COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00629 – N° Portalis DBVP-V-B7C-EMKK.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 12 Septembre 2018, enregistrée sous le n° 17/00284

ARRÊT DU 03 Décembre 2020

APPELANTE :

Madame Z X

1, rue Notre-Dame

[…]

représentée par Maître Philippe HEURTON, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMEE :

SA MMA prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[…]

[…]

représentée par Maître Marc ROUXEL de la SELARL CONSILIUM AVOCATS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître Frédéric DANNEKER, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Octobre 2020 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur BRISQUET, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT : prononcé le 03 Décembre 2020, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur BRISQUET, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M^me Z X, née le […], a été embauchée par la société Mutuelles du Mans Assurances IARD (la société MMA) le 3 juin 1991 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en qualité de rédactrice.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 6 juillet 1992, M^me X étant définitivement embauchée en qualité de rédactrice sinistres 1^er degré.

M^me X a occupé différents postes avant de connaître des problèmes de santé ayant entraîné un arrêt de travail à l’issue duquel elle a repris une activité à mi-temps thérapeutique en avril 2014. Elle s’est vue confier à plusieurs reprises des postes correspondant à des missions temporaires au sein de l’entreprise, en dernier lieu pour une mission temporaire d’agent administratif et logistique au sein de l’équipe 'Flottes Agents 2 – Le Mans’ à compter du 1^er janvier 2016 et jusqu’au 31 décembre 2016.

Elle occupait en dernier lieu la fonction de gestionnaire règlement et services, classe 3, CE300, relevant de la convention collective nationale des sociétés d’assurances pour un salaire mensuel brut moyen de 2 361,31 euros.

Le 2 octobre 2015, un avertissement a été infligé à M^me X pour avoir eu une altercation avec deux de ses collègues et les avoir à cette occasion menacées et insultées.

Le 17 octobre 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 octobre 2016.

Conformément aux dispositions de l’article 90 de la convention collective, M^me X a demandé la réunion d’un conseil constitué de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel de l’établissement. Ce conseil s’est réuni le 7 novembre 2016.

Par lettre recommandée du 22 novembre 2016, la société MMA a licencié M^me X pour cause réelle et sérieuse en raison d’une part de dérives comportementales et, d’autre part, d’une insuffisance professionnelle.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes du Mans le 19 juin 2017 aux fins d’obtenir, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, la condamnation de la société MMA au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 12 septembre 2018, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de M^me X pour cause réelle et sérieuse est justifié, l’a déboutée de ses demandes, a débouté la société MMA de sa demande reconventionnelle (qui était en réalité une demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile) et a condamné M^me X aux entiers dépens.

Pour statuer ainsi, les premiers juges ont considéré que chacun des deux griefs invoqués par

l’employeur, même pris séparément, justifiaient le licenciement.

M^me X a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 1^er octobre 2018, l’appel portant sur toutes les dispositions du jugement, hormis celle déboutant la société MMA de sa demande.

La société MMA a constitué avocat le 23 novembre 2018.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mai 2020.

M^me X a communiqué deux nouvelles pièces le 9 juillet 2020 et la société MMA a demandé qu’elles soient écartées des débats comme ayant été transmises postérieurement à l’ordonnance de clôture.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions transmises par voie électronique le 17 décembre 2018, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, M^me X sollicite la réformation du jugement en ce qu’il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et demande à la cour de :

— dire et juger ses demandes recevables et bien fondées ;

— dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter la société MMA de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence,

— condamner la société MMA à lui verser :

* 61 110 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* les intérêts de droit du jour de la demande ;

— condamner la société MMA aux dépens d’appel.

S’agissant des dérives comportementales qui lui sont reprochées, M^me X fait valoir que pendant les 24 années écoulées entre la date de son recrutement le 3 juin 1991 et le 1^er octobre 2015, date de l’avertissement qui lui a été infligé et qu’elle a contesté, elle n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire. Elle conteste avoir tenu des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs et affirme que ceux-ci relèvent de la liberté d’expression et de critique pouvant s’exercer au sein de l’entreprise.

