COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 25/00288 – N° Portalis DBVP-V-B7J-FPPT

numéro d’inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Arrêt , origine Cour de Cassation de PARIS, décision attaquée en date du 30 Avril 2025, enregistrée sous le n° 363 F-D

ARRÊT DU 29 Janvier 2026

APPELANT :

Monsieur [T] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e MASSE-TISON, avocat substituant Maître Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, avocat au barreau de NANTES – N° du dossier 5170108

INTIMEE :

S.A. [6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Perrine DEFEBVRE de la SARL SYNEGORE, avocat au barreau de NANTES – N° du dossier E000APLT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Novembre 2025 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Président : M^me Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Marlène PHAM

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

du 29 Janvier 2026, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société anonyme (Sa) [6] est spécialisée dans le secteur d’activité de l’édition de logiciels applicatifs. Elle emploie plus de onze salariés.

M. [T] [V] a été engagé par la société [6] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 février 2004 en qualité de directeur du bureau d’étude gestion des temps, statut cadre, indice 135, position III. La relation de travail est régie par les conditions générales de la convention collective nationale de la métallurgie et de son avenant cadres.

En dernier état de la relation contractuelle, M. [V] occupait les fonctions de directeur du département recherche et développement (avenant du 1er janvier 2010) en contrepartie d’une rémunération annuelle brute de 83 000 euros (avenant du 17 février 2016) dans le cadre d’un forfait annuel en jours, outre une prime sur objectifs.

M. [V] a été placé en arrêt de travail du 22 juin au 17 juillet 2017. Par courrier du 6 juillet 2017, la société [6] a convoqué M. [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 juillet 2017.

Par lettre recommandée du 31 juillet 2017, la société [6] a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave lui reprochant son désaccord et sa remise en cause des décisions et de la politique de la société ainsi que son insubordination à l’égard de la direction.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête du 27 septembre 2017 afin d’obtenir la condamnation de la société [6] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents, une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2015 et 2016, une indemnité pour travail dissimulé et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [6] s’est opposée aux prétentions de M. [V] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 26 septembre 2019 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [V] de la totalité de ses demandes ;

— fixé à 8 226,40 euros le salaire mensuel moyen de référence de M. [V] ;

— condamné M. [V] à verser à la société [6] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [V] aux entiers dépens.

M. [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 15 octobre 2019, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

Par arrêt en date du 8 décembre 2022, la cour d’appel de Rennes a :

— constaté l’absence d’effet dévolutif de l’appel ;

— constaté en conséquence que la cour n’est saisie d’aucune demande ;

— dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [V] aux dépens de l’appel.

M. [V] a formé un pourvoi en cassation.

Par arrêt en date du 30 avril 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé en toutes ses dispositions l’arrêt rendu le 8 décembre 2022 par la cour d’appel de Rennes. La Cour de cassation a considéré que la cour d’appel de Rennes avait violé par fausse application l’article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’article 901 du code de procédure civile, dans sa version issue du décret n°2022-245 du 25 février 2022, les articles 748-1, 748-6, 930-1, alinéas 1 et 5, du code de procédure civile et l’article 4 de l’arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant les cours d’appel, modifié par l’article 2 de l’arrêté du 25 février 2022.

Plus précisément, l’arrêt est motivé en ces termes :

'Pour constater l’absence d’effet dévolutif, l’arrêt retient que la déclaration d’appel, qui ne contient aucun renvoi à une quelconque annexe ou note jointe… En statuant ainsi, alors que le document annexé à la déclaration d’appel, qui mentionnait qu’il était fait appel du jugement du conseil de prud’hommes… mentionnait les chefs du jugement critiqués, la cour d’appel a violé, par fausse application, les textes susvisés'.

M. [V] a saisi la présente cour désignée cour de renvoi par déclaration de saisine après cassation reçue au greffe le 5 juin 2025.

Par acte de commissaire de justice du 8 juillet 2025, M. [V] a fait signifier ses conclusions à la société [6] laquelle a constitué avocat en qualité d’intimée le 11 juillet 2025.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 juillet 2025 auxquelles il convient de se référer, M. [V] demande à la cour d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 26 septembre 2019 en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à régler à la société [6] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et statuant de nouveau de :

— juger que son licenciement pour faute grave ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse;

— condamner la société [6] à lui régler les sommes suivantes :

—  49 358,40 euros brut au titre des six mois de préavis ;

—  4 935,84 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  59 888,19 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  148 075,20 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [6] à lui régler la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations issues de l’article L.4121-1 du code du travail ;

— juger que la convention de forfait en jours sur l’année à laquelle il était soumis doit être privée d’effet ;

— condamner la société [6] à lui régler la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;

— condamner la société [6] à lui régler les sommes suivantes :

—  78 249,60 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  7 824,96 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  19 699,20 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2015 et 2016 ;

—  49 358,40 euros net au titre du travail dissimulé ;

— condamner la société [6] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [6] aux dépens.

A l’appui de son appel, M. [V] expose que la convention de forfait lui est inopposable dans la mesure où la société [6] n’a pas mis en place d’entretien annuel permettant de vérifier sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. Il en déduit que la convention de forfait est privée d’effet. Il considère que l’employeur a exécuté la convention de forfait de façon déloyale et il réclame une indemnité en sus du paiement des heures supplémentaires réalisées.

M. [V] soutient qu’il travaillait 45 heures par semaine (9 heures par jour) soit 10 heures supplémentaires par semaine. Il retient 352 heures supplémentaires par an majorées à 25 % (20 064 euros brut) et 88 heures supplémentaires majorées à 50% (6 019,20 euros brut), soit la somme totale de 26 083,20 euros brut.

Il s’estime bien fondé à solliciter une indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2015 et 2016.

Il considère avoir été victime de travail dissimulé dans la mesure où la société [6] avait parfaitement connaissance du caractère inopposable de la convention de forfait jours et de son temps de travail.

