ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 3 septembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/00820 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EUMC

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Belfort

en date du 18 avril 2023

Code affaire : 80C

Demande d’indemnités ou de salaires

APPELANTE

Madame [S] [N], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Thierry CHARDONNENS, avocat au barreau de BESANCON substitué par M^e Charline CHOLLET, avocat au barreau de BESANCON, présente

INTIMEE

S.A.S. GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE La SAS GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Sylvie MARCON-CHOPARD, Postulant, avocat au barreau de BELFORT, absente et par M^e Nicolas LEGER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Marine ROUSSEL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 3 Septembre 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 24 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 6 juin 2017, Mme [S] [N] a été engagée par la par la société ALSTOM MANAGEMENT en qualité d’agent comptable niveau IV- échelon 1-coefficient 255, de la convention collective de la métallurgie de [Localité 3].

Mme [N] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé le 1er juin 2015.

En juin 2019, la société ALSTOM MANAGEMENT, devenue la SAS GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE (GE GOF), a engagé une procédure de réorganisation de ses activités dans le cadre de laquelle il était envisagé la suppression de 246 postes, et a mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi ( PSE) pour tenter de limiter le nombre des départs contraints.

Par courriel du 6 décembre 2019, Mme [N] a été informée que son poste relevait de la catégorie professionnelle « comptabilité, contrôle de gestion » au sein de laquelle la suppression de l’ensemble des postes était envisagée et qu’elle pouvait se porter candidate à un départ volontaire dans le cadre des deux phases de volontariat prévues au PSE.

En l’absence de candidature à un départ volontaire, la société GE GOF a adressé à Mme [N] le 1er avril 2020 une proposition de reclassement interne sur un poste d’administrateur de formation, poste que la salariée a décliné par courrier du 3 avril 2020.

Le 15 avril 2020, l’employeur a adressé une nouvelle proposition de reclassement à Mme [N] sur un poste de comptable, que la salariée a accepté le 16 avril 2020 mais qui ne lui a pas été attribué le 24 avril 2020 dès lors que par application des critères de départage prévus par le PSE, sa candidature n’a pas été jugé prioritaire.

En l’absence d’autres postes disponibles et compte-tenu de la protection de six mois dont bénéficiait la salariée en qualité de candidate non-élue aux élections du CSE du 17 janvier 2020, le CSE a été convoqué et a rendu un avis négatif sur le licenciement de Mme [N] le 5 juin 2020.

Le 28 mai 2020, l’employeur a convoqué Mme [N] à un entretien préalable qui s’est tenu le 8 juin 2020 et après avoir placé la salariée en dispense d’activité, a saisi le 1er juillet 2020 d’une demande d’autorisation de son licenciement pour motif économique l’inspection du travail, laquelle a refusé de la délivrer le 20 novembre 2020.

Le 16 février 2021, l’employeur a adressé de nouveau une proposition de reclassement interne à Mme [N] portant sur un poste en contrat à durée déterminée de 12 mois d’administrateur formation, poste que la salariée a décliné estimant qu’il s’agissait 'd’un simulacre de proposition et de reclassement'.

Le 1er mars 2021, l’employeur a réitéré cette proposition de reclassement pour un contrat à durée déterminée de six mois, tout en prenant l’engagement de poursuivre les recherches de reclassement interne pendant toute la durée du contrat et en cas d’échec, de faire bénéficier Mme [N] à l’issue du CDD des mesures financières et d’accompagnement du PSE.

En l’absence de toute réponse de la salariée, l’employeur a notifié le 16 mars 2021 son licenciement pour motif économique, avec proposition d’un congé de reclassement, congé qu’elle a refusé dans son courrier du 17 mars 2021.

Mme [N] a été dispensée du préavis, qui lui a cependant été payé, et est sortie définitivement des effectifs de l’entreprise le 29 mai 2021.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le 30 décembre 2021 le conseil de prud’hommes de Belfort aux fins de voir dire nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, son licenciement et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Belfort a :

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la SAS GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE de sa demande d’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné Mme [N] aux entiers dépens.

Par déclaration du 1er juin 2023, Mme [N] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 14 juin 2024, Mme [S] [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions

— fixer son salaire moyen à 2 058,80 euros brut mensuel

— à titre principal, dire qu’elle a subi une discrimination dans son reclassement au sein de la SAS GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE.

