ARRET N°

XXX

COUR D’APPEL DE BESANCON

— XXX

ARRET DU 17 AVRIL 2015

CHAMBRE SOCIALE

contradictoire

Audience publique

du 06 mars 2015

N° de rôle : 13/02554

S/appel d’une décision

du Conseil de prud’hommes de VESOUL

en sa formation paritaire

en date du 29 novembre 2013

code affaire : 83B

Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire frappant un salarié protégé

Q C

C/

l’ A.H.S.S.E.A. Association Haut-Saônoise pour la Sauvegarde de l’ Enfant & de

l’ Adulte

PARTIES EN CAUSE :

Madame Q C, XXX – XXX , à XXX

APPELANTE

REPRESENTEE par Maître Jean-Michel BAUFLE, Avocat au barreau de BESANCON

ET :

L’Association Haut-Saônoise pour la Sauvegarde de l’ Enfant & de l’ Adulte -A.H.S.S.E.A. – dont le siège social est sis 'Le Château’ – Rue Marcel I, à 70000 FROTEY- LES-VESOUL

INTIMEE

REPRESENTEE par Maître Xavier CLAUDE, Avocat au barreau de la HAUTE-SAÔNE

COMPOSITION DE LA COUR :

lors des débats du 06 mars 2015

O P : Madame U V,, conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, en l’absence d’opposition des parties

GREFFIER : Mademoiselle Ghyslaine MAROLLES

lors du délibéré :

Madame U V, a rendu compte conformément à l’article 945-1 du code de procédure civile à M. Jérôme COTTERET, O et Monsieur Patrice BOURQUIN, O.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 17 avril 2015 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCÉDURE :

Madame Q C a été embauchée par l’Association Haut-Saônoise Pour La Sauvegarde de l’enfant et de l’adulte ( A.H.S.S.E.A) en qualité de psychologue-clinicienne, statut cadre, à compter du 14 octobre 1980 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée puis à compter du 16 mars 1982 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.

Elle sera élue comme déléguée du personnel à compter du 23 novembre 2010.

Par courrier du 08 juillet 2011, madame C a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’A.H.S.S.E.A a sollicité l’autorisation de la licencier, à l’inspection du travail qui va la refuser.

L’A.H.S.S.E.A a alors formé un recours hiérarchique devant le ministre du travail mais ne réintégrera pas M^me C qui avait pourtant sollicité sa réintégration par courrier du 29 septembre 2011.

Sur saisine de M^me C, le Conseil de Prud’hommes de VESOUL dans sa formation de référé, a par ordonnance du 15 décembre 2011, ordonné sous astreinte la réintégration de la salariée.

M^me C a alors été réintégrée dans son poste le 02 janvier 2012, en exécution de cette ordonnance.

Dans sa décision du 6 avril 2012, le Ministre du travail a confirmé le refus d’autoriser le licenciement et le Tribunal administratif saisi par l’employeur fera de même dans un jugement du 23 décembre 2013.

Par requête en date du 4 juin 2012, M^me C a saisi le conseil des prud’hommes de VESOUL, d’une demande tendant à faire constater le harcèlement moral dont elle est victime et à titre subsidiaire, l’exécution déloyale de son contrat de travail. Elle sollicitait la condamnation de son employeur au paiement de deux indemnités de 11 484 euros chacune, fondées sur les dispositions des articles L. 1152-4 et L. 1152-2 du code du travail.

Par jugement en date du 29 novembre 2013, le Conseil de Prud’hommes a débouté M^me C de ses demandes estimant qu’il n’existait pas d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

M^me C a interjeté appel de la décision.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Dans ses conclusions déposées le 16 février 2015, M^me C demande à la cour d’infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes et de condamner l’AHSSEA à lui verser les sommes suivantes :

* 11 484,00 € à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail ;

* 11 484,00 € à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail ;

* 11 484,00 € à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L.1122-1 du code du travail;

* 11 484,00 € à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L.1421-1 du code du travail;

* 2 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient qu’elle a exercé ses fonctions pendant 30 ans sans avoir fait l’objet du moindre avertissement.