S’agissant du licenciement, M. [V] fait valoir qu’il ne s’est pas opposé aux décisions de la société [6] mais a simplement usé de son droit d’expression afin de mettre en avant une situation qu’il jugeait non conforme aux intérêts de la société. Il ajoute que sa volonté de se retirer du comité de direction ne peut constituer une faute grave dans la mesure où sa participation n’était pas liée à l’exécution de son contrat de travail. Il réfute toute insubordination dans la mesure où il a tenu compte des décisions de la société [6] en mettant immédiatement un terme au projet NG. Il fait valoir qu’il a informé ses équipes de l’arrêt du projet dès le 30 mai 2017 et qu’il a contacté la société [9] dès le 8 juin 2017 afin d’expliquer la réorientation du projet. Il explique en outre que la décision d’arrêter le projet NG et le maintien de la formation GO ne peuvent être confondus.

Il soutient par ailleurs que la société [6] a mis en oeuvre un licenciement pour faute grave alors qu’elle était parfaitement informée de son état de santé fragile et de l’hypothèse d’une inaptitude prochaine.

M. [V] expose qu’il s’est retrouvé dans une grande difficulté psychique, constitutive d’un burn-out. Il impute son épuisement professionnel à ses conditions de travail. Il se prévaut du dossier du médecin du travail ainsi que des arrêts maladie et de son traitement médicamenteux (anxiolytiques et antidépresseurs).

Il soutient que la cour reste en l’espèce parfaitement compétente pour statuer sur cette demande dans la mesure où il ne s’agit pas de statuer sur l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Il considère que la société [6] a manqué à son obligation de sécurité et que la dégradation de sa santé mentale est en relation directe avec ses conditions de travail. Il explique que l’arrêt brutal d’un projet sur lequel il travaillait depuis un an a déclenché un syndrome dépressif. Il soutient que l’arrêt maladie le 22 juin 2017 a pour origine le surmenage et des troubles anxio-dépressifs liés à ses conditions de travail. Il indique que l’origine professionnelle de la maladie a été reconnue. Il observe que son employeur était informé de sa fragilité puisque la période de mi-temps thérapeutique n’avait pu être effectuée qu’avec l’accord de ce dernier et après information par le médecin du travail. Il ajoute qu’il avait à différentes reprises fait part de sa situation d’épuisement et de sa réelle fatigue. Il fait valoir qu’il a subi un préjudice distinct de celui de la perte de son emploi. Pour l’évaluation de son préjudice, il met en avant son ancienneté et le caractère connu de ses mauvaises conditions de travail.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 juillet 2025 auxquelles il convient de se référer, la société [6] demande à la cour de :

— juger que le licenciement de M. [V] repose sur une faute grave ;

— juger que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année de M. [V] est licite ;

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— par conséquent, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 26 septembre 2019 en ce qu’il a :

— débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [V] à lui verser 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [V] aux entiers dépens,

— condamner M. [V] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— condamner M. [V] aux entiers frais et dépens qui comprendront en tant que de besoin les frais d’exécution forcée ;

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— par conséquent, débouter M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

à titre infiniment subsidiaire,

— limiter le montant de l’indemnisation de M. [V] à 3 mois de salaire conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, soit la somme de 24 679,20 euros;

en tout état de cause,

— débouter M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de la société [6] à son obligation de sécurité ;

— débouter M. [V] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires;

— débouter M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;

— débouter M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

— en cas d’annulation de la convention de forfait en jours sur l’année de M. [V], condamner M. [V] à lui payer la somme de 7 947,81 euros net à titre de remboursement des jours de repos indûment rémunérés.

La société [6] réplique que la convention de forfait est parfaitement opposable à M. [V]. Elle indique que cette convention de forfait en jours a été conclue sur le fondement de l’accord sur l’organisation du temps de travail du 18 juillet 2005 et qu’elle est insérée à l’article 4 de son contrat de travail. Elle ajoute que M. [V] disposait d’une entière liberté dans l’organisation de son temps de travail et que ses fonctions l’empêchaient de suivre l’horaire collectif. Elle fait encore observer qu’il renseignait son temps de travail dans le logiciel eTemptation. Elle soutient enfin que M. [V] a bénéficié d’entretiens au cours desquels l’organisation de son travail était évoquée.

La société [6] soutient que M. [V] ne communique aucun élément laissant supposer l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Elle fait valoir que M. [V] ne peut solliciter d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos dans la mesure où il n’a accompli aucune heure supplémentaire au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Elle ajoute que la seule circonstance que la convention soit privée d’effet ne démontre pas une exécution déloyale de la convention de forfait et que M. [V] échoue à rapporter la preuve d’un préjudice.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour estimerait que la convention de forfait est privée d’effet, la société [6] considère que M. [V] doit rembourser les jours de repos octroyés et payés pour la période du 1er août 2014 à 2017 (41 jours, 7 947,81 euros brut).

Elle conteste le travail dissimulé et fait valoir qu’aucune mauvaise foi ou intention frauduleuse n’est caractérisée.

En ce qui concerne le licenciement, la société [6] reproche à M. [V] son désaccord et sa remise en cause des décisions et de la politique de la société. Elle lui reproche également son refus de participer au comité de direction alors que cette tâche était inhérente à ses fonctions de directeur du département recherche et développement.

Elle argue d’une insubordination de M. [V] matérialisée par son refus de tenir compte des décisions de la société (ex: persistance à recourir aux services de la société [9], défaut d’information aux salariés travaillant sur le projet NG). Elle en déduit que M. [V] a fait preuve de déloyauté à l’égard de la société et d’une insubordination. Enfin, elle soutient que le licenciement repose uniquement sur les fautes reprochées et non sur la perspective d’une inaptitude de M. [V] pour des motifs médicaux.

Sur les manquements allégués à son obligation de sécurité, la société [6] objecte que cette question relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale. Elle fait valoir que les fragilités de M. [V] préexistaient à l’embauche, en particulier son anxiété et un état dépressif. Elle souligne qu’elle n’a jamais été informée des difficultés et de l’état d’épuisement invoqué par le salarié. Elle observe que les arrêts maladie ne comportaient pas d’informations sur ce point. Elle soutient par ailleurs que l’arrêt du projet NG relève d’une décision de gestion habituelle et ne saurait être assimilé à un manquement à son obligation de sécurité. La société [6] observe que l’arrêt de travail du 22 juin 2017 est un arrêt de travail pour maladie simple et que la constatation 'burn-out’ du médecin n’est que le relais des seules affirmations de M. [V] et ne saurait permettre d’établir un lien entre son état de santé et un prétendu manquement à l’obligation de sécurité. Elle indique encore qu’elle s’est opposée à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie dont serait atteint M. [V] et estime que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle est en réalité motivée pour alimenter le dossier prud’homal.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience collégiale de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 27 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la durée de travail

— Sur la convention de forfait

Aux termes de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire maximale.

