ou ses congés et arrêt maladie ;

— son courrier du 17 décembre 2013 adressé à M. G, ancien président de la fondation, et lui rappelant la nécessité de créer un poste supplémentaire au sein du service de ressources humaines ;

— son courrier du 4 mai 2015 adressé à M^me Y pour lui demander un poste d’adjointe RH à temps plein avec un profil juridique ;

— l’état des lieux et enjeux stratégiques RH 2014/2015 adressé le 2 septembre 2014 par M^me Y à l’ensemble des membres du bureau exécutif, et prévoyant notamment de revoir l’organisation du service RH et les effectifs ;

— son courriel adressé le 9 février 2016 à M^me Y, et indiquant : "il m’est difficile d’assurer mes missions en m’appuyant sur des stagiaires, des bénévoles que je dois encadrer en sus, car cela ne donne pas une image qualitative d’une fonction RH (…) : je suis donc une DRH seule, face à une mission impossible dont nous avons parlé à plusieurs reprises" ;

— un tableau sur l’évolution de l’équipe RH passée de 2,5 ETP à 6ETP entre 2016 et 2017.

M^me X établit donc que le service RH n’était pas assez doté en personnel humain entre 2014 et 2016.

Sur la pression subie liée au manque de moyens financiers :

M^me X produit au soutien de sa demande les pièces suivantes :

— son courriel du 9 février 2016 déjà cité, sollicitant la mise en place au sein du service RH d’un logiciel dédié ;

— son courriel du 18 avril 2016 adressé à M^me Y sollicitant l’obtention d’un outil de gestion RH permettant de répondre à de nombreuses obligations notamment les consultations CE et CHSCT nécessitant des données sociales fiables ;

— le courrier du 14 février 2016 adressé par M^mes Y et X aux élus du CE pour leur indiquer que certains sujets demandaient un développement spécifique du système d’information actuel, ce qui était étudié ;

— la réunion du comité d’entreprise du 25 janvier 2017 au cours duquel la nouvelle DRH, M^me N O, indique qu’il serait souhaitable de réfléchir à un système d’information RH tel que SIRH permettant de gérer les ressources humaines de manière plus harmonieuse ;

— le rapport Barthélémy remis le 15 mars 2016 préconisant le glissement progressif vers l’application de la convention collective du 31 octobre 1951 ;

— une note interne datée du 18 mai 2016 sur les différences de traitement et des statuts au sein de la fondation ;

— l’attestation du 3 janvier 2018 de M. H, secrétaire général de FO Savoie, travaillant dans une des résidences de la fondation, qui indique que M^me X a rapidement fait le point sur les manquements de la fondation, et a échangé avec les délégués syndicaux afin de mettre en place un calendrier de négociation et rattraper les erreurs et les manques commis par l’ancien DRH, et qu’ils

n’avaient cessé de réclamer auprès du service RH en vain : absence d’accord collectif, pas de dialogue social, absence de consultations sur les thèmes obligatoires…

M^me X justifie également avoir demandé les outils matériels pour mettre en place les réformes préconisées pour améliorer les ressources humains au sein de la fondation.

Les faits matériellement établis par la salariée, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle justifie également que son état de santé s’en est ressenti, en étant arrêtée plusieurs fois pour dépression, puis en étant hospitalisée le 7 juillet 2016, et en ne reprenant pas son poste jusqu’à son licenciement.

En réponse, la fondation Casip Cojasor conteste tout harcèlement moral à l’encontre de M^me X.

Sur la mise à l’écart des sujets concernant la DRH :

La fondation Casip Cojasor indique dans ses conclusions que face à la mise en cause directe de M^me X par les élus, seule la directrice générale, M^me Y, "pouvait reprendre la main, présider les séances et dialoguer avec les salariés".

