COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00025 – N° Portalis DBVP-V-B7H-FDJF.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 11 Janvier 2023, enregistrée sous le n° F 22/00119

ARRÊT DU 12 Février 2026

APPELANTE :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Sarah TORDJMAN de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30220047

INTIME :

Monsieur [U] [E]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Samuel CHEVRET de la SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS – N° du dossier 40334

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 12 Février 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme (SA) [1] gère et administre un club de football professionnel ainsi qu’un centre de formation de joueurs professionnels. Elle emploie plus de onze salariés et applique à ses salariés la convention collective nationale des personnels administratifs et assimilés du football.

M. [U] [E] a été engagé par la société [1] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 mai 2020 en qualité de directeur sportif, statut cadre, classe G.

Il exerçait ses fonctions dans le cadre d’un forfait annuel de 217 jours en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 17 125 euros à laquelle s’ajoutaient une prime d’ancienneté, un avantage en nature, une prime de 13ème mois et une rémunération variable.

Par courrier remis en main propre le 27 août 2021, la société [1] a convoqué M. [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 septembre 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 1er octobre 2021, la société [1] a notifié à M. [E] son licenciement pour insuffisance professionnelle avec un préavis de trois mois expirant le 4 janvier 2022.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par requête du 10 mars 2022 afin d’obtenir la condamnation de la société [1] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour violation de la garantie d’emploi, une indemnité pour procédure irrégulière de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire au titre de la rémunération variable et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour perte de chance sur rémunération variable, des dommages et intérêts pour impossibilité de jouir du véhicule de fonction, un rappel d’indemnité de licenciement et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] s’est opposée aux prétentions de M. [E] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 11 janvier 2023 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  205 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la garantie d’emploi ;

—  121 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  61 808,22 euros au titre des rappels de salaire sur rémunération variable ;

—  6 180,82 euros au titre des congés payés afférents ;

—  34 915,07 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance sur rémunération variable ;

—  101 680,03 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

—  1 200 euros au titre de la restitution prématurée de son véhicule de fonction ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [1] à remettre à M. [E] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et les documents de fin de contrat régularisés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, dans le délai d’un mois à compter de la notification du jugement, le conseil de prud’hommes se réservant compétence pour liquider l’astreinte ;

— rappelé que la présente décision bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit, seule à retenir, et fixé la moyenne des salaires des trois derniers mois à 24 348,36 euros brut ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société [1] aux dépens.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 16 janvier 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

M. [E] a constitué avocat en qualité d’intimé le 20 février 2023.

La société [1], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 juillet 2023, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 11 janvier 2023 du conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il :

— a dit que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  205 500 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de la garantie d’emploi ;

—  121 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  61 808,22 euros au titre des rappels de salaire sur rémunération variable ;

—  6 180,82 euros au titre des congés payés afférents ;

—  34 915,07 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance sur rémunération variable ;

—  101 680,03 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

—  1 200 euros au titre de la restitution prématurée de son véhicule de fonction ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée à remettre à M. [E] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et les documents de fin de contrat régularisés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, dans le délai d’un mois à compter de la notification du jugement ;

— a fixé la moyenne des salaires des trois derniers mois à 24 348,36 euros brut ;

— l’a déboutée de ses demandes ;

— a mis les dépens à sa charge ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— juger que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire :

— limiter à un mois de salaire l’indemnité prévue au titre de l’article 'L.1235-1' du code du travail ;

A titre infiniment subsidiaire :

— limiter à 3 mois de salaire l’indemnité prévue au titre de l’article 'L.1235-1' du code du travail ;

En tout état de cause :

— condamner M. [E] à lui verser à la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [E] aux entiers dépens.

M. [E], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 janvier 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il a fait droit à la demande de requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de la violation de la clause de garantie d’emploi ;

— confirmer le quantum des sommes attribuées en première instance à la seule exception des condamnations suivantes pour lesquelles l’infirmation est demandée :

— dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— rappels de salaire et perte de chance sur rémunération variable ;

— dommages et intérêts pour impossibilité de jouir du véhicule de fonction ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement ;

Statuant de nouveau :

— dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  205 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la garantie d’emploi ;

—  24 348,36 euros à titre d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement;

—  243 483,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  23 864,76 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération variable au titre de la prime d’objectif saison 2021/2022 ;

—  2 386,47 euros à titre de congés payés afférents ;

—  120 000 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération variable valorisation joueur saison 2020/2021 ;

—  12 000 euros à titre de congés payés afférents ;

—  120 000 euros à titre de rappel de salaire et perte de chance de percevoir la rémunération variable valorisation joueur saison 2021/2022 ;

—  12 000 euros à titre de congés payés afférents ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour impossibilité de jouir du véhicule de fonction ;

—  101 680,03 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

En toute hypothèse :

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la société [1] à remettre les bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros passé un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 2 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la clause de garantie d’emploi

L’article 16 du contrat de travail intitulé 'rupture du contrat de travail – garantie d’emploi’ stipule :

'Chaque partie peut mettre fin au contrat de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables à la société.

Toutefois, compte tenu du caractère éminemment intuitu personae du présent contrat, il est expressément convenu entre les parties qu’il comporte une garantie d’emploi minimale visant à couvrir le salarié de toute rupture unilatérale à l’initiative de l’employeur dans le seul cas de changement d’actionnaire majoritaire ou de changement de président délégué signataire des présentes.

Cette garantie sera valable en cas de changement (d’actionnaire principal ou de changement du président délégué) intervenant avant le 15 mai 2022, et à condition que cette modification dans l’organigramme soit suivie d’un licenciement de [U] [E] dans le délai de 12 mois suivant cette modification.

Dans ce cas, et sauf faute grave/lourde de sa part ('), la société versera au salarié une indemnité de rupture à titre de dommages et intérêts équivalente à douze (12) mois de sa rémunération brute de base (').

Par exemple, si le président délégué ou l’actionnaire principal venait à être remplacé en mars 2022, et que M. [E] fasse l’objet d’une rupture de contrat en janvier 2023, il recevrait une indemnité conventionnelle égale à 12 mois de salaire brut'.

M. [E] soutient que la clause de garantie d’emploi doit recevoir application. Il observe que la présidence déléguée a changé une première fois en août 2020 lors de la démission de M. [C] [A] qui a été remplacé par M. [D], puis une seconde fois le 26 août 2021 en raison de l’arrivée de M. [Q] en qualité de directeur général délégué suite à laquelle M. [D] a quitté son poste de président délégué. Il observe avoir été licencié le 1er octobre 2021, soit dans le délai de 12 mois suivant la dernière modification de la présidence déléguée qui expirait le 26 août 2022. Il prétend que la validité de cette clause est soumise à un changement de président délégué sans référence au fait que ce dernier soit signataire du contrat, lequel a au demeurant été signé par le président et actionnaire majoritaire M. [L], et que la commune intention des parties était de le protéger d’un changement au plus haut sommet de la hiérarchie du [1], à savoir soit M. [L], soit son bras droit le président délégué, initialement M. [C] [A], puis M. [D] et enfin M. [Q], que le président délégué soit signataire ou non du contrat de travail.

La société [1] soutient que cette clause est claire en ce qu’elle vise le seul cas de changement d’actionnaire majoritaire ou de président délégué 'signataire des présentes', et qu’aucune de ces conditions n’est survenue pendant les relations contractuelles. Elle expose que la commune intention des parties était de protéger M. [E] contre le départ du signataire du contrat et que la confusion provient du fait que le contrat a été signé par M. [L] alors qu’à l’origine, il devait être signé par le président délégué, M. [C] [A]. Elle estime que le départ de M. [C] [A] puis de M. [D], et l’arrivée de M. [Q] en qualité de directeur général délégué, n’ont aucune incidence sur l’application de cette clause dans la mesure où aucun d’eux n’était signataire du contrat de travail.

Aux termes de l’article 1192 code civil, on ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation.

Selon l’article 1188 du même code, le contrat s’interprète d’après la commune intention des parties plutôt qu’en s’arrêtant au sens littéral de ses termes. Lorsque cette intention ne peut être décelée, le contrat s’interprète selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation.

Il en résulte que lorsque les stipulations d’un contrat sont ambiguës, il appartient au juge de déterminer qu’elle a été la commune intention des parties.

En l’espèce, le contrat de travail a été signé par M. [L] en qualité de président, étant relevé qu’il n’est pas contesté qu’il est l’actionnaire majoritaire. Il apparaît cependant qu’initialement, ce contrat devait être signé par le président délégué M. [C] [A], le nom de ce dernier étant parfaitement lisible et ayant été raturé par M. [L].

Il résulte de la clause précitée qu’elle vise à protéger M. [E] dans le seul cas de changement d’actionnaire majoritaire ou de changement de président délégué signataire du contrat. Elle est donc claire et non susceptible d’interprétation, peu important que la précision relative au signataire n’ait pas été apportée dans les deux phrases suivantes. En effet, la première se rapporte exclusivement au calendrier d’application de cette clause et les mots 'changement d’actionnaire principal ou changement de président délégué’ sont formulés entre parenthèses ce qui doit dès lors être considéré comme un rappel et non comme une modification, et la seconde ne constitue qu’un exemple.

Aucun changement d’actionnaire majoritaire n’est intervenu pendant les relations contractuelles et M. [C] [A], président délégué de l’époque, n’a pas signé le contrat.

De surcroît, cette clause précise qu’elle est instaurée en considération du caractère éminemment intuitu personae du contrat de travail, ce qui implique qu’au moment de sa conclusion, la personnalité de M. [E] a été déterminante pour ceux qui l’ont recruté. La commune intention des parties était donc de protéger M. [E] d’un changement d’actionnaire majoritaire ou du président délégué qui ont participé à son recrutement et l’ont choisi pour occuper ce poste, à savoir M. [L] et M. [C] [A] qui devait à l’origine signer le contrat, peu important que le successeur de ce dernier ait lui-même été remplacé en août 2021.

M. [L] était toujours en place au moment du licenciement et M. [C] [A] a quitté ses fonctions en août 2020 soit plus d’un an avant le licenciement de M. [E].

Par conséquent, les conditions pour bénéficier de la garantie d’emploi ne sont pas remplies que l’on prenne en compte le sens littéral de la clause ou la commune intention des parties.

M. [E] doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la clause de garantie d’emploi.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 1er octobre 2021 est ainsi motivée :

'Les missions de directeur sportif qui vous ont été confiées n’ont pas été accomplies.

Sur le plan sportif, vous n’avez pas su assurer la position de leader auprès du staff et de l’équipe, ce qui a nui à la cohésion du groupe.

S’agissant des missions de recrutement, vous n’avez pas anticipé le remplacement de [J] [P], alors pourtant qu’il avait clairement annoncé son départ.

Surtout, vous n’avez pas su mettre en 'uvre les moyens appropriés pour assurer l’équilibre budgétaire, alors qu’il s’agit là d’un objectif inhérent à la politique sportive du club et à vos missions.

En effet, à quelques jours de l’ouverture du Mercato, vous avez établi un programme et des objectifs de transferts pour renouveler l’équipe de façon cohérente, et permettre au club de percevoir les rentrées financières correspondant à ces transferts.

Dans ce cadre, vous m’avez annoncé le 27 avril 2021, avant l’ouverture du Mercato, que 8 joueurs étaient en partance, ce qui allait permettre au club d’engranger plus de 18 millions d’euros.

Or, force est de constater, qu’après la clôture du Mercato, vous n’avez concrétisé aucun des transferts annoncés, alors qu’ils devaient permettre au club de percevoir des droits de transferts cohérents avec la politique sportive d'[1], et indispensables à son équilibre financier.

Sur les 6 transferts payants que vous avez programmés, aucun n’a eu lieu dans les conditions financières que vous avez annoncées. Les seuls joueurs qui ont quitté le club l’ont été dans le cadre de prêt, c’est-à-dire sans aucune plus-value pour le club.

A l’évidence, cela démontre que vous n’avez pas été en mesure d’élaborer et de présenter un projet et un budget réaliste et cohérent, et que vous n’avez pas été à même de mettre en 'uvre les moyens adaptés pour y parvenir, ne serait-ce que partiellement.

Face à ce constat d’insuffisance professionnelle, au regard des missions de directeur sportif qui vous ont été confiées, il vous a été proposé, de conserver un emploi au sein du club [1], limité aux fonctions de recruteur, et avec une rémunération adéquate, mais évidemment diminuée.

Vous n’avez pas souhaité donner une suite favorable à cette proposition.

De son côté, [1], de par son activité, doit pouvoir s’appuyer sur des compétences fiables au niveau de sa direction sportive.

Les explications recueillies au cours de l’entretien n’ont pas permis de modifier mon appréciation de la situation.

En conséquence, je vous notifie par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle'.

M. [E] considère que les motifs invoqués sont particulièrement vagues et qu’en tout état de cause, son licenciement ne peut être justifié par la non-atteinte d’objectifs auxquels son contrat de travail ne fait de surcroît aucune référence alors qu’il n’a pas été licencié pour une insuffisance de résultats. Il affirme que son mail du 27 avril 2021 ne constitue pas un engagement de sa part. Il conteste ensuite tout manque de leadership et note que le club a achevé la saison 2020/2021 à la 13ème place de Ligue 1 ce qui est honorable au vu de son budget et qu’à la date de l’entretien préalable le [1] était sur une série de 3 matchs sans défaite le plaçant en 2ème position du championnat pour la saison 2021/2022. Il souligne que le club a terminé la saison à la 14ème place, soit moins bien classé que la saison précédente avant de redescendre en Ligue 2 à l’issue de la saison 2022/2023.

S’agissant du manque d’anticipation du départ de M. [P], responsable de la cellule recrutement, intervenu en mai 2021, il note que la société [1] n’apporte aucun élément démontrant ce grief. De son côté, il prétend justifier de plusieurs entretiens avec un postulant à ce poste, M. [I], dès les mois de novembre et décembre 2020 et affirme que si le recrutement de ce dernier a été abandonné, c’est sur décision de M. [L] pour des raisons financières.

Enfin, il prétend que, contrairement aux affirmations du [1], des ventes conséquentes de joueurs ont eu lieu et que les prêts de joueurs intervenus ont permis de limiter les risques financiers et sont susceptibles de générer des plus-values. Il ajoute qu’il est arrivé dans un contexte de Brexit et de crise sanitaire, qu’il a dû gérer la situation contractuelle des joueurs négociée avant son arrivée, et que le [1] ne lui a pas laissé le temps de mettre en place sa propre politique sportive.

Il fait valoir enfin qu’il n’a fait l’objet d’aucune alerte sur une éventuelle insuffisance professionnelle avant la notification de son licenciement et qu’il a reçu une prime d’objectif moins de deux mois avant l’engagement de la procédure ce qui est exclusif de toute insuffisance professionnelle.

La société [1] réplique que M. [E] n’a pas su assurer la position de leader auprès du staff et de l’équipe entraînant la chute du classement du [1] de la 11ème place avant son arrivée à la 13ème place lors de la saison 2020/2021 qu’il a dirigée, précisant que l’équipe de [Localité 3] a terminé à la 7ème place avec un budget similaire. Elle ajoute qu’une saison ne peut être évaluée que sur sa totalité et que le fait que l’équipe ait gagné 3 matchs au moment de l’entretien préalable est inopérant, celle-ci ayant affronté les équipes les plus faibles en début de championnat. Elle note qu’au 1er octobre 2021, date du licenciement, le [1] restait sur une série de 4 matchs sans victoire.

Elle soutient ensuite que M. [E] n’apporte aucun élément démontrant qu’il aurait anticipé le remplacement de M. [P] alors que ce dernier avait clairement annoncé son départ.

Elle prétend enfin qu’il n’a pas mis en oeuvre les moyens appropriés pour assurer l’équilibre budgétaire du club. Elle relève qu’il a établi lui-même le 27 avril 2021 un programme et des objectifs de transferts qu’il n’a pas réussi à mettre en oeuvre et qu’il ne saurait se prévaloir d’un contexte de crise dans la mesure où il connaissait ce contexte quand il a pris ces engagements. Elle considère qu’il n’a pas su évaluer la situation, ni l’état du marché, ni la valeur des joueurs alors que c’était son rôle de directeur sportif.

Elle précise en dernier lieu que le principe d’une prime de classement est acquis quel que soit le positionnement de l’équipe même à la dernière place, et que seul son montant varie en fonction de ladite position.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui traduit l’incapacité objective et durable du salarié à exercer de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments concrets et objectifs imputables au salarié.

Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève de l’appréciation de l’employeur, il doit cependant pour justifier le licenciement, s’appuyer sur des faits objectifs suffisamment pertinents, imputables au salarié, matériellement vérifiables qui perturbent la bonne marche de l’entreprise ou sont préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Il n’est cependant pas nécessaire que l’insuffisance professionnelle ait entraîné pour l’employeur un préjudice chiffrable.

En l’espèce, la lettre de licenciement énonce trois griefs. Le premier concerne le manque de leadership auprès du staff et de l’équipe ce qui a nui à la cohésion de groupe, le second l’absence d’anticipation du départ de M. [P], et le troisième le fait de n’avoir pas su mettre en 'uvre les moyens appropriés pour assurer l’équilibre budgétaire du club.

S’agissant du premier grief, la société [1] se base exclusivement sur les résultats de l’équipe, soit à la 11ème place avant l’arrivée de M. [E] et à la 13ème place lors de la saison 2020/2021. Il est par ailleurs établi qu’à la date de l’entretien préalable, l’équipe avait enchaîné 3 matchs sans défaite et à celle du licenciement 4 matchs sans victoire. Pour autant, en l’absence d’autre élément émanant notamment du staff ou de l’équipe, ces éléments sont insuffisants à démontrer que M. [E] n’aurait pas su assurer sa position de leader auprès de ces derniers, les résultats d’une équipe dépendant de multiples facteurs et non exclusivement du leadership de son directeur sportif. En outre, M. [W], recruteur jusqu’en mars 2021, assure que M. [E] a toujours assuré son leadership dans ses relations avec les différents staffs et personnels administratifs qui l’ont entouré, et M. [C] [A] que ses qualités lui ont permis d’asseoir rapidement sa légitimité au sein du club. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant du second grief, la société [1] ne communique strictement aucun élément. De son côté, suite au départ annoncé de M. [P] pour le mois de mai 2021, M. [E] justifie avoir reçu M. [I] lors de deux entretiens les 19 novembre et 3 décembre 2020, et du fait que sa candidature a été déclinée le 3 février 2021 en raison des difficultés financières du club et non en raison d’une éventuelle inadéquation de ce dernier au poste proposé. Ce grief n’est donc pas établi.

Quant au troisième grief, le contrat de travail prévoit parmi les missions qui incombent à M. [E], le fait de construire les objectifs globaux et détaillés de l’ensemble des équipes du club, de garantir l’atteinte de ces objectifs par la définition des moyens appropriés notamment sur le plan financier, de superviser la mise en oeuvre de ces moyens, de définir et de mettre en oeuvre la stratégie de recrutement du club ce qui implique notamment de définir les moyens et processus appropriés sur le plan budgétaire, et d’assurer l’élaboration, la gestion, le suivi budgétaire, contractuel et reporting vis-à-vis de la présidence déléguée.