La convention de forfait est celle par laquelle les parties conviennent d’une rémunération globale incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d’heures supplémentaires. La convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif et ses modalités doivent être fixées par une convention individuelle entre l’employeur et le salarié concerné.

M. [V] ne conteste pas qu’il avait la qualité de cadre et qu’il disposait d’une autonomie dans l’organisation de son travail. Son argumentation consiste à voir priver d’effet la convention individuelle en raison du non-respect par l’employeur de ses obligations quant au suivi et l’exécution de la convention de forfait.

L’article L.3121-46 du code du travail dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En vertu de l’article L.3121-60 du code du travail, l’employeur conserve l’obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En l’espèce, l’avenant n°2 de son contrat de travail du 2 mars 2010 stipule que :

'Conformément à l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail en date du 18 juillet 2005 et considérant l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps, M. [T] [V] est soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par cet accord.

En conséquence, la durée annuelle de travail de M. [T] [V] est de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l’accord d’entreprise susvisé pour une année complète d’activité et sur la base d’un droit intégral à congés payés. M. [T] [V] dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel. Compte tenu de cette liberté d’organisation, M. [T] [V] s’engage sur l’honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal de 11 heures et le repos hebdomadaire'.

L’accord collectif du 18 juillet 2005 sur l’organisation du temps de travail énonce en son article 14 intitulé 'contrôle de la durée de travail': 'les cadres autonomes remplissent un relevé portant l’indication du nombre de journées travaillées, et remettent ce relevé chaque mois à la direction. Un décompte est établi en fin d’année, aux fins de vérifier la bonne exécution de leurs modalités de travail. En outre, les cadres autonomes bénéficient, chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées, l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de leurs journées d’activité'.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a mis en oeuvre un dispositif de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Pour justifier de l’exécution de son obligation d’assurer un suivi régulier de la charge de travail ainsi que de l’organisation de l’entretien individuel annuel, la société [6] produit un document 'entretien individuel d’appréciation’ du 27 octobre 2014, lequel comporte une rubrique 'organisation du travail’ désignant 'la charge de travail, amplitude des journées d’activité, articulation vie personnelle/activité professionnelle'. Dans cette rubrique, il est mentionné de façon très laconique 'RAS’ tant en ce qui concerne les commentaires du salarié que ceux du manager. Les questions posées par l’employeur pour assurer le suivi de la charge de travail ne sont pas renseignées. Ce document indique en outre que le précédent entretien datait du 26 juillet 2011.

La circonstance que M. [V] remplissait un logiciel 'e-Temptation’ afin de renseigner notamment les jours de présence ne saurait dispenser l’employeur d’organiser l’entretien individuel annuel pour le suivi de la charge de travail.

Il convient de faire le constat que la société [6] ne justifie d’aucun autre entretien individuel après 2014. Ainsi de 2011 à 2017, l’employeur n’a organisé que deux entretiens annuels individuels.

En conséquence, la convention de forfait est privée d’effet.

— Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait étant privée d’effet, M. [V] est donc bien fondé à se prévaloir du droit commun quant à la durée légale de travail de 35 heures par semaine.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande de rappel de salaire, M. [V] réclame le paiement d’heures supplémentaires pour la période du 1er août 2024 au 30 juin 2017. Il indique qu’il travaillait 9 heures par jour, soit 45 heures par semaine. Son décompte est donc suffisamment précis quant aux heures travaillées sur chaque période hebdomadaire.

M. [V] produit notamment :

— pour justifier de l’amplitude horaire: un mail du 23 février 2017 envoyé à 18h42, un mail du 22 juin 2017 envoyé à 17h23, un mail du 21 juin 2017 envoyé à 19h10, un mail du 13 septembre 2016 envoyé à 18h26, un mail du 13 décembre 2016 envoyé à 18h05, un mail du 17 novembre 2016 envoyé à 18h18, un mail du 30 mars 2017 envoyé à 8h53, étant précisé qu’il faut ajouter le temps de rédaction du mail d’une demi page. D’autres mails justifient qu’il reprenait le travail, après la pause méridienne, entre 13h30 et 14h ;

— des mails de M. [W] (directeur général) envoyés le dimanche ou très tard le soir (pièces salarié n°53 et n° 54 et n°89, n°146), y compris après minuit (ex: mail du 22 février 2017);

— l’entretien infirmier de la médecine du travail en date du 6 avril 2017 mentionnant des horaires de travail de 8h30 à 19h avec une pause déjeuner ;

— l’enquête administrative 'maladie professionnelle’ du 15 mars 2018 d’où il ressort notamment que M. [V] avait des responsabilités importantes, qu’il travaillait sur plusieurs projets en même temps, qu’il pouvait se déplacer sur d’autres sites comme à [Localité 7]. M. [W] (directeur général) précise que M. [V] participait chaque semaine à des réunions ainsi qu’au CODIR de l’entreprise, et qu’il dirigeait une équipe d’une cinquantaine de personnes, outre des échanges avec des prestataires extérieurs ;

— des extraits des agendas des années 2014 à 2017 sur lesquels sont mentionnées des actions et réunions diverses après 17h30 (ex: le 27 août 2014: travail de 18h30 à 19h30, 13 juin 2016: 18 h à 20h, 21 juin: 17 h 30 à 18 h 30, 29 juin: 17h30 à 18 h, 30 juin: 17 h à 18 h, 11 juillet: 17h45 à 18h45, 8 décembre 2016: 18h à 18h30, 29 mai 2017: réunion jusqu’à 20h…). Les agendas mentionnent également des journées de travail commençant avant 9h (ex: 4 août 2016: 8h30, 23 janvier 2017: 8 h, 24 janvier 2017: 8h, 24 février 2017: 8 h, 31 janvier 2017 : 8 h avec une réunion en fin de journée prévue de 17 h à 18 h, 2 mars 2017: 8h30 et un rendez-vous de 17h30 à 18 h…).

Il sera observé que lorsque le salarié note une fin de rendez-vous à 18h, cela ne signifie pas forcément qu’il a terminé sa journée de travail.