— dire en conséquence nul son licenciement économique

— condamner la SAS GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE à lui payer la somme de 24 705,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— à titre subsidiaire, dire qu’elle a subi des faits de harcèlement moral au sein de la SAS GE GLOBAL OPERATIONS France, et que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat de préserver la santé de sa salariée

— dire en conséquence nul son licenciement économique

— condamner la SAS GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE à lui payer la somme de 24 705,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— à titre infiniment subsidiaire, dire que le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse, compte tenu du non-respect par la SAS GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE de son obligation de reclassement

— condamnerla société GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE à lui payer la somme de 8235,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— en toute état de cause, condamner la société GE GLOBAL OPERATIONS France à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées

— débouter la SAS GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE de l’ensemble de ses demandes

— condamner la SAS GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 2 juillet 2024, la SAS GE GLOBAL OPÉRATIONS FRANCE, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

— débouter Mme [N] de ses demandes

— à titre subsidiaire, limiter à 5 950,26 euros le montant des dommages et intérêts dus au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et à 11 900,52 euros ceux dus au titre du licenciement nul

— en tout état de cause, condamner Mme [N] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la nullité du licenciement :

— Sur la discrimination :

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

Tout licenciement pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions de l’article L 1132-1 est nul, en application de l’article L 1132-4 du code du travail.

Au cas présent, Mme [N] soutient avoir été discriminée en raison de son origine ethnique et de son handicap et avoir été traitée différemment de ses collègues à l’occasion des entretiens en vue d’intégrer l’entité GE STEAM le 4 février 2021, n’ayant été entendue que trois minutes à la différence des 15 à 25 minutes accordées aux autres salariés, ayant reçu tardivement la réponse à la différence également des autres salariés et ayant été écartée de tout autre poste de reclassement sans raison objective

Pour s’en prévaloir, la salariée produit l’attestation de Mme [J] laquelle précise que 'l’entretien d'[S] a été particulièrement court’ et que 'la réponse à son entretien lui a été faite très tardivement, bien plus qu’aux autres collègues', ainsi qu’un tableau récapitulatif des postes sur lesquels elle a postulés.

Si Mme [J] confirme certes les allégations de la salariée, son attestation, particulièrement générale dans son contenu et ne mentionnant pas les collègues prétendument 'privilégiés', s’avère cependant insuffisante pour laisser présumer la différence de traitement dont Mme [N] aurait été victime au cours de cet entretien en raison de son handicap ou de son origine ethnique, une telle existence ne pouvant se déduire de la seule durée dudit entretien comme du délai que l’employeur se serait conservé pour apprécier la pertinence de sa candidature.

Quant au tableau produit, si Mme [N] a certes postulé sur plusieurs postes entre décembre 2019 et mai 2020, il ne résulte cependant pas des rejets qu’elle invoque s’être vu opposés d’éléments laissant présumer qu’elle aurait été écartée des postes de reclassement sans réelle raison objective.

En effet, il résulte de ses propres commentaires sur ce tableau que le poste de 'comptable transactions bancaires’ lui a été refusé 'parce qu’elle manquait d’engagement sur le poste compte clients’ ayant postulé en parallèle sur un poste RH, celui HR Opérations associate 'parce qu’elle ne possédait pas de diplôme RH', et celui de comptable 'car un autre salarié était prioritaire'. Ll’employeur rappelle par ailleurs que l’attribution des postes de reclassement s’est effectué au regard des seuls critères d’ordre définis dans le PSE et en parallèle du reclassement des salariés des autres entités du groupe, également impactées par le contexte économique difficile et la réorganisation générale des activités.

Aucun élément ne vient démontrer que l’application des critères d’ordre par l’employeur aurait été erronée ou sciemment détournée de son objet. Au contraire, ce dernier précise que Mme [N] a bénéficié, en raison même de son handicap, d’une majoration de 7 points, alors que les charges de famille n’étaient comprises qu’entre 1 et 4 points, et l’ancienneté qu’entre 1 point (pour une durée inférieure à 5 ans) et 7 points ( pour une durée supérieure à 20 ans).

Les éléments de fait produits par la salariée ne permettent pas en conséquence de laisser présumer que cette dernière aurait été victime d’une discrimination, en raison de son handicap ou de son origine ethnique au cours de la procédure de reclassement.

C’est donc à raison que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement présentée sur ce fondement et de sa demande de dommages et intérêts subséquente

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs, sauf à lui substituer les présents motifs.

— Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A hauteur de cour, Mme [N] soutient nouvellement avoir été victime de harcèlement moral au cours de son entretien du 28 février 2020 en suite duquel elle a été placée en arrêt de travail et qui a été reconnu par la CPAM comme un accident du travail, et durant le processus de reclassement.

Pour en justifier, Mme [N] se prévaut de l’attestation de Mme [J], du compte-rendu du CSE extraordinaire du 4 juin 2020 et du certificat médical du docteur [F] [X], médecin généraliste, attestant de la présence d’un 'syndrome anxio-dépressif réactionnel avec troubles du sommeil’ en mars 2021.

Si Mme [J] témoigne que Mme [N] est ressortie 'tellement bouleversée de son entretien avec son manager’ le 28 février 2020 et qu’il lui a 'fallu, en tant que représentante du personnel l’emmener à la médecine du travail pour être prise en charge', il résulte des propres conclusions de l’appelante que cette dernière avait elle-même sollicité cet entretien au cours duquel elle souhaitait recueillir des informations sur la non-attribution d’une prime en son intégralité et sur l’information tardive du devenir de son poste.

Si la caisse primaire d’assurance maladie a certes reconnu la survenance d’un accident du travail lors de cet entretien, malgré les réserves émises par l’employeur, aucun élément ne vient cependant démontrer l’attitude inadaptée ou les humiliations subies par la salariée au cours de ce dernier comme le soulève l’appelante. Ces dernières ne sauraient en effet se déduire du seul refus d’une prime ou d’un poste, comme de la suggestion de 'prendre rendez-vous avec le médecin du travail et/ou le psychologue', que l’employeur reconnaît lui avoir faite devant sa 'déception et sa frustration’ de ne pas voir accéder à ses prétentions.

Il ne résulte pas plus des pièces produites par la salariée qu’au cours de la procédure de reclassement, l’employeur aurait adopté à son égard un comportement inapproprié. Si le compte-rendu du CSE fait certes état que Mme [N] ' a vécu un certain nombre de choses, notamment en lien avec son management et par la suite lors de cette procédure, qui font qu’aujourd’hui certains points sont encore à clarifier ou à rediscuter', ce document ne détaille cependant aucune attitude ou directive managériale déviante dont la salariée aurait été victime au cours du processus de reclassement, relevant au contraire l’absence d’ancienneté suffisante ou de qualification adaptée de cette dernière pour prétendre à certains postes et notant l’opposition des membres du CSE à son licenciement qu’en raison de l’investissement dont la salariée avait toujours fait preuve malgré son handicap.

Enfin, si le certificat médical constate certes la présence d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel en mars 2021, son origine peut s’exciper de la mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi lui-même et de l’incertitude ainsi créée sur sa situation professionnelle et personnelle, comme l’a reconnu Mme [J] lors de l’enquête par la caisse primaire d’assurance maladie, sans pour autant provenir de comportements inappropriés de l’employeur.

Les éléments de fait produits par la salariée ne permettent pas en conséquence de laisser présumer que cette dernière aurait été victime d’agissements répétés caractéristiques d’un harcèlement moral.

Mme [N] sera en conséquence déboutée de sa demande de nullité du licenciement économique présentée sur ce fondement.

Il en sera de même de celle présentée au titre du 'manquement à l’obligation de sécurité de résultat de préserver la santé de la salariée’ que Mme [N] sollicite dans le dispositif de ses conclusions sans toutefois y consacrer un quelconque développement.

II – Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Aux termes de l’article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. (Cass soc- 7 avril 2004 n° 01-44.191)

A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Au cas présent, Mme [N] fait grief aux premiers juges d’avoir déclaré le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse, alors que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement et l’a licenciée bien que son poste ne soit pas totalement supprimé et que seule l’activité GAZ ait été transférée en Inde.

Si Mme [N] soutient en ce sens qu’une partie de son activité a été maintenue sur le site de [Localité 3], l’employeur justifie cependant de la suppression de l’ensemble des postes ' comptabilité- contrôle de gestion’ au sein de la société GE GOF, le groupe ayant fait le choix de déployer cette activité support désormais au sein de chacune des entreprises du groupe, dont certaines ont leur siège social à [Localité 3].

Le poste de Mme [N] étant en conséquence supprimé du fait de la fermeture du centre de service partagé de [Localité 3], l’employeur n’était pas tenu d’appliquer des critères d’ordre des licenciements, ces derniers perdant toute leur utilité, mais de procéder au reclassement individuel de la salariée.

L’employeur justifie avoir adressé à Mme [N] une proposition de reclassement sur un poste d’administrateur de formation en contrat à durée déterminée le 1er avril 2020, que cette dernière a déclinée, et une autre proposition sur un poste de comptable le 15 avril 2020, que cette dernière a acceptée.

Contrairement à ce que soutient Mme [N], l’article 10-5 du PSE permettait à l’employeur de lui présenter des offres de reclassement également proposées à d’autres salariés, de sorte que l’employeur n’a manifestement pas méconnu son obligation en faisant application de cette stipulation, laquelle est parfaitement autorisée par la Haute cour ( Cass soc- 11 mai 2022 n° 21-15.250) et en écartant en conséquence sa candidature suite à son insuffisance de points par application des critères d’ordre inversés, du fait de la faiblesse de son ancienneté.

Tout autant, l’employeur justifie avoir présenté deux nouvelles offres de reclassement les 16 février 2021 et 1er mars 2021 pour un poste d’administrateur formation, que la salariée a refusées au seul motif qu’elles concernaient des emplois en contrat à durée déterminée. Or, l’obligation de reclassement n’impose pas à l’employeur de garantir un contrat à durée indéterminée au salarié reclassé (Cass soc- 29 janvier 2002 n° 00-41.885), de sorte que ce faisant et alors même que la salariée ne conteste pas le caractère équivalent de l’emploi ainsi proposé, l’employeur n’a pas contrevenu à son obligation.

Enfin, si Mme [N] soutient que l’employeur ne lui a pas proposé les postes de 'gestionnaire de paie’ en CDI et d''administrateur RH et outils gestions des temps d’absence', le courriel INDEED qu’elle produit ne justifie cependant que de la recherche par GE du seul poste d’administrateur RH au 16 juin 2021 et aucunement d’un poste de gestionnaire de paie.

Comme le rappelle par ailleurs à raison l’employeur, ce courriel ne fait cependant pas état de la date à laquelle l’annonce a été passée, et ne permet pas d’établir qu’au 29 mai 2021, date à laquelle Mme [N] est sortie des effectifs de la société, un tel poste aurait été disponible et aurait pu être présentée à la salariée. L’employeur rappelle au surplus, sans en être démenti, que la salariée ne présentait pas les compétences requises en matière de ressources humaines pour occuper ledit emploi et que s’ il est certes tenu de dispenser une formation d’adaptation à l’emploi pour faciliter le cas échéant le reclassement du salarié, il ne peut cependant lui être imposé d’assurer la formation initiale ou qualifiante qui lui fait défaut. (Cass soc- 12 juin 2014 n° 13-11.597)

Enfin, si l’employeur était tenu à une priorité de réembauche du salarié, cette obligation, dont la méconnaissance ne prive pas le licenciement de sa cause réelle et sérieuse mais ouvre seulement droit à l’octroi de dommages et intérêts, ne porte cependant que sur le périmètre de la société elle-même et non sur celui du groupe. (Cass soc – 30 janvier 2008 n° 06-43-879). L’employeur n’était en conséquence pas tenu d’informer Mme [N] de la disponibilité du poste d’administreur RH, dès lors que ce poste concernait la société GE CORPORATE et non GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE.

Aucun élément ne permet en conséquence d’établir que la recherche de reclassement effectuée par l’employeur, qui a adressé des offres écrites, précises et personnalisées à Mme [N], n’a pas été loyale et sérieuse, comme le soulève l’appelante.

Le licenciement économique de Mme [N] présente donc bien une cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté cette salariée de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef et de sa demande de remboursement des allocations chômage à Pôle Emploi.

III- Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [N] sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [N] sera condamnée à payer à la SAS GE GLOBALOPERATIONS FRANCE la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Belfort du 18 avril 2023 en toutes ses dispositions, en lui substituant les présents motifs

Y ajoutant :

Déboute Mme [S] [N] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts subséquente

Condamne Mme [S] [N] aux dépens d’appel

Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [N] à payer à la SAS GE GLOBALOPERATIONS FRANCE la somme de 1 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt quatre septembre deux mille vingt quatre et signé par Florence DOMENEGO, Conseiller, pour le Président empêché, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,