La société [1] communique un mail du 27 avril 2021 adressé par M. [E] à M. [L] relatif à 8 joueurs en partance, mentionnant les conditions financières de leur transfert, le prix étant apposé à côté de chaque nom pour un total de 18 millions d’euros. Elle produit aussi le bilan des transferts pour la saison 2021/2022 dont il ressort qu’aucun des 8 joueurs n’a été transféré à titre onéreux, l’un d’eux, M. [G], l’ayant été à titre gratuit et les autres n’étant pas mentionnés, ainsi qu’une attestation de M. [L] aux termes de laquelle il n’y a eu qu’un seul joueur transféré avec indemnité entre le 1er juillet 2021 et le 4 janvier 2022, soit M. [S] le 2 juillet 2021 qui ne figure pas sur la liste précitée.

De son côté, M. [E] verse plusieurs articles de presse dont il ressort que le mercato d’hiver 2021 (janvier 2021) a été particulièrement calme en France et en Europe, dans un contexte de crise (covid, droits TV, Brexit), que tous les clubs sont en situation de vendre mais qu’il y a peu d’acheteurs, que les négociations sont compliquées d’où une tendance à des mouvements de joueurs en prêt ou en fin de contrat. Ils prédisent un mercato d’été (juin/août 2021) avec une activité réduite puisque les clubs subissent encore de plein fouet les effets des crises multiples. Un autre article publié à l’été 2021 fait état de ce que le [1] est dans une situation financière compliquée suite aux diverses crises, que le mercato est 'atone', mais que le transfert de M. [S] auquel sera ajouté un prêt garanti suffira à équilibrer son budget. Il communique enfin un échange de SMS dont il ressort que M. [L] a refusé l’offre de transfert de M. [G] et annoncé résilier son contrat, lequel a finalement été transféré à un autre club à titre gratuit.

Il ressort de ces éléments que M. [E] était chargé de définir les moyens et processus appropriés sur le plan budgétaire, qu’il a proposé 8 transferts de joueurs pour un total de 18 millions d’euros, et qu’aucun d’eux ne s’est réalisé. Pour autant, il apparaît que le transfert d’un des joueurs figurant sur cette liste, M. [G], a été refusé par le président, celui-ci ayant préféré décliner l’offre faite par le club acheteur et le transférer gratuitement à un autre club. Rien ne vient ensuite démontrer que M. [E] aurait programmé 6 transferts payants tels qu’évoqués dans la lettre de licenciement et dont on comprend qu’ils s’ajouteraient aux 8 précédents.

Il est en outre avéré que le marché du football était en grande difficulté du fait de multiples crises, dont la crise sanitaire. Or, M. [E] a été engagé le 11 mai 2020, premier jour de sortie du confinement, et les difficultés relatives à la pandémie ont perduré au gré des vagues successives du virus pendant plus d’un an, soit pendant la quasi-totalité de ses relations contractuelles avec le [1]. Dans ce contexte de grande incertitude quant à la date de retour à la normale, il ne saurait être tenu responsable de l’absence de transfert des joueurs proposés.

Par conséquent, ce grief n’est pas imputable à M. [E] et ne peut être retenu.

Il sera relevé en dernier lieu que M. [E] a perçu une prime de classement conséquente de 47 729,51 euros en juin 2021, laquelle pour être collective, récompense néanmoins le travail de chacun dont le sien.

Aucun grief n’étant fondé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

1. Sur l’ancienneté de M. [E]

La société [1] fait valoir que l’ancienneté de M. [E] est de 1 an et 7 mois.

M. [E] prétend à une ancienneté de 10 ans et 6 mois dans la mesure où son contrat de travail prévoit une reprise d’ancienneté au 15 juillet 2011 au titre de son activité chez son précédent employeur.

L’article 6 du contrat de travail prévoit :

'Il est expressément convenu et accepté par les parties que l’ancienneté acquise par M. [E] depuis le 15 juillet 2011 au titre de son activité chez son précédent employeur est reprise à la date du présent contrat.

Cette ancienneté sera prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté au sens de la convention collective applicable'.

L’article 8.7.4 de la convention collective intitulé 'définition de l’ancienneté’ prévoit que l’ancienneté doit s’entendre de la présence ininterrompue du salarié au sein de l’entreprise sauf disposition contractuelle plus favorable. Pour les salariés des clubs à statut professionnel : se référer à l’avenant d’interprétation (annexe 9).