De son côté, la société [6] produit les relevés du logiciel 'e-Temptation’ du 24 octobre 2015 au 30 juillet 2017. Ces relevés indiquent les jours de présence, les jours de repos, les jours fériés, les jours de RTT, les congés, et les absences pour maladie. Pour chaque journée, y compris pour les jours fériés, les jours RTT, et les jours de congés, de façon invariable il est mentionné systématiquement 7 h, sauf pour les jours de repos. S’agissant des jours travaillés, il n’est pas indiqué les heures de début et de fin de travail ainsi que de la pause déjeuner. Ainsi ces relevés renseignent surtout sur les jours effectivement travaillés mais ne détaillent pas l’amplitude horaire de travail.

L’employeur fournit également le contrat de travail, les avenants, et les lettres d’objectif. Suivant l’avenant du 2 mars 2010, M. [V] exerçait les fonctions de directeur du bureau d’étude. Les attributions dévolues étaient les suivantes :

— animer l’ensemble des équipes de recherches et développements situées à [Localité 8], [Localité 5], [Localité 7] et [Localité 10] ;

— s’assurer du suivi des développements (ex: qualité, coût et délais) ;

— renforcer les méthodes employées ;

— veiller à la tenue à jour des compétences techniques, projet de métier dans le respect du budget et 'l’obsession de l’innovation dans les équipes’ ;

— organiser le département… ;

— mise en place d’une organisation de support produit pour les réponses aux appels d’offre en y participant activement, le cas échéant par des visites clients ;

— coordination des méthodes avec les autres départements de l’entreprise ;

— participation à l’élaboration de la stratégie du département et de l’entreprise.

Le contrat de travail indique que M. [V] appartient à la catégorie des cadres autonomes et qu’il est donc convenu d’un forfait de 218 jours par an.

Selon l’avenant n°6 du 17 février 2016, sa rémunération a été portée à la somme fixe de 83 000 euros brut, outre une rémunération variable selon les résultats d’exploitation de la société et des primes d’objectifs pouvant atteindre 13 000 euros par an. Ce niveau de rémunération témoigne notamment des responsabilités importantes confiées à M. [V].

La lettre d’objectif du 13 juin 2017 mentionne plusieurs tâches et missions spécifiques (Ex: restructuration de l’équipe de [Localité 8], projet NG, procéder à des embauches ingénieur/architecte, développement et coordination pour des technologies…).

Ainsi, M. [V] gérait plusieurs équipes, sur plusieurs sites, et ses missions étaient variées en travaillant sur plusieurs projets à développer et à suivre concomitamment.

La conjugaison de l’ensemble de ces éléments corrobore les éléments chiffrés fournis par M. [V]. Son estimation d’un travail hebdomadaire de 45 heures apparaît cohérente, raisonnable, et elle est étayée par les pièces qu’il produit.

M. [V] soutient que sa rémunération mensuelle brute s’élevait à 8 226,40 euros et il fait état d’un taux horaire de 45,60 euros brut, ce qui n’est pas contredit par la société [6].

Il doit donc être considéré que M. [V] accomplissait, chaque semaine travaillée, 8 h supplémentaires majorées à 25 % et 2 heures supplémentaires majorées à 50 %, avec un taux horaire de 45,60 euros. Il travaillait en outre 218 jours par an, soit 436 heures supplémentaires par an.

Il convient en effet d’appliquer la majoration telle qu’édictée à l’article L.3121-22 du code du travail dans sa version applicable du 1er mai au 10 août 2016 ainsi qu’à l’article L.3121-36 dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016.

Dès lors, il convient de faire droit à la demande de M. [V] au titre du rappel de salaire et des congés payés afférents. La société [6] sera condamnée à lui verser la somme de 78 249,60 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées outre 7 824,96 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

— Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L.3121-11 du code du travail, dans sa version applicable au litige du 22 août 2008 au 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut de branche ; cette convention ou cet accord fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent et les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos compensateur.

L’article L.3121-30 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 8 août 2016, du code du travail dispose que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D.3121-14 du même code, dans sa version en vigueur du 6 novembre 2008 au 1er janvier 2017, dispose que le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits.

En l’espèce, l’accord collectif d’entreprise du 18 juillet 2005, produit par l’employeur, énonce : 'les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, actuellement fixé à 150 heures…'.

M. [V] a limité sa demande à 216 heures au-delà du contingent, prenant comme référence un contingent de 220 heures (436 heures supplémentaires – 220 heures = 216 heures au-delà du contingent).

M. [V] forme une demande pour les années 2015 et 2016, ce qui représente la somme de 9.849,60 euros par année, soit au total 19.699,20 euros brut (45,60 euros x 216 h x 2 années).

La société [6] est donc condamnée à verser à M. [V] la somme de 16 699,20 euros brut euros au titre du repos compensateur.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale de la convention de forfait

L’article de L.1222-1 du code du travail édicte la règle selon laquelle le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi .

L’article 9 du code de procédure civile dispose qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Dès lors, il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

En l’espèce, l’employeur s’est abstenu pendant plusieurs années de réaliser un contrôle effectif et suffisant de la durée de travail à laquelle était soumis M. [V] dans le cadre de l’application de la convention de forfait. Il est en outre établi que M. [V] a accompli des heures supplémentaires aboutissant à une condamnation de l’employeur de ce chef. La société [6] n’a pas pris de mesures suffisantes pour assurer un suivi effectif de sa charge de travail et du caractère raisonnable de celle-ci. Aucun entretien individuel annuel n’a été organisé en 2015, 2016 et 2017, exposant ainsi M. [V] à une situation de surmenage et le privant d’un temps d’échanges périodique spécifique pour lui permettre d’exposer ses difficultés.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments qui constituent une déloyauté dans l’exécution du contrat de travail et du préjudice qui en est résulté pour M. [V], en particulier le surmenage et la fatigue, lequel préjudice est distinct de la rupture du contrat de travail et que le paiement des heures supplémentaires ne suffit pas à réparer. Il y a lieu de fixer la réparation du préjudice à la somme de 1 000 euros et de condamner la société [6] à verser à M. [V] ladite somme.

Sur la demande reconventionnelle de la société [6] de remboursement au titre des jours de repos octroyés dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait

Aux termes de l’article 1302 du code civil, ce qui est reçu sans être dû est sujet à restitution.

