COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00104 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E6TV.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 27 Janvier 2022, enregistrée sous le n° 20/00086

ARRÊT DU 29 Avril 2025

APPELANT :

Monsieur [J] [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS (postulant) et par M^e Bruno CARRIOU avocat au barreau de NANTES (plaidant)

INTIMEE :

Madame [H] [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Maître Renaud ROQUETTE, avocat au barreau de LAVAL, substitué par M^e Mélanie JORELLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Janvier 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Greffier lors des débats : Madame Florence BOUNABI

Greffier lors du délibéré : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 29 Avril 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 1er janvier 2019, M. [L] a engagé Mme [O] pour les mois de janvier et février 2019 via le dispositif des chèques emploi-service universel (CESU) à hauteur respectivement de 10 et 29 heures.

Le 1er mars 2019, M. [L], qui exerce à titre individuel en qualité de loueur en meublé non professionnel, a signé avec Mme [O] un certificat d’enregistrement et une attestation de déclaration préalable à l’embauche pour un contrat de travail à durée indéterminée en tant que femme de ménage, niveau 1 en contrepartie d’une rémunération de 16,50 euros net par heure travaillée. Selon ce certificat, Mme [O] devait effectuer 120 heures par an et dépendait de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 29 novembre 1999. L’embauche a été réalisée à cette date via le dispositif du « Titre Emploi-Services Entreprise » (TESE).

Par mail du 1er octobre 2019, Mme [O] a informé M. [L] de son absence pour congé du 3 au 15 octobre. A l’issue de son congé, Mme [O] n’a pas repris son emploi.

Par requête du 27 août 2020, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Laval d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et de condamnation de M. [L] à lui payer, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, demandes auxquelles M. [L] s’est opposé et a sollicité la condamnation de Mme [O] au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Parallèlement à l’instance prud’homale, M. [L] a mis en demeure Mme [O] de reprendre son travail par lettre du 7 décembre 2020.

Par courrier du 16 décembre 2020, M. [L] a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 décembre 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 janvier 2021, M. [L] a notifié à Mme [O] son licenciement pour faute grave lui reprochant son absence irrégulière depuis le 15 octobre 2019.

Par jugement du 27 janvier 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail entre Mme [O] et M. [L], aux torts de ce dernier ;

— requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [O] en contrat de travail à temps plein ;

— condamné en conséquence M. [L] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

* 1 144,90 euros brut à titre d’indemnité de licenciement,

* 2 502,55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 250,25 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1 251,27 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [L] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

* 54 905,31 euros brut à titre de rappel de salaire,

* 5 490,53 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [L] à remettre à Mme [O] les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi) et les bulletins de salaires modifiés en conséquence du jugement, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de 2 mois après la réception par lui de la notification du jugement et pendant 10 jours – se réserve le pouvoir de liquider ladite astreinte ;

— débouté Mme [O] de sa demande de capitalisation de l’intérêt légal par application de l’article 1154 du code civil ;

— rappelé que conformément à l’article R.1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire de la présente décision est de droit, dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois pour les jugements qui ordonnent le paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 du code du travail, ainsi que pour tout pièce que l’employeur est tenu de délivrer, en l’espèce le salaire moyen mensuel pouvant valablement être fixé à la somme de 2 502,55 euros brut, dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire pour le reste ;

— débouté M. [L] de toutes ses demandes et conclusions ;

— débouté M. [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [L] aux entiers dépens.

M. [L] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 16 février 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

Mme [O] a constitué avocat en qualité d’intimée le 4 mars 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 décembre 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 9 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [L] demande à la cour de :

— le recevoir en ses écritures et les dires bien fondées,

A titre principal,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [O] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

A titre principal,

— juger que Mme [O] a démissionné de ses fonctions le 16 octobre 2019 ;

A titre subsidiaire,

— juger que la rupture s’analyse en une faute grave, suivant licenciement du 5 janvier 2021 ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [O] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture de son contrat de travail ;

— débouter Mme [O] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein ;

— débouter Mme [O] de sa demande de rappel de salaire ;

A titre subsidiaire,

— limiter le rappel de salaire octroyé à Mme [O] à la somme de 32 086,97 euros ;

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement éventuellement due à Mme [O] à la somme de 313,41 euros ;

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement due à Mme [O] à la somme de 686,49 euros brut, outre 68,64 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— limiter le montant de l’indemnité éventuellement accordée à Mme [O] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 343,24 euros ;

