RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 19 Mai 2016

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/07661

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 Juin 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 12/06154

APPELANTE

Madame [X] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

née le [Date naissance 1] 1952 à [Localité 1]

comparante en personne, assisté de M^e Marilise MIQUEL, avocat au barreau de PARIS, toque L0304

INTIMEE

SAS MAHOLA

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque C428

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 octobre 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Patrice LABEY, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Patrice LABEY, Président de chambre

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Conseiller

Monsieur Philippe MICHEL, Conseiller

Greffier : Madame Wafa SAHRAOUI, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Patrice LABEY, Président, et par Madame Wafa SAHRAOUI, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Société MAHOLA HOTESSES, filiale du Groupe ARMONIA (anciennement PHONE REGIE) est une Société spécialisée dans l’organisation et la gestion de programmes événementiels. Elle a décidé de développer son activité dans le secteur aéroportuaire et plus précisément sur le marché de l’accueil de voyageurs en amont des filtres de sécurité.

Madame [X] [K] a été engagée le 3 mai 2010 par la société Mahola, par contrat de travail à durée déterminée de trois mois, renouvelé une fois, en qualité de chef exploitation du département aéroportuaire.

Par contrat du 3 janvier 2011, la relation contractuelle s’est poursuivie pour une durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté au 3 mai 2010, Mme [K] ayant le statut Cadre, coefficient 300 niveau VII de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, pour une rémunération fixe forfaitaire de 4 150 € pour 38,25 heures hebdomadaires, un intéressement mensuel brut de 0,5 % du chiffre d’affaires et une commission de 2% sur le chiffre d’affaires HT sur 12 mois des contrats prospectés et signés par elle, avec un plafond de 2.000 €.

La convention collective du personnel des prestataires de service s’applique.

Mme [K] a été convoquée le 1er mars 2012 à un entretien préalable, avec dispense d’activité, puis après entretien le 19 mars, s’est vue notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 4 avril 2012 avec accusé de réception du 5 avril 2012.

Contestant son licenciement, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes le 1er juin 2012 et, dans le dernier état de ses écritures, a présenté les chefs de demande suivants :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 50 129,10 €

— Remboursement de note de frais de février 2011 219,00 €

— Dommages et intérêts pour préjudice distinct 35 000,00 €

— Dommages et intérêts pour contrepartie obligatoire en repos non pris au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent 36 856,37 €

— Participation due sur heures supplémentaires 566,15 €

— Heures supplémentaires 45 316,14 €

— Indemnité compensatrice de congés payés 4 531,61 €

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) 30 077,46 €

— Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €,

avec intérêts au taux légal à compter de date de convocation devant le bureau de conciliation, capitalisation des intérêts et exécution provisoire.

Par courrier recommandé du 4 juillet 2012, la société Mahola a levé la clause de non concurrence à compter du 04/07/2012 sur le territoire de l’Ile de France.

La Cour est saisie d’un appel régulier de Mme [K] du 7 juillet 2014 à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 19 juin 2014 qui a :

Condamné la société Mahola Hôtesse à verser à Mme [K] les sommes de :

—  20.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

—  700 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Débouté Mme [K] du surplus de ses demandes et la société Mahola de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamné cette Société aux dépens.

L’affaire a été plaidée à l’audience du 9 octobre 2015.

Les parties ayant fait connaître leur accord, une mesure de médiation a été ordonnée le 23 octobre 2015 et l’affaire a été renvoyée au 19 février 2016.

A défaut de versement de la provision à valoir sur les frais de médiation, la cour a constaté le 19 février 2016 l’échec de la médiation et a renvoyé l’affaire à l’audience du 17 mars 2016 à 13h30 pour laquelle les parties ont été à nouveau convoquées par LRAR du 19 février 2016.

Vu les écritures développées par Mme [K] à l’audience du 9 octobre 2015, au soutien de ses prétentions par lesquelles, elle demande à la cour de :

La déclarer recevable dans ses demandes, fins et conclusions ;

CONSTATER que les faits invoqués par la société intimée pour justifier le licenciement sont tous infondés ;

CONSTATER que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des circonstances particulièrement vexatoires ;

CONSTATER que Mme [K], en accord avec ses responsables a accompli 1.541,9 heures supplémentaires non rémunérées pendant l’exécution de son contrat de travail ;

CONSTATER que la faculté de rétractation prévue dans la clause de non concurrence du contrat de travail doit être réputée non écrite.

En conséquence :

DIRE ET JUGER sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

DIRE ET JUGER que la société Mahola Hôtessess a commis l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du Code du travail ;

CONDAMNER la société Mahola Hôtesses à lui verser les sommes de :

—  27.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du travail ;

—  4.915 € en réparation du préjudice distinct qu’elle a subi du fait des circonstances vexatoires de son éviction ;

—  219 € en remboursement de notes de frais de février 2012 ;

—  45.316,14 € en règlement de 1.541,90 heures supplémentaires,

—  4.531,61 € à titre de congés payés afférents,

—  566,15 € à titre de la participation due sur le montant de rappel d’heures supplémentaires,

—  36.856,37 € à titre de dommages et intérêts pour contreparties obligatoires en repos non pris au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ;

—  29.490 € d’indemnité forfaitaire en application de l’article L.8223-1 du Code du travail ;

—  30.092,40 € d’indemnité au titre de l’exécution de la clause de non concurrence ;

—  957,44 € (572+ 385) au titre du rappel de salaires dû sur les commissions ;

—  3.006,76 € (2.911,02+ 95,74) au titre du rappel de salaires dû sur les congés payés afférents au paiement de commissions ;

-4.915 € au titre de l’indemnisation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de sécurité ;

ASSORTIR les condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la date de convocation devant le Bureau de conciliation ;

CONDAMNER la société Mahola Hôtessess à lui payer la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la société Mahola Hôtessess aux entiers dépens.