La convention de forfait étant privée d’effet, il convient de prendre en considération le paiement opéré par l’employeur des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait, lequel paiement est indu.

En l’espèce, l’accord d’entreprise de 2005 fait état des jours de réduction du temps de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours, après déduction des congés et des jours fériés.

Il sera relevé que le tableau et les calculs détaillés de la société [6], reprenant les jours de repos accordés, ne sont pas critiqués en eux-mêmes par M. [V]. Pour la période du 1er août 2014 à 2017, le salarié a bénéficié de 41 jours de repos en contrepartie de la convention de forfait.

La société [6] est donc fondée à réclamer la somme de 7 947,81 euros brut. Il est observé que si dans le dispositif de ses conclusions l’employeur réclame une condamnation en net dans le corps de celles-ci, et dans le tableau établi à partir des bulletins de salaire il sollicite une condamnation en brut. Par conséquent M. [V] est condamné à payer cette somme à la société [6].

Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

L’article L.8221-5 du code du travail dispose : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent à un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Selon l’article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes est ainsi caractérisée par un élément matériel et un élément intentionnel. La charge de la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé appartient au salarié.

La seule réalisation d’heures supplémentaires est insuffisante à démontrer la volonté de dissimulation.

En l’espèce, il convient de noter que M. [V] n’avait jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires avant l’introduction de la présente instance.

Ainsi, l’élément intentionnel n’est pas démontré et M. [V] est débouté de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé. Il ne rapporte aucun élément circonstancié mettant en évidence une intention de dissimulation.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 31 juillet 2017 est ainsi libellée :

'Vous occupez actuellement le poste de directeur du département recherche et développement WFM et êtes membre du Codir.

Or nous avons constaté un désaccord et une remise en cause profonde de votre part des décisions et de la politique de l’entreprise, situation qui n’est pas acceptable compte tenu de votre positionnement hiérarchique. Notamment, par un courriel adressé, le 21 juin 2017, à votre responsable, mais aussi au directeur général, au président du conseil d’administration et à la directrice administrative et financière, vous avez manifesté votre désaccord de manière ouverte et méprisante «' on peut toujours faire des conjonctures derrière son clavier'». Qui plus est, vous avez, dans ce message, porté des accusations de manipulation à l’encontre de votre collègue, remis en cause les décisions prises («' Ce n’est pas vraiment responsable et cela me confirme le faible niveau de priorité que vous donnez à l’innovation…») et formulé des sous-entendus désobligeants à l’encontre vos supérieurs hiérarchiques («Pour le reste, je suis aux ordres, pourvu qu’ils soient pertinents»).

Enfin et surtout, vous avez fait part de votre refus de participer, à l’avenir, aux réunions du Codir exprimant clairement que «' cela n’a plus de sens sauf à donner du crédit à des postures que je [vous] ne cautionne pas '»

Une telle attitude de la part d’un membre du Codir n’est, en soi, pas admissible.

Et celle-ci l’est d’autant moins, qu’outre cette position d’opposition à la direction, vous avez également fait preuve d’une insubordination manifeste en ne tenant pas compte des décisions de l’entreprise.

En effet, en 2016, il vous a été confié la réalisation d’une étude pour envisager le futur de nos solutions … A ce titre, nous avons accepté que vous ayez recours à la société [9] pour vous aider dans cette démarche.

Par la suite, nous n’avons, au cours du déroulement de cette étude, pas eu de point d’étapes, ni de visibilité sur l’avancement des travaux, si ce n’est l’évocation de l’éventualité d’avoir recours à un nouveau langage de programmation, le langage GO, lors d’une réunion de Codir en janvier 2017.

Sans nouvelles de votre part depuis lors, une réunion a donc été organisée à la demande de la Direction Générale le 10 mai dernier.

Lors de cette réunion, le consultant de la société [9] et vous-même, nous avez présenté vos préconisations qui consistaient principalement en un changement total de technologies (adoption du langage GO, changement de base de données relationnelles à non relationnelles, utilisation de micro-services, utilisation de dockers, utilisation de Kubernetes).

Vous nous avez expliqué que ce changement de technologies entraînerait pour l’entreprise une vraie révolution …

En outre, cette rupture technologique ne permettait pas d’assurer une compatibilité ascendante de nos solutions et donc une pérennité de notre parc installé de plusieurs milliers de clients.

Et vous ne nous avez, qui plus est, communiqué aucune information sur le coût précis et le délai de ce programme.

Compte tenu des conséquences lourdes et incertaines pour l’entreprise qu’impliquait cette préconisation technologique, le conseil d’administration, sur avis de la direction générale, a donc décidé de ne pas donner suite et de ne pas s’engager dans cette voie. Cette décision vous a été signifiée le 29 mai 2017 par M. [S], directeur général, en présence de M. [W], directeur du département WFM.

Vous en étiez donc parfaitement informé et l’avez d’ailleurs confirmé à plusieurs reprises par mail. Vous vous étiez engagé, par ailleurs, à en informer vos équipes et à faire appliquer cette décision.

Or, nous avons constaté que vous avez, en réalité, poursuivi dans cette voie malgré les décisions prises.

En effet, une formation sur le langage GO s’est tenue du 19 au 23 juin dernier avec 6 participants.

De plus, nous avons reçu un compte rendu, établi le 05 juillet dernier par un de vos responsables de service, spécifiant que ces nouvelles technologies, pourtant refusées par le Conseil d’administration (le langage GO, les bases de données non-relationnelles (no-sql), les micro-services) étaient retenues pour l’évolution du module HQ ressources, tout en précisant que faute de maîtriser cette technologie, il ne pouvait s’engager sur des délais de réalisation.

Une telle manière de procéder constitue un manque total de loyauté vis-à-vis de notre entreprise.

Et dans votre courrier du 26 juillet 2017, vous n’avez apporté aucune explication satisfaisante, vous contentant de contester la réalité et le sérieux des griefs qui vous étaient reprochés et d’alléguer que votre arrêt de travail aurait prétendument un lien avec votre activité professionnelle, ce que nous contestons formellement.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de votre position de directeur du département R&D et de membre du Codir, nous ne pouvons donc vous maintenir plus longtemps dans l’entreprise sans porter atteinte à son fonctionnement…'.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

L’employeur se prévaut de la note interne du 30 mai 2017 'compte-rendu du COPIL en live meeting du 30 mai 2017' rédigée par M. [V] évoquant l’arrêt du projet NG.