S’agissant des insuffisances professionnelles qui lui sont également reprochées, elle soutient que ses affectations sur des missions temporaires depuis 2010 ainsi que sur des postes et des fonctions différentes ne lui ont pas permis de bénéficier d’une stabilité et d’une adaptation lui permettant de remplir correctement ses fonctions et que si elle avait réellement fait preuve d’une insuffisance professionnelle, la société n’aurait pas attendu 25 ans pour la constater.

*

Par conclusions transmises par voie électronique le 15 mars 2019, ici expressément visées, et

auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la société MMA demande à titre principal la confirmation du jugement et sollicite que M^me X soit déboutée de l’intégralité de ses demandes.

La société MMA demande la condamnation de M^me X au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

À titre subsidiaire, la société MMA demande à la cour de réduire à 6 mois de salaire, soit 14 167,86 euros, le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à M^me X pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dire et juger, si les demandes de M^me X de dommages et intérêts devaient prospérer, que les intérêts au taux légal sur ces indemnités commenceraient à courir au jour du prononcé de l’arrêt de la cour.

La société MMA fait valoir que le comportement agressif de M^me X est établi par les propos véhéments tenus par elle le 20 septembre 2016, lors d’une réunion de son service, en présence de sa responsable hiérarchique.

Elle affirme que l’insuffisance professionnelle est parfaitement établie et caractérisée par des éléments concrets et précis.

Elle considère en outre que M^me X ne justifie aucunement de son préjudice et que dans la mesure où les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulées par M^me X ont une nature indemnitaire, les intérêts au taux légal ne pourraient commencer à courir qu’à la date du prononcé de l’arrêt à intervenir.

MOTIVATION

- Sur les pièces transmises après l’ordonnance de clôture :

Selon l’article 802 du code de procédure civile, applicable en vertu de l’article 907 à la procédure ordinaire avec représentation obligatoire devant la cour d’appel, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

En l’espèce, les pièces n° 54 et 55 transmises le 9 juillet 2020 par M^me X (attestations de paiement délivrées par Pôle emploi) l’ont été postérieurement à l’ordonnance de clôture du 27 mai 2020 et alors qu’aucune demande de révocation de cette ordonnance fondée sur une cause grave n’a été présentée en application de l’article 803 du code de procédure civile.

Il y a lieu en conséquence d’écarter ces pièces des débats.

- Sur le licenciement :

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment

motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Toutefois, lorsque l’employeur invoque une insuffisance professionnelle, la mention de celle-ci dans la lettre de licenciement constitue un grief matériellement vérifiable au sens de l’article L. 1232-6 du code du travail qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond. Il n’est donc pas nécessaire que tous les éléments objectifs susceptibles d’être invoqués par l’employeur au titre de l’insuffisance professionnelle soient détaillés dans la lettre de licenciement. Les reproches contenus dans la lettre de licenciement au titre de l’insuffisance professionnelle peuvent donc être complétés par ceux produits dans le cadre du débat contradictoire devant la juridiction.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 novembre 2016 comporte deux motifs qu’il convient d’examiner successivement.

1) Le motif intitulé 'Dérives comportementales’ :

La lettre de licenciement l’énonce dans les termes suivants :

'Depuis le 4 janvier 2016, vous êtes en mission pour un an au service logistique auto, sur une fonction EF100 (agent administratif).

En septembre dernier, vous avez fait preuve d’agressivité à l’égard de vos collègues et de votre manager lors d’une réunion d’équipe.

Cette réunion avait pour objet de mettre en place de nouvelles modalités de fonctionnement au sein de l’équipe afin de pouvoir retrouver un climat relationnel apaisé du fait de tensions avec votre collègue B C.

Or, au cours de cette réunion, vous avez pris vos collègues et votre manager à partie !

Vous avez été reçue par cette dernière qui vous a informée remonter votre attitude à votre responsable ressources humaines (RRH), pour la suite à donner.

Dans son compte rendu d’entretien, on peut y lire :

« alors même que je faisais des rappels collectifs concernant les règles de vie au travail et en particulier sur le fait de se parler de manière courtoise et de se respecter, tu as eu des paroles et un comportement exactement à l’encontre de ces messages en exprimant du ressentiment sur un ton agressif qui s’adressait en premier lieu à tes deux collègues mais dans lequel ton manager peut se sentir inclus.