Vu les écritures développées par la SAS Mahola à l’audience du 9 octobre 2015, au soutien de ses prétentions par lesquelles, elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse et l’a condamnée au paiement de la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et à la somme de 700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, et

Statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [K] de sa demande en dommages et intérêts formulée à ce titre.

Confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

Statuant sur les nouvelles demandes formulées par la salariée en cause d’appel, l’en débouter

purement et simplement.

Condamner Mme [K] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens.

Pour un exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour renvoie à leurs écritures visées par le greffe le 9 octobre 2015, auxquelles elles se sont référées et qu’elles ont soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

'Vous avez été embauchée par MAHOLA dans un premier temps en contrat à durée déterminée en date du 3 mai 2010, puis en contrat à durée Indéterminée en date du 3 janvier 2011, avec maintien de votre ancienneté, et ce en qualité de Chef d’Exploitation du Département Aéroportuaire.

Nous avons rapidement constaté que vous rencontriez des difficultés importantes dans l’exercice de vos fonctions, et ce malgré l’accompagnement permanent de nos services supports et de votre supérieure hiérarchique, Madame [N] [W].

Cette dernière a été contrainte de vous alerter à plusieurs reprises, au cours d’entretiens et par mails, sur vos insuffisances de résultats, sur l’ensemble des attributions relevant de vos fonctions

Concernant le développement commercial :

En votre qualité de Chef d’Exploitation du Département Aéroportuaire, vous êtes en charge de développer ce département.

Force est malheureusement de constater que vous n’avez réalisé aucun des objectifs qui vous ont été remis en main propre le 24 août 2011 :

— Pas d’obtention de 2 rendez vous new business par semaine.

— Environ 28.000€ de new business généré par vos soins pour un objectif de 250.000€ HT sur le second semestre 2011.

— Perte pour insatisfaction du plus gros client du département, BRINK’S, qui représente près de 40% du chiffre d’affaires, alors que vous ne deviez enregistrer aucune perte client pour insatisfaction.

— Pénalités appliquées sur le contrat SECURITAS alors que vous ne deviez faire l’objet d’aucune pénalité pour non respect des engagements contractuels.

Les objectifs ci-dessus n’ont pas été atteints, malgré l’accompagnement dont vous avez bénéficié, et le recrutement de deux collaborateurs au sein de votre département.

Concernant le suivi qualité de nos prestations :

Votre fonction de Chef Exploitation du Département Aéroportuaire implique le contrôle et le suivi qualité de nos prestations aéroportuaires.

Les résultats que vous avez obtenus sur ce point sont, là encore, très insuffisants :

— Perte du contrat BRINK’S, confirmée le 26 janvier 2012, pour insatisfaction en raison de nombreux problèmes de qualité. Comme rappelé plus haut, ce contrat représentait 40% du chiffre d’affaires du département.

— Le client WFS nous a également fait part d’une insatisfaction manifeste de la compagnie TRANSAVIA. Il vous a également notifié son mécontentement sur la prestation gilets verts et UM.

— Plus globalement, les clients de notre département aéroportuaire se plaignent des retards et absences de notre personnel et de son comportement laxiste (discussions, nonchalance).

— Notre client SECURITAS vous a adressé un ultimatum le 27 février 2012 à la suite des écarts de qualité relevés par ADP et le MSC lors d’une réunion en présence d’ADP STAS et MAHOLA.

— SECURITAS vous a également fart part de son vif mécontentement après avoir constaté que vous aviez affecté des agents confirmés à [Localité 2] Sud pour les prestations UM, ce qui a provoqué une dégradation de la prestation confiée par ce client. Le 1er mars 2012, SECURITAS a ainsi exigé un plan d’action pour redresser la qualité de noire prestation.

Concernant le management des équipes et la gestion du département :

Vous avez sous votre autorité directe la gestion des équipes sur sites et permanents de notre département aéroportuaire, ainsi que la gestion de notre département. Sur ce point également, vous rencontrez d’importantes difficultés :

— Notre nouvelle chargée de clientèle, [R] [X], a informé Madame [N] [W] le 24 février dernier que la situation sociale était totalement incontrôlée sur [Localité 2] Sud. Elle a également précisé ne pas être coachée par vous et être obligée de rechercher seule les informations dont elle a besoin.

— [H] [H], qui a quitté nos effectifs en janvier 2012, continue à réclamer le paiement de sa note de frais téléphoniques et kilométrique, pour lesquelles il n’a toujours pas obtenu de retour de votre part, près de deux mois après son départ.

— Mademoiselle [W] [Q] se plaint d’erreurs de paye non régularisées depuis 6 mois et menace d’un contentieux.

— Le bilan de modulation de nos équipes aéroportuaires fait apparaître un bilan négatif, ce qui met en exergue votre manque de rigueur dans la gestion des plannings : sur 12 207 heures payées seules 10 940 ont été prestées.

— L’équipe de SECURITAS [Localité 2] est insuffisamment managée, ce qui est à l’origine des retards, absences injustifiées ou départs anticipés de nos effectifs.

— L’équipe [Localité 2] Ouest est surdimensionnée puisque vous y avez affecté 36 agents alors que 17 suffisent pour assurer la prestation.

L’ensemble de cette situation nuit au bon fonctionnement de notre département aéroportuaire, à son développement mais aussi à la pérennité de son chiffre d’affaires, la perte du contrat BRINK’S ayant provoqué une perte de 40% du chiffre d’affaires ce qui est considérable.