Dans un mail du 30 mai 2017, M. [V] a écrit à M. [W] (directeur général): 'Suite à notre réunion d’hier, j’ai bien noté la décision du conseil d’administration de ne pas continuer le projet NG dans son périmètre actuel. Je comprends cette décision et je vais en informer rapidement les équipes concernées'. Dans ce mail, M. [V] explique qu’il serait opportun d’exploiter certaines innovations révélées par les études menées dans le cadre de ce projet. Il propose donc de continuer à travailler avec le sous-traitant [9] jusqu’à fin juin 2017 pour élaborer des 'évolutions d’architecture'. Dans le prolongement de ce mail, le 31 mai 2017, M. [V] a soumis à M. [W] une nouvelle budgétisation de la réorientation des travaux avec [9] (baisse de 26,54% des dépenses prévisionnelles pour 2017).

Le 6 juin 2017, M. [W] répond qu’il convient de mettre fin aux interventions de M. [J] de [9], mettant en cause l’attitude de M. [J]. S’agissant d’un autre employé de [9], M. [Z], M. [W] demande des informations complémentaires sur le travail qu’il pourrait poursuivre. Par courriel du même jour, M. [V] réplique 'je ne comprends pas ces réactions. [L] [J] est un professionnel reconnu et son travail d’architecte effectué chez nous est extrêmement satisfaisant. Dois-je comprendre que mon avis est sans valeur ' Auquel cas, je vous laisse casser le contrat avec [9]'. Dès le 8 juin 2017, M. [V] a envoyé un nouveau mail à M. [W] pour lui expliquer que M. [Z] pouvait travailler sur l’optimisation de données et que ces travaux sont importants pour en assurer 'l’évolutivité’ minimale du socle du produit. Il ajoute que M. [Z] étant piloté par M. [J], il n’y a plus d’intérêt à le garder et qu’il va chercher à faire reprendre les travaux de M. [Z] par l’équipe qui travaillait sur le projet NG. Il écrit '[9] doit me rappeler. On est d’accord que je les informe de l’arrêt immédiat des prestations sur le projet NG… Que puis-je leur apporter comme explication rationnelle sur cette décision'. M. [V] s’est donc ravisé et a finalement accepté de s’occuper lui-même d’informer le prestataire de la cessation de leur collaboration.

Des salariés de la société [6] ont eu une formation sur le langage GO du 19 au 23 juin. Le maintien de cette formation ne prouve pas que M. [V] ait refusé de mettre un terme au projet NG. De surcroît, si la société [6] produit la facture en date du 21 juillet 2017, il n’est pas fourni le bon de commande afin de connaître la date exacte à laquelle cette formation a été commandée.

Le 21 juin 2017, M. [V] écrit à M. [W] 'oui, effectivement on peut toujours faire des conjonctures derrière son clavier…'. M. [V] a fait suivre ce mail à une salariée prénommée [D] avec le commentaire suivant 'je me fais manipuler depuis des mois et maintenant ils arrêtent un projet d’innovation décisif pour l’avenir de l’entreprise sans raison rationnelle et sans me fournir les éléments que je demande…'. Il évoque dans ce mail adressé à cette collègue un harcèlement moral de M. [W] et l’absence de réponse à ses demandes. M. [V] produit lui-même ce mail à la fin duquel il précise que celui-ci est confidentiel et personnel.

Il ressort des échanges de mails dont se prévalent les deux parties, que la décision d’arrêter le projet NG, sur lequel travaillait une équipe depuis un an, a été décidée le 29 mai 2017 lors d’une réunion. M. [V] y fait allusion dans un mail du 30 mai 2017 mais il convient de constater que l’employeur ne fournit pas le compte-rendu de cette réunion ni un écrit de la direction expliquant à M. [V] qui travaillait sur ce projet depuis un an les motifs de l’arrêt de ces recheches afin d’être en capacité de pouvoir l’expliquer lui-même à son équipe et au prestataire [9]. Les contours de l’arrêt du projet et ses incidences concrètes ne sont pas explicités dans un écrit de la direction ou un compte-rendu de réunion. M. [V] propose de récupérer les innovations révélées par le projet NG pour optimiser certains aspects des outils de la société [6]. La réponse de la direction n’est pas claire puisque le directeur général interroge lui-même M. [V] sur le travail que le prestataire pourrait poursuivre dans l’intérêt de la société [6]. Lorsque M. [V] comprend qu’il n’est finalement pas possible de poursuivre le partenariat avec le prestataire, il précise qu’il va alors tenter de mobiliser l’équipe qui travaillait sur le projet NG pour poursuivre le travail qui avait été mené par l’un des employés du prestataire. La société [6] ne produit aucune réponse tendant à exposer clairement à M. [V] qu’aucun des travaux réalisés dans le cadre du projet NG ne devait être poursuivi ou à tout le moins pour en extraire certaines innovations technologiques. Lorsque M. [V] a demandé simplement les raisons qu’il peut donner à l’arrêt du projet, le directeur général ne lui a pas répondu.

La société [6] verse aux débats la lettre d’objectif 2017, signée le 31 mai par M. [W] et le 13 juin 2017 par M. [V], les deux signatures étant ainsi postérieures à la décision d’arrêt du projet NG. Or, cette lettre mentionne de façon expresse le 'projet NG’ avec des objectifs pour les échéances au 31 mai et 31 décembre 2017 ainsi que des primes dans la rubrique du projet NG pour la réalisation de missions spécifiques. Le montant total des primes s’élevait à la somme de 4 000 euros. La société [6] soutient que ce document a été préparé avant l’arrêt du projet et qu’il s’agit d’une erreur. Pour autant, lorsque M. [V] a retourné la lettre d’objectifs 2017 avec sa signature du 13 juin 2017, l’employeur n’a pas évoqué la moindre erreur ni proposé une lettre de mission rectificative.

Il ressort de ces éléments que l’employeur a entretenu une confusion sur l’arrêt du projet NG et sur les implications concrètes de cette décision.