Elle précise qu’elle a été victime de faits de harcèlement à compter de sa désignation comme déléguée du personnel de la part de la directrice d’établissement et de certains salariés afin de la mettre à l’écart.

Elle rappelle s’être portée candidate aux élections de délégué du personnel en 2010 en raison de la dégradation des relations de travail tout au long des dernières années, du fait qu’il existait peu de réunions de délégués du personnel, de la rédaction de nombreux procès verbaux de carence, ce qui conduisait à ne pas informer le personnel de ce qui pouvait le concerner et enfin, en raison des suspicions de harcèlement dont avait été alertée la direction générale et le CHSCT.

Elle soutient avoir dans le cadre de ses fonctions de déléguée du personnel, pointé les dysfonctionnements de l’association et que c’est dans ce contexte que la direction a inventé des griefs ( refus d’appliquer les consignes, propos fallacieux, intolérables……) pour tenter de la licencier et la sanctionner par une mise à pied conservatoire.

Elle se prévaut du refus de l’inspecteur du travail pour affirmer que les griefs allégués ne sont pas fondés et que le véritable problème était l’ambiance générale et les conditions de travail dans les établissements.

Elle affirme que l’enquête effectuée démontre le harcèlement managérial dont elle a été victime et qui a conduit l’inspection du travail à refuser la demande d’autorisation de son licenciement .

Elle soutient également qu’après son retour, l’employeur a poursuivi ses brimades en refusant de la réintégrer l’obligeant à introduire une procédure de référé et en poursuivant les remarques infondées et désobligeantes, lui imposant le respect d’instructions nouvelles et différentes de celles des autres psychologues de l’établissement .

L’AHSSEA va lui reprocher dans des courriers de janvier et février 2012, une absence non autorisée pour une remise de médaille le 12 janvier 2012, la non présentation de son planning depuis deux semaines.

Ne pouvant plus supporter cette situation, elle a dû s’absenter pour maladie.

Elle demande donc de retenir le harcèlement managérial collectif mais aussi les mesures discriminatoires dont elle a été victime qui relèvent du harcèlement individuel. Elle demande à la cour de retenir que les fausses accusations portées pendant de nombreux mois constituent une preuve du harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité de résultat, elle considère que par son comportement, sa brutalité, ses modifications incessantes, la direction de l’association a participé à la dégradation des conditions de travail de l’ensemble des salariés dont M^me C.

Enfin, elle fait observer qu’elle a été reconnue victime d’un accident du travail le 07 mai 2012 pour un stress en lien avec le travail.

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Dans ses conclusions déposées le 23 février 2015, l’association Haut-Saônoise Pour La Sauvegarde de l’enfant et de l’adulte, demande à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes et de rejeter toutes les demandes présentées par K et de la condamner à lui verser une somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle rappelle qu’elle est une association à but non lucratif, qu’elle gère 20 services et établissements et qu’elle emploie 450 salariés. Elle précise intervenir dans le secteur de l’enfance inadaptée, des adultes en difficulté et des personnes handicapées.

Elle ajoute avoir une mission de service public centrée sur les valeurs d’humanisme et d’accueil des populations les plus fragiles de la société.

Elle a en charge notamment l’ établissements médico- éducatif ( E.M. E) «le chemin vert» où travaille une trentaine de salariés ainsi que l’institut médico- éducatif( I.M. E) «D^r S T» qui regroupe environ 80 salariés.

Elle soutient que le comportement de madame C a considérablement changé depuis 18 mois et qu’en toutes occasions, elle refuse d’appliquer les consignes données par la directrice, incite le personnel à ne pas les mettre en 'uvre, refuse systématiquement d’échanger en entretien individuel avec la directrice ou le chef de service éducatif, et ce malgré différents rappels à l’ordre.