Vos insuffisances professionnelles, qui perdurent malgré l’accompagnement dont vous avez bénéficié et la création de deux postes supplémentaires au sein du département aéroportuaire, ne vous permettent pas d’assumer de manière autonome et qualitative les fonctions que nous vous avons confiées, ce qui met en péril l’ensemble de notre département aéroportuaire et occasionne une perte de confiance de la part de votre hiérarchie.

Nous sommes en conséquence conduits à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse…

Nous vous informons que nous vous dispensons de ce préavis qui vous sera rémunéré…'.

Pour l’infirmation du jugement et un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la société Mahola soutient que :

— Mme [K] avait fait valoir une longue expérience dans le domaine aéroportuaire en matière de gestion des équipes et de nombreux contacts dans ce monde professionnel.

— La salariée arguant de manqué de temps, elle a engagé deux chargés d’exploitation : [F] [E] le 4 juillet 2011 et [H] [H] le 1er septembre 2011, remplacé par Mme [F], puis un responsable d’exploitation [R] [X] le 19/01/2012.

— Les manquements de Mme [K] ont incontestablement manqué à la perte du marché Brink’s.

— La réalité des manifestations de mécontentement de plusieurs sociétés clientes à l’égard de l’organisation et de la gestion des prestations fournies est également établie par la production de nombreux mails rapportant : la mauvaise gestion des équipes en termes de taux de service (pièce 13, 16 et 19), le manque de management et d’encadrement des équipes (pièces 14 et 19),

les dysfonctionnements patents liés aux sous-effectifs (pièce 15 et 17), les incohérences dans les affectations des Agents et le manque de formation de ceux-ci, le manque d’anticipation dans la gestion des absences occasionnant un absentéisme important (pièce 18) et le constat de la baisse du niveau de qualité des Agents recrutés à compter de 2011 (pièce 19).

— Mme [K] était incapable de se positionner en responsable du département aéroportuaires et des collaborateurs de ce département et n’avait aucunement pris la mesure de son poste et des responsabilités organisationnelles, d’autonomie et d’initiative qu’il impliquait, semblant se contenter d’exposer à Mme [W] les difficultés qu’elle rencontrait pour en attendre des solutions sans prendre pour sa part aucune initiative.

Pour la confirmation du jugement et un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [K] fait plaider en substance que :

— les objectifs fixés le 24 août 2011 de manière rétroactive étaient irréalisables, compte tenu de ses nombreuses autres responsabilités, et avaient pour but de préparer et de disposer de griefs à une époque où la Brink’s alertait sur la perte du contrat commercial et où elle même sortait d’un burn out.

— aucun grief n’est fondé à son encontre, elle ne disposait d’aucun moyen sérieux pour exécuter ses missions, a fait montre d’un grand professionnalisme et les manquements et dysfonctionnements relèvent de l’organisation générale définie par la direction de la société Mahola Hôtesses.

— la perte de marché est directement imputable aux choix des Dirigeants de Mahola.

En droit, l’insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement ; cette insuffisance, pour fonder le licenciement sur une cause réelle et sérieuse doit résulter d’une faute du salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés qui ne sont ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié qui perturbent la bonne marche de l’entreprise et qui permettent au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Le contrat à durée indéterminée qui fait la loi des parties, impartit à Mme [K] les tâches suivantes, sous l’autorité de Mme [W] Directrice Générale ( DG) :

' Développer le secteur commercial de notre offre de services auprès de grands comptes évoluant en milieu aéroportuaire (Aéroports de Paris, compagnie aériennes) ;

' Concevoir l’ensemble des offres de services de la phase d’études à la signature définitive des contrats (appels d’offres et dossiers commerciaux classiques)

' Analyser les besoins des prospects et clients ;

' Concevoir des appels d’offres sur les plans commercial, technique, social et financier ;

' Participer au recrutement et à la mise en place de l’équipe en charge de l’exploitation des contrats signés puis en assurer l’encadrement ;

' Effectuer toute autre mission connexe à ses fonctions qui pourrait être confiée par son supérieur.

*Sur les objectifs

Il doit être précisé que le secteur d’activité était nouveau pour la société Mahola et très concurrentiel, ce qui explique l’embauche de Mme [K] en CDD renouvelé, avant de poursuivre la relation contractuelle en CDI qui démontre la satisfaction de l’employeur.

A supposer que les objectifs fixés à Mme [K] le 24 août 2011, qualifiés par celle-ci de très ambitieux dès le 25 août, étaient réalisables, la Cour relève que :

— d’une part ces objectifs ont été fixés fin août 2011 pour le second trimestre, ce qui de fait ne laissait que 4 mois pour les atteindre,

— d’autre part, l’analyse des pièces produites n’établit pas que la non atteinte des objectifs résulte d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable à la salariée.

Le licenciement ne peut donc être justifié de ce chef.

*Sur le client Brink’s

Il est constant que ce client a résilié par courrier du 18 octobre 2011, à effet du 27 février 2012, le contrat le liant avec la société Mahola. La société Brink’s a maintenu cette volonté de résiliation à l’issue d’un rendez-vous avec Mme [W] le 12 janvier 2012, malgré l’engagement de la société Mahola d’améliorer la prestation en mobilisant tous les matins trois agents d’astreintes et un superviseur non oeuvrant et non facturé, en lui faisant les reproches suivants :

« Les prestations de juillet et août 2011 sur lesquelles ils ont eu une pénalité de 10.000€ de la part de la Société Aéroport de Paris.

Des retards ou absentéisme du personnel (Mahola) qui est alors remplacé par des agents Brink’s (alors que) sur ces postes (Mahola) devrait avoir 100% d’armement.

Un comportement laxiste du personnel ( Mahola). Monsieur [S] (directeur d’exploitation Brink’s ) me dit avoir pris l’avion un matin. Il a constaté qu’une hôtesse et un hôte discutaient entre eux à son passage et qu’ils n’ont pas interrompu une conversation privée sur des problèmes de nounou au moment de son passage de contrôle.

Il n’a pas non plus apprécié certains échanges mails entre lui et MAHOLA, me rappelant qu’il était le client et que nous avions tendance à inverser les rôles".

Mme [K] impute à la société Mahola la rupture du contrat par la Brink’s et, pour justifier de son professionnalisme avec ce client, produit deux attestations.

[J] [J], responsable d’exploitation de la Société Brink’s aux terminaux 2B et 2 D de l’aéroport [Établissement 1], atteste que « malgré toutes les difficultés rencontrées, pas de locaux pour le personnel Mahola, retards et absences de certains agents comme le vit la majorité des sociétés sur l’aéroport… avoir travaillé en parfaite collaboration avec Mme [K]

de mai 2010 à la fin janvier 2012 lorsqu’elle occupait le poste de chargé de mission aéroportuaire pour la Société MAHOLA. […] Très réactive, elle a travaillé régulièrement avec le Responsable qualité pour améliorer les résultats et proposer des actions correctives et des plans d’actions à chaque fois que nécessaire, en renouvelant par exemple l’équipe au fur et à mesure afin de répondre aux attentes de Brink’s » (pièce n°94);

[S] [O], responsable qualité-sûreté au sein de l’agence Brink’s des terminaux B et D de [Établissement 1] , atteste « avoir connu et entretenu une relation professionnelle de qualité avec Mme [K]… de mai 2010 à février 2012…(elle) possédait une bonne connaissance de la problématique aéroportuaire, de la qualité de service à rendre aux passagers et investie dans les résultats à obtenir. Mme [K] a organisé l’activité des hôtesses de manière sérieuse et professionnelle en leur procurant des référentiels et consignes de travail conformes à la demande du client et dont nous avons été mis en ampliation ». (pièce 116).

Cela étant, il ressort des mails échangés avec le directeur d’exploitation de la Brink’s depuis juillet 2011 que le grief principal fait à la société Mahola est celui d’un taux de service insuffisant de l’ordre de 91%, inférieur à celui de 95% fixé au contrat, généré par l’absentéisme du personnel Mahola, qui perturbe le niveau de qualité des prestations, entraîne l’application de pénalités par Aéroport De Paris, et oblige la Brink’s à palier ces carences et à menacer d’appliquer aussi des pénalités contractuelles, ce dont Mme [W] et Mme [K] sont informées au moins depuis le mail de M [S] du 15 juillet 2011, puis du 26 juillet 2011.

Interrogée le 5 août 2011 par Mme [K] sur la conduite à tenir à l’égard de la société Brink’s et sur l’opportunité d’affecter au profit du client un encadrant non oeuvrant mais aussi à l’égard de la société Sécuritas, Mme [W] a demandé à sa subordonnée le 2 septembre 2011 de lui soumettre 'un plan qualité immédiat afin de redresser de manière très urgente cette situation et cette mauvaise image'. Force est de constater que la salariée justifie de l’établissement d’un plan qualité discuté avec le représentant de la Brink’s le12 septembre 2011, dont l’esprit a été repris par Mme [W] le 12 janvier 2012, pour tenter de sauver le contrat de prestations, semble-t-il en vain, bien que le taux d’armement se soit amélioré au mois d’août pour atteindre 97%.

A cet égard et contrairement à ce qu’affirme l’employeur, la société Brink’s n’a nullement précisé dans son mail du 26/01/2012, maintenant sa volonté de résilier le contrat, que les griefs dénoncés en juillet 2011 perduraient et n’avoir constaté aucune amélioration depuis octobre ( ce que n’affirme même pas la DG dans son mail du 27/10/2011). Par ailleurs aucune pièce ne démontre que la salarié n’aurait pas suivi les prescriptions de Mme [W] du 27 octobre 2011.

Par ailleurs, il résulte clairement des pièces versées au débat que l’insuffisance du taux de service est la conséquence d’un choix entrepreneurial qui échappait à Mme [K] entre le coût des pénalités supportées par la société Mahola en raison de cette insuffisance et le coût salarial d’un renfort des agents nécessaire pour mettre un terme à cette insuffisance, ce qui a été proposé au client une fois le marché dénoncé par ce dernier.

Enfin le mécontentement de la Brink’s est à rapprocher de la prestation assurée par la société Mahola au profit d’un concurrent la société Sécuritas pour le marché [Localité 2] Ouest.

L’insuffisance prêtée à la salariée en ce qui concerne le marché de la Brink’s n’est donc pas établie.

*Sur le contrôle qualité

Ainsi que le soutient Mme [K] un tel contrôle spécifique des agents ne faisait pas partie de ses compétences fixées par le contrat, même si elle a assumé seule ces fonctions pendant 15 mois, et a justifié l’embauche par la société Mahola en juillet et septembre 2011 de deux assistants d’exploitation chargés notamment du suivi de la prestation via les chefs d’équipe et les contrôles qualité, puis d’un responsable d’exploitation, étant relevé que pour le seul client Brink’s le nombre de salariés Mahola affecté à ce marché était de 27.

Aux termes des mails versés au débat deux clients ont pu se plaindre du manque de qualité des agents recrutés par Mme [K] ; la Brink’s et Japan Airlines fin juillet 2011.