Elle verse aux débats les éléments suivants :

— le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 25 janvier 2016, qui témoigne des tensions entre les élus et la direction ;

— les échanges de courriels entre M^me Y et M^me I du 29 avril 2016 relatifs à la grève décidée contre la direction du foyer Brunswic ;

— le compte-rendu du CoDir du 4 mai 2016 qui fait état d’une grève du personnel en raison de la suppression de la subrogation en cas d’arrêt maladie, usage dénoncé en 2015;

— le courriel de M^me Y en date du 28 avril 2016 indiquant "je me passerai bien de présider ces instances car ce n’est pas de mon ressort, je supplée à cette tâche en attendant que vous puissiez reprendre votre fonction" ;

— le courriel de M^me Y du 4 mai 2016 indiquant :"J’ai effectivement reçu une délégation qui souhaitait me rencontrer. Je ne vous ai pas proposé de m’assister car les représentants souhaitaient me rencontrer seule" ;

— le planning de M^me X pour l’année 2016 indiquant que celle-ci avait été absente du 23 mars au 1^er avril pour maladie, du 21 avril au 2 mai pour congés, et à compter du 8 juillet 2016 en maladie.

La fondation explique que les courriels échangés entre M^me Y et la stagiaire M^me Z l’ont été durant les absences de M^me X. Toutefois, cette affirmation est contredite par les dates des courriels (26 mai et 21 juin 2016) qui ne correspondent pas aux périodes d’absence prolongée de M^me X, et la fondation ne justifie pas des raisons pour lesquelles la DRH n’a pas été mise en copie de ces échanges.

Par ailleurs, la fondation n’explique pas non plus les raisons pour lesquelles les modifications de statuts ou de qualification n’étaient pas transmises en amont à M^me X en sa qualité de DRH (courriel du 1^er juin 2016), se contentant d’affirmer sans le démontrer que seule M^me Y était présente devant la commission de salaires, M^me X étant simplement associée à ce travail.

Enfin, il ressort des propres déclarations de la fondation que M^me Y a remplacé M^me X au sein de certaines instances représentatives du personnel, alors que les mises en cause par les élus concernaient la direction du foyer Brunswic ou l’organisation de la fondation en général, sans que des reproches soient personnellement adressés à M^me X (procès-verbal du CE du 25 janvier 2016, CoDir du 4 mai).

La mise à l’écart de M^me X au cours des réunions et sur la prise de décisions dans des domaines la concernant est donc caractérisée pour la période de janvier à juin 2016.

Sur le manque de moyens techniques :

La fondation reconnaît ne pas avoir le logiciel SIRH, mais conteste tout manquement de ce chef, démontrant que le service des ressources humaines disposait de deux logiciels Octime et Bodet antérieurement à l’arrivée de M^me X, logiciels qui permettaient la gestion des temps de travail, des plannings, de faire badger les salariés, d’organiser les congés, et d’alimenter le bilan social et le rapport annuel, en versant aux débats les documents d’information présentés à la réunion du 22 février 2017 et le bilan social 2016 réalisés sur la base de ces deux logiciels, postérieurement au départ de M^me X.

La fondation démontre donc que les moyens techniques mis à la disposition du service RH et de M^me X permettaient d’émettre les documents d’information demandés par les salariés lors des réunions du CE, même si les outils de ressources humaines dont elle disposait ne permettaient toutefois pas de mener une politique effective en matière RH.

Sur le manque de moyens humains :

La fondation justifie que trois salariées permanentes étaient présentes au sein du service de ressources humaines, M^mes J, K et Z. Elle justifie également que deux salariées ont été embauchées en contrat à durée déterminée l’une de septembre 2012 à avril 2013, et l’autre ponctuellement, et de janvier à juillet 2016 en remplacement de M^me J. Toutefois, ces deux personnes ont été recrutées en contrats à durée déterminée pour remplacer les salariées absentes, et seules trois salariées étaient donc en permanence affectées au service RH ainsi que le soutient M^me X.