Elle souligne que madame C n’apporte aucun élément nouveau à hauteur d’appel. Elle semble lier les prétendus faits de harcèlement à son élection en qualité de délégué du personnel tout en précisant qu’ils auraient commencé en 2008 voire en 2005.

Elle s’étonne de sa désignation comme déléguée du personnel après 30 ans d’ancienneté sans jamais faire preuve d’engagement de cette nature. Elle souligne la relative légitimité de son élection qui se heurte à l’ expression collective des salariés des établissements dont les élus refusent de travailler avec elle.

Elle précise également que l’enquête de l’inspecteur du travail ne met pas en évidence des faits de harcèlement, qu’il ne saurait lui être reproché son refus de la réintégrer dès lors qu’elle a exécuté la décision prud’homale dès qu’elle a été rendue soulignant qu’il n’avait pas été fait droit à sa demande de réparation du préjudice allégué.

Elle considère que le fait de lui avoir reproché une absence sans autorisation ou la non présentation de ses plannings ne saurait constituer un acte de harcèlement, ne s’agissant que de violations d’obligations générales.

Elle soutient que madame C confond le harcèlement moral et les exigences du travail subordonné.

Par des attitudes répétées et son comportement, elle a mis à mal l’équilibre des enfants et des personnels. Elle souligne son opposition injustifiée qui a pris naissance fin 2010 qui n’a fait que s’amplifier en dépit des rappels gradués qui lui ont été notifiés tant par sa supérieure hiérarchique directe que par la directrice générale de l’association.

Elle conclut que madame C ne rapporte aucun élément permettant de caractériser le début de commencement, par son employeur, de harcèlement moral à son encontre, pas plus qu’elle n’établit qu’elle aurait agi contre elle, de manière déloyale et sans bonne foi.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience du 06 mars 2015.

SUR CE, LA COUR :

1) sur les faits de harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L. 1152-1 précité, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, M^me C fait valoir que :

— depuis son élection le 23 novembre 2011 comme déléguée du personnel, elle subit des actes de harcèlement moral de la part de sa directrice et de ses collègues de travail afin de la mettre à l’écart et de se débarrasser d’elle,

— bien que les réunions des délégués du personnel aient été rares en 2008 et 2009, les procès verbaux établis entre décembre 2009 et juin 2010 attestent de l’information donnée à M^me L, la directrice générale, sur les conditions de travail dégradées et sur le mode de management déstructurant l’organisation du travail…

— elle a pris ses fonctions de déléguée du personnel à c’ur et a dénoncé l’absence de concertation, la brutalité des modifications apportées aux conditions de travail, l’absence d’affichage des comptes rendus des réunions des délégués du personnel,

— la discordance entre les réponses orales de la directrice lors des réunions et le compte rendu écrit,

— c’est parce qu’elle avait pointé les dysfonctionnements que l’association a voulu se débarrasser d’elle en inventant des griefs infondés;

— il suffit de se reporter à l’enquête de l’inspecteur du travail pour constater que les griefs formulés sont inexistants mais que les conditions de travail sont particulièrement dégradées et révélatrices d’un harcèlement managérial,

— le refus de la réintégrer et le fait de l’avoir dispensée d’activité constituent une discrimination constitutive d’un acte de harcèlement moral,

— après son retour, elle a été une nouvelle fois victime de brimades, obligée de se plier à des directives discriminantes qui n’étaient pas imposées aux autres salariées,

— il lui sera reproché de s’être absentée sans autorisation le 12 janvier 2012 pour recevoir la médaille du travail alors qu’elle avait été autorisée par la directrice adjointe et se verra alors convoquée à un entretien le 24 janvier 2012.

Elle en conclut que ces éléments démontrent l’existence d’un harcèlement managérial collectif mais aussi des mesures discriminatoires relevant d’un harcèlement individuel.

A l’appui de ses demandes, M^me C produit des procès verbaux de carence des réunions de délégués du personnel entre décembre 2009 et le 21octobre 2010 ainsi que ceux des réunions tenues entre février et juin 2011 après son élection du 23/11/2010 qui attestent qu’elle avait dynamisé la fonction de déléguée du personnel dans laquelle elle était manifestement investie .