Mme [K] a pris le soin de se rapprocher de M [V], responsable commercial et administratif d’Air France consulting academy, lequel atteste de la mise en place d’un partenariat dès la fin 2010 permettant à certains des stagiaires en attente d’une affectation de personnel navigant au sein d’une compagnie aérienne, d’acquérir une expérience de terrain auprès de Mahola et de ce que :

'J’ai mis un point d’honneur, avec mon équipe, à adresser à Mme [K] des éléments qui avaient montrés de réelles qualités relationnelles et de probité, tout au long de leur formation dans notre établissement. Leur connaissance en langues étrangères était un pré requis, ainsi qu’une certaines fiabilité en termes de présentéisme et de comportements sociaux adéquats présentant, à ses yeux, un gage de qualité de service permettant de répondre au plus près aux attentes des clients de Mahola hôtesses.

J’ai eu de fréquents contacts avec des candidats ayant accepté ces postes, et qui ont exercé leur activité dans cette société aux Aéroports [Localité 3] et [Localité 2]. Ils m’ont, à plusieurs reprises, fait part de leur satisfaction concernant le mode de management de Mme [K] proche d’eux, disponible pour les informer et répondre à leurs demandes, rectifier les dysfonctionnements du service paie, et au-delà, les motiver.'.

En ce qui concerne Japan Airlines, cette compagnie, en la personne de son chef d’escale, a adressé à Mme [K] un mail de satisfaction le 11/09/2011 et son souhait de travailler à nouveau avec elle.

*Sur le client WFS et la compagnie Transavia

La lettre de licenciement, qui n’est pas développée sur ce point dans les écritures d’appel de l’employeur, reproche à Mme [K] l’insatisfaction manifestée par la compagnie Transavia auprès du client WFS le 7 juillet 2011 concernant l’encadrement insuffisant des passagers par le personnel Mahola et le mécontentement du client WFS sur la prestation gilets verts et UM (accompagnement des mineurs jusqu’à leur installation à bord).

A réception de ce mail, Mme [K] justifie avoir arrêté et transmis un plan d’action immédiate à Mme [W] qui l’en a remerciée le 7 juillet et WFS a alors poursuivi son partenariat jusqu’au 15/08/2011 et a même demandé une prolongation du contrat jusqu’au 4/09/2011 selon [T] [N], responsable planning chez WFS, lequel ajoute dans son attestation que " Mme [K] a toujours fait le nécessaire pour répondre au plus vite de manière très coopérative et réactive à nos demandes en termes d’effectifs en dépit des délais inhérents à l’obtention des autorisations d’activités et des badges nécessaires pour travailler dans le périmètre réservé de l’aéroport".

Les difficultés ponctuelles rencontrées et solutionnées en juillet 2011 avec WFS et Transavia ne peuvent donc justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle en avril 2012.

*Sur le client Sécuritas

Face au constat dénoncé le 27 février 2012 par le client Sécuritas des écarts de qualité relevés par ADP et le MSC le vendredi 24/02/2012 et d’un transfert d’agent pour le compte [Localité 2] Sud au détriment de Sécuritas sur [Localité 2] Ouest, Mme [K] a réagi immédiatement en proposant, avant la date butoir fixée par ce client, un plan comprenant entre autres la constitution 'd’un pool de renforts’ lorsque nécessaire et il n’est pas fait état de récriminations postérieures de ce client.

En outre les motivations ci-dessus relatives à l’insuffisance du nombre de personnel en ce qui concerne la Brink’s valent aussi pour ce client.

Par ailleurs, la salariée n’est pas contestée lorsqu’elle explique que ce transfert est la conséquence de l’exigence du client WFS d’obtenir des hôtesses confirmées à [Localité 2] Sud, ce qui ne pouvait se faire qu’au détriment d’un autre client compte tenu du délai incompressible pour obtenir l’habilitation de nouveaux agents pour travailler en zone aéroportuaire réservée et la délivrance d’un badge d’accès pour y circuler.

*Sur les autres griefs

Il n’est produit aucune attestation de Mme [R] [X] pour se plaindre d’un manque d’encadrement de Mme [K] et encore de la découverte d’une situation totalement incontrôlée sur [Localité 2] Ouest, ni de la nature et des caractéristiques de cette situation. La seule affirmation non étayée de Mme [W] dans un mail du 24/02/2012 est inopérante à cet égard, d’autant que les pièces de la salariée démontre l’encadrement de cette chargée d’exploitation.

En ce qui concerne les erreurs de paie, il n’incombe pas à Mme [K], à la lecture de son contrat, d’établir les bulletins de salaire et de verser les rémunérations. Il est au contraire attesté que cette fonction relevait du service gestion de paie du groupe Phone régie. Au demeurant deux assistants d’exploitation du département aéroportuaire ont été recrutés en juillet et septembre 2011 pour les 'saisie des éléments variables de paie et vérification’ et il est établi que la gestionnaire de paie de l’agence incompétente, à l’origine de nombreuses erreurs de paie, a été licenciée et remplacée en décembre 2011 par M [L].

M [L] précise dans son attestation 'que les erreurs jusque là étaient nombreuses ( jusqu’au départ de cette gestionnaire de paie) et que Mme [K] a déployé beaucoup de temps et d’énergie pour réparer les erreurs constatées tous les mois avec mon aide et celle de M [G] ancien responsable'.

Le défaut de remboursement d’une somme de 290 € de frais téléphoniques à M [H], à la suite de son départ, ne peut être imputé à une insuffisance de Mme [K], dans la mesure où ce salarié précise 'avoir enregistré sa note de frais sur Illico et avoir laissé à S Imbert les factures de téléphone en conséquence, comme le prévoyait la procédure', se contentant de venir aux nouvelles auprès de sa responsable le 2 mars 2012, laquelle avait bien enregistré la demande dans le logiciel Notilus le 1/02/2012.

