ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 1er AVRIL 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 04 mars 2025

N° de rôle : N° RG 23/02029 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EW5X

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BELFORT

en date du 24 novembre 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [G] [T], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Brice MICHEL, avocat au barreau de BELFORT substitué par M^e Christine MAYER BLONDEAU, ,avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

SARL ESDI CUSTOMER SERVICES prise en la personne de ses représentant légaux en exercice, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Myriam ARRIZI-GALLI,, avocat au barreau de BESANCON, plaidant et par M^e Ludovic PAUTHIER, avocat au barreau de BESANCON , postulant

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 4 Mars 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

en présence de Mme [D] [X], Greffière stagiaire

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 1er Avril 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée déterminée du 24 juin 2021, la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES a engagé M. [G] [T] en qualité d’animateur commercial, contrat qui a été renouvelé jusqu’au 31 mars 2022 par avenant du 14 septembre 2021.

Le 8 novembre 2021, l’employeur a notifié à M. [T] un avertissement pour non-respect des process internes et erreurs répétées lors de la prise de commande.

Par courrier remis en main propre le 4 février 2022, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 11 février 2022 et a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.

Le 7 mars 2022, la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES a notifié à M. [T] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [T] a saisi le 23 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Belfort aux fins de voir constater les agissements de discrimination et de harcèlement moral dont il avait été victime, dire nulle la rupture et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 24 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Belfort a :

— écarté des débats les attestations de témoins complétées de la mention manuscrite prévues à l’article 202 du code de procédure civile produites en notes en délibéré par la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES

— déclarée la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. [T] fondée sur une faute grave

— débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [T] à payer à la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [T] aux dépens.

Par déclaration du 15 décembre 2023, M. [G] [T] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 14 février 2024, M. [T], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a écarté des débats les attestations de témoins complétées de la mention manuscrite prévue à l’article 202 du code de procédure civile produites en note en délibéré par l’employeur

— dire que son 'licenciement’ est nul

— dire qu’il a été victime de harcèlement moral et de discrimination

— condamner la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES à lui payer les sommes suivantes :

o 2000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la rupture abusive

o 1248,60 euros en raison de l’indemnité de rupture du contrat

o 5000 euros en raison de la discrimination dont il a été victime

o 5000 euros en raison du harcèlement moral dont il a été victime

o 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES à lui remettre les documents de fin de

contrat, rectifiés, et ce sous astreinte de 10 euros par jour à dater de la décision à intervenir

— condamner la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 30 avril 2024, la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

— débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [T] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure cicile

— condamner M. [T] aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue 6 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, M. [T] reproche à son employeur de l’avoir harcelé moralement en lui faisant des réflexions et en proférant à son encontre des insultes homophobes et en lui opposant de fausses accusations pour parvenir à la rupture de son contrat de travail, et d’avoir ainsi généré un syndrome anxio-dépressif depuis le mois de novembre 2021.

Pour étayer sa demande, M. [T] se prévaut des attestations de Mme [Z], M. [W], Mme [N], de Mme [S], de Mme [E] , salariés ou anciens salariés de la société, et d’un certificat médical du docteur [M], médecin généraliste, du 9 mars 2022 indiquant suivre depuis novembre 2021 M. [T] pour un trouble anxio-dépressif.

Mme [N], de Mme [S], de Mme [E] n’ont cependant pas été témoins de faits précis dont M. [T] aurait été victime et se contentent de déplorer le comportement managérial dont elles auraient été elle-mêmes victimes de la part de la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES, 'l’ambiance de travail pas très saine', et 'les chefs irrespectueux qui parlent mal de leurs agents et qui dévoilent la vie privée de ces derniers'. Mme [S] reconnaît au surplus avoir été absente durant toute la durée du contrat de travail de M. [T], de sorte que son témoignage revêt un intérêt très limité et qu’il ne peut être excipé de 'la dénonciation calomnieuse dont elle a été victime elle-même en 2018" qu’elle mentionne dans ce dernier une quelconque confirmation des agissements qu’aurait subis plus de quatre ans après M. [T].

Si Mme [Z] invoque avoir été témoin 'd’insultes homophobes et racistes', cette dernière ne vise cependant aucun fait précis, se contentant d’appréciations d’ordre général sans documenter plus avant les circonstances et les insultes qui auraient pu spécifiquement être proférées à l’encontre de M. [T]. Il en est de même pour M. [W], qui se contente également de mentionner que M. [T] 'a toujours eu des critiques concernant son orientation sexuelle’ sans détailler qui aurait été l’auteur des tels propos et dans quel contexte ces derniers auraient été tenus. La formulation 'c’est un PD’ ou 'lui il se tape des mecs’ ou 'c’est un arabe – on aime pas les bougnoules’ laissent par ailleurs transparaître que de telles déclarations verbales, à les supposer établies, ont été mentionnées par des tiers indéterminés en l’absence de M. [T].

Enfin, aucun élément de fait ne vient établir que M. [T] aurait été victime de dénigrement, de propos tenus sur sa vie privée et d’une dénonciation calomnieuse en vue de conduire à la rupture de son contrat de travail.

Son courrier du 16 février 2022, contestant sa mise à pied, fait en effet référence à un incident survenu le 4 février 2022 avec Mme [L] [B], dont il ne nie pas la survenance mais conteste l’importance et la suite qui en a été donnée par l’employeur. L’employeur justifie par ailleurs avoir diligenté une enquête en suite des déclarations de harcèlement formulées par M. [T] lors de son entretien préalable et n’avoir non seulement pas pu établir l’existence des faits de harcèlement moral dont le salarié se disait victime, mais avoir au contraire recueilli de la part des salariés des déclarations confirmant les griefs justifiant sa convocation en entretien préalable.

Enfin, quant à la dégradation invoquée de son état de santé, le certificat médical produit, émanant d’un médecin généraliste, est insuffisant pour démontrer le lien entre le syndrome anxiodépressif connu depuis novembre 2021 par M. [T] et ses conditions de travail au sein de la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES dès lors que ce praticien n’a rapporté que les dires du salarié. Le salarié ne justifie au surplus d’aucune sollicitation du CHSCT ou de la médecine du travail ou de saisine de l’inspection du travail pour confirmer la dégradation des conditions de travail qu’il aurait pu subir et qui n’a en l’état été évoquée qu’au cours de son entretien préalable.

Il se déduit de ces développements que les éléments de faits produits le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer des agissements répétés caractérisant une situation de harcèlement moral dont il aurait été victime de la part de son employeur.

C’est donc à raison que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

II – Sur la discrimination :

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son orientation sexuelle ou de son origine ethnique.

Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe et indirecte et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en application de l’article L 1134-1 du code du travail.

Au cas présent, M. [T] soutient avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle et de ses origines ethniques et prétend que cette dernière s’est matérialisée par l’inscription de 'Mme’ devant son patronyme sur ses bulletins de salaires et par les insultes de type 'sale bougnoule', et qu’elle a conduit à son licenciement abusif pour faute grave

Comme l’ont cependant relevé à raison les premiers juges, M. [T], qui s’appuie sur les mêmes attestations que celles communiquées au titre de sa demande présente pour le harcèlement moral, ne justifie ni d’une sanction, ni d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, dont il aurait été l’objet au titre de son orientation professionnelle ou de ses origines familiales.

Quant à la rupture de son contrat de travail, si M. [T] en conteste le bien-fondé, les attestations qu’il produit ne permettent cependant pas de faire le lien entre cette décision, que l’employeur soutient avoir prise au regard d’un incident dont le salarié a lui-même reconnu l’existence dans son courrier du 16 février 2022 et après engagement d’une enquête interne, avec son origine ethnique et son orientation sexuelle.

Les attestations que M. [T] produit n’y font en effet aucunement référence, tout comme elles ne relatent aucune situation pouvant établir le traitement différent et défavorable dont ce salarié aurait pu être victime par rapport à d’autres salariés. M. [W] se contente ainsi de dire’ que les accusations étaient infondées', tout comme Mme [E] qui mentionne en janvier 2024 que le 'licenciement de son ex-collègue [G] [T] a été abusif sur les dires de fausses accusations de ses collègues et n’a pas été constaté par un supérieur hiérarchique au moment des faits'.

Quant à la mention erronée du genre sur ses bulletins de salaire, l’employeur rappelle avoir corrigé cette erreur matérielle, issue d’une erreur de saisie informatique par le service gestionnaire de la paie, avant la rupture du contrat de travail et n’en avoir tiré aucune conséquence préjudiciable pour le salarié.

Les éléments de fait présentés par le salarié et pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer une situation de discrimination dont il aurait été victime de la part de son employeur.

C’est donc à raison que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé.

III – Sur la rupture du contrat à durée déterminée :

Aux termes de l’article L 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter.

Au cas présent, la lettre de rupture, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à M. [T] de :

— s’en être pris à plusieurs collaborateurs par énervement

— avoir menacé certains collègues en leur disant ' tu vas voir, sur le parking', 'je vais ramener des gens de chez moi, elles ne vont rien comprendre ces hypocrites, mourez tous humains de merde',

— avoir insulté ses collègues en leurs disant 'vieille meuf', ' niquez tous vos races, je vous emmerde tous autant que vous êtes', 'toutes des salopes, elles me dégoûtent', 'tu verras, celle-là je vais la choper cette pute, elle ne va rien comprendre à sa vie', 'sale lesbienne', 'je vais te mettre un coup de tête'

— avoir critiqué la société en disant 'boîte de merde', 'la boîte de la deuxième chance des cas sociaux'

faits rendant impossible la poursuite du contrat de travail selon l’employeur et caractérisant ainsi une faute grave.