En tout état de cause,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— condamner Mme [O] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [O] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 août 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [O] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— requalifié en contrat à temps plein son contrat de travail,

— prononcé la résiliation judiciaire dudit contrat,

— condamné M. [L] à lui remettre les documents obligatoires, sous astreinte ;

— réformer le jugement entrepris quant aux condamnations prononcées ;

— condamner M. [L] à lui payer les sommes suivantes :

* 1 251,27 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 5 005,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 500,51 euros à titre de congés payés afférents,

* 5 005,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement :

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner M. [L] à lui payer les sommes suivantes :

* 1 251,27 à titre d’indemnité de licenciement,

* 5 005,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 500,51 euros à titre de congés payés afférents,

* 5 005,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse :

— condamner M. [L] à lui payer les sommes suivantes :

* 55 497,20 euros à titre de rappel de salaire,

* 5 549,72 euros à titre de congés payés afférents,

— condamner M. [L] à lui payer une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [L] aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification du contrat de travail

M. [L] considère que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [O], conclu via le dispositif TESE, en un contrat à temps complet est infondée. Se basant sur les dispositions de l’article L.1273-5 du code du travail, il rappelle qu’il est réputé avoir satisfait aux formalités d’établissement d’un contrat de travail et que l’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel a pour seul effet de laisser présumer que le contrat a été conclu à temps complet. Il prétend renverser cette présomption simple estimant rapporter la preuve de ce qu’il s’agissait d’un travail à temps partiel, que Mme [O] ne se tenait pas à sa disposition de façon permanente et qu’elle disposait d’une totale autonomie dans l’organisation de son temps de travail. Il soutient que l’article 11 de la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles n’est pas de nature à remettre en cause cette présomption simple. Il sollicite donc l’infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la base de l’article L.3123-6 du contrat de travail, Mme [O] soutient que l’absence de dispositions contractuelles relatives à la durée du travail et à la répartition des jours et heures de travail entraîne la requalification du contrat de travail litigieux en contrat de travail à temps complet rappelant à cet égard que le recours au dispositif TESE ne dispense pas les parties d’établir un contrat écrit. Elle considère qu’il importe peu qu’elle ait ou non travaillé pour un autre employeur avant son licenciement par M. [L] dès lors que la requalification constitue la sanction légale d’une irrégularité imputable à l’employeur.

Selon l’article L.1273-5 du code du travail, « l’employeur qui utilise le « Titre Emploi-Service Entreprise » est réputé satisfaire, par la remise au salarié et l’envoi à l’organisme habilité des éléments du titre emploi qui leur sont respectivement destinés, aux formalités suivantes : (') 5° l’établissement d’un contrat de travail écrit et l’inscription des mentions obligatoires, prévues à l’article L. 3123- 6 pour les contrats de travail à temps partiel ».

Aux termes de l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail écrit devant comporter diverses mentions au titre desquelles celle relative à la durée hebdomadaire ou mensuelle et à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet. Il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption simple, de rapporter la preuve d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass Soc 11 mai 2016 n° 14-17.496)

Enfin, selon l’article 11 de la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles, « l’usage du titre emploi-service entreprise (TESE) ne dispense pas les parties de conclure par écrit un contrat de travail », l’obligation de délivrer un contrat de travail lors de l’embauche et au plus tard dans les 48 heures suivant celle-ci prévue par la disposition conventionnelle ne valant que pour un contrat de travail à durée déterminée.

En l’espèce, il ressort du certificat d’enregistrement et attestation de déclaration préalable à l’embauche établi le 13 avril 2019, que Mme [O] a été engagée le 1er mars 2019 via le dispositif du « Titre Emploi-Services Entreprise » (TESE) par M. [L], qui exerce à titre individuel en qualité de loueur en meublé non professionnel sous la dénomination [L] [J] Agence d’Assurances en location code APE 6820A, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en tant que femme de ménage, niveau 1 en contrepartie d’une rémunération de 16,50 euros net par heure travaillée. Selon ce certificat, Mme [O] devait effectuer 120 heures par an et dépendait de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 29 novembre 1999. Cependant, ce certificat ne prévoit pas la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois étant précisé que 120 heures annuelles représentent 12 heures par mois soit 3 heures par semaine.