Je reprends tes propos :

« Vous n’êtes pas accueillants »

« On m’a mis à l’écart dès le début »

« On ne m’a jamais intégrée »

« On me parle comme à un chien, je ne suis pas votre chien »

« Je n’ai pas gardé les vaches avec vous »

« Vous n’allez pas me mener comme çà »

« Si je dois changer mes vacances, toi aussi tu vas les changer »

Lors de cet entretien, votre manager vous a rappelé que malgré les précédents recadrages et alertes, tant de sa part que de la part de votre RRH, vous n’avez pas fait évoluer votre comportement et pas tenu les engagements pris à son égard, à l’égard de votre RRH et à l’égard de votre responsable de domaine.

En effet, précédemment à cet événement, en poste depuis 3 mois seulement, le 30 mars dernier, une altercation éclate avec votre même collègue, B C, qui était votre tutrice à l’époque.

Lors de cette altercation vous avez tenu des propos qualifiés de « véhéments et irrespectueux» par votre manager.

Cette dernière vous informe que votre comportement dégrade les conditions d’activité de l’équipe !

Qu’en outre, vous dénigrez l’activité ce qui porte atteinte à l’estime de vos collègues.

Votre comportement avait fait alors l’objet d’un rappel à l’ordre.

Ces événements se sont produits alors que vous vous étiez engagée à vous maîtriser !

En novembre 2015, effectivement, avant votre intégration au service logistique auto, vous avez été reçue en entretien par votre RRH et votre responsable de domaine afin d’encadrer les circonstances de votre affectation.

Il s’agissait de vous rassurer sur le fait que malgré les événements qui s’étaient déroulés lors de votre précédente mission à la logistique construction, ils n’entraient pas en compte dans le cadre de votre nouvelle affectation et n’altéraient pas la confiance que ces dernières avaient en vous pour cette nouvelle mission.

De votre côté, vous vous étiez engagée à mener à bien votre mission.

Car, en octobre 2015 à l’issue d’une procédure disciplinaire, un avertissement vous a été notifié suite à plusieurs altercations du même ordre avec certaines de vos collègues et parmi elles, votre tutrice …

Nous vous avions rappelé lors de cette procédure que vos problèmes comportementaux n’étaient pas nouveaux et que l’entreprise ne pouvait plus les tolérer.

Que nous attendions de votre part un changement de comportement.

Qu’à défaut vous vous exposiez à une nouvelle procédure.

Cependant, malgré l’ensemble de ces alertes et de vos engagements répétés, vous avez, à nouveau, eu un comportement inadapté et inapproprié au sein de votre communauté de travail, ce qui a contraint l’entreprise à engager à votre encontre une nouvelle procédure disciplinaire.

Vos réactions sont une nouvelle fois disproportionnées et virulentes vis-à-vis de vos collègues. Vous avez des emportements excessifs.

On peut d’ailleurs noter, que vous tenez les mêmes propos que ceux que vous teniez à l’égard de vos collègues à la logistique construction !

Vous continuez à faire preuve d’agressivité et de mépris à l’égard de vos collègues.

Comme cela vous a déjà été rappelé à plusieurs reprises, votre comportement est contraire aux dispositions du règlement intérieur et à ce que l’entreprise attend de vous.

D’autant plus, que vous n’êtes pas au niveau attendu dans l’exercice de votre activité.'

M^me X critique d’abord le fait que l’entreprise ne produit aucune attestation établie par les salariés cités dans la lettre de licenciement.

Toutefois, M^me D Y, manager et supérieure hiérarchique directe de M^me X, a adressé à celle-ci un courrier électronique le 28 septembre 2016 commençant par la phrase 'Je reviens vers toi suite à notre échange du 21/09/2016, consécutif aux propos virulents et (à) l’attitude inappropriée que tu as eue lors de notre réunion d’équipe du 20/09/2016". Ce courrier électronique rappelle de façon détaillée le déroulement de la réunion ainsi que les propos tenus à cette occasion par M^me X, propos qui sont rappelés dans la lettre de licenciement.