En revanche, M. [V] ne conteste pas qu’il a refusé de participer aux réunions du comité de direction auxquelles il assistait avant l’arrêt du projet NG. Dans un mail du 21 juin 2017, envoyé à M. [W], il écrit 'tu comprendras que ma présence aux prochains CODIR n’a plus de sens sauf à donner du crédit à des postures que je ne cautionne pas. Je ne souhaite donc plus y participer… Pour le reste je suis aux ordres pourvus qu’ils soient pertinents'.

Or, parmi les missions dévolues, M. [V] devait participer à l’élaboration de la stratégie du département et de l’entreprise. L’importance et la nature même de ses fonctions impliquaient de participer à ces réunions.

Dans ces conditions, le grief d’insubordination apparaît suffisamment établi.

Le refus d’un cadre exerçant des fonctions importantes de participer à des réunions composées des cadres dirigeants pour définir notamment les stratégies et les actions de l’entreprise constituent une faute qui revêt un caractère grave.

Il s’ensuit que le licenciement pour faute grave apparaît justifié pour ce seul motif.

Sur les demandes financières de M. [V] relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour faute grave étant considéré comme fondé, M. [V] sera débouté de ses demandes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes est donc confirmé de ces chefs.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes, et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l’existence d’un manquement de l’employeur et l’étendue du préjudice en résultant.

A titre liminaire, il sera observé que contrairement à l’argumentation de la société [6], M. [V] ne demande pas à la présente juridiction de reconnaître le caractère professionnel de la maladie, sa demande indemnitaire vise à obtenir une réparation pour le préjudice découlant d’une défaillance de l’employeur quant au respect de ses obligations telles que définies à l’article L.4121-1 précité.

M. [M] fait état de ses arrêts maladie dont la chronologie est la suivante :

— un arrêt maladie au mois de janvier 2013 ;

— un arrêt maladie du 14 février au 10 mars 2013, prolongé au 23 mars 2013, prolongé au 30 mars 2013 puis prolongé jusqu’au 13 mai 2013 avec une reprise à temps partiel à compter du 15 avril 2013, prolongé jusqu’au 23 mai 2013 avec maintien du temps partiel;

— un arrêt maladie du 22 juin 2017 prolongé jusqu’au 16 août 2017, le licenciement étant intervenu au cours de cette période ;

M. [V] fournit également l’enquête administrative diligentée par la CPAM. Il ressort de cette enquête que certains salariés ont refusé ou se sont abstenus de répondre aux demandes d’audition de la CPAM, malgré plusieurs relances. M. [V] a été auditionné par un agent assermenté le 25 janvier 2018. Il explique qu’il dirigeait une équipe de 55 personnes au total réparties sur trois sites, que son stress s’est accentué progressivement à compter de 2013, notamment en raison de réactions incompréhensives de son supérieur, d’incohérences, de modifications et d’abandon de projets sans explication rationnelle. Il indique que le mode de communication était déstabilisant (ex: envoi de courriel sans venir lui en parler alors que son bureau se situait à côté du sien). Il rapporte qu’il avait du mal à se rendre au travail, qu’il était paralysé, et qu’en 2017 la situation est devenue insupportable. Il déplore de ne pas avoir eu d’entretien professionnel individuel depuis 2014 et de recevoir des mails de son supérieur hiérarchique à des heures très tardives. Il ajoute qu’il s’est confié sur ses difficultés à un membre du CHSCT en 2013 et 2014 (M. [O]) et à Mme [D] [B] (déléguée syndicale) dans un mail du 21 juin 2017. Mme [B], entendue dans le cadre de cette enquête le 6 mars 2018, confirme que M. [V] assumait de grandes responsabilités et qu’il se plaignait de l’absence de clarté des lignes directrices de sa hiérarchie. Elle déclare 'la direction générale passait son temps à lui donner des ordres contradictoires (c’est ce que me disait M. [V])', précisant que M. [V] ingénieur de formation est une personne très rationnelle. Elle ajoute 'cela le déstabilisait. J’ai vu qu’il était effondré…'. Elle met en cause le mode de fonctionnement de l’ancien directeur. Elle a constaté un mal-être de M. [V] depuis 2011 ou 2012, avec l’arrivée d’un nouveau directeur (M. [S] parti en décembre 2017). Elle précise que sur cette période une augmentation de turn-over des salariés a été observée en raison du mal-être épouvé par ces derniers. Elle évoque en outre une souffrance au travail dans l’entreprise en raison d’une surcharge de travail, apparue avec l’arrivée de M. [S]. M. [W], qui était le supérieur hiérarchique de M. [V] en tant que directeur adjoint et qui est devenu directeur général après le départ de M. [S], a été également auditionné. Il conteste avoir été informé du mal-être de M. [V] et il dénie toute surcharge de travail. M. [I], directeur régional, entendu également, déclare à propos des conditions dans lesquelles le projet NG a été arrêté 'je peux comprendre que [T] ait mal vécu cette situation. On attendait des explications pour réaliser ces investissements… M. [S] était exigeant mais… les échanges étaient courtois et corrects'. Il réfute toute idée de mal-être dans l’entreprise et il explique le turn-over par des erreurs de recrutement.

Pour illustrer le mode de communication qu’il critique, M. [V] verse aux débats un mail du 21 décembre 2014, adressé à son supérieur, et dans lequel il répond à un mail dans lequel il lui est reproché de ne pas avoir été présent lors d’une réception festive de fin d’année. Il indique 'je suis étonné de recevoir ce courrier électronique alors même que nous nous sommes salués une demi-heure avant que je ne le reçoive et que vous aviez alors l’occasion de m’en parler directement… Ce n’est pas la première fois que vous tenez de me déstabiliser avec ce mode de communication indirecte, que vous déconseillez par ailleurs à vos collaborateurs en prônant des échanges directs…' Il évoque en outre le dernier entretien annuel dans lequel ses qualités de management avaient été reconnues et il ajoute 'je me tiens à votre disposition pour en parler lors d’un entretien'. Le 7 novembre 2014, M. [V] a sollicité également un entretien avec le directeur général pour établir des échanges directs.

L’avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles du 22 novembre 2018 (CRRMP région [Localité 8] Pays de la Loire) a conclu a une relation directe et essentielle entre la pathologie (syndrome dépressif) et l’activité professionnelle. Un deuxième avis du CRRMP Région Centre-val de Loire du 31 août 2021, suite à sa désignation aux termes du jugement du tribunal des affaires judiciaires de Paris du 10 février 2021, aboutit aux mêmes conclusions, avec une IPP évaluée au moins égale à 25%.