La fondation reconnaît qu’en dehors de ces salariées, seules des stagiaires (stage de moins de six mois) et des bénévoles travaillaient au sein du service des relations humaines, ainsi que l’affirmait M^me X dans son courriel du 9 février 2016 rappelé ci-dessus.

La fondation soutient enfin que M^me X faisait appel à des équipes d’avocats et de nombreux partenaires extérieurs pour des missions relatives à la paie et à la formation.

Toutefois, elle ne peut pas reprocher à M^me X d’avoir "fait le choix de multiplier les intervenants extérieurs plutôt que d’embaucher", alors qu’elle ne justifie pas avoir répondu aux demandes répétées de 2013 à 2016 de M^me X afin de recruter un personnel supplémentaire au sein du service de RH, et alors même que le nombre de personnels en contrats à durée indéterminée a doublé dans ce service après son départ.

Aucun autre élément n’est apporté par la fondation pour justifier des pressions subies par M^me X en raison du manque de personnel, et du retrait de ses fonctions entre janvier et juin 2016.

L’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M^me X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral dénoncé par la salariée est donc établi.

L’article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 sus-cités, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

M^me X demande que la nullité de son licenciement soit prononcée en faisant valoir que son licenciement pour insuffisance professionnelle a pour origine les faits de harcèlement moral dont elle a été victime.

La cour a reconnu que la salariée avait fait l’objet de faits de harcèlement moral au cours du premier trimestre de l’année 2016. Il y a lieu de vérifier si le licenciement du 19 juillet 2016 est en lien avec ces faits de harcèlement moral.

Il ressort des pièces versées aux débats que M^me X a été arrêtée du 22 mars au 1^er avril 2016, puis à compter du 7 juillet 2016 pour syndrôme dépressif, et ce jusqu’à la fin de son préavis.

Il résulte également de l’ordonnance du service des urgences de Paris Saint Joseph du 8 juillet 2016 que M^me X a été admise pour malaise suite à une prise impulsive de médicaments sur une anxiété aigüe ; du certificat médical du 13 juillet 2016 que l’état de santé de M^me X a rendu nécessaire une hospitalisation ; et du certificat médical du 1^er août 2016 de son médecin traitant que M^me X est venue la voir le 8 février 2016 en présentant des symptômes nettement dépressifs et se plaignant de surmenage, de stress professionnel et de sensation de harcèlement, et qu’elle a ensuite été arrêtée pour ces mêmes symptômes du 22 mars au 1^er avril 2016.

Aussi, il est démontré par M^me X que le harcèlement subi a entraîné un état dépressif réactionnel, et a eu ainsi pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, le licenciement pour insuffisance professionnelle intervenu le 19 juillet 2016 est en lien avec le harcèlement moral subi, puisqu’il est reproché à la salariée dans la lettre de licenciement des carences (en matière d’organisation du CE, d’informations et de consultations du CE…) alors qu’il a été retenu ci-dessus que M^me X n’avait pas les moyens de travailler correctement (manque de moyens humains) et que des fonctions lui ont été retirées entre janvier et juin 2016. Le licenciement de la salariée a été prononcé en continuité avec le harcèlement moral dont elle a été victime, l’insuffisance reprochée s’étant révélée selon l’employeur pendant la période de harcèlement moral de six mois qui a précédé son licenciement, aucun reproche ne lui ayant été fait antérieurement.

Son licenciement sera donc déclaré nul.

Lorsque la salariée dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, elle a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise. indemnité doit donc être au moins égale aux six derniers mois de salaire.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée (4 ans), au salaire mensuel perçu sur les derniers mois de la relation de travail (6 418,75 €) et à l’absence d’éléments sur sa situation professionnelle et personnelle postérieure à la rupture, il convient de condamner la fondation à lui verser la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes subsidiaires de M^me X au titre de la violation de l’obligation de sécurité, et au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’application de la convention collective CNN 66 :

M^me X sollicite l’application de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, soutenant que cette convention était appliquée par usage dans certains établissements de la fondation accueillant des personnes handicapées.