Figure également au dossier un autre courrier électronique de M^me Y envoyé à M^me X le 8 avril 2016 à propos de faits du 30 mars 2016 qui sont aussi évoqués dans la lettre de licenciement. Il est indiqué dans ce courrier que M^me X avait alors traité sa collègue B C de 'parano' en y ajoutant des considérations qui touchent à la vie personnelle. Ces faits du 30 mars 2016 ne sont mentionnés qu’à titre de précédent puisqu’il résulte de la structure et de la présentation de la lettre de licenciement que ce sont en réalité les faits du mois de septembre 2016 qui sont sanctionnés, même s’ils sont supposés être révélateurs d’un comportement et d’un état d’esprit inadaptés qui préexistaient et se manifestaient de façon répétée et durable, conduisant ainsi l’employeur à utiliser l’expression de 'dérives comportementales' (et étant aussi observé que les faits du 30 mars 2016, pris isolément, étaient antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement).

Si ces documents n’ont pas une valeur probante équivalente à celle d’une attestation établie dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile, ils peuvent toutefois être retenus à titre de preuve dès lors qu’ils ont été soumis au débat contradictoire, étant rappelé qu’en matière prud’homale la preuve est libre.

Il convient également de relever qu’ils figuraient parmi les pièces soumises au conseil paritaire du 7 novembre 2016 et qu’à cette occasion, M^me X n’a pas contesté leur contenu ni la matérialité des faits qui y sont relatés, et s’est défendue en expliquant avoir mis en place un accompagnement à la gestion des conflits.

Si un salarié dispose d’une liberté d’expression notamment quant à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise dans laquelle il travaille, c’est à la condition qu’il n’en abuse pas en utilisant des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Les propos tenus par M^me X lors de la réunion d’équipe du 20 septembre 2016 ne se rattachent pas à l’exercice du droit d’expression des salariés au sein de l’entreprise, au sens des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail. Si ces propos rappelés dans la lettre de licenciement ne sont pas injurieux ou diffamatoires, certains sont cependant excessifs et déplacés («On me parle comme à un chien, je ne suis pas votre chien » ; « Je n’ai pas gardé les vaches avec vous ») en ce qu’ils traduisent une animosité personnelle et un manque de respect envers ses collègues qui est sans lien avec le droit de critique que peut exercer un salarié à l’égard de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise ou de l’équipe au sein de laquelle il travaille. De surcroît, alors que la réunion avait été organisée notamment pour apaiser des difficultés relationnelles, le comportement adopté à cette occasion par M^me X a au contraire eu pour effet de les aggraver.

Cet incident n’était pas isolé puisque, outre les faits du 30 mars 2016 qui sont évoqués à titre de rappel dans la lettre de licenciement, des faits de nature analogue avaient déjà donné lieu à un

avertissement le 2 octobre 2015, ainsi que cela est rappelé dans cette même lettre.

M^me X fait valoir pour sa défense qu’elle avait été affectée au sein du service 'Flottes et Professionnels' de la division Auto Courtage à compter du 1^er janvier 2016 afin d’exercer des fonctions de classe 1 alors qu’elle était en classe 3, tandis que ses collègues M. E F et M^me B C, qui étaient en classe 1 et revendiquaient le bénéfice de la classe 2, ont dû la former, ce qui a contribué à créer une tension et une situation conflictuelle dont la responsabilité incombe à la société.

Toutefois, M^me X, qui avait souhaité changer d’affectation et avait accepté une mission temporaire dans le service 'Flottes et Professionnels', savait qu’elle devait se former sur un poste correspondant à une classification moins élevée que celle dont elle disposait, de sorte qu’elle ne peut sérieusement invoquer un défaut d’organisation de la part de l’employeur qui aurait créé des conditions favorables à l’émergence d’un conflit avec ses collègues, d’autant qu’elle ne rapporte pas la preuve d’un comportement hostile de la part de ces derniers. En outre, le précédent ayant donné lieu à l’avertissement du 2 octobre 2015, pour des faits du 1^er septembre 2015, s’est déroulé dans le service où M^me X était précédemment affectée et concernait donc d’autres collègues. La lettre d’avertissement rappelle aussi d’autres faits antérieurs, remontant notamment au 22 juillet 2015, et insiste sur le caractère répété du comportement de la salariée.