Dès sa première réunion es qualité, tenue le 16 décembre 2010, elle demande à la direction de clarifier «les lignes de travail de l’IME» qui sont selon elle, «de plus en plus mal définies» et qui «entraînent beaucoup d’inquiétude chez de nombreux salariés».

Pour établir les difficultés de fonctionnement des services, elle verse le procès verbal de la réunion des délégués du personnel du 15 juillet 2010 indiquant que les représentants du personnel allaient saisir le CHSCT à la demande d’un salarié « pour une suspicion de harcèlement au travail» et mentionnant que la directrice générale M^me L, avait été informée que les salariés de l’internat se plaignaient « d’un manque de cohésion et de cohérence dans le travail en général , en particulier lors de différentes réunions institutionnelles. »

Dans sa réunion du 14/12/2010, le Comté d’hygiène et de sécurité rappelle avoir été saisi par quelques salariés au sujet de leurs conditions de travail et plus particulièrement sur la manière « dont ils étaient traités » dans l’IME et l’EME.

Il y est noté que M^me Z répond qu’il s’agit du passé et que des mesures ont été prises rappelant le départ de deux cadres et la mise en place d''un plan de travail avec les salariés. Le CHSCT rappelle les propos tenus par les salariés sur cette période et sur leur mal être au travail, les tensions qui y régnaient, les insultes et pressions dont certains salariés auraient été victimes de la part de leurs supérieurs hiérarchiques.

Lors d’une réunion du comité d’entreprise du 19/08/2011, M^me M autre déléguée du personnel fait état de deux courriers émanant des services au CMF et SAFED qui soulignent le climat qui régnait dans les services, se prévalant des fortes tensions dans les échanges verbaux, des décisions prises de façon arbitraire et/ou contradictoire, les équipes demandant que les dysfonctionnements cessent au plus vite.

Le procès verbal de la réunion du CHSCT du 22 mars 2012 confirme l’existence de problèmes relatifs à l’organisation du travail et à l’ambiance de travail.

M^me C produit également la décision de l’inspecteur du travail M. N du 26/09/2011 qui refuse l’autorisation de la licencier demandée par l’AHSSEA au motif que les faits reprochés ne sont pas matériellement vérifiables, que les incidents évoqués sont contradictoires et incertains et surtout que les attestations produites « sont révélatrices d’autant d’indices d’une ambiance de travail et de conditions de travail dégradées nécessitant une approche collective , organisationnelle, managériale dépassant le cas de la seule salariée, concernée par le projet de licenciement ».

Enfin, elle présente un document ( pièce n°60) qu’elle dit être un extrait de l’enquête réalisée en décembre 2012 par le service de santé au travail à partir d’entretiens avec les salariés volontaires qui révèle des dysfonctionnements de communication, un manque de reconnaissance des efforts, de respect au travail, des pratiques managériales stressantes , des salariés inquiets, craignant les reproches, une direction et des cadres peu disponibles. Il y est toutefois noté que certains salariés évoquent le soutien verbal des cadres pour améliorer la situation et des chefs de service qui font confiance.

Cependant ce document partiel, non daté, ne comportant aucune entête et n’étant pas signé, est dénué de toute valeur probante dès lors qu’il ne peut être authentifié , la cour ne pouvant déterminer son origine et son auteur .

M^me C soutient également avoir été victime de faits de harcèlement moral à titre personnel après sa réintégration du 02/01/2012.

Il convient de rappeler que l’AHSSEA n’a réintégré M^me C que le 02/01/2012 en exécution de l’ordonnance de référé du 15 décembre 2011 ordonnant celle-ci .

Au soutien de ses prétentions, M^me C produit le courrier du 2 janvier 2012 lui imposant de communiquer son planning 15 jours à l’avance, qui priorise ses interventions au regard de son temps de travail, compte tenu de sa délégation, et qui la dispense de participation aux réunions de service.