La réflexion vaut aussi pour Mme [Q] qui se plaint le 23/02/2012 des erreurs de paie non rectifiée par Mme [F], dont s’était effectivement la mission. Le fait que Mme [K] n’ai apporté aucune réponse à sa réclamation n’étant pas de nature à justifier un licenciement.

Le manque de rigueur dans la gestion des plannings du personnel et le surplus d’affectation de personnel à [Localité 2] Ouest reproché à Mme [K] et contesté doivent être écartés au constat des difficultés avérées de la société concernée et de la tardiveté à mettre en oeuvre au sein de la société Mahola un logiciel Pl@net fiable de planification des équipes.

Dans ces conditions, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [K] abusif.

Sur les conséquences de la rupture

Mme [K] a perdu a près de 60 ans le bénéfice d’une ancienneté de 23 mois et d’un salaire moyen brut fixe de 4.915€. A l’issue du préavis de trois mois et du délai de carence le 11 septembre 2012, Pôle Emploi lui a versé l’allocation de retour à l’emploi minorée en raison de son âge à la somme journalière brute de 33,94 € jusqu’au 31 mars 2013, date à laquelle Mme [K] dit avoir été contrainte de faire valoir ses droits à la retraite, ne retrouvant pas d’embauche.

Le préjudice financier ainsi causé par son licenciement, doit être réparé par l’allocation de la somme de 27.000 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1235-5 du Code du Travail, le jugement étant réformé.

En dispensant cette salariée, jusque là sans reproche, d’activité dès sa convocation à un entretien préalable, la privant ainsi d’un séminaire cadre pour lequel elle s’était portée volontaire en proposant des thèmes et était rentrée de congés, et en informant les collaborateurs directs de Mme [K] dès le 28 mars 2012, avant même l’envoi d’une lettre de licenciement, 'qu’ils avaient décidé de mettre un terme au contrat’ de Mme [K], laquelle 'n’était plus responsable du service aéroport', pour charger ses collaborateurs d’en informer les équipes [Localité 2] et [Localité 3], [Z] [B] et [N] [W], représentants la société Mahola, ont accompagné le licenciement de Mme [K] de circonstances vexatoires, source d’un préjudice moral distinct qui doit être indemnisé par l’allocation de la somme de 4.000 € au visa des articles 1134 et 1147 du code civil.

Sur les heures supplémentaires

Le contrat de travail soumettait la salariée à l’horaire collectif de 9h à 18h du lundi au vendredi, incluant une heure de pause déjeuner et une heure de repos par semaine et 5 jours de RTT par année, soit 38,25 heures en moyenne hebdomadaire, et fixait un salaire forfaitaire de 4 150 € pour rémunérer globalement les heures supplémentaires majorées et les heures normales.

Mme [K] avance que sa charge de travail était totalement incompatible avec cette durée du travail ce que démontre les nombreux mails adressés par elle et la nécessité suggérée par elle de répartir ses tâches, qu’elle devait gérer l’exploitation de cinq terminaux sur les aéroports [Localité 3] et [Établissement 1] entre 5 h et 21 h, sans compter ses autres tâches, que la convention de forfait est nulle pour ne faire référence à aucun accord collectif, qu’elle accomplissait 12 h de travail journalier, soit 60 h hebdomadaire sans même tenir compte du travail certains WE ce que n’ignorait pas l’employeur et qu’elle étaye sa demande de rappel au-delà de 38,25 heures hebdomadaires sur la base de 21,75 heures supplémentaires par semaine, dont 4,75 h majorées à 25% et 17 h majorées à 50%, soit la somme de 45.316,44 €.

Pour le débouté de la salariée, la société Mahola répond que :

— les attestations produites par la salariée n’évoquent pas des amplitudes horaires journalières laissant supposer la réalisation d’heures supplémentaires et ce alors que le salariée, cadre de haut niveau, avait une réelle liberté dans le choix de ses horaires de travail,

— les attestations émanent de salariées qui ne travaillaient pas en permanence aux côtés de Mme [K]

— le tableau versé aux débats par la salariée ne saurait rapporter la preuve de la

réalisation d’heures supplémentaires en général et du nombre d’heures supplémentaires

alléguées en particulier. Par ailleurs, la régie selon laquelle « nul ne peut se constituer des preuves à soi même » n’est aucunement écartée par les dispositions certes spéciales régissant la matière probatoire en matière de durée du travail.

— la salariée est défaillante à démontrer que les heures supplémentaires alléguées ont été autorisées par sa supérieure Mme [W] qui lui a même demandé clairement le 31/08/2011 de 'couper son portable professionnel pendant ses jours de repos et hors plages horaires de travail sauf circonstances exceptionnelles'.

— la salariée n’a pas décomptée les repos compensateurs pris.

Selon l’article L. 3121-10 du Code du Travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaines civile ; l’article L. 3121-22 énonce que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 % ;

Aux termes de l’article L.3171-4 du Code du Travail , en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires, d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire ;

La règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi même n’est pas applicable à l’étaiement ( et non à la preuve) d’une demande au titre des heures supplémentaires et le décompte précis d’un salarié, qui permet à l’employeur de répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, est de nature à étayer la demande de ce dernier.

En l’espèce Mme [K] fournit un décompte précis des heures supplémentaires revendiquées au delà de 38h25, avec pour chaque journée du lundi au vendredi depuis le 27/12/2010 l’indication de son heure de prise de poste le matin et de son heure de fin de travail, déduction faite des récupérations, avec le calcul hebdomadaire du nombre d’heures supplémentaires et des majorations à 25 % et 50 %. L’existence d’ heures supplémentaires est corroborée par les attestations produites et les mails versés au débat.

Mme [K] étaye donc sa demande par la production d’ éléments très précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire, ce que ne fait pas la société Mahola.