Or, les bulletins de salaire produits par Mme [O], lesquels ont été établis sur la base des heures qu’elle a déclarées chaque mois en détaillant les tâches accomplies (pièces n°6 à10 de l’employeur) font état de durées de travail variables selon les mois précisément 79 heures pour le mois de mars, 70 heures pour le mois d’avril, 35 heures pour le mois de mai, 13 heures pour le mois de juin, 10 heures pour le mois de juillet, 69 heures pour le mois d’août, 14h50 pour le mois de septembre 2019 soit une durée très largement supérieure à celle de 120 heures annuelles prévues par le certificat d’enregistrement.

Surtout, contrairement à l’argumentaire développé par M. [L], Mme [O] n’avait aucune maîtrise de son rythme de travail. En effet, elle était chargée d’effectuer le ménage des communs des immeubles et celui des meublés loués. Pour ces derniers, le ménage dépendait des dates et de la durée de la location ce qui explique la variation de l’amplitude horaire mensuelle figurant sur les divers bulletins de salaire, le fait que Mme [O] ait indiqué prendre des congés et qu’elle les ait pris n’étant pas de nature à démontrer le contraire comme le soutient à tort M. [L].

Il résulte de ce qui précède que le contrat de travail à temps partiel du 1er mars 2019 conclu via le dispositif TESE doit être requalifié en contrat de travail à temps complet peu important le fait que Mme [O] ait travaillé du 23 octobre 2019 au 31 mars 2020 pour la SARL Nelher Services dès lors que la requalification constitue la sanction légale d’une irrégularité imputable à l’employeur étant précisé que la première irrégularité a été commise au cas présent dès mars 2019.

Partant, la cour confirmera le jugement de ce chef sauf à préciser qu’il s’agit de la requalification du contrat de travail du 1er mars 2019.

Sur le rappel de salaire du fait de la requalification

Mme [O] réclame un rappel de salaire à hauteur de 55 497,20 euros pour la période de janvier 2019 au 7 janvier 2021 date de notification du licenciement outre 5 549,72 euros à titre de congés payés afférents et sollicite l’infirmation du jugement entrepris de ce chef.

M. [L] conteste à titre principal le rappel de salaire réclamé. A titre infiniment subsidiaire, il rappelle que la relation de travail requalifiée a commencé le 1er mars 2019 et non le 1er janvier 2019 comme le soutient à tort Mme [O], cette dernière ayant occupé un emploi familial via le dispositif CESU de janvier à février 2019. Il prétend que doivent être déduites du montant du rappel de salaire les jours d’absence sans motifs de Mme [O]. Il réfute tout paiement de rappel de salaire pour la période du 23 octobre 2019 au 31 mars 2020, Mme [O] travaillant pour la société Nelher et demande de réduire à la somme de 20 020,40 euros brut le rappel de salaire pour la période du 1er avril 2020 au 5 janvier 2021.

En l’occurrence, la requalification du contrat de travail précédemment ordonnée concerne le contrat de travail du 1er mars 2019 via le dispositif TESE et non celui de janvier à février 2019 via le dispositif CESU comme le soutient à tort Mme [O]. A cet égard, elle démontre elle-même par les éléments qu’elle verse aux débats qu’elle a été engagée via le dispositif CESU par M. [L] en son nom personnel pour occuper un emploi familial de janvier à février 2019 et qu’elle a été engagée via le dispositif TESE par M. [L] en qualité de loueur en meublé non professionnel sous la dénomination [L] [J] Agence d’Assurances en location en qualité de femme de ménage à compter du 1er mars 2019. Elle ne saurait dès lors réclamer un rappel de salaire à compter de janvier 2019.

La requalification du contrat de travail à temps partiel du 1er mars 2019 en contrat de travail à temps complet précédemment ordonnée a pour conséquence légale pour l’employeur le paiement d’un rappel de salaire à compter du 1er mars 2019 jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail.

S’agissant de celle-ci, M. [L] fait valoir que Mme [O] ne s’est plus présentée à son poste à compter du 16 octobre 2019, une telle absence s’analysant en une démission claire et non équivoque et ce d’autant que l’intéressée a repris dès le 23 octobre 2019 une autre activité au sein de la SARL Nelher Services. Il prétend que le départ de Mme [O] est anticipé et que cette anticipation révèle une volonté de démissionner.

Si Mme [O] ne dément pas ne pas avoir repris ses fonctions au retour de ses congés, le 16 octobre 2019, elle explique que ce sont les manquements graves et répétés de son employeur tenant notamment au non-paiement de l’intégralité de son salaire et à sa tardiveté qui l’ont conduit à suspendre l’exécution de ses propres obligations. Aussi, contrairement à ce que prétend M. [L], la démission de Mme [O] n’est pas claire et est équivoque.

Ce moyen étant rejeté, la date de la rupture du contrat de travail du 1er mars 2019 sera fixée au 5 janvier 2021 date de la notification du licenciement.

Par suite, la convention collective applicable ne prévoyant pas de durée dérogatoire à la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires ou 151,7 heures mensuelles, il sera alloué à Mme [O] sur la base d’un taux horaire brut de 16,50 ' soit un salaire mensuel brut de 2502,55 ', déduction faite des salaires payés via le dispositif TESE sur la période de référence, la somme de 50 654,32 euros brut outre la somme de 5 065,43 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Partant, la cour infirmera le jugement de ces chefs, et statuant à nouveau, condamnera M. [L] à payer à Mme [O] la somme de 50 654,32 euros brut au titre de rappel de salaire outre la somme de 5 065,43 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [L] sollicite la réformation du jugement entrepris en ce qu’il s’est fondé, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, sur des moyens non invoqués par Mme [O] dans ses écritures. Il estime que les motifs qu’elle a développés au soutien de sa demande de résiliation du contrat de travail ne sont pas fondés.

Mme [O] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs que M. [L] a commis de multiples violations à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en ne lui versant pas intégralement le salaire dû, en lui versant avec retard à compter, en cessant brutalement et sans raison de lui fournir du travail et en lui retirant ses outils de travail (clé des appartements), hors toute rupture du contrat de travail.

Selon l’article L.1221-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue. Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté étant rappelé que l’exécution du contrat de travail ne peut valoir renonciation à exercer les voies de droit sanctionnant le manquement contractuel.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement. C’est seulement dans le cas contraire que le juge doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Les manquements de l’employeur doivent être d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire et il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire. Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté étant rappelé que l’exécution du contrat de travail ne peut valoir renonciation à exercer les voies de droit sanctionnant le manquement contractuel.

Les manquements invoqués par Mme [O] à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail seront examinés successivement.

S’agissant du non-paiement de l’intégralité du salaire

Contrairement à ce que prétend Mme [O], les bulletins de salaire de mars à septembre 2019 démontrent qu’elle a été régulièrement rémunérée sur la base d’un taux horaire brut de 16,50 ' sur la base des heures et qu’elle a elle-même déclarées. S’agissant du mois d’octobre 2019, les éléments qu’elle fournit révèlent que M. [L] l’a informée par SMS du 5 novembre 2019 vouloir lui régler ce qui restait à verser. Or, elle ne justifie pas lui avoir apporté une réponse. Aussi, le fait qu’aucun salaire ne lui ait été versé pour le mois considéré ne saurait constituer un manquement de l’employeur à ses obligations.

Par suite, ce manquement ne sera pas retenu.

S’agissant du paiement du salaire avec retard

Bien que Mme [O] ait régulièrement communiqué à M. [L] chaque mois, de mars à septembre 2019, son relevé mensuel d’heures effectuées, l’analyse des bulletins de salaire révèle que hormis les mois de mars et avril 2019, son salaire lui a été viré avec retard. Ainsi, le salaire du mois de mai a été payé le 20 juin 2019, le salaire de juin le 6 juillet 2019, le salaire de juillet le 10 août 2019, le salaire d’août le 12 septembre 2019 et le salaire de septembre le 10 octobre 2019.

En dépassant le -délai d’un mois entre deux paies, M. [L] n’a pas respecté ses obligations contenues à l’article L.3242-1 du code du travail. Aussi, ce manquement est établi.

S’agissant de la cessation brutale et sans raison de lui fournir du travail

Mme [O] ne saurait sérieusement soutenir que M. [L] a cessé brutalement et sans raison de lui fournir du travail alors qu’elle reconnaît elle-même avoir suspendu l’exécution de ses obligations et qu’il est établi qu’elle a commencé à travailler pour la société Nelher à compter du 23 octobre 2019. Par suite, ce manquement n’est pas caractérisé.