Si M^me X a indéniablement connu de sérieux problèmes de santé au cours des dernières années, cet élément ne peut toutefois être retenu à titre d’excuse absolutoire.

Le motif tenant à un comportement inadapté de la salariée au sein de sa communauté de travail est dès lors établi.

2) Le motif intitulé 'Insuffisance à votre poste de travail’ :

Ce motif est énoncé dans la lettre de licenciement de la façon suivante :

'Depuis votre arrivée, vous avez été formée et accompagnée dans un premier temps par votre collègue B C qui a été votre tutrice ; puis par votre manager.

Néanmoins, après 10 mois de mission vous n’êtes pas au niveau attendu.

Les missions de votre pôle sont les suivantes :

- réaliser les identifications, les réassignations et les re-routages des tâches qui sont dans les corbeilles collectives relatives aux entités flottes agents Le Mans, professionnels de l’auto, corporels auto légers (Le Mans) et corporels IRD légers.

L’équipe est également chargée de :

- la collecte des courriers sortants de l’ensemble des services corporels légers AUTO et IRD ainsi que des Flottes et Professionnels de l’auto (1 tournée par jour) avec dépose aux points de collecte courriers.

Enfin, elle :

- réceptionne également les courriers (nominatifs), les fournitures aux points de dépôt courrier et en fait la distribution.

Afin de vous permettre une bonne assimilation de vos tâches, tous les mois, un point d’étape a été réalisé avec votre manager.

Dans le compte-rendu de votre dernier point d’étape du 22 septembre, votre manager écrit:

« … par rapport au dernier point d’étape du 30/06/2016 tes interventions sur l’identification et le routage des plis ne sont pas suffisamment fiables, car le fait de trouver certaines anomalies peut faire douter :

- De ton appropriation des consignes

- De l’acquisition des savoir-faire de base.

Et ce, malgré l’accompagnement dont tu as bénéficié pendant les 6 mois suivant ton arrivée.

A ce jour, tu devrais exercer ton activité en autonomie avec des sollicitations auprès de tes collègues limitées à des situations jamais rencontrées ou peu récurrentes, or il s’avère que ce n’est pas le cas. »

A travers ces différents points, il apparaît que malgré l’accompagnement dont vous avez bénéficié vous n’êtes pas en mesure d’exercer votre activité avec l’autonomie, la productivité et la fiabilité attendues.

Votre manager y fait le constat de :

- votre montée en compétences trop lente (en comparaison également avec un CDD senior présent avant votre arrivée) ;

- une difficile appropriation voire (un) refus des consignes de ses collègues ;

- un manque de concentration et d’intérêt pour ce que vous faites ;

- le dénigrement de vos missions.

Cependant, lors de votre entretien du 22 septembre, alors que vous n’êtes pas au niveau attendu, vous informez votre manager que votre souhait « serait de mettre fin à votre mission dès que possible et en toute hypothèse de ne pas prolonger au-delà de la fin de l’année 2016».

Alors même que votre RHH, lors de différents entretiens, vous avait également informée, que si vous ne démontriez pas votre capacité à exercer correctement votre mission, il n’était pas possible de vous faire évoluer sur un autre poste.

Cette dernière vous avait également alertée sur la nécessité de changer votre comportement qui est inadapté au sein de l’entreprise.

Ce qui ne vous a pas empêchée lors de votre dernier entretien avec cette dernière de lui faire part de votre souhait de quitter votre mission où vous ne vous épanouissiez pas car les tâches sont trop simplistes et routinières !

Lors de l’entretien préalable, nous vous avons fait remarquer que malgré cela vous n’étiez pas en mesure de les maîtriser.

On vous a alors demandé si votre insuffisance à les exercer correctement n’était pas délibérée.

Vous n’avez pas répondu.

Nous vous avons en outre rappelé, que cela fait maintenant plusieurs années, que vous ne démontrez plus votre capacité à maîtriser votre périmètre d’activité, quel qu’il soit.