L’employeur ne peut à ce titre opposer la grande autonomie de la salariée dans l’organisation de son travail, que ne lui reconnaît pas le contrat la soumettant à un horaire collectif.

Pas plus, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir décompté les jours de récupération, ce qu’elle a fait.

Enfin, l’employeur ignorait d’autant moins l’existence et la nécessité d’accomplir des heures supplémentaires pour satisfaire les clients qui devaient être accueillis hors les heures contractuelles de travail, qu’il était destinataire des nombreuses commandes spécifiques des clients, notamment des compagnies étrangères et qu’il a du embaucher deux salariés en juillet et septembre 2011 et un troisième en janvier 2012 pour soulager Mme [K], mais aussi faire face au développement important de son activité aéroportuaire que traduit ses résultats.

Il est donc faire droit à la demande de rappel de salaires de 45.316,14 € en règlement de 1.542 heures supplémentaires, outre les congés payés afférents de 4.531,61 €, le jugement étant réformé.

Par contre la demande en paiement de la somme de 566,15 € à titre de la participation due sur le montant de rappel d’heures supplémentaires, qui n’est ni soutenue, ni explicitée dans les 47 pages d’écritures sera rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le dépassement du contingent

L’article L3121-11 du Code du travail énonce :

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel

défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

L’article D3121-14-1 précise :

« Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie

obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. »

Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi.

En application de l’article 2.5 de l’ accord relatif à l’aménagement et réduction du temps de travail du 11 avril 2000 pris pour les entreprises relevant de la convention collective du personnel des prestataires de services que le contingent annuel d’ heures supplémentaires est fixé à 70 heures par salarié.

S’agissant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale et jusqu’à 38,25 heures, l’accord prévoit qu’elles donnent lieu à un repos compensateur de remplacement, elles qu’elles ne sont pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En laissant en connaissance de cause Mme [K] accomplir 1542 heures supplémentaires au-delà des 38,25 heures hebdomadaires pendant l’exécution du contrat, la société Mahola a dépassé le contingent annuel de1.417,9 heures, sans qu’aucune contrepartie obligatoire n’ait été proposée à la salariée en violation des obligations légales.

La société Mahola sera donc condamnée à payer à Mme [K] la somme de 36.856,37€ à titre de dommages et intérêts pour absence de contrepartie en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié ;

L’article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle ;

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ;

A l’appui de cette demande, la salariée expose avoir commencé à travailler dès le 22 avril 2010, avant la signature du CDD le 3 mai 2010, pour le compte de la société Mahola qui avait, par ailleurs parfaitement connaissance des heures supplémentaires effectuées.

Hormis sa contestation de l’existence d’ heures supplémentaires au-delà des 38h25, la société Mahola ne fait valoir aucun moyen opposant.

Madame [J], responsable des opérations atteste qu’elle a ' rencontré Mme [K] pour la 1ère fois le 27 avril 2010 au bureau local de Sûreté d’Aéroport de Paris. Alors qu’elle était correspondant Sûreté pour la société Mahola, je me suis rendue là-bas afin de lui transmettre des documents nécessaires à l’obtention d’une autorisation d’activité et ainsi pouvoir déposer les dossiers de badges de ses hôtesses devant travailler pour la société Brink’s'.

M [C], superviseur au bureau local de sûreté d’Aéroport de Paris, confirme que Mme [K] a été désignée correspondant sûreté depuis le 30 avril 2010. Enfin l’autorisation d’activité sur la zone sûreté [Établissement 1] a été délivrée à la société Mahola à compter du 30/04/2010 pour 30 personnes.

La salariée démontre donc avoir commencé son activité au bénéfice de la société Mahola dès le 27 avril 2010 sans être déclarée.

A ce constat s’ajoute les nombreuses heures supplémentaires accomplies par la salariée induites par sa charge de travail et que n’ignorait pas l’employeur.

L’intention frauduleuse de la société Mahola est donc caractérisée justifiant sa condamnation à payer à Mme [K] l’indemnité forfaitaire demandée de 29.490 €, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le remboursement d’une note de frais

Contrairement à ce qu’avance la société Mahola, il ne s’agit pas là d’une demande nouvelle en appel.

Le détail de cette note de frais exposés en février 2012 pour les besoins de l’activité professionnelle de Mme [K] figure dans sa pièce 103. S’agissant pour l’essentiel de frais kilométriques pour se rendre sur les sites [Localité 2] et de [Établissement 1], cette demande est fondée à hauteur de 219 € que doit rembourser la société Mahola. Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Sur la clause de non concurrence (demande nouvelle)

Le contrat de travail contient une clause de non concurrence qui prévoit « une indemnité de 25% de la moyenne mensuelle de la rémunération brute du salarié au cours des trois derniers mois de présence dans l’entreprise et ce pendant une durée de deux ans …(et réserve à la société Mahola la possibilité), si elle le désire, sans en avoir à justifier la raison, (de)vous délier à tout moment de cette clause (pendant l’exécution de votre contrat de travail ou au cours des deux années d’interdiction de concurrence) par lettre recommandée AR, le salarié étant alors libéré de ses engagements et la société étant alors dispensée de ce paiement mensuel. ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 juillet 2012, la société Mahola a levé cette clause de non concurrence.

Pour prétendre au caractère non écrit d’une telle clause, à l’obligation dès lors pour l’employeur d’y renoncer au plus tard dans la lettre de licenciement et au paiement de la contrepartie financière, Mme [K] fait valoir que cette clause permet à la société Mahola de se libérer de ses obligations pendant toute la durée de la clause, la laissant ainsi dans l’incertitude de son avenir professionnel et que la levée de cette clause est intervenue tardivement.

La société Mahola expose que la levée de la clause est valablement intervenue avant la fin du préavis et qu’à suivre le raisonnement de la salariée, elle aurait du anticiper en notifiant dès la convocation à l’entretien préalable la levée de cette clause, ce qui n’est pas concevable.

En droit en cas de rupture du contrat de travail par licenciement et de dispense de préavis, l’employeur doit renoncer à l’application de la clause de non concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise qu’il a la liberté de fixer.

En l’espèce, la société Mahola qui a pris la décision de dispenser d’activité la salariée dès sa convocation à l’entretien préalable le 1er mars 2012 et ce jusqu’à la rupture du contrat, entraînant le départ effectif de Mme [K] de l’entreprise dès cette convocation et en tout état de cause le 4 avril 2012, a tardé en levant la clause de non-concurrence par courrier du 4 juillet 2012 et doit lui en verser la contrepartie, soit la somme de 30.092,40 € non autrement contestée.

Il était parfaitement loisible pour l’employeur de prévoir toutes les conséquences de sa position en levant en temps utile cette clause, et au plus tard le 4 avril 2012, puisqu’il en avait la possibilité pendant l’exécution du contrat et qu’il avait informé le département dirigé par Mme [K] du licenciement de cette dernière dès le 28 mars 2012.

Sur l’obligation de sécurité (demande nouvelle)

Mme [K] allègue la violation de son obligation de sécurité par l’employeur qui ne lui a pas fait passer de visite médicale d’embauche, mais pire ne lui a pas porté d’aide en juillet 2011lorsque son DRH a été alerté par Mme [Y] de son état d’épuisement et a préféré mettre en oeuvre une véritable procédure de déstabilisation et lui imposer de nouveaux objectifs.

La société Mahola rétorque que l’absence de visite médicale est sans lien avec le prétendu état d’épuisement professionnel qui aurait été constaté plus d’une année après et qu’elle n’a jamais demandé à Mme [K] d’effectuer les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisées et qui aurait été à l’origine de son épuisement.

En application de l’article R 4624-10 du Code du Travail l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat doit en assurer l’effectivité ; le défaut de visite médicale d’embauche constitue un manquement qui cause nécessairement un préjudice au salarié et il appartient à l’employeur de prendre les dispositions pour soumettre le salarié à cette visite dans le délai légal.

En l’espèce, il n’est justifié par la société Mahola d’aucune visite médicale d’embauche pour Mme [K]. Pire, lorsque alerté fin juillet 2011 par une collègue de l’état d’épuisement de Mme [K], confirmé par certificat de son médecin traitant, le DRH n’a pas eu l’idée de l’envoyer vers la médecine du travail. Il ne peut toutefois être reproché à l’employeur

d’avoir alors mis en oeuvre une véritable procédure de déstabilisation, en lui imposant de nouveaux objectifs. En effet cet état est concomitant aux nombreuses difficultés rencontrées avec les clients qui s’en sont plaints, face auxquelles la direction a pris la décision d’embaucher deux salariés pour décharger Mme [K] d’un grand nombre de tâches administratives et d’encadrement et de recentrer ses tâches sur la fonction commerciale, ce qui justifiait la fixation d’objectifs en la matière qu’elle a accepté en paraphant le courrier, même si elle les a trouvé ensuite très ambitieux.

Le manquement de l’employeur à son obligation élémentaire de faire passer une visite médicale d’embauche par le médecin du travail et nécessairement source d’un préjudice spécifique qui doit être indemnisé par l’octroi d’une somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur le rappel de commissions (demandes nouvelles)

*sur le chiffre d’affaires

A la demande de la salariée qui précise ne pas avoir été remplie de ses droits de commissionnement de 0,5% sur le chiffre d’affaires hors taxe d’avril 2012 de 125.541,89 €, et non pas de 58.964 €, et de mai 2012 de 105.911,49 € et non pas de 95.400 €, comme retenu par la société Mahola, cette dernière réplique qu’il n’est pas versé aux débats d’éléments démontrant

que les chiffres d’affaires ont été sous estimés et ne seraient pas réels.

A défaut pour la salariée d’établir que les chiffres d’affaires servant d’assiette de calcul de son commissionnement sont erronés, elle est déboutée de sa demande.

*sur les affaires apportées

Mme [K] qui procède par affirmation doit être déboutée de sa demande pour le même motif.

Sur le rappel de salaire sur congés payés (demande nouvelle)

Le tableau de la salariée ( pièce 156) ne permet pas de comprendre cette demande et son mode de calcul, et cette prétention nouvelle qui n’est pas étayée doit être rejetée.

Sur les autres demandes

En application de l’article 1153 du code civil les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes le 1er juin 2012, et les sommes à caractère indemnitaire à compter de la décision qui les alloue en application de l’article 1153-1 du code civil, avec capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil.

La société Mahola qui succombe en son appel n’est pas fondée à obtenir l’application de l’article 700 du code de procédure civile, mais versera sur ce même fondement à Mme [K]

la somme de 3.000 € et supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 19 juin 2014, sauf en ce qu’il a dit abusif le licenciement de Mme [K] et l’a déboutée de sa demande au titre de la participation sur les heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS MAHOLA HOTESSES à payer à Madame [X] [K] les sommes suivantes :

—  27.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  4.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

—  45.316,44 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  4.531,61 € d’indemnité de congés payés afférents à ce rappel,

—  36.856,37€ à titre de dommages et intérêts pour absence de contrepartie en repos des heures supplémentaires,

—  29.490 € d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS MAHOLA HOTESSES à payer à Madame [X] [K] les sommes suivantes :

—  30.092,40 € au titre de la clause de non concurrence,

—  1.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes le 1er juin 2012, et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt, avec capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société MAHOLA HOTESSES aux dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

P. LABEY