REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° 2024/ , 23 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09974 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEYPS

Décision déférée à la Cour : Jugement

Jugement du 21 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 19/00805

APPELANT

Monsieur [X] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]/ France

né le 17 Juin 1963 à [Localité 8] (94)

Représenté par M^e Mehdi LEFEVRE-MAALEM, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL

[Adresse 5]

[Localité 6]

N° SIRET : 493 37 8 9 39

Représentée par M^e Aurélien LOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Didier LE CORRE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 16 octobre 2024, le 06 novembre 2024 et prorogée au 13 novembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée, M. [Y] a été engagé en qualité de « EMEA HP alliance account leader » le 14 septembre 2015 par la société Alcatel-Lucent international appartenant au groupe Nokia. La zone EMEA comprend l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique.

La société Alcatel-Lucent international a entamé le 24 janvier 2019 une procédure de consultation du comité social et économique central sur un projet de réorganisation visant à sauvegarder sa compétitivité.

La société Alcatel-Lucent international et les organisations syndicales majoritaires ont signé le 11 juin 2019 un accord collectif fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, lequel a été validé le 3 juillet 2019 par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) d’Ile-de-France.

M. [Y] a saisi le 30 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Longjumeau en invoquant l’inopposabilité de sa convention de forfait en jours et en demandant la condamnation de la société Alcatel-Lucent international à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts, pour traitement inéquitable d’une part et pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation de sécurité d’autre part, ainsi que des rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et de rappel de commissions.

Par courriel du 18 février 2020, la société Alcatel-Lucent international a proposé cinq offres de reclassement à M. [Y] qui les a refusées par courriel du même jour.

Par lettre du 30 juin 2020, la société Alcatel-Lucent international a notifié à M. [Y] son licenciement pour motif économique.

Le 13 novembre 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 21 octobre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a rendu la décision suivante:

« PRONONCE la jonction des affaires RG 19/805 et RG 20/1101.

DECLARE irrecevable la demande additionnelle de Monsieur [X] [Y] relative à un rappel de salaires au titre des congés payés 2016, 2017 et 2018, formulée dans le cadre de l’affaire RG 20/1101.

DIT que la convention de forfait en jours lui est inopposable.

DEBOUTE M. [Y] de ses autres demandes.

DEBOUTE la SA ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL de ses demandes reconventionnelles.

DIT que chaque partie supportera la charge de ses éventuels dépens. »

M. [Y] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 décembre 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 août 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [Y] demande à la cour de:

« DECLARER Monsieur [Y] recevable et bien fondé en son appel ;

DECLARER la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) mal fondée en son appel incident ;

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Déclaré irrecevable la demande additionnelle de Monsieur [Y] relative à un rappel de salaires au titre des congés payés 2016, 2017, et 2018, formulée dans le cadre de l’affaire RG 20/1101 ;

— Jugé que le licenciement économique de Monsieur [Y] repose sur un motif réel et sérieux;

— Débouté Monsieur [Y] des demandes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 124.886,4 euros;

— Rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 281.098,53 euros bruts ;

— Congés payés y afférents : 28.110 euros bruts ;

— Contrepartie obligatoire en repos non prise pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 141. 036,3 euros bruts ;

— Congés payés y afférents : 14 103,63 euros bruts ;

— Indemnité pour travail dissimulé : 124.886,4 euros ;

— Dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise : 249.772,8 euros ;

— Dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre de licenciement : 124.886,4 euros ;

— Indemnité de réparation du préjudice résultant du traitement inéquitable qui a lui a été imposé dans la fixation de ses objectifs 2019 : 41.700 euros ;

— Rappel de salaire pour les 27 jours de congés payés acquis et non pris en 2016, 2017, 2018 ;

— Rappels de salaires sur le quota Q1 de 2020 : 4758 euros bruts ;

— Congés payés y afférents 475,8 euros bruts ;

— Rappels de salaires sur le quota Q2 de 2020 : 9894 euros bruts ;

— Congés payés y afférents : 989,4 euros bruts.

— Dépens de l’instance,

— article 700 du CPC : 10 000 euros.

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a jugé la convention de forfait en jours inopposable à Monsieur [Y] et débouter la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) de l’ensemble de ses demandes;

Et Statuant à nouveau :

Juger recevable et bien fondée la demande additionnelle de Monsieur [Y] relative à un rappel de salaire au titre des congés payés 2016, 2017 et 2018 ;

Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 30 juin 2020 par la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à Monsieur [Y];

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une somme de 104.071,95€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du Code du Travail ;

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à verser à Monsieur [Y], les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation :

A titre principal,

— Rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 479.282,11€ bruts,

— Congés payés y afférents : 47.928€ bruts

— Contrepartie obligatoire en repos non prise pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 141.036,3€ bruts

— Congés payés y afférents : 14.103,63€ bruts

— Indemnité pour travail dissimulé : 124.886,4€

A titre subsidiaire,

— Rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 281.098,53€ bruts,

— Congés payés y afférents : 28.110€ bruts

— Contrepartie obligatoire en repos non prise pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 141.036,3€ bruts

— Congés payés y afférents : 14.103,63€ bruts

— Indemnité pour travail dissimulé : 124.886,4€

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une somme de 249.772,8€ à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise ;

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une somme de 124.886,4€ à titre de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre de licenciement ;

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une indemnisation à hauteur de 57.038€ en réparation du préjudice résultant du traitement inéquitable qui lui a été imposé dans la fixation de ses objectifs 2019.

A titre subsidiaire, condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une indemnisation à hauteur de 41.700€ en réparation du préjudice résultant du traitement inéquitable qui lui a été imposé dans la fixation de ses objectifs 2019.