Il ressort de la lettre de la directrice du 9 janvier 2012 produite qu’un simple désaccord va apparaître sur l’organisation du travail de M^me C en janvier, la directrice faisait valoir que les rendez vous étant déjà organisés, elle ne souhaitait pas modifier les plannings.

M^me C produit la lettre du 16 janvier 2012 de l’employeur lui reprochant de ne pas respecter les délais de remise des plannings, d’avoir reporté certains rendez vous «à une date ultérieure» et d’avoir quitté sans autorisation le travail le jeudi 12 janvier 2012 pour se voir remettre la médaille d’honneur du travail

Un nouvel entretien a eu lieu le 24 janvier 2012 sur ces deux griefs.

La direction au vu du courrier de M^me I, sous directrice, du 20 janvier 2012, ayant autorisé verbalement M^me C à se rendre à la cérémonie de remise de la médaille, a pris acte de cette autorisation soulignant cependant qu’elle aurait dû s’adresser en premier lieu à M^me A chef de service.

En revanche, elle fait observer que le planning pour l’IME avait été remis en retard.

M^me C a contesté le 6 février 2012 ces deux griefs, faisant observer que c’est la direction elle-même qui l’a informée de la date de la remise de la médaille et qu’elle considérait que cela valait autorisation d’absence et enfin, qu’elle avait rendu les plannings pour les deux établissements le même jour.

Elle fait aussi observer que dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, la direction a décidé de la mise en place d’un comité de pilotage pour septembre 2012 mais que sa candidature n’a pas été retenue par la direction, cette dernière choisissant la seconde candidate.

Elle produit 19 attestations émanant de parents d’enfants admis dans les établissements mais surtout de collègues de travail et même d’une déléguée du personnel ( mme ADREY GULLIER) qui mettent en évidence ses compétences professionnelles, sa disponibilité, son investissement dans ses fonctions mais aussi dans celle de déléguée du personnel, son franc parlé, son opiniâtreté, l’absence de tout dérapage verbal , son souhait de rechercher le bien être de tous, respectueuse de tous, à l’écoute des familles, enfants et collègues.

Dès lors, ces éléments précis et concordants pris dans leur ensemble laissent présumer des actes de harcèlement moral tant managérial qu’individuel .

Toutefois, l’AHSSEA produit au dossier :

— un courrier du 21 janvier 2011de M^me B, directrice d’établissement, relatant l’entretien qu’elle avait eu avec M^me C à la suite de propos tenus à son encontre devant M^me F chef de service de l’Internat, invitant cette dernière à ne pas respecter les consignes données en cas d’admission des enfants. Il y est précisé que M^me C avait reconnu les faits tout en ajoutant qu’elle « encourageait la résistance, n’ayant plus rien à perdre à deux ans de la retraite » mais s’en était excusée,

— celui de la directrice générale, M^me L prenant acte le 1^er février 2011 de l’engagement de M^me C de ne plus remettre en cause les décisions de la directrice d’établissement M^me B et de ne plus s’immiscer dans les directives données aux cadres hiérarchiques.

— un courrier du 7 juillet 2011 de M^me B faisant état d’un incident survenu le jour même au cours duquel M^me C a tenu des propos discourtois à l’égard de M^me F la traitant « d’être infernale » critiquant le mode de fonctionnement de l’établissement et rappelant un précédent incident survenu le 23 juin dans l’après midi, M^me C ayant pénétré dans le bureau au cours d’une réunion de travail vociférant contre l’organisation du service . Elle soulignait que cette violence verbale s’était tenue devant des enfants encadrés par des éducateurs,

— l’attestation de M^me F dans laquelle le témoin met en avant l’ambiance délétère que M^me C alimente et entretient, générant de l’inquiétude voire de la peur des professionnels, souligne que l’attitude de cette dernière ouvertement agressive nuit au bon déroulement des missions, affirme que ni l’ancienneté ni la forte personnalité de M^me C ne sauraient l’autoriser à vociférer et à dicter leur conduite aux cadres et professionnels,

— ainsi que de nombreuses attestations émanant de collègues de travail qui mettent en évidence le caractère autoritaire de M^me C, sa forte personnalité, son agressivité verbale à leur égard, la tenue de propos désobligeants voire humiliants à leur égard même dans des réunion au cours desquelles elle leur reprochait leur incompétence professionnelle, critiquant leur façon de travailler, pensant détenir la vérité, faisant régner une ambiance pesante, génératrice de tensions.