Il n’est pas contesté par les parties que le contrat de travail de M^me X et ses fiches de paie ne font mention d’aucune convention collective applicable.

Par ailleurs, il résulte de l’avenant n°5 de l’accord d’association de la fondation en date du 12 décembre 2014, signée par M^me X pour le compte de la fondation, que "les salariés appartenant aux différentes structures de la fondation ne sont soumis à aucune convention collective« . De même, le procès-verbal du comité d’entreprise du 21 décembre 2015 rappelle en page 12 : »M^me X indique qu’il n’y a pas de convention collective et qu’il n’existe aucune classification à la fondation". Enfin, suite au rapport Barthélémy du 15 mars 2016, la note de synthèse rédigée par le service des ressources humaines préconisait l’application de la convention collective 51 pour l’ensemble des salariés, certains établissements appliquant déjà cette convention.

M^me X ne verse aucune pièce pour justifier de l’application de la convention collective du 15 mars 1966 à son contrat de travail.

Elle sera donc déboutée de ses demandes de rappel sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement fondée sur l’application de cette convention collective.

Sur l’indemnité compensatrice de RTT :

M^me X sollicite l’application de l’article 13 des accords de juin 1999 et ses avenants prévoyant que les heures supplémentaires, si les récupérations n’ont pu avoir lieu dans un délai d’un mois, seront payés conformément aux dispositions légales ou conventionnelles si elles dépassent en fin d’année 1587 heures.

Elle indique qu’elle a effectué 113,59 heures supplémentaires pour la période 2015-2016, qui ne lui ont été réglées qu’à hauteur de 35,16 heures. Elle sollicite le paiement du solde de ces heures.

La fondation s’oppose à cette demande, en soulignant que l’article 8 de l’avenant n°4 à l’accord d’association du 12 décembre 2014, signée par M^me X pour la fondation, prévoit qu’il remplace les derniers paragraphes de l’article 6.1 et 6.2 de l’accord d’association du 30 juin 1999, et que les jours de repos dits jours ARTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris pendant cette même période, et devront être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence.

Toutefois, la fondation ne verse aux débats aucun élément justifiant durant quelle période de référence a été effectué le solde d’heures RTT à hauteur de 113h59 apparaissant sur le récapitulatif mensuel du 12 juillet 2016 établi par le logiciel Octime et non contesté par les parties dans son quantum.

En l’absence de tout élément justifiant que ce solde était partiellement antérieur à la période de référence et ne devait pas être reporté à l’issue de celle-ci, il y a lieu de faire droit à la demande de M^me X au titre du paiement de l’indemnité compensatrice de RTT à hauteur de la somme de 3 039,87 €.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M^me X sollicite le paiement de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, au motif de l’absence de moyens humains et financiers pour exécuter sa mission, et du fait qu’elle a été désignée comme la responsable des maux de la fondation.

Ainsi qu’il a été rappelé précédemment, M^me X justifie avoir été mise à l’écart durant six mois, avoir été désignée responsable des carences organisationnelles alors que les moyens humains ne lui étaient pas attribués malgré ses demandes, et le préjudice subi, en lien avec son état de santé dégradé à compter du mois de juillet 2016, sera indemnisé à hauteur de la somme de 3 000 € de dommages intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M^me X la totalité des frais qu’elle a dû supporter au cours de la présente instance.

La fondation sera donc condamnée à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement, la demande au titre de l’indemnité des jours RTT, la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat, et en ce qu’il a condamné M^me X aux dépens ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M^me L X est nul ;

CONDAMNE la fondation Casip-Cojasor à payer à M^me L X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire, et avec capitalisation des intérêts:

— 

40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 039,87 € au titre du paiement de l’indemnité compensatrice de RTT,

—  3 000 € de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la fondation Casip-Cojasor au paiement des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE