COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00522 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCAO.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 07 Septembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00390

ARRÊT DU 19 Février 2026

APPELANT :

Monsieur [H] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Fabrice VAUGOYEAU, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier E00003AT

INTIMEE :

SYNDICAT D’ENSEIGNEMENT AGRICOLE [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 225546

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Octobre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 19 Février 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [L] est enseignant de droit public sous contrat avec le ministère de l’agriculture. Il enseigne à temps plein en qualité de professeur en informatique au lycée de [Localité 2] depuis novembre 1994.

Le 1er septembre 2001, il a été embauché par le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit privé en qualité de responsable informatique, catégorie I, échelon 23, indice 421 selon la convention collective nationale du travail des personnels administratifs et techniques sur la base d’un temps partiel d’une durée de 38% d’un temps plein et selon le calendrier suivant : 42 semaines travaillées, 2 semaines non travaillées et 8 semaines de congés payés.

Le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 9 mars 2021. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 12 mars 2021, le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] a notifié à M. [L] son licenciement lui reprochant d’une part, le non-respect des consignes et ordres donnés, d’autre part, le non-accomplissement des fonctions confiées.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par requête du 15 septembre 2021 afin d’obtenir la condamnation du Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts au titre de faits de harcèlement moral dont il s’estime victime et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] s’est opposé aux prétentions de M. [L] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 7 septembre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [L] est bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [L] de sa demande de 17 115,64 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— débouté M. [L] de sa demande de 15 000 euros sur le fondement de l’article 1240 du code civil en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné M. [L] aux entiers dépens.

M. [L] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 10 octobre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

Le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] a constitué avocat en qualité d’intimé le 3 novembre 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 septembre 2024 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [L] demande à la cour, au visa des articles L.1235-3 et suivants du code du travail, L.1222-1, L.1121-1 du code du travail, L.1152-1 et suivants du code du travail, 1240 du code civil et 700 du code de procédure civile, de :

— débouter le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] de son appel incident ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande du Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] de rejet de ses pièces 12 à 15 ;

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— l’a condamné aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— déclarer que le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] a violé ses obligations de prévention des risques et a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

— déclarer qu’il a subi les agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ;

— déclarer et prononcer le licenciement entrepris nul et de nul effet ;

En conséquence :

— condamner le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] à lui verser 17 115,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement entaché de nullité ;

— condamner le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] à lui verser 15 000 euros sur le fondement de l’article 1240 du code civil en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail;

— déclarer que l’ensemble de ces sommes sera assorti des intérêts légaux depuis l’introduction de l’instance ainsi que de l’anatocisme sur le fondement de l’article 1154 du code civil ;

— condamner le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] aux entiers dépens ;

— condamner en cause d’appel le Syndicat Enseignement Agricole de [Localité 2] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sans préjudice de la somme de 3 600 euros pour les mêmes frais engagés en première instance.

A titre subsidiaire :

— déclarer que le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] a violé ses obligations de prévention des risques et a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

— déclarer qu’il a subi les agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ;

— déclarer et prononcer le licenciement entrepris dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamner le Syndicat d’Enseignement Agricole [D] à lui verser 17 115,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] à lui verser 15 000 euros sur le fondement de l’article 1240 du code civil en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail;

— déclarer que l’ensemble de ces sommes sera assorti des intérêts légaux depuis l’introduction de l’instance ainsi que de l’anatocisme sur le fondement de l’article 1154 du code civil ;

— condamner le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] aux entiers dépens ;

— condamner en cause d’appel le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sans préjudice de la somme de 3 600 euros pour les mêmes frais engagés en première instance.

En tout état de cause,

— débouter le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 juillet 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, le Syndicat Enseignement Agricole de [Localité 2] demande à la cour de :

— le recevoir en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes et notamment en ce qu’il n’a pas fait droit à sa demande de rejet des pièces adverses 12 et 15 ;

— confirmer le jugement de première instance pour le surplus ;

Et statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués :

A titre principal,

— déclarer irrecevable la nouvelle prétention de M. [L] présentée pour la première fois dans ses écritures notifiées le 4 septembre 2024, tendant à la reconnaissance d’un licenciement verbal ou de fait, compte tenu du principe de concentration des moyens de l’article 910-4 alinéa 1er du code de procédure civile (dans sa version applicable au litige);

— rejeter des débats les pièces adverses 12 et 15 de M. [L];

— juger irrecevable toute demande formulée pour le compte de 'M. [J]' ;

Subsidiairement,

— dire que cette demande est infondée ;

— débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires ;

— subsidiairement, dans l’hypothèse où la Cour considérerait que le licenciement serait dénué de cause réelle et sérieuse ramener les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2 775 euros ;

— pour le surplus le débouter de ses demandes ;

En tout état de cause,

— condamner M. [L] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 2 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la demande relative au licenciement verbal

Le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] demande de déclarer irrecevable la nouvelle prétention de M. [L] présentée pour la première fois dans ses écritures notifiées le 4 septembre 2024, tendant à la reconnaissance d’un licenciement verbal ou de fait, compte tenu du principe de concentration des moyens prévu par l’article 910-4 alinéa 1er du code de procédure civile dans sa version applicable au litige.

M. [L] ne formule aucune observation.

Contrairement à la thèse développée par le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2], le dispositif des conclusions de M. [L] notifiées par voie électronique le 4 septembre 2024 détaillé ci-dessus ne contient aucune demande relative à la reconnaissance d’un licenciement verbal.

Il n’y a donc pas lieu à statuer sur ce chef de demande lequel est sans objet.

Sur le rejet des pièces n° 12 et 15 de M. [L]

Le Syndicat Enseignement Agricole de [Localité 2] sollicite le rejet des pièces n° 12 et 15 communiquées par M. [L] lesquelles constituent des correspondances privées. Il indique avoir déposé plainte pour violation du secret de correspondances le 27 octobre 2022 laquelle est toujours en cours d’instruction.

M. [L] soutient que les mails communiqués en pièces n° 12 et 15 ont été obtenus loyalement par la personne qui en était la destinataire, Mme [O]. En tout état de cause, il estime que ces moyens de preuve sont indispensables à l’exercice de ses droits de la défense et permettent de démontrer le licenciement abusif dont il a fait l’objet.

Il résulte de l’article 6 §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Plus précisément, pour envisager qu’une preuve illicite puisse, malgré cela, être déclarée recevable, il faut qu’elle soit indispensable, c’est-à-dire qu’elle doit être le seul moyen d’établir la réalité du fait allégué ou encore qu’aucun autre moyen de preuve moins attentatoire au respect de la vie privée (ou à tout autre droit fondamental mis en cause) ne puisse être offert (Ass. plén., 22 décembre 2023, n°20-20.648).

Le juge doit ensuite apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie privée au regard du but poursuivi en vérifiant qu’en l’espèce et de manière concrète, le moyen de preuve illicite ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de l’une des parties par rapport à l’objectif poursuivi par l’autre.

En l’espèce, la production d’un échange de mails d’une part, entre M. [K], directeur du campus [Localité 2], et M. [A], président dudit campus, en date du 19 janvier 2021 (pièce n°12 du salarié) et d’autre part, entre les deux personnes précédentes et Mme [O], directrice administrative et financière et adjointe de direction en date des 4 et 5 mars 2021, constitue un moyen de preuve illicite dans la mesure où M. [L] n’a pas été rendu destinataire de ces correspondances privées.

Il convient de déterminer si cette preuve est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de M. [L] et si le moyen de preuve illicite ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de l’une des parties par rapport à l’objectif poursuivi par l’autre. Dans les circonstances de l’affaire, le droit à la preuve de M. [L] justifie la production de ces courriels.

Par suite, le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] sera débouté de sa demande de rejet des débats des pièces n°12 et 15 produites par M. [L] et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

M. [L] affirme qu’il ne bénéficiait pas des conditions de travail en adéquation avec ses fonctions. Il indique qu’il a subi :

— une baisse considérable de son temps d’intervention aux fonctions de responsable informatique et de coordinateur informatique,

— un défaut de communication avec M. [K] et d’un discrédit auprès des intervenants avec lesquels il avait l’habitude de travailler,

— des annulations de rendez-vous sans concertation,

— des interventions inopérantes de M. [K] en ses lieu et place traduisant une mise à l’écart et une dégradation de ses conditions de travail.

Il ajoute qu’il a été victime d’actes diffamatoires de M. [K] lequel avait pour seule volonté de porter atteinte à sa dignité, en consultant sa messagerie professionnelle et en diffusant son contenu auprès de certains personnels.

Il soutient que cette volonté de lui nuire s’est poursuivie après son licenciement dans la mesure où il a dû se rendre au commissariat d'[Localité 1] le 25 mai 2021 après un dépôt de plainte par le Syndicat Enseignement Agricole de [Localité 2].

Il en déduit qu’il a été victime de faits de harcèlement moral.

Le Syndicat Enseignement Agricole de [Localité 2] conteste les faits de harcèlement moral invoqués par M. [L].

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 28 juin 2023, pourvoi n° 21-18.142).

Pour justifier le harcèlement moral invoqué, M. [L] s’appuie sur :

— sa fiche de poste laquelle décrit ses fonctions qu’il exerce sous le contrôle et selon les directives du chef d’établissement,

— ses relevés horaires de 2010 à 2017 et de 2019 à 2021 lesquels font apparaître ses heures tant au titre de son contrat de travail de droit public que de son contrat de travail de droit privé ;

— un échange de plusieurs mails à des dates différentes entre des prestataires en informatique, M. [L] et M. [K] lesquels ne discréditent pas M. [L] ;

— une attestation de M. [V] lequel observe une confusion des rôles de M. [K] pendant les années 2018 à 2020 dans la filière paysage, affirme que «c’est depuis 2018 que M. [K] s’est indirectement désigné responsable informatique. Il solutionne en prenant la place d'[E] [L] qui est identifié comme responsable informatique. M. [K] a une communication verticale sans concertation suffisante pour solutionner les difficultés» ;

— une attestation de M. [X] lequel déclare que « M. [L] lui a souvent fait part de décisions prises par M. [K] concernant le domaine informatique du lycée, domaine dont M. [L] assumait la responsabilité sans qu’il en ait été informé auparavant ou consulté» ;

— le procès-verbal de la réunion du CSE en date du 22 mars 2021, soit postérieurement au licenciement de M. [L], dont il ressort que les membres du CSE déplorent ne pas avoir été informés des dysfonctionnements du service informatique ;

— le procès-verbal de la réunion du CSE en date du 9 avril 2021, lui aussi postérieur au licenciement de M. [L], dont il ressort que les membres du CSE déplorent une fois encore ne pas avoir été informés des dysfonctionnements du service informatique ;

— une convocation aux fins d’audition devant les service de la Police Nationale en date du 4 mai 2021 dans le cadre de la plainte déposée par le Syndicat d’Enseignement Agricole [D] ;

— le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par Mme [U], conseillère du salarié ;

— un échange de courriels entre M. [L], M. [K] et M. [A] en janvier 2021 au sujet de problèmes informatiques dénués de propos ou d’actes diffamatoires de la part de la direction à l’encontre du salarié ;

Si ces éléments révèlent des dissensions et des difficultés de communication entre M. [L], responsable informatique, et M. [K], son supérieur hiérarchique concernant notamment la nature et l’étendue de ses missions, ces derniers, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral étant de surcroît fait observer que M. [L] ni n’invoque ni ne justifie de la dégradation ou de l’altération de son état de santé.

Le harcèlement moral n’étant pas caractérisé, M. [L] sera débouté de sa demande de nullité de son licenciement et ses demandes financières incidentes à ce titre ainsi que de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil.

Par suite, le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement

M. [L] soutient que les griefs invoqués à l’appui de son licenciement sont soit dépourvus de réalité, soit dépourvus de sérieux et que certains ne lui sont pas directement imputables. Il prétend que son licenciement est uniquement justifié par le souhait de son employeur de mettre un terme à une situation contractuelle existante qu’il qualifiait d’hybride.

Le Syndicat Enseignement Agricole de [Localité 2] affirme que M. [L] ne consacrait pas à sa mission de responsable informatique le temps pour lequel il était rémunéré (contrat de travail en tant qu’enseignant, mission complémentaire de droit privé, heures d’enseignement auprès de l'[1]). Il reprend ensuite les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement et fait valoir que chacun de ceux-ci sont avérés, démontrés et particulièrement sérieux.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il ressort de la lettre de licenciement du 12 mars 2021 rédigée sur plusieurs pages, laquelle fixe les limites du litige, que deux catégories de griefs sont reprochées à M. [L] lesquels seront successivement examinés.

Sur le non-respect des consignes et ordres donnés (insubordination),

Le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] s’appuie sur de nombreux courriels pour justifier l’insubordination de M. [L].

Il en ressort que malgré plusieurs échanges de mails actant de nombreux problèmes informatiques au cours des dernières semaines et mettant M. [L] en demeure de communiquer au plus tard le 13 janvier à [2], au directeur et au président l’ensemble des accès serveur, superviseur, VPN et Sonicwall, ce dernier ne s’est pas exécuté. A cet égard, M. [L] ne saurait sérieusement contester cette posture dans la mesure où il produit en pièce n°7 un courriel en réponse à M. [K] où il lui indique que ça attendra les vacances de février. C’est seulement le 3 février 2021, après un autre échange de mails relevant son refus de communication ainsi que son refus de collaborer avec les sociétés [2] et [3] que M. [L] a accepté de communiquer les mots de passe qu’il détenait.

Par ailleurs, de nombreux courriels révèlent le ton irrespectueux avec lequel M. [L] s’adressait à M. [K]. Ainsi, notamment, dans son mail du 12 janvier 2021, il lui écrit : «Le dernier point pour que les problèmes soient réglés efficacement, le technicien doit faire le point avec moi et non avec toi, parce que cela n’avance à rien. La preuve, il a réglé le problème à chaque fois que j’ai échangé avec lui, il ne suffit pas de l’accompagner juste pour ouvrir et fermer une porte».

Dans un courriel du 3 février 2021 à l’attention de M. [K], M. [L] lui indique : « Je pense que j’étais clair lors de notre dernier échange. Pour l’accès au SonicWall, les techniciens d’Iboo doivent prendre rendez-vous avec moi».

A titre d’exemple encore, dans un premier courriel du 6 novembre 2020, M. [L] écrit à M. [K] «les problèmes vont se résorber quand vous allez arrêter de penser que vous êtes des experts» puis dans un second suite à la réaction de son supérieur hiérarchique lequel lui indique que ces propos ne sont pas entendables, il lui répond : «[Z], Propos entendables ou pas, je te les répète haut et fort. Arrêtez de vous prendre pour des experts. Puisque vous êtes capables sur votre chaise de donner des solutions, régler le problème alors».

Ainsi, le grief d’insubordination est avéré.

Sur le non-accomplissement des fonctions confiées

Au préalable, il importe de préciser que M. [L] a exercé en qualité d’enseignant dans le cadre d’un contrat de travail de droit public à temps plein à compter de novembre 1994. Dans le cadre de ce contrat de droit public, il a été chargé d’une mission dans le domaine informatique pour mettre en place et installer tout le système informatique de l’établissement. A compter du 1er novembre 2001, et concomitamment à l’exécution de son contrat de travail de droit public, il a exercé en qualité de responsable informatique dans le cadre d’un contrat de travail de droit privé pour une durée mensuelle de 57 heures en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 925,17 euros payée sur les fonds propres du Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2]. Il s’agissait pour lui d’assurer la maintenance du niveau des réseaux informatiques. Par ailleurs, le service informatique dont il avait la responsabilité s’est étoffé par le recrutement de Mme [G]. Enfin, toujours en parallèle de l’exécution de ses deux contrats de travail, M. [L] assurait également des cours pour l’enseignement supérieur au sein de l'[1] par le canal de sa société [4].

Pour justifier cette deuxième catégorie de grief, le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] se fonde sur de nombreux courriels. Il en ressort qu’à de très nombreuses reprises, les prestataires informatiques ont fait des rappels à M. [L] afin que celui-ci lui apporte une réponse à leur demande. Ainsi, il n’a pas répondu aux courriels des 13 novembre 2020, 24 novembre 2020, 1er décembre 2020 et 11 décembre 2020 de M. [I] [N] alors qu’il devait agir en urgence pour répondre à une importante faille de sécurité sur le SonicWall. Par ailleurs, il est avéré que l’entreprise [3] n’a pas eu accès au SonicWall dans la mesure où leur accès a été modifié. Malgré la demande expresse du directeur, M. [L] a refusé de lui donner un nouvel accès. Enfin, s’agissant toujours du SonicWall, M. [L] a refusé de communiquer à son supérieur hiérarchique les rapports de filtrage alors qu’il a pour mission de s’assurer du non accès à des sites illicites.

Ces courriels révèlent également qu’il a refusé d’intervenir alors que les postes du directeur et de la responsable administrative n’avaient plus accès au réseau contraignant ainsi le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] à solliciter l’intervention d’une entreprise prestataire en informatique.

Ces courriels établissent en outre qu’il a complexifié l’intervention sur site de l’entreprise [2] en lui accordant un accès limité alors qu’il était tenu de collaborer avec les intervenants extérieurs.

Enfin, sans en référer à sa hiérarchie, il a supprimé de sa propre initiative un dispositif permettant de travailler à distance empêchant ainsi les maintenances avec d’autres entreprises comme [5] pour les moniteurs d’affichage, Nextiraone et Sfr pour le téléphone.

Il découle des motifs qui précèdent que ces griefs sont établis

Par suite, le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, M. [L] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les intérêts

En l’absence de condamnation du Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] au paiement d’une créance salariale, M. [L] sera débouté de ce chef de demande.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

M. [L], partie perdante, supportera la charge des dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel. L’équité commande de laisser au Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] la charge des frais exposés par lui et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 7 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande d’irrecevabilité présentée par le Syndicat d’Enseignement Agricole de [Localité 2] ;

DEBOUTE M. [H] [L] et le syndicat d’enseignement agricole de [Localité 2] de leur demande respective en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [H] [L] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,