M^me E déléguée du personnel précise dans son courrier que malgré le passage des membres du CHSCT et les interventions de madame L auprès du personnel, l’ambiance avait continué à se dégrader au fur et à mesure, soulignant l’hostilité de la part d’une partie des cadres à l’égard de la directrice, M^me B, scindant l’équipe en deux, «les pro et les contre». Elle précise avoir reçu les plaintes et remarques de certains salariés relatives aux conditions de travail mais note que les noms de mesdames C et I étaient souvent cités par les salariés lorsqu’ils évoquaient leurs difficultés et la non prise en compte de leurs idées et points de vue.

M^me G soutient avoir été accusée à tort par M^me C de maltraitance à l’encontre d’un jeune accueilli.

M^me B atteste comme M^me J que M^me C s’est promenée dans l’établissement annonçant sa mise à pied et mettant mal à l’aise les équipes.

XXX confirment le comportement autoritaire, irrespectueux de M^me C qui n’en fait qu’à sa tête, soulignent sa désinvolture n’honorant pas des rendez vous, arrivant en retard aux réunions. Elles ajoutent qu’elle dénigrait aussi les parents des enfants accueillis, ses collègues de travail même en présence de parents, critiquant toujours, empêchant tout dialogue et mélangeant son travail et ses fonctions de déléguée du personnel, se sentant toute puissante depuis son élection.

M^me X, autre déléguée du personnel, confirme avoir recueilli les plaintes de certains salariés concernant leurs relations professionnelles avec M^me C qui se sentaient «harcelés et jugés négativement de façon récurrente».

Ces témoignages contredisent ceux présentés par M^me C et démontrent que cette dernière pouvait avoir envers une partie de ses collègues un comportement désobligeant et humiliant.

Les éléments du dossier prouvent aussi que si le climat et l’ambiance dans les établissements étaient dégradés, le comportement de M^me C n’y était pas étranger pour partie, étant manifestement en désaccord avec l’organisation et les méthodes de gestion de la direction mais aussi avec la directrice d’établissement M^me B qui certes ne faisait pas l’unanimité.

Quoi qu’il en soit, les difficultés, tensions et dégradations des conditions de travail au sein des établissements dans lesquels M^me C travaillait, et ce depuis 2010, ne peuvent caractériser un harcèlement moral managérial dès lors que M^me C n’établit pas que les méthodes de gestion mises en 'uvre se soient manifestées à son égard par des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet d’entraîner des conditions de travail susceptibles de lui porter atteinte.

Par ailleurs, le désaccord avec le management, l’organisation ou méthodes de gestion, ne peut s’exprimer qu’au travers des instances et voies autorisées par la loi mais ni par le dénigrement de la hiérarchie devant les autres salariés ni devant les parents des enfants accueillis et quel que soit le désaccord avec des collègues même sur leur façon d’exercer, il ne peut justifier des propos humiliants.

De plus, sur le courrier du 02 janvier 2012, tout en se plaignant qu’elle se voyait imposer un régime différent de celui de ses collègues, puisqu’au regard de la lettre versée aux débats, la direction n’exigeait pour M^me Y, également psychologue, la production du planning qu’une semaine à l’avance, M^me C dans sa lettre de réponse du 4 janvier qui faisait suite à son entretien du 3 janvier, prend acte de la demande de la direction relative à la transmission des plannings, emploi du temps et des rendez vous, précisant même «apprécier cette disposition qui fonctionnant avec efficacité à l’IME depuis de nombreuses années, est appliquée à l’EME». M^me C ne faisait valoir que quelques observations sans animosité, relatives au délai de communication du rapport d’activité souhaitant un report au 15 février au lieu du 31 janvier 2012 alors que ce délai est le même que celui imposé à M^me Y.