Nous avons alors fait le constat de votre insuffisance à répondre aux exigences de votre poste de travail, malgré les dispositifs mis en place et les accompagnements dont vous avez disposés.

Nous avons également attiré votre attention sur le fait que votre insuffisance semble étroitement liée à vos problèmes comportementaux qui prennent le dessus sur votre aptitude à exercer votre activité.

Au cours de la procédure vous avez expliqué vos débordements comportementaux par le fait que vos collègues ne vous ont pas intégrée car vous étiez classe 3 alors qu’eux sont classe 1, et par votre personnalité qui dérange car forte, et exprimez ce que vous pensez.

Concernant votre incapacité à tenir votre poste : selon vous, vous menez à bien vos activités.

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Dans un compte rendu d’entretien du 25 mars 2016, la supérieure hiérarchique de M^me X a exposé de façon détaillée qu’elle ne respectait pas un certain nombre de consignes relatives à son travail qui consistait notamment à identifier, répartir et orienter des courriers ou divers documents vers les bons services ou les gestionnaires qui en sont en charge. Il était noté que M^me X persistait à établir des comparaisons avec les consignes de travail de son précédent poste alors qu’elle devait s’adapter à son nouvel environnement. Il était aussi souligné un manque d’efficacité qui conduisait à une augmentation de la charge de travail de ses collègues, alors que, paradoxalement, elle déplorait elle-même le caractère basique et routinier des tâches qui lui étaient désormais confiées.

Un nouveau rapport d’étape a été établi le 5 avril 2016 et n’a pas permis de constater de réels progrès ('Tous ces constats démontrent que Z n’a pas encore compris les consignes de travail ou les applique de manière aléatoire. Son travail d’identification n’est pas encore suffisamment fiable. Elle ne maîtrise pas totalement l’activité qui lui est confiée et a encore besoin de l’aide de ses collègues et de rappels de la part du manager. Z n’apporte pas une contribution à la hauteur des attentes tant sur l’aspect qualitatif que quantitatif').

Les rapports d’étape des 30 juin 2016 et du 22 septembre 2016 ont continué de pointer les carences de M^me X dans l’orientation des dossiers, le dernier rapport soulignant que compte tenu de l’accompagnement dont elle avait bénéficié depuis son arrivée dans le service 6 mois auparavant, elle aurait alors dû pouvoir exercer son activité en autonomie, en limitant ses sollicitations auprès de ses collègues à des situations jamais rencontrées ou peu récurrentes, mais que cela n’était toujours pas le cas.

Il apparaît donc que M^me X ne s’est pas adaptée de façon satisfaisante au nouveau poste qu’elle avait accepté d’occuper à partir de janvier 2016, en dépit du temps d’adaptation et d’accompagnement dont elle a disposé, et elle n’apporte aucun élément de nature à démontrer que ce temps n’a pas été suffisant au regard du degré de compétence et de technicité exigé par ce poste. Elle reconnaît d’ailleurs elle-même qu’il s’agissait d’un poste correspondant à un niveau de compétence inférieur à sa classification. Elle n’établit pas que l’employeur aurait manqué à son obligation de formation et d’adaptation à l’emploi résultant des articles L. 6321-1 et suivants du code du travail.

M^me X soutient cependant que l’employeur ne pouvait juridiquement la licencier pour insuffisance professionnelle après lui avoir confié de nouvelles fonctions qui étaient par définition temporaires, alors que la lettre du 5 février 2016 ayant confirmé son affectation sur ce nouveau poste comportait la phrase suivante : ' Au terme de cette mission, vous retournerez à votre poste initial'. Elle estime que l’employeur n’a pas respecté son engagement contractuel et qu’à défaut pour elle de donner satisfaction sur ce nouveau poste, il appartenait à la société MMA soit de lui redonner ses anciennes fonctions, soit d’attendre l’échéance de la mission temporaire fixée au 31 décembre 2016 pour en tirer les conclusions.