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une somme de 15.557,4€ à titre de rappels de salaire pour les 27 jours de congés payés acquis et non pris en 2016, 2017 et 2018 ;

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à verser à Monsieur [Y], au titre du reliquat son plan de commissionnement 2020 les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation:

— Rappels de salaires sur le quota Q1 de 2020 : 4.758€ bruts,

— Congés payés y afférents : 475,8€ bruts

— Rappels de salaires sur le quota Q2 de 2020 : 9.894€ bruts,

— Congés payés y afférents : 989,4€ bruts

Ordonner la remise d’une attestation Pole Emploi conforme au jugement à intervenir

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) aux dépens ;

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une indemnité de 15.000 euros par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Dire et juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil de Prud’hommes

Ordonner la capitalisation des intérêts par année entière (article 1343-2 du code civ.). »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 août 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Alcatel-Lucent international, devenue la société Nokia networks France, demande à la cour de:

«  A TITRE LIMINAIRE :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré/jugé irrecevable la demande de Monsieur [Y] relative au rappel de salaire au titre des congés payés 2016, 2017 et 2018

Et par conséquent :

— A titre principal : débouter Monsieur [Y] de sa demande de salaire de 15.557,40 euros «pour les 27 jours de congés payés acquis et non pris en 2016, 2017 et 2018 »;

— A titre subsidiaire,

— Juger que la demande au titre des congés de l’année 2016 (soit 9 jours valorisés à 5.185,80 euros bruts (15.557,40 € /3)) est prescrite ;

— Juger que la demande est infondée ;

A TITRE PRINCIPAL :

— REFORMER PARTIELLEMENT le jugement entrepris en ce qu’il a dit/jugé la convention de forfait jours inopposable à Monsieur [Y]

Et par conséquent :

— A titre principal :

— Juger que la convention de forfait de Monsieur [Y] est parfaitement valable et lui est opposable ;

— Débouter Monsieur [Y] de l’ensemble de ses demandes

— A titre subsidiaire :

— Juger que Monsieur [Y] ne rapporte pas la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires et le débouter de l’ensemble de ses demandes

— A titre infiniment subsidiaire :

— Cantonner le montant de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires qui pouvaient être raisonnablement réalisées compte-tenu de son profil et de ses absences aux sommes suivantes :

—  41.550,25 euros bruts au titre de l’année 2017 et congés payés y afférents 4.155,025 euros;

—  40.583,97 euros bruts au titre de l’année 2018 et congés payés y afférents 4.058,39 euros;

—  41.550,25 euros bruts au titre de l’année 2019 et congés payés y afférents 4.155,025 euros ;

S’agissant des contreparties obligatoires en repos :

—  18.287,73 euros bruts au titre de l’année 2017 et congés payés y afférents 1.828,77 euros;

—  17.595,45 euros bruts au titre de l’année 2018 et congés payés y afférents 1.759,54 euros;

—  18.287,73 euros bruts au titre de l’année 2019 et congés payés y afférents 1.828,77 euros;

— Si la Cour considère que Monsieur [Y] rapporte la preuve de l’intégralité des heures supplémentaires alléguées, elle devra réduire les montants de rappel de salaire compte-tenu du fait que son salaire forfaitaire comprend déjà une majoration liée au forfait en jours de 30%.

En conséquence, compte-tenu d’un salaire mensuel de 8.750 euros bruts, le montant du rappel de salaire pour les heures supplémentaires serait au maximum de :

—  73.152,31 euros bruts au titre de l’année 2017 et congés payés y afférents 7.315,23 euros

—  72.770,47 euros bruts au titre de l’année 2018 et congés payés y afférents) 7.277,045

—  50.337,35 euros bruts au titre de l’année 2019 et congés payés y afférents 5.033,73 euros

Les contreparties obligatoires en repos en résultant seraient de :

—  38.287,69 euros bruts au titre de l’année 2017 et congés payés y afférents 3.828,73 euros;

—  37.611,57 euros bruts au titre de l’année 2018 et congés payés y afférents 3.761,15 euros;

—  22.809,47 euros bruts au titre de l’année 2019 et congés payés y afférents 2.280,94.

En tout état de cause, condamner Monsieur [Y] à rembourser, ou à compenser en deniers et quittance, à la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International),

— la somme de 60.095,34 euros bruts à titre de remboursement des journées de réduction du temps de travail indument payées et 6.009,53 euros d’indemnité de congés payés y afférent ;

— la somme de 249.266,09 euros bruts à titre de remboursement du salaire majoré indument payé (de janvier 2017 à juin 2020), outre 24.926,61 euros d’indemnité de congés payés afférents ;

CONFIRMER PARTIELLEMENT le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement économique de Monsieur [Y] repose sur un motif réel et sérieux;

— débouté Monsieur [Y] de l’ensemble de ses autres demandes, à savoir :

— des dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre de licenciement de 124.886,40 euros ;

— les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la nullité/inopposabilité de la convention de forfait en jours et demande de rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 479.282,11 euros et de congés payés afférents de 47.928 euros bruts;

— l’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos, de 141.036,30 euros bruts et congés payés afférents de 14.103,63 euros bruts ;

— l’indemnité pour travail dissimulé de 124.886,40 euros bruts ;

— le rappel de salaire concernant le plan de commissionnement 2020 :

—  4.758 euros pour Q1 et 475,80 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  9.894 euros pour Q2 et 989,40 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— des dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise à hauteur de 249.772,80 euros ;

— des dommages et intérêts pour « traitement inéquitable » à hauteur de 57.038 euros s’agissant de la fixation de ses objectifs, et à titre subsidiaire 41.700 euros ;

— le rappel de salaire de 15.557,40 euros à titre de rappel de salaire pour les 27 jours de congés payés acquis et non pris en 2016, 2017 et 2018 ;

— l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 10.000 euros

Et par conséquent :

A titre principal :

Débouter Monsieur [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— A titre subsidiaire :

Concernant le licenciement

— Ramener les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions au plancher de 3 mois de salaire : 62.443,17 euros en l’absence de preuve d’un quelconque préjudice.

— Ramener le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions soit 1 euro symbolique en l’absence de preuve d’un quelconque préjudice s’agissant de la demande de:

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de protection de la santé et la sécurité ;

— dommages et intérêts pour traitement inéquitable ;

— dommages et intérêts pour non respect des critères d’ordre de licenciement (si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse) ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

Débouter Monsieur [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

Condamner Monsieur [Y] à verser à la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International), la somme de 15.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Monsieur [Y] aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la demande additionnelle en rappel de salaires au titre des congés payés pour les années 2016, 2017 et 2018

Il n’est pas contesté que l’instance prud’homale ayant opposé les parties n’était pas assujettie au principe de l’unicité de l’instance et qu’elles n’avaient donc pas la faculté en résultant de présenter des demandes nouvelles en cours de procédure.