L’annexe 9 résultant d’un accord signé le 20 décembre 2016 est libellée ainsi :

'Article 1 : définition de l’ancienneté d’entreprise

Sur la définition de l’ancienneté de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football, la Commission nationale paritaire a rendu l’interprétation suivante qui ne concerne que les clubs à statut professionnel :

Les partenaires sociaux précisent que l’ancienneté d’entreprise d’un salarié entrant dans le champ d’application à la CCPAAF se cumule au sein des différentes entités du groupement sportif duquel il est salarié : association sportive affiliée à la Fédération française de football, société gérant les activités liées au secteur professionnel constituée conformément aux dispositions de l’article L.122-1 et suivants du code du sport, et filiales de ces deux entités.'

Elle donne ensuite un exemple selon lequel un salarié licencié ayant une ancienneté contractuelle de 15 ans acquise au sein des organismes employeurs du football dont 3 ans chez son employeur actuel, bénéficiera d’une indemnité de licenciement calculée sur son ancienneté totale acquise au sein des organismes employeurs du football, soit 15 ans et non 3 ans.

Dès lors, en application du contrat de travail et des dispositions conventionnelles précitées, il convient de prendre en compte l’ancienneté de M. [E] à compter du 15 juillet 2011.

2. Sur l’indemnité de licenciement

L’article 8.7.2 de la convention collective relatif au montant de l’indemnité de licenciement prévoit :

'Après 8 mois d’ancienneté, une indemnité distincte du préavis est réglée sur une base de :

—  25 % du salaire brut mensuel par année entre 8 mois et 5 ans d’ancienneté

—  60% du salaire brut mensuel par année entre 5 ans et un jour et 10 ans d’ancienneté

—  80 % du salaire brut mensuel par année entre 10 ans et un jour et 20 ans d’ancienneté – 100 % du salaire brut mensuel par année au-dessus de 20 ans et un jour d’ancienneté

Cette indemnité est plafonnée à 24 mois de salaire brut mensuel.

Le calcul de l’indemnité s’effectue par addition des différentes tranches.'

Au vu de son ancienneté de 10 ans et 6 mois, et d’un salaire mensuel moyen de 24 348,36 euros brut, M. [E] est en droit de percevoir la somme de 111 596,65 euros à titre d’indemnité de licenciement. Il a d’ores et déjà perçu la somme de 9 916,62 euros à ce titre. La société [1] reste donc lui devoir un complément de 101 680,03 euros.

Le jugement est confirmé de ce chef.

3. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [E], qui bénéficie d’une ancienneté de 10 ans révolus peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut d’un montant de 24 348,36 euros.

M. [E] était âgé de 44 ans au moment de son licenciement. Il justifie d’une période de chômage jusqu’en mars 2023. Il est établi qu’il a ensuite intégré le club [2]. Il sera enfin relevé que la société [1], afin d’éviter son licenciement, lui a proposé le poste de recruteur qu’il a refusé.

Compte tenu de ces éléments, c’est à bon droit que les premiers juges ont évalué son préjudice à la somme de 121 000 euros.

Le jugement est confirmé de ce chef.

4. Sur l’indemnité pour licenciement irrégulier

M. [E] soutient que le grief évoqué lors de l’entretien préalable, à savoir une divergence de point de vue stratégique, n’est pas celui énoncé dans la lettre de licenciement qui ne fait état que d’une insuffisance professionnelle dont il n’a nullement été question lors de cet entretien.

La société [1] prétend que l’insuffisance professionnelle de M. [E] a bien été abordée lors de l’entretien préalable. Elle rappelle qu’en tout état de cause, il ne peut pas cumuler les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement.

Selon l’article L.1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, mais que le licenciement intervient pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le licenciement ayant été considéré sans cause réelle et sérieuse, M. [E] ne peut prétendre à une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de ce chef.

Sur la rémunération variable

M. [E] se réfère à son contrat de travail prévoyant une 'rémunération variable objectif sportif’ calculé en fonction du classement sportif du club à l’issue de chaque saison et une 'rémunération variable valorisation des joueurs’ correspondant aux plus-values sur les opérations de transfert réalisées par le club. Il prétend que le versement de ces primes n’est pas conditionné à sa présence au sein du club à la fin de la saison sportive concernée et s’estime bien fondé à percevoir la prime 'objectif sportif’ pour la saison 2021/2022 au prorata de son temps de présence, l’intégralité de la prime 'valorisation des joueurs’ sur la saison 2020/2021, et un rappel de salaire et perte de chance de percevoir la prime 'valorisation des joueurs’ sur la saison 2021/2022.

S’agissant de la prime 'valorisation des joueurs', il fait valoir que la société [1] ne communique aucun élément permettant de calculer cette prime alors que le résultat des mutations a progressé, passant de 12 397 000 euros sur la saison 2020/2021 à 25 762 000 euros sur la saison 2021/2022. Il prétend, lors de sa période d’activité au [1], avoir généré des ventes pour plus de 38 millions d’euros et avoir permis au club de percevoir des créances futures et de se désendetter de plus de 7,8 millions d’euros. Il s’estime donc légitime à percevoir la prime correspondant à la plus-value réalisée sur le mercato d’été 2021 où il était présent notamment celle relative au transfert de M. [S] en juillet 2021, et avoir perdu une chance de percevoir celle réalisée entre son départ le 4 janvier 2022 et la fin de la saison 2022, notamment celle relative au transfert de deux autres joueurs en janvier 2022 et lors du mercato d’été 2022.

La société [1] fait valoir, s’agissant de la prime 'valorisation des joueurs', que la plus-value permettant de déterminer si le salarié peut en bénéficier correspond au montant global des plus-values et moins-values de tous les joueurs transférés calculé sur la période de référence, soit du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante. Elle ajoute que cette prime est dépendante des dates fixées pour les mercatos estival et hivernal, le transfert des joueurs ne pouvant avoir lieu que pendant ces périodes, et que la plus-value/moins-value afférente au transfert des joueurs n’est définitive qu’après le mercato hivernal. Elle observe que M. [E] n’est concerné que par les mercatos estival et hivernal de la saison 2020/2021 et par le mercato estival 2021/2022 et qu’aucune prime ne lui est due puisqu’il n’a pas été présent sur toute la période de référence 2021/2022. En tout état de cause, elle observe qu’il n’y a eu qu’un seul transfert sur la saison 2021/2022.

Quant à la perte de chance de percevoir cette prime sur la saison 2021/2022, elle rappelle que M. [E] est parti avant la fin de la saison et affirme qu’il ne justifie pas d’un préjudice certain.

Lorsqu’elle est payée en vertu d’un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement. Les conditions auxquelles l’employeur peut soumettre son engagement doivent être précises et objectives, et à défaut, l’avantage est dû sans condition. Enfin, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par l’engagement unilatéral.

Il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

1. Sur la prime 'objectif sportif’ au titre de la saison 2021/2022

L’article 5.2.2 du contrat de travail intitulé 'rémunération variable objectif sportif’ prévoit que M. [E] bénéficiera d’une rémunération variable basée sur l’objectif sportif de chaque saison. 'L’objectif sportif est fixé entre le joueur, le staff et la direction pour la détermination des primes collectives de fin d’exercice de chacune des saisons en cours'. 'Le montant est déterminé en début de chaque saison par la présidence du club'. 'M. [E] bénéficiera ainsi de la prime attribuée à chaque joueur en fin de saison en fonction du classement de la saison, multipliée par deux'.

La société [1] ne conclut pas sur ce chef de demande et ne donne aucun élément permettant d’en effectuer le calcul.

M. [E] a perçu cette prime à raison de 47 729,51 euros brut au titre de la saison 2020/2021. Cette prime n’est pas soumise à la condition de sa présence effective sur l’intégralité de la saison.

Par conséquent, au vu des éléments dont la cour dispose, il convient, conformément à la demande, de condamner la société [1] à lui payer la somme de 23 864,76 euros brut au titre de cette prime, calculée sur la base de la somme précédemment versée au prorata de son temps de présence au titre de la saison 2021/2022, ainsi que la somme de 2 386,47 euros brut au titre des congés payés afférents.

2. Sur la 'prime valorisation des joueurs’ au titre de la saison 2020/2021

L’article 5.2.3 du contrat de travail prévoit une 'rémunération variable valorisation joueurs'. Il ne sera pas reproduit in extenso en raison de sa longueur.

Il pose d’abord le principe selon lequel cette prime correspond à une gratification exceptionnelle proportionnelle à la plus-value réalisée lors des transferts définitifs vers un club tiers au cours d’une période de référence, à savoir du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante. A titre exceptionnel, la 1ère période de référence pour la 1ère saison débutera le 11 mai 2020, date d’entrée en fonction de M. [E] au club.

Il prévoit ensuite le mode de calcul : la plus-value est obtenue en retranchant du prix de cession d’un joueur vers un nouveau club toutes les reversions aux clubs précédents (indemnité de formation, contribution de solidarité, pourcentage sur plus-value, etc) ainsi que l’ensemble des commissions versées aux intermédiaires ou au joueur en cas d’intéressement sur transfert et enfin le prix d’acquisition. Lorsque le montant obtenu est négatif, son salaire chargé sera aussi retranché au prix de cession. Ce calcul est réalisé pour tous les joueurs transférés au cours de la période de référence.

Il prévoit enfin le montant de la prime, soit 0,5% de la plus-value dégagée lors du transfert des joueurs au cours de chaque période de référence, celle-ci pouvant être complétée d’un même montant sur l’année suivante si le club est en Ligue 1 à l’issue de la saison suivante. Ce montant est plafonné à 120 000 euros brut par période de référence.

La société [1] ne communique aucun élément sur les transferts intervenus lors de la saison 2020/2021 intégralement travaillée par M. [E]. Il ressort en outre du rapport de gestion sur les opérations de l’exercice clos le 30 juin 2021 que les produits de mutation de l’exercice s’élèvent à 14 168 000 euros générés par le mercato d’été de juillet et août 2020.