Pour en justifier, l’employeur se prévaut d’une part, des auditions menées dans le cadre de l’enquête ordonnée en suite de l’entretien préalable de M. [T] au cours duquel ce dernier avait fait état de la dégradation de sa situation de travail et du harcèlement moral subi par deux collègues, Mme [A] [V] et Mme [L] [B] et d’autre part, des comptes-rendus des réunions du CSE des 25 février 2022 et du 4 mars 2022.

Le CSE a ainsi relevé le 4 mars 2022 que la commission d’enquête n’avait pas mis en exergue de faits de harcèlement moral dont aurait été victime M. [G] mais au contraire les 'agissements et propos non professionnels’ dont il était lui-même l’auteur ; que ce dernier avait ainsi été décrit par huit collègues, sur les seize personnes interrogées, comme 'menaçant, insultant et utilisant des propos humiliants envers ses collaborateurs’ et comme utilisant 'un ton agressif avec la majorité des collaborateurs', dont il pouvait contacter certains plusieurs fois par jour sur leur téléphone personnel.

Les auditions de Mme [K] [P], Mme [A] [V], Mme [H] [I], Mme [O] [DS], Mme [U] [XN], Mme [L] [B], Mme [C] [Y] et Mme [R] [F] témoignent ainsi des relations conflictuelles entretenues par M. [T] avec les autres collaborateurs ; des provocations de ce dernier vis-à-vis de Mme [V], N+1, de Mme [B] (objet d’un courriel de la salariée le 9 février 2022 à la directrice des ressources humaines), et de Mme [DS] ; des menaces et insultes faites à Mme [DS] le 2 février 2022 de type 'sale lesbienne’ 'je vais te mettre un coup de tête’ 'je vous emmerde tous'( objet d’un courriel de la salariée du 4 février 2022 à la DRH ) ; des propos incorrects tenus à Mme [XN] de type 'toutes des salopes elles me dégoûtent’ ( objet d’un courriel de la salariée le 10 février 2022 à la DRH) et enfin, du non-respect des consignes données, de ses difficultés à travailler en équipe et de la non-application des process vis-à-vis des clients, justifiant l’envoi de courriels de rappel les 28 décembre 2021 et 3 février 2022 par Mme [F], gestionnaire de connaissances.

Si M. [T] conteste la partialité de la commission d’enquête ainsi désignée par le CSE, le fait que cette dernière comprenne trois cadres sur les quatre personnes mandatées, dont deux appartenant au service des ressources humaines, n’est pas de nature à retirer aux élément recueillis dans le cadre des auditions menées leur authenticité et leur sincérité dès lors que les questions posées sont clairement indiquées, que les auditions ont été signées par les personnes entendues et complétées pour certaines de courriels et d’attestations précises et circonstanciées et qu’elles ont pu en conséquence être débattues contradictoirement dans la présente procédure.

Quant à Mme [J], sa présence dans la commission d’enquête se trouvait parfaitement justifiée, dès lors que cette salariée est membre titulaire du CSE- collège employés et qu’aucun élément ne vient établir la partialité dont elle aurait fait preuve. Une telle situation ne saurait en effet se déduire des relations amicales entretenues avec Mme [F], comme nouvellement mentionné par Mme [E] dans son attestation établie à hauteur d’appel, dès lors que Mme [F] n’était pas membre de la commission d’enquête et que les déclarations que cette responsable a faites au cours de l’enquête sont étayées de plusieurs documents joints et envoyés en leur temps à M. [T].

Les liens 'd’amitié', voire de 'connivence’ invoqués entre les différents salariés interrogés ne sont pas plus démontrés, étant observé au surplus que M. [W], dont l’attestation est produite par le salarié, omet de préciser les liens d’affection qu’il a entretenus lui-même avec M. [T] au moment de la rupture, comme en témoigne Mme [P], et qui ont pu également 'influencer’ les éléments ainsi rapportés dans son témoignage.

Les membres du CSE ont par ailleurs bien eu connaissance des conclusions de l’enquête, préalablement au licenciement de M. [T], contrairement à ce que soutient ce dernier.

Les griefs reprochés à M. [T] sont en conséquence établis et caractérisent indéniablement une faute grave, dès lors qu’en raison de leur nature et de leur multiplicité, il rendait impossible son maintien dans la société et la poursuite de son contrat de travail jusqu’à sa date d’échéance.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont déclaré la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. [T] fondée sur une faute grave et l’ont débouté de sa demande de dommages et intérêts et de sa demande d’indemnité de rupture du contrat de travail, cette dernière n’étant pas due en cas de rupture pour faute grave du salarié, en application de l’article L 1243-10 du code du travail.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

IV – Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, M. [G] [T] sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [T] sera condamné à payer à la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Belfort du 24 novembre 2023 en toutes ses dispositions

— Condamne M. [G] [T] aux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne M. [G] [T] à payer à la SARL ESDI CUSTOMER SERVICES la somme de 1 500 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le premier avril deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,