Toutefois, en application de l’article 70 du code de procédure civile, des demandes additionnelles sont recevables dès lors qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, étant ajouté que l’article 65 du même code précise que « Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ».

En l’espèce, M. [Y], qui avait successivement saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 30 décembre 2019 puis le 13 novembre 2020, étant rappelé que ces deux procédures ont ensuite été jointes, a formé pour la première fois la demande litigieuse dans le cadre de ses conclusions du 9 mars 2021.

Pour soutenir que cette demande est recevable, M. [Y] fait valoir en page 21 de ses conclusions d’appel que « Dans le cadre de sa requête du 30 décembre 2019 », il « a saisi le conseil de prud’hommes de demandes salariales, notamment pour traitements inéquitables et harcèlement managérial. Dans le cadre de ses dernières écritures de première instance, il formulait des demandes de rappels de salaires au titre des congés payés 2016, 2017, et 2018, M. [Y] exposant qu’il n’avait jamais été informé de la nécessité d’ouvrir un CET pour maintenir ses droits à congés payés. Dès lors, il est évident que ces demandes présentent un lien suffisant avec des demandes salariales afférentes aux traitements inéquitables et au harcèlement managérial. En effet, alors même que M. [Y] avait effectivement créé son CET il s’est vu refusé la possibilité d’y affecter son reliquat de jours de congés payés de 2016, 2017 et 2018 ».

Cependant, il résulte de l’examen des demandes formées par M. [Y] lors de ses deux saisines successives de la juridiction prud’homale que n’y figurait aucune demande relative au compte épargne-temps (CET) ou à ses droits à congés payés ou ayant un lien avec ces sujets. La demande concernant un traitement inéquitable avait trait à la fixation de ses objectifs pour l’année 2019, ce qui est sans lien avec la demande additionnelle. L’appelant n’établit pas non plus que dans le cadre de sa demande initiale relative au harcèlement managérial et à son indemnisation, il reprochait à son employeur de ne pas l’avoir informé de ses droits en matière de CET ou de lui avoir fait perdre le bénéfice de congés payés.

Il en résulte qu’en l’absence de démonstration d’un lien suffisant entre les demandes originaires de M. [Y] et sa demande ultérieure, en cours de procédure, en rappel de salaires au titre des congés payés pour les années 2016, 2017 et 2018, cette demande additionnelle est déclarée irrecevable, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur la convention de forfait en jours

Le contrat de travail de M. [Y] mentionnait, en page 2, qu’un forfait en jours lui était applicable. Le salarié remet en cause cette application au motif que, contrairement à ce qui était prévu par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur, il ne bénéficiait pas une fois par an d’un entretien individuel dédié aux conditions d’exécution de la convention de forfait.

En l’occurrence, il résulte de l’article L.3121-65 du code du travail qu’une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect de différentes dispositions dont notamment l’organisation par l’employeur, une fois par an, d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, la société Nokia networks France soutient que cette condition était remplie dès lors que M. [Y] avait des entretiens annuels d’évaluation au cours desquels il échangeait toujours avec son manager sur l’atteinte ou non de ses objectifs et faisait un bilan de son année, et que cet entretien abordait « nécessairement et notamment le suivi de l’organisation du travail, la charge de travail ». La société ajoute que les échanges avec M. [Y] sur ce sujet transparaissent également des courriels que son manager lui adressait et ce alors même que le salarié ne s’était jamais plaint d’une quelconque surcharge de travail.

Toutefois, il est de jurisprudence constante que l’entretien annuel individuel doit porter spécifiquement sur la convention de forfait en jours et ses effets sur les sujets énumérés à l’article L.3121-65 du code du travail, dont notamment la charge de travail du salarié. Il ne peut donc s’agir d’une discussion au cours d’un entretien ayant un autre objet principal, par exemple un entretien d’évaluation.

Or la société Nokia networks France ne verse pas de pièce aux débats établissant qu’un tel entretien individuel spécifique avait eu lieu chaque année avec M. [Y].

Par conséquent, la convention de forfait en jours est privée d’effet à compter du premier manquement de la société Nokia networks France à son obligation d’organiser l’entretien en cause. S’agissant d’un entretien qui devait être annuel, celui-ci devait intervenir au plus tard le 14 septembre 2016, un an après l’engagement du salarié, de sorte que c’est à compter de cette date que la convention de forfait en jours est privée d’effet et que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de condamnation du salarié à rembourser les jours de RTT accordés en application de la convention de forfait

Il est de jurisprudence constante que lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234, B).

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [Y] a bénéficié de jours de réduction du temps de travail (RTT) pendant l’exécution de son contrat de travail avec la société Nokia networks France. Dès lors que la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée est déclarée privée d’effet à compter du 14 septembre 2016, les jours de RTT dont il a bénéficié après cette date sont devenus indus et l’employeur est fondé à en demander le remboursement.

En l’occurrence, la société Nokia networks France justifie avoir accordé à M. [Y] 15 jours de RTT en 2017, 15 jours de RTT en 2018, 15 jours de RTT en 2019 et 7 jours de RTT en 2020.

Les parties s’opposent sur le montant à rembourser pour une journée de RTT. Ainsi que le fait valoir M. [Y], c’est le montant journalier effectivement perçu par celui-ci qui doit être remboursé, soit 576,83 euros au regard des éléments communiqués. En outre, les bulletins de paie versés aux débats démontrent que les jours de RTT dont a bénéficié M. [Y] ont généré des droits à congés payés, de sorte que la société Nokia networks France est fondée à solliciter la restitution de ces congés payés également indus.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient, par ajout au jugement, de condamner M. [Y] à rembourser à la société Nokia networks France les sommes de 29 995,16 euros au titre des RTT indus pour les années 2017 à 2020 et de 2 999,51 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la majoration de salaire de 30%

La société Nokia networks France expose que dans l’hypothèse où la convention de forfait en jours était privée d’effet, la majoration de 30% du salaire dont bénéficiait M. [Y] en contrepartie de l’application de cette convention deviendrait indue avec pour conséquences d’une part la condamnation du salarié à lui rembourser le montant de cette majoration et d’autre part la fixation de son salaire mensuel moyen à un montant calculé après déduction de ladite majoration.