Dès lors, le calcul de la prime se décompose ainsi : 14 168 000 x 0,5% = 70 840 euros, auquel s’ajoute cette même somme dans la mesure où le club s’est maintenu en Ligue 1 la saison suivante, soit la somme de 141 680 euros. Cette prime étant plafonnée à 120 000 euros, c’est cette dernière somme que M. [E] est en droit de percevoir.

Par conséquent, la société [1] est condamnée à payer à M. [E] la somme de 120 000 euros au titre de la prime valorisation joueurs de la saison 2020/2021, et celle de 12 000 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

3. Sur le rappel de salaire et perte de chance de percevoir la prime 'valorisation des joueurs’ sur la saison 2021/2022

M. [E] formule sous le même vocable une demande de rappel de salaire et perte de chance de percevoir une prime, cette dernière n’ayant cependant pas la nature de salaire et ne pouvant se résoudre qu’en dommages et intérêts.

Il est acquis que pendant le mercato d’été 2021, seul un joueur, M. [S], a été transféré le 2 juillet 2021 moyennant une indemnité de 10 120 000 euros, et il ressort des comptes de l’exercice 2021/2022 clos le 30 juin 2022 que les produits de cession de joueurs et bonus de l’exercice s’élèvent à 30 086 000 euros, ce qui signifie que le mercato d’hiver intervenu du 1er au 31 janvier 2022 a généré un peu moins de 20 millions d’euros. Il est établi et non contesté que les joueurs concernés ont été transférés postérieurement au 4 janvier 2022, date de fin du préavis. Ils l’ont été en tout état de cause au plus tard le 31 janvier 2022.

Compte tenu de la proximité de la date de fin du préavis et de celle du transfert de ces joueurs, il doit être considéré que la valorisation de ces joueurs est le fruit du travail de M. [E]. En outre, la clause 5.2.3 du contrat de travail ne conditionne pas le paiement de cette prime à la condition de la présence effective du salarié dans l’entreprise. Par conséquent, c’est sur la totalité de la saison 2021/2022 que ce dernier est en droit de percevoir cette prime.

Le calcul de cette prime s’effectue donc comme suit : 30 086 000 x 0,5% = 150 430 euros. Compte tenu du plafond applicable, M. [E] est en droit de percevoir la somme de 120 000 euros au titre de la prime valorisation joueurs de la saison 2021/2022, et celle de 12 000 euros au titre des congés payés afférents au paiement desquelles la société [1] sera condamnée.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur l’impossibilité de jouir du véhicule de fonction

M. [E] soutient avoir été contraint de restituer son véhicule de fonction le 15 septembre 2021, soit le surlendemain de l’entretien préalable, alors qu’il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire et qu’il avait expressément demandé de pouvoir l’utiliser jusqu’à sa sortie des effectifs ce qui lui a été refusé.

La société [1] soutient que M. [E] a remis volontairement le véhicule de fonction au directeur commercial et marketing le 15 septembre 2021. En tout état de cause, elle considère qu’il ne démontre aucun préjudice en lien avec l’impossibilité de jouir du véhicule de fonction.

M. [E] verse aux débats une attestation de l’employeur du 15 septembre 2021 selon laquelle ce dernier a réceptionné son véhicule de fonction le 13 septembre 2021. Rien ne démontre cependant que cette remise aurait été faite sur demande de l’employeur ni que M. [E] aurait demandé à en bénéficier jusqu’à sa sortie des effectifs. De surcroît, M. [E] ne justifie d’aucun préjudice de ce chef.

Par conséquent, il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts afférente.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il convient, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par la société [1] des allocations chômage perçues par M. [E] dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable d’allouer à M. [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

La société [1] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 11 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts pour violation de la garantie d’emploi, aux dommages et intérêts pour impossibilité de jouir du véhicule de fonction, à la prime valorisation joueurs de la saison 2020/2021 et aux congés payés afférents, et à la prime valorisation joueurs de la saison 2021/2022 et aux congés payés afférents ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DEBOUTE M. [U] [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour violation de la garantie d’emploi et de dommages et intérêts pour impossibilité de jouir du véhicule de fonction ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [U] [E] les sommes suivantes :

—  23 864,76 euros brut au titre de la prime 'objectif sportif’ au titre de la saison 2021/2022 ;

—  2 386,47 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  120 000 euros brut au titre de la prime valorisation joueurs de la saison 2020/2021 ;

—  12 000 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  120 000 euros brut au titre de la prime valorisation joueurs de la saison 2021/2022 ;

—  12 000 euros brut au titre des congés payés afférents ;

ORDONNE le remboursement par la SA [1] à Pôle emploi (France Travail) des allocations chômage perçues par M. [U] [E] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [U] [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE SA [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,