Enfin, sur l’absence de M^me C, du 12 janvier 2012 pour se voir remettre la médaille d’honneur, elle a justifié l’avoir fait avec l’autorisation verbale de M^me I, directrice adjointe sans avoir sollicité celle de M^me A, chef de service, de sorte que la direction en a pris acte le 24 janvier 2012.

Dès lors, ces éléments démontrent que depuis son retour, M^me C n’a pas été victime de faits répétés de harcèlement alors que les courriers et entretiens de janvier sont relatifs à la mise en place du service de M^me C et ne contiennent que des instructions et directives relevant du simple pouvoir de direction et de gestion de l’employeur.

Il en est de même du choix de l’employeur de retenir une autre candidate pour faire partie du comité de pilotage que M^me C sans qu’il puisse en être déduit un caractère discriminant.

Par ailleurs, les demandes d’explications de l’employeur sur une absence entrent également dans son pouvoir dès lors qu’il est admis que la salariée n’a présenté aucune demande écrite s’étant contentée d’une autorisation verbale d’un supérieur hiérarchique, mais sans suite particulière, l’employeur ayant pris acte de la situation.

L’exigence de la remise des plannings relève aussi du pouvoir de direction et tout en affirmant les avoir transmis aux mêmes dates, elle n’en justifie pas pour autant de cette date.

Ainsi, il résulte de ces éléments que les décisions de l’AHSSEA se justifiaient par des éléments objectifs étrangers à tout acte de harcèlement managérial comme individuel.

Il convient en conséquence de débouter M^me C de ses demandes au titre du harcèlement moral

2) sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat par l’AHSSEA :

M^me C considère que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité par son comportement, sa brutalité, ses modifications incessantes qui ont concouru à la dégradation des conditions de travail de l’ensemble des salariés et estime qu’il n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail .

Or, au regard des éléments analysés précédemment , M^me C ne démontre pas les manquements de l’employeur dans l’exécution de son contrat de travail ou de son mandat de déléguée du personnel.

M^me C fait état de son stress professionnel et verse au dossier un arrêt de travail du 26 juin 2012au 6 juillet 2012 à ce titre mais ce seul document est insuffisant pour établir le lien de causalité avec le travail.

S’il est exact qu’elle a également été en arrêt de travail pour une période antérieure, le document de la Caisse primaire produit est relatif à un accident du travail du 21/02/2012 touchant le genou droit, lésion faite « en se cognant au chambranle d’une porte ».

Il convient donc de rejeter la demande en l’absence de démonstration d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

En conséquence et comme l’a fait le Conseil de Prud’hommes, il convient de débouter M^me C de toutes ses demandes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Madame C qui succombe dans la présente procédure, sera condamnée au paiement des dépens de la procédure d’appel ce qui entraîne le rejet de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande d’allouer à l’ AHSSEA une somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, étant rappelé que la condamnation à une indemnité emporte automatiquement intérêts au taux légal à compter de l’arrêt.

P A R C E S M O T I F S

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et après en avoir délibéré conformément à loi,

DÉCLARE l’appel mal fondé ;

CONFIRME dans toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud’hommes de VESOUL du 6 mars 2013 ;

DÉBOUTE M^me Q C de toutes ses demandes ;

Y ajoutant :

CONDAMNE M^me Q C aux dépens de la procédure d’appel ;

LA CONDAMNE à payer à l’Association Haut-Saônoise Pour La Sauvegarde de l’enfant et de l’adulte ( A.H.S.S.E.A) une somme de mille deux cents euros ( 1 200 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix sept avril deux mille quinze et signé par Madame U V, Présidente de chambre, et Mademoiselle Ghyslaine MAROLLES, Greffier.

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE DE CHAMBRE,