M. [Y] s’oppose à ces demandes en expliquant que le salaire fixe qui lui était versé mensuellement dans le cadre de sa convention de forfait en jours n’intégrait pas, ni conventionnellement ni contractuellement, la rémunération d’heures supplémentaires. Il ajoute que selon les dispositions de la convention collective des cadres de la métallurgie, le salaire forfaitaire d’un salarié assujetti à une convention de forfait en jours ne comprend pas le paiement d’heures supplémentaires.

En l’occurrence, le contrat de travail de M. [Y] incluait une clause intitulée « Forfait – Rémunération » énonçant notamment que:

« En application des dispositions de l’Accord d’harmonisation des statuts entre la société Alcatel-Lucent international et société Alcatel-Lucent France du 27 novembre 2014 et de la nature des fonctions que vous exercez au sein de notre société, le Forfait en Jours vous est applicable.

A ce titre, votre rémunération annuelle brute forfaitaire, calculée sur la base de 212 jours de travail effectif par année civile complète (soit 15 jours de repos supplémentaires au titre de l’ARTT), est fixée à 150 000 euros. Cette rémunération vous sera versée en douze mensualités identiques de 12 500 euros bruts.

Au titre de la réglementation en vigueur au jour de la signature du présent contrat, vous devez également effectuer au cours de chaque année civile, une journée de solidarité.

Nous vous précisons que les appointements annuels minima garantis, correspondant à votre classification, sont fixés par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, à 56 689 euros à la date de signature des présentes.

Cette rémunération forfaitaire tient compte des conditions d’exercice de votre activité et notamment de l’autonomie dont vous disposerez quant à l’organisation et le rythme de votre travail qu’il vous appartiendra de déterminer, en relation avec votre hiérarchie. En contrepartie de la liberté d’organisation de votre travail, il est clairement établi que votre rémunération est exclusive du paiement de toute heure supplémentaire. »

Il résulte de cette clause contractuelle que M. [Y] étant soumis à un forfait en jours, « A ce titre » la rémunération annuelle brute forfaitaire de M. [Y] y est fixée à un montant de 150 000 euros, et que « Cette rémunération forfaitaire tient compte des conditions d’exercice de » son activité et notamment « de la liberté d’organisation de » son travail, laquelle liberté est le corollaire de l’instauration d’un forfait en jours.

En outre, à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, alors applicable à M. [Y], était annexé un accord du 27 janvier 2015 relatif aux salairesannuels minimaux prévoyant, en son article 2, les « appointements minimaux garantis » des ingénieurs et cadres, étant précisé que ces minimums différaient selon que ces derniers étaient soumis à une convention de forfait et à la nature de ce forfait. Le titre IV de cet article concerne les ingénieurs et cadres soumis à un « barème pour un forfait en jours sur l’année » et indique sous forme de barème le minimum correspondant à chaque coefficient avant d’ajouter de façon plus générale que « Le barème figurant à l’alinéa précédent inclut la majoration de 30% prévue, pour ce forfait, par l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l’avenant du 29 janvier 2000 ».

Selon ce texte conventionnel, la rémunération des ingénieurs et cadres de la métallurgie devait intégrer une majoration de 30% au titre de leur assujettissement à un forfait en jours.

Il résulte donc de la combinaison des dispositions du contrat de travail de M. [Y] et de cet accord annexé à sa convention collective que la rémunération dont il bénéficiait avait été fixée dans son montant en considération de ce qu’il était assujetti à une convention de forfait en jours et que sa rémunération aurait été inférieure de 30% en l’absence d’une telle convention de forfait.

En conséquence, la cour ayant retenu que la convention de forfait en jours appliquée à M. [Y] était privée d’effet à compter du 14 septembre 2016, le surplus de rémunération versé par l’employeur en exécution de ce forfait, postérieurement à cette date, constitue un indu qui doit, d’une part, être déduit de la rémunération perçue par M. [Y] pour déterminer son salaire mensuel moyen brut de référence, et d’autre part, doit donner lieu, comme l’intimée le soutient, au remboursement par M. [Y] des sommes qu’il a indument perçues à ce titre.

La société Nokia networks France détaille dans ses conclusions le calcul de la majoration de salaire de 30% pour chaque année de 2017 à juin 2020 inclus. Ce calcul ne fait l’objet d’aucune critique de la part de M. [Y] hormis la contestation du principe même d’un indu.

Par conséquent, en considération de l’ensemble des éléments versés aux débats, M. [Y] est condamné, par ajout au jugement, à payer à la société Nokia networks France la somme globale de 249 266,09 euros à titre de remboursement de la majoration de salaire indue, incluant selon la même proportion la part variable puisque les commissionnements étaient calculés notamment sur la base du salaire fixe, pour la période courant du 1er janvier 2017 au 30 juin 2020 outre la somme de 24 926,60 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de commissions pour l’année 2020

M. [Y] expose qu’à compter de la fin de l’année 2019 aucun objectif ne lui a plus été fixé par la société Nokia networks France. Il demande dès lors que son « quota Q1 » et son « quota Q2 » lui soient payés en totalité alors qu’il n’a reçu que des versements partiels.

La société Nokia networks France conteste devoir encore une somme à M. [Y] au titre des bonus pour le 1er trimestre 2020 (Q1) et le 2ème trimestre 2020 (Q2).

En l’occurrence, la société Nokia networks France se réfère à un tableau inséré en page 37 de ses conclusions et mentionnant des sommes versées à différentes reprises au salarié en 2020 et 2021 sans produire la moindre pièce relative aux objectifs qui devaient lui être fixés dès lors que le principe du versement d’un bonus n’est pas remis en cause par l’employeur.