Toutefois, l’indication selon laquelle M^me X devait retourner à son poste initial à l’issue de la mission avait seulement pour objet de préciser que la salariée ne disposait pas du droit de conserver un poste correspondant à une mission temporaire. Elle ne signifie pas que l’employeur avait renoncé par avance à invoquer les éventuels manquements de la salariée, y compris au soutien d’une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle. M^me X ne saurait par conséquent interpréter cette phrase comme lui apportant en quelque sorte une garantie d’emploi jusqu’à l’échéance normale de la mission temporaire.

M^me X soutient encore que l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n’est pas compatible avec une ancienneté de 25 ans dans l’entreprise, alors qu’elle n’avait fait l’objet d’aucune observation sur ses compétences professionnelles ni d’aucune sanction disciplinaire.

Mais indépendamment du fait que l’absence de sanction disciplinaire préalable n’interdit pas à l’employeur de motiver un licenciement par une insuffisance professionnelle, les éléments du dossier font ressortir que l’employeur avait émis de longue date des réserves concernant la compétence de M^me X, en soulignant ses difficultés d’adaptation sur ses différents postes. Dans un compte rendu d’entretien du 22 février 2012 qu’elle produit elle-même aux débats (pièce n° 16 du dossier de la salariée), il est mentionné que M^me X est arrivée en avril 2007 dans le secteur recours IDA, que les années 2007, 2008 et 2009 ont été des années d’apprentissage et de montée en compétences, que des problèmes personnels ont fait qu’elle n’a pu se concentrer sur son activité en 2010 et 2011, qu’elle a bénéficié d’un tutorat pour atteindre ses objectifs en 2011 mais qu’ils n’ont pu être atteints, notamment pour parvenir à 80 % de comptes sans erreur dans le secteur '99 95" de son activité ('il y a du mieux mais l’objectif n’est pas atteint ; les résultats sont très irréguliers ce qui nécessite une surveillance continue des réalisations de Z X') tandis qu’il est indiqué pour l’autre secteur ('type C dommages') un taux d’erreur qui est globalement de 40 %. Le supérieur hiérarchique conclut à l’insuffisance de ces résultats et à la nécessité de maintenir un tutorat en 2012.

Il ressort des observations générales des comptes rendus d’entretien professionnel annuels produits aux débats par l’employeur que des insuffisances ont été régulièrement soulignées :

—  10 décembre 2008 : 'Après un an et demi dans le secteur, Z n’a pas atteint le niveau souhaité. Elle doit fournir un effort certain pour acquérir les connaissances techniques nécessaires à l’exercice de l’activité' ;

—  8 mars 2011 : 'Sur le plan professionnel, année de flottement sans investissement profond';

—  19 mars 2013 : 'Le périmètre d’activités de Z est volontairement réduit afin qu’elle puisse se concentrer sur certains aspects techniques et progresser' ;

—  13 mai 2014 : 'Du fait des difficultés rencontrées jusqu’à maintenant, le choix a été fait (de) limiter l’activité confiée à Z afin qu’elle puisse se concentrer sur un process en particulier'.

Ces évaluations ont été établies par des responsables de différents services et à des périodes différentes.

Il apparaît donc que l’insuffisance professionnelle reprochée par l’employeur ne se limite pas à la dernière fonction occupée et n’était pas de courte durée ou ponctuelle. Elle ne peut être expliquée par un problème de qualification puisqu’elle s’est révélée dans des postes de différents niveaux. Les

changements d’affectation de la salariée n’ont pas permis d’améliorer la situation. Il est ainsi établi que M^me X a fait preuve d’une incapacité objective et durable à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Le motif tiré de l’insuffisance professionnelle est donc établi.

Le licenciement de M^me X repose donc sur une cause réelle et sérieuse qui est caractérisée à la fois par le comportement inapproprié de la salariée et par son insuffisance professionnelle.

De surcroît, les premiers juges ont exactement considéré que chacun des deux motifs invoqués par l’employeur constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement doit en conséquence être confirmé.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la société MMA la charge de ses frais irrépétibles.

M^me X, partie perdante, doit être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

ÉCARTE des débats les pièces n° 54 et 55 transmises par M^me Z X postérieurement à l’ordonnance de clôture ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 12 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes du Mans ;

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée à hauteur d’appel ;

CONDAMNE M^me Z X aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

[…]