S’agissant du retrait de ses outils de travail (clé des appartements) hors toute rupture du contrat de travail

Il est exact que le 5 novembre 2019, M. [L] a demandé à Mme [O] de lui remettre les clés en sa possession hors toute rupture légale du contrat de travail. Or, ce retrait est intervenu alors que Mme [O] travaillait déjà pour la société Nelher et qu’elle reconnaît dans ses écritures avoir volontairement suspendu l’exécution de ses propres obligations. Elle ne saurait dès lors sérieusement soutenir qu’il lui a brutalement retiré ses outils de travail.

Par suite, ce manquement n’est pas démontré.

Il ressort des éléments qui précèdent que les carences réitérées et persistantes dans le paiement du salaire caractérisent de la part de M. [L] des manquements graves de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et à justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le contrat de travail ayant déjà été rompu par l’effet du licenciement, la date de prise d’effet de la résiliation est fixée au jour où la relation de travail s’est interrompue soit, au cas présent, le 5 janvier 2021.

Par suite, la cour confirmera, par substitution de motifs, le jugement de ce chef en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de M. [L]. Y ajoutant, la cour dira que la résiliation judiciaire du contrat de travail du 1er mars 2019 prendra effet au 5 janvier 2021 et dira que cette résiliation produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le licenciement pour faute grave

La résiliation judiciaire du contrat de travail du 1er mars 2019 ayant été prononcée, il n’y a pas lieu de se prononcer sur le licenciement pour faute de Mme [O].

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [O] a droit au paiement des indemnités de rupture.

Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par les articles R.1234-1 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail à temps partiel requalifié en contrat de travail à temps complet ayant débuté le 1er mars 2019 et rompu le 5 janvier 2021, Mme [O] bénéficie d’une ancienneté de 22 mois et non de 24 mois comme elle le soutient à tort.

Aussi, sur la base des dispositions légales précitées plus favorables que les dispositions conventionnelles et d’un salaire mensuel brut de 2 502,55 euros, Mme [O] a droit à une indemnité de licenciement de 1 146,99 euros brut.

Par suite, la cour infirmera le jugement de ce chef et condamnera M. [L] à payer à Mme [O] la somme de 1 146,99 euros à ce titre.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions légales de l’article L.1234-1 du code du travail, Mme [O] a droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à un mois de salaire brut et les congés payés y afférents.

Par suite, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a condamné M. [L] à payer Mme [O] la somme de 2 502,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 250,25 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau contenu dans cet article et qui sont fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

En l’occurrence, Mme [O], qui bénéficie d’une ancienneté de 22 mois, peut prétendre à une indemnité comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire brut d’un montant de 2 502,55 euros.

Le préjudice subi par Mme [O] du fait de son licenciement abusif, compte tenu de son âge au moment de la rupture (58 ans), de son ancienneté, de son salaire mensuel et en l’absence d’éléments communiqués quant à son devenir professionnel et sa situation personnelle, sera réparé par l’allocation d’une somme de 1 251,27 euros.

Par suite, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur demandes annexes

Les dispositions relatives aux dépens de première instance et aux indemnités de procédure seront confirmées.

M. [L], partie succombante, supportera la charge des dépens d’appel et sera condamné à payer Mme [O] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

M. [L] sera débouté de sa demande au titre frais non compris dans les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 27 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Laval sauf en ce qu’il a condamné M. [J] [L] à payer à Mme [H] [O] les sommes de :

—  1 144,90 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

—  54 905,31 euros brut à titre de rappel de salaire et 5 490,53 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

Statuant à nouveau et, y ajoutant,

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE M. [J] [L] à payer à Mme [H] [O] les sommes de :

— CINQUANTE MILLE SIX CENT CINQUANTE QUATRE EUROS ET TRENTE DEUX CENTIMES D’EUROS (50 654,32) brut à titre de rappel de salaire outre la somme de CINQ MILLE SOIXANTE CINQ EUROS ET QUARANTE TROIS CENTIMES D’EUROS (5 065,43) brut au titre des congés payés y afférents ;

— MILLE CENT QUARANTE SIX EUROS ET QUATRE VINGT DIX NEUF CENTIMES D’EUROS (1 146,99) brut à titre d’indemnité de licenciement ;

DEBOUTE M. [J] [L] de toutes ses demandes ;

CONDAMNE M. [J] [L] à payer à Mme [H] [O] la somme de DEUX MILLE EUROS (2 000,00) au titre de ses frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE M. [J] [L] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, P/LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ,

Viviane BODIN Rose CHAMBEAUD