Par jugement du 12 janvier 2022, le tribunal judiciaire de Paris a débouté la société [6] de sa contestation à l’encontre de la décision de la CPAM du 22 novembre 2018. L’employeur a formé un recours à l’encontre de cette décision. Il ressort de la motivation de ce jugement que le tribunal a relevé dans le dossier médical que si avant l’embauche de M. [V] un état de stress avait déjà été constaté en 2003 et qu’il avait reçu un traitement médicamenteux de 2001 à 2003 pour ce motif médical, cet état dépressif 'avait ressurgi et s’était entretenu lors de ses 13 années d’emploi à la société [6]'. M. [V] a été embauché le 2 février 2004, et le tribunal a observé, à l’examen du dossier médical, que lors de la visite médicale d’embauche, les épisodes dépressifs antérieurs n’ont pas été évoqués et qu’ils ne sont réapparus qu’en 2008. Selon les éléments médicaux repris dans cette décision, lors d’une visite du 11 mai 2010, la prise d’anti-dépresseurs est mentionnée ainsi qu’un suivi avec un professionnel, puis lors d’une autre visite du 3 septembre 2012 le salarié a évoqué ses conditions de travail difficiles. Ce même jugement relève que le médecin du travail dans un compte-rendu relatif à une visite du 25 mars 2013 reprend les doléances du salarié : des attaques de panique, des angoisses invalidantes, troubles du sommeil, travail en permanence, le ressenti d’une 'placardisation’ en raison de conflits avec d’autres directeurs. Le médecin du travail a alors écrit au médecin traitant pour suggérer la prolongation de son arrêt maladie dès lors que le salarié faisait état de 'dépression liée au travail avec surcharge majeure de type burn-out'.

Parallèlement, M. [V] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Nantes afin de faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur. Par jugement en date du 3 juin 2022, la juridiction a prononcé un sursis à statuer dans l’attente de la décision de la cour d’appel de Paris suite à l’appel interjeté à l’encontre de la décision du 12 janvier 2022. Dans le cadre de la présente instance, les parties n’ont pas produit d’éléments quant à l’issue de cette procédure.

La société [6] produit en outre les éléments médicaux suivants :

— une fiche du 15 avril 2013 concluant au mi-temps thérapeutique, le médecin du travail précisant dans un courrier du même jour qu’il ne pouvait travailler que par demi-journée, de préférence le matin. Un avenant au contrat de travail a été signé le 17 avril 2013 instaurant une diminution de moitié du forfait jours pour la période du 15 avril au 13 mai 2013. Ces modalités ont été reconduites jusqu’au 23 mai 2013 ;

— une fiche du 23 mai 2013 concluant à l’aptitude du salarié pour la reprise de son poste à temps plein ;

— une fiche d’aptitude médicale du 2 avril 2015, la case maladie ou accident non professionnel étant cochée ;

— une fiche d’aptitude médicale du 6 juillet 2015, la case maladie ou accident non professionnel n’étant plus cochée ;

— une attestation d’entretien infirmier du 6 avril 2017 ;

— déclaration de maladie professionnelle du 19 octobre 2017 avec la mention 'stress important au travail avec burn-out', avec rappel du premier arrêt maladie en février 2013;

— un certificat médical du 13 septembre 2017, cochant la case 'maladie professionnelle’ et mentionnant 'stress au travail’ ;

Ainsi qu’il a été exposé plus haut, M. [V] fournit également de nombreux mails démontrant qu’il recevait des courriels très tard le soir et les week-ends. Lors de l’enquête administrative de la CPAM, M. [W] a répondu qu’il ne pensait pas que les mails à des heures tardives et les week-ends aient pu stresser M. [V].

Il ressort des éléments dont se prévaut M. [V] ainsi que de son argumentation, que sous couvert d’une demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, le salarié réclame une indemnisation des dommages résultant de la maladie professionnelle, laquelle relève du contentieux de la faute inexcusable. Or, il sera rappelé qu’une procédure est pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire de Nantes afin de trancher la question de la faute inexcusable de l’employeur et de la demande indemnitaire.

M. [V] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice découlant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui soit distinct du préjudice résultant de la maladie professionnelle. Il sera donc débouté de ce chef de demande, sans préjudice du sort qui sera réservé aux demandes de M. [V] formées devant le pôle social du tribunal judiciaire de Nantes.

Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Au regard de l’issue du litige et des condamnations prononcées à l’encontre de la société [6], les chefs critiqués relatifs aux dépens ainsi qu’aux frais irrépétibles sont infirmés.

La société [6], qui succombe à l’instance, sera donc condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il serait inéquitable que M. [V] supporte l’intégralité des frais irrépétibles qu’il a engagés afin de faire valoir ses droits. La société [6] sera condamnée à lui verser la somme de 2 500 euros qui vaudra pour les frais irrépétibles de première instance et en cause d’appel.

Au vu de la solution du litige, la société [6] sera déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 26 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

— débouté M. [V] de sa demande tendant à voir juger le licenciement dénué de cause réelle est sérieuse ;

— débouté M. [V] de ses demandes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité légale de licenciement, et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieure ;

— débouté M. [V] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé ;

— débouté M. [V] de sa demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

INFIRME le jugement rendu le 26 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

— débouté M. [V] de sa demande tendant à voir juger que la convention de forfait jours était privée d’effet ;

— débouté M. [V] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, et du repos compensateur ;

— débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale par l’employeur de la convention de forfait ;

— débouté M. [V] de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

— condamné M. [V] au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant ;

DIT que la convention de forfait en jours est privée d’effet ;

CONDAMNE la société [6] à verser à M. [T] [V] les sommes suivantes :

—  78 249,60 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  7 824,96 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  16 699,20 euros brut au titre du repos compensateur ;

—  1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de l’exécution déloyale de la convention de forfait ;

CONDAMNE M. [T] [V] à restituer à la société [6] la somme de 7947,81 euros brut au titre des jours de repos octroyés dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait privée d’effet ;

DEBOUTE la société [6] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [6] à verser à M. [T] [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour les frais irrépétibles de première instance et en cause d’appel ;

CONDAMNE la société [6] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,