Néanmoins, il n’est pas contesté par la société Nokia networks France que le bonus maximal pouvant être versé s’élevait à 45 000 euros par semestre et que M. [Y] avait droit à ce montant, étant précisé que celui-ci invoque cependant un montant total légèrement inférieur, à savoir 43 000 euros.

Pour soutenir que la totalité de ce montant ne lui a pas été versée, M. [Y] se réfère aux bulletins de paie le concernant pour les mois de janvier à juin 2020.

Toutefois, il ressort de la lecture des bulletins de paie de septembre 2020 à avril 2021 communiqués par la société Nokia networks France, et à propos desquels M. [Y] ne fait aucun commentaire dans ses conclusions, que postérieurement au licenciement le 30 juin 2020 du salarié, différentes sommes lui ont été successivement payées. M. [Y] ne prétend pas que les sommes qui y mentionnées, avec l’intitulé de paiement de différentes sommes au titre d’un commissionnement, ne lui ont pas été versées. L’addition de ces différentes sommes avec celles versées avant le licenciement au titre des 1er et 2ème trimestres de commissionnement démontre que la somme de 45 000 euros, correspondant au bonus maximum en cas d’atteinte de 100% des objectifs au 1er semestre 2020, a bien été payée par la société Nokia networks France à M. [Y].

En conséquence, il convient, par confirmation du jugement, de débouter M. [Y] de sa demande de rappel de commissions pour l’année 2020.

Sur les heures supplémentaires

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [Y] produit notamment des tableaux pour les années 2017 à 2019 récapitulant, jour par jour, les heures de travail qu’il indique avoir accomplies durant ces trois années (pièce n°33 du salarié) et des courriels professionnels qu’il avait envoyés certains jours à des heures pouvant être qualifiées de matinales ou tardives, par exemple 22h18 le 9 février 2017, 06h14 le 31 juillet 2017, 21h30 le 2 février 2018 (pièce n°38 du salarié).

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société Nokia networks France, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’occurrence, la société Nokia networks France ne verse pas aux débats d’élément (relevé de badgeage/pointeuse, récapitulatif hebdomadaire des horaires du salarié contresigné par celle-ci, etc) justifiant des heures de travail exacts qui ont été effectuées par le salarié durant la totalité de la relation contractuelle.

Toutefois, la société Nokia networks France produit des relevés du badgeage de M. [Y] sur le site de [Localité 6] durant l’année 2019 (pièce n°38 de l’employeur). Ainsi que le fait remarquer l’intimée, les horaires de travail du salarié résultant de ce badgeage ne coïncident pas avec les horaires allégués par celui-ci, pour les mêmes jours, dans le décompte qu’il a réalisé pour l’année 2019, ce qui démontre l’absence partielle de sincérité de ce décompte. Néanmoins, et ainsi que l’invoque M. [Y], le relevé de badgeage en cause ne retrace ses horaires que seulement quelques jours chaque mois puisque son activité était en partie itinérante.

Il ressort en outre des tableaux établis par M. [Y] que la durée quotidienne de travail qui y est mentionnée correspond à la durée entre le début de la journée de travail et sa fin alléguée sans d’autre pause que le déjeuner, ce qui n’est pas crédible, par exemple lorsque l’appelant écrit avoir travaillé de 8h30 à 23h le jeudi de la semaine 5 de janvier 2019.

En considération de l’ensemble des pièces versées aux débats par chacune des parties, la cour a la conviction que M. [Y], qui avait une charge de travail importante ne pouvant être réalisée dans la durée légale de travail, de sorte qu’est inopérant le moyen de l’employeur selon lequel la réalisation d’heures supplémentaires ne lui avait pas été demandée, a bien accompli des heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles énoncées par lui. Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée, au regard aussi des absences de M. [Y], à un total de 360 heures en 2017, 440 heures en 2018 et 530 heures en 2019.

S’agissant de l’indemnisation de ces heures supplémentaires, il convient d’abord, pour déterminer le taux horaire à appliquer, de retenir un salaire mensuel moyen brut de 12 500 euros sur lequel les parties s’accordent, auquel il faut ajouter, contrairement à ce que soutient la société Nokia networks France, les commissions perçues par le salarié dans la mesure où celles-ci se rattachaient directement à l’activité personnelle de ce dernier, ce qui aboutit à un salaire mensuel moyen brut de 25 023,50 euros en 2017, de 20 000 euros en 2018 et de 17 146 euros en 2019. Ensuite, de ces montants doit être retranchée la majoration de 30% liée à l’existence contractuelle d’un forfait en jours, ce qui conduit à un salaire mensuel moyen brut de 17 516,45 euros en 2017, de 14 000 euros en 2018 et de 12 002,20 euros en 2019. En considération d’une durée de travail de 151,67 heures par mois à la suite de la privation d’effet de la convention de forfait en jours, le taux horaire de base du salaire de M. [Y] s’élevait ainsi à 115,49 euros en 2017, à 92,30 euros en 2018 et à 79,13 euros en 2019.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues et de celles majorées de 25% pour les huit premières heures et de celles au-delà qui sont majorées à 50%, la société Nokia networks France doit donc être condamnée à payer à M. [Y] pour l’année 2017 les sommes de 41 576,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 4 157,64 euros au titre des congés payés, pour l’année 2018 les sommes de 40 612 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 4 061,20 euros au titre des congés payés, pour l’année 2019 de 41 938,90 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 4 193,89 euros au titre des congés payés. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

L’article L.3121-30 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose en ses alinéas 1 et 2 que:

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. »

L’article L.3121-33 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord collectif définit le contingent annuel prévu à l’article L.3121-30.

En l’espèce, la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, qui régissait le contrat de travail de M. [Y], prévoyait un contingent annuel de 220 heures supplémentaires.

Il n’est pas contesté que la société Nokia networks France avait plus de 20 salariés, de sorte qu’en application de l’article L.3121-38 du code du travail, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel.

Compte tenu des heures supplémentaires qui ont été retenues annuellement, M. [Y] a donc accompli, au-delà du contingent annuel fixé conventionnellement, 140 heures en 2017, 220 heures en 2018 et 310 heures en 2019 qui ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Il est de jurisprudence constante que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, celle-ci comportant à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents (Soc., 29 mars 2017, pourvoi n° 16-13.845;

Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 21-11.161; Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-12.068, B).

En l’espèce, M. [Y] n’a pas été informé avant la rupture du contrat de travail de son droit à bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos.

Par conséquent, et en appliquant les mêmes taux horaires que ceux retenus pour le calcul des heures supplémentaires, il convient de condamner la société Nokia networks France à payer à M. [Y] à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos les sommes de 16 977,03 euros pour 2017, de 20 306 euros pour 2018, de 24 530,30 euros pour 2019, et au titre des congés payés afférents les sommes respectives de 1 697,70 euros, de 2 030,60 euros et de 2 453,03 euros. Le jugement est infirmé à cet égard.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, en l’espèce, au-delà du constat de l’absence de mention des heures supplémentaires, dont l’existence a été retenue, sur les bulletins de paie de M. [Y], et de la privation d’effet de la convention de forfait en jours en raison de l’absence d’entretien annuel, le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas établi. La demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour traitement inéquitable dans la fixation des objectifs pour l’année 2019

Au soutien de cette demande, M. [Y] invoque d’abord une modification unilatérale « de son statut de « individual quota owner » (en charge de la région MEA en 2018 avec un objectif individuel de 24,1M€ et un résultat de 35,1M€ [réalisation à 140] pour fusionner en 2019 son objectif avec celui de [G] [O] (en charge de l’Europe avec un objectif individuel de 14,3M€ et un résultat de 9,9M€ [réalisation à 69%] et leur fixer collectivement, au titre de l’exercice 2019, un objectif global pour la région EMEA de 51,8M€ (soit 115% du CA 2018 des deux régions: 35,1 M€ + 9,9 M€ = 45M€) ».

Il invoque ensuite « La fixation d’un objectif collectif inéquitable [51,8M€, soit 115% du CA 2018] par rapport à ceux fixés à ses collègues de l’équipe Alliance ».

Cependant, M. [Y] ayant été engagé en 2015 en qualité « EMEA HP alliance account leader », ce qui correspondait à la zone Europe, Moyen-Orient et Afrique (EMEA), il n’établit pas en quoi la prise en compte par son employeur en 2019 de l’Europe pour ses objectifs constituait un traitement inéquitable au regard de ses fonctions contractuelles énoncées dans son contrat de travail.

Les pièces n°15, 34 et 35 qui sont visées par M. [Y] au soutien de sa demande de dommages-intérêts ne permettent pas d’établir que les « collègues de l’équipe Alliance » auxquels il se réfère, sans donner de détail les concernant, avaient des objectifs fixés en considération d’éléments dont il résulterait, pour l’appelant, un traitement inéquitable.

Compte tenu de l’ensemble des éléments versées aux débats, la demande de dommages-intérêts est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour « violation par l’employeur de son obligation de sécurité en matière de harcèlement au travail »

Au soutien de cette demande, M. [Y] opère un mélange des notions d’obligation de sécurité et de harcèlement moral.

Il résulte des article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est de jurisprudence constante que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [Y] présente les éléments de fait suivants:

— la violation des procédures d’évaluation: ce fait n’est établi par les pièces versées aux débats qu’en ce qui concerne le non-respect de l’évaluation de la charge de travail;

— le non-respect des obligations managériales en matière d’entretien individuel: ce fait est établi;

— le refus de verser les commissions trimestrielles: toutes les commissions dues à M. [Y] lui ayant été versées, le refus invoqué n’est pas établi par les pièces communiquées;

— l’absence de réponse aux demandes d’explications du collaborateur: ce fait n’est pas établi par les éléments produits dès lors que la circonstance que les réponses données à M. [Y] n’ont pas paru satisfactoires à celui-ci ne suffit pas à caractériser une absence de réponse;

— la fixation unilatérale d’objectifs inéquitables: ce fait n’est pas établi ainsi que la cour vient de le relever;

— le dénigrement du salarié: l’existence d’un dénigrement de M. [Y] n’est pas établie par les pièces communiquées incluant le témoignage de M. [O] et l’enquête interne menée.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui sont établis laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

La société Nokia networks France, en réponse sur ces éléments, indique que M. [Y] avait bénéficié de nombreux entretiens tant physique que par téléphone, ce qui est inopérant dès lors que la charge de travail du salarié n’était pas évaluée conformément aux dispositions applicables au cadre soumis à une convention de forfait en jours. L’invocation par la société Nokia networks France d’une double activité de M. [Y] pendant ses arrêts de travail avec le développement d’une activité commerciale à [Localité 4] est également inopérante.

La société Nokia networks France ne prouve donc pas que les agissements établis par M. [Y] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les agissements en cause ont eu des répercussions sur la santé de M. [Y] au travail.

En conséquence, et compte tenu de l’ensemble des éléments produits, la cour condamne la société Nokia networks France à payer à M. [Y] la somme de 1 000 euros titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, le jugement étant infirmé sur ce chef.

Sur le licenciement économique

L’article L.1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, dispose notamment que:

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

(…)

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

(…)

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. »

La lettre de licenciement notifiée le 30 juin 2020 par la société Nokia networks France à M. [Y] mentionne notamment que:

« Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour le motif économique exposé aux représentants du personnel, lors de la procédure d’information et de consultation sur le projet de réorganisation de la société Alcatel-Lucent International qui est rappelé ci-après.

1. Les raisons pour lesquelles la Société Alcatel-Lucent International s’est réorganisée ont été détaillées dans le document de consultation des instances représentatives du personnel établi conformément à l’article L. 2312-39 du Code du travail (« Livre II »).

Elles sont rappelées ci-après.

2. Le groupe Nokia intervient sur un marché qui connaît de très fortes mutations depuis plus de 10 ans.

La nécessité d’une présence mondiale pour acquérir une taille critique ainsi que celle de mobiliser des investissements très importants en R&D pour être au rendez-vous des innovations technologiques ont conduit le Groupe Nokia à faire des choix stratégiques très forts pour préserver sa position avec notamment:

—  2011 : Virage stratégique vers le mobile haut débit (Mobile Broadband) et cession d’actifs stratégiques

—  2012-2013: Cession des terminaux à Microsoft

—  2016 : Rachat d’Alcatel Lucent

—  2016-2017: Redéfinition des priorités technologiques

A1catel Lucent International est un périmètre juridique à part entière dont l’activité est totalement intégrée au Groupe Nokia, et ceci concerne autant les activités d’offre de produits et de services (BGs) sur les différents marchés mondiaux que les fonctions supports (Finance, Légal, Ressources Humaines … ).

La structure matricielle et intemationale du Groupe Nokia comme les règles comptables et de facturation internes, confèrent à la Société un caractère de « prestataire » dans l’organisation de l’activité globale du Groupe. De ce fait, les comptes sociaux de la Société ne sont pas pertinents pour apprécier la réalité économique.

De même, les équipes de la Société basées en France participent pleinement à l’activité des différentes BGs ainsi qu’au support apporté à celles-ci dans la valorisation de leurs différents marchés.

Leur intégration dans les processus d’offre de produits et de services fait que celles-ci doivent contribuer pleinement aux impératifs de compétitivité sur ce marché qui présente un caractère hyper concurrentiel.

2017: Une baisse du chiffre d’affaires et une perte de résultat net de 1,4 milliard d’euros

En 2017, le chiffre d’affaires a baissé de 2,1 % par rapport à 2016 et le groupe a enregistré une perte de 1,4 milliard d’euros.

Sur 2016-2017, la baisse de chiffre d’affaires a été de 13,2% (soit -3,5 milliards d’euros) par rapport à 2015 et la perte cumulée de 2,7 milliards d’euros.

Cette baisse d’activité et de résultats a touché toutes les organisations (à l’exception de Tech) avec notamment une baisse des résultats opérationnels de 15,3% pour l’Ultra Broadband.

Une baisse qui se poursuit en 2018

Cette baisse d’activité et de résultat a continué sur les 3 premiers trimestres 2018 avec une baisse de 4,8% du chiffre d’affaires et une aggravation de la baisse des résultats opérationnels (qui atteint un niveau de 600 millions d’euros).

Dans le même temps, l’ensemble des activités présentes sur le territoire français voient leur chiffre d’affaires et leur résultat opérationnel baisser, ce qui implique une contraction de la charge d’activité pour les équipes françaises au sein de l’ensemble des organisations (opérationnelles ou supports).

Intervenant comme « prestataires », les équipes françaises doivent donc adapter leur dimensionnement à la réalité de l’activité et aux nécessités de sauvegarde de compétitivité en faisant évoluer leur modèle d’organisation et de fonctionnement en vue d’améliorer leur efficacité dans le cadre de l’activité globale du Groupe.

Le groupe Nokia perd en compétitivité par rapport à ses principaux concurrents

Cette réalité est d’autant plus d’actualité que Nokia perd en compétitivité par rapport à ces principaux concurrents en 2018.

Tant en termes d’évolution de chiffre d’affaires qu’en termes de résultat opérationnel, le groupe voit ses résultats se dégrader par rapport aux concurrents Huawei et Ericsson.

Cette perte de compétitivité impacte les capacités d’autofinancement indispensables pour maintenir un niveau d’investissements important pour être au rendez-vous des innovations technologiques qui fondent la compétitivité de demain.

Pour la première fois depuis le rachat d’Alcatel lucent, la trésorerie nette de Nokia est passée sous les 2 milliards d’euros.

2019-2021: une période de transition difficile

Le Groupe se trouve dans une phase de transition délicate qui se caractérise par une période de forts investissements en R&D sur des technologies qui ne contribuent pas encore aux ressources du groupe (notamment la 5G) en même temps qu’une période de tassement de l’activité.

Les prévisions en matière de croissance des marchés ne laissent pas espérer de rebond avant 2020 / 2021 nécessitant d’agir pour sauvegarder la compétitivité du Groupe et sa capacité à bénéficier des fondamentaux positifs qui marquent l’avenir du secteur.

En effet, l’utilisation du digital dans l’évolution des modes de consommations contemporaines tant dans les secteurs de l’entreprise que des particuliers ouvre des perspectives très favorables pour les entreprises High-Tech.

Celles qui sauront apporter les innovations technologiques pertinentes dans les domaines porteurs (réseaux – stockage -loT -Intelligence augmentée …) domineront les marchés futurs.

C’est dans ce cadre que le groupe déploie sa stratégie qui vise à :

— Maintenir sa position d’acteur de référence dans les technologies de référence … (4G 4.5G – 4.9G, 5G… )

— Etendre son périmètre d’action et devenir un acteur de référence sur le marché des verticaux

— Construire une offre logicielle autonome et puissante

— Créer de nouvelles opportunités dans l’écosystème consommateur.

La France a une position particulière

La France occupe un rôle particulier dans les ambitions du groupe en :

— Etant un pôle d’excellence de R&D notamment pour la 5G.

— Participant à la création d’une activité logicielle structurée en France

— Accueillant des équipes en charge d’accélérer l’innovation avec les partenaires.

— Jouant un rôle important dans le management de programmes R&D.

La France occupe également un rôle particulier dans les ambitions du groupe

Au plan opérationnel la France concentre des équipes qui interviennent directement dans la délivrance des produits et services des différents activités pour des marchés mondiaux ainsi que dans les activités supports.

Ce rôle de « contributeur » est bien entendu directement impacté par l’évolution des conditions de marché et les nécessités de rester compétitif face à une concurrence renforcée.

A ce titre, la France est doublement concernée par l’évolution de la situation du groupe et la sauvegarde de sa compétitivité avec:

— La capacité à dégager des marges d’autofinancement pour financer la R&D dont la France est l’un des pôles majeurs.

— La capacité des équipes françaises à «  prester » de manière compétitive pour le groupe sur marché ultra concurrentiel.

Des actions pour sauvegarder la compétitivité d’ALU-I et du Groupe

Les actions visant à assurer la sauvegarde de la compétitivité impactent directement les équipes françaises qui mettent en oeuvre:

— Le regroupement sur certains sites ou hubs régionaux des activités pour améliorer la taille critique et abaisser le prix de revient;

— L’optimisation et la simplification des processus, modes opératoires et outils pour une meilleure efficacité;

— La favorisation de l’automatisation pour améliorer le système de distribution;

— La participation à la mise en place de services à distance pour une optimisation des coûts;

— L’automatisation de certaines tâches pour améliorer les performances et abaisser les coûts;

— La rationalisation des structures et le redimensionnement compte tenu de la taille de la demande;

— La rationalisation des portefeuilles et leurs conséquences sur l’évolution à la baisse des ressources affectées au support.

3. C’est dans ce cadre que la Société ALU-I a initié un plan de réorganisation aux termes duquel le nombre maximum de départs pour motif économique serait de 376.

Ce projet a fait l’objet d’une information-consultation des institutions représentatives au sein de ALU-I, procédure qui s’est clôturée le 12 juin 2019.

Les organisations syndicales majoritaires et la Direction de l’entreprise ont conclu un accord majoritaire sur les mesures sociales applicables à cette réorganisation le 11 juin 2019, accord validé par la Direccte par décision du 3 juillet 2019.

4. C’est dans ce contexte que la suppression d’un poste au sein de votre catégorie professionnelle n’a pu être évitée et que vous avez été désigné en application des critères d’ordre de licenciement.

Nous avons alors tout mis en ouvre afin de procéder à votre reclassement interne.

En date du 18/02/2020, il vous a été adressé par e-mail cinq propositions de postes ouverts dans le cadre de la substitution, toutes en CDI au sein de l’entreprise A1catel-Lucent, site de NOKIA [Localité 7]:

1) 5G PM Customer Commitment Manager

2) Account Manager NSW Core

3) Nokia Enterprise Business Procurement Manager

4) Sales Capability Consultant

5) Sales Solution Manager

Le 18/02/2020,vous nous avez répondu par e-mail qu’aucune de ces propositions ne correspondait à vos critères de recherche puisqu’ils étaient tous basés à [Localité 6].

Vous nous avez indiqué que vos recherches étaient orientées Senior Sales Channel & Alliances sur la région MEA, à [Localité 3] (Emirats Arabes Unis) principalement, ou en région MEA.

Aucune offre interne de poste à pourvoir n’a pu être identifiée au sein du groupe NOKIA Corp. dans la région de [Localité 3].

Par conséquent, II ne nous a malheureusement pas été possible de vous proposer d’autres postes de reclassement, même avec une modification de votre contrat de travail.

' Le point de départ de votre préavis de 6 mois est donc fixé au 06/07/2020.

La rupture définitive de votre contrat de travail interviendra à l’issue de cette période

de préavis, sauf en cas d’acceptation du congé de reclassement. »

' M. [Y] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour trois raisons distinctes, à savoir une absence de justification de la réalité de la cause économique invoquée par l’employeur, l’absence de suppression de son poste de travail, et le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

S’agissant du périmètre d’appréciation de la réalité de la cause économique du licenciement, il n’est pas contesté que la société Nokia networks France fait partie d’un groupe international.

Il est de jurisprudence constante que c’est à l’employeur de justifier de l’existence de la cause économique au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel intervient la société ayant procédé au licenciement économique du salarié. Néanmoins, en application de l’article L.1233-3 précité, ce secteur d’activité est limité aux entreprises du groupe qui sont établies sur le territoire national.

En l’espèce, la société Nokia networks France expose en page 67 de ses conclusions que « La structure matricielle et internationale du groupe Nokia comme les règles comptables et de facturation internes, confèrent à la société un caractère de « prestataire » dans l’organisation globale du groupe » et que « De ce fait, les comptes sociaux de ne sont pas pertinents pour apprécier la réalité économique ».

Toutefois, dès lors que la société Nokia networks France est l’unique entreprise du groupe Nokia établie en France, c’est bien au niveau de cette société que l’existence de la cause économique invoquée pour licencier M. [Y] doit être démontrée.

En l’occurrence, la société Nokia networks France développe dans de nombreuses pages de ses conclusions les difficultés auxquelles faisait face le groupe Nokia dans le monde les années précédant le licenciement de M. [Y] et la réorganisation nécessaire qui en résultait pour le groupe. Cependant, dès lors que le groupe est implanté sur plusieurs continents, il appartient à l’intimée de démontrer qu’une réorganisation était également nécessaire pour l’entité française du groupe, les dires de la société Nokia networks France sur son extrême dépendance à l’égard du groupe, qui ne sont pas étayées par des pièces pertinentes, étant insuffisants pour le démontrer.

Or, hormis des affirmations dénuées d’offre de preuve, les conclusions de la société Nokia networks France se bornent à se référer à la note d’information remise au comité social économique central de l’entreprise le 24 janvier 2019 en vue de sa consultation sur le projet de réorganisation (pièce n°69 de l’intimée). Si cette note comprend 161 pages, elle développe pour l’essentiel des éléments d’information concernant la situation économique globale du groupe. Les quelques éléments précis qui y figurent relativement à la situation économique de l’entreprise française du groupe sont principalement en page 18 de la note, où des tableaux montrent que le chiffre d’affaires de la société Nokia networks France, qui était de 5,2 milliards d’euros en 2016, a progressé à 5,8 milliards d’euros en 2017. La note précise que cette évolution du chiffre d’affaires provient « du chiffre d’affaires réalisé avec les autres sociétés du groupe », sans que pour autant ne soit démontré en quoi il en résulterait une nécessité de réorganiser l’entreprise française pour en sauvegarder la compétitivité. En page 23 de la même note, sous le titre « 1.2 Les télécoms ont mieux résisté sur le territoire français », il est spécifié que « Le chiffre d’affaires d’ALU-I réalisé avec les principaux opérateurs français s’est bien comporté en 2017 et 2018 avec une croissance de 13% ». Sur la même page, le titre « 2. Les tensions sur le chiffre d’affaires et le résultat opérationnel de l’ensemble des organisations présentes en France s’accentuent sur les 3 premiers trimestres 2018 » n’est, contrairement à son intitulé, composé que d’informations chiffrées concernant la globalité du groupe, les informations consacrées à la France ne consistant qu’en des phrases qui ne sont accompagnées d’aucun chiffre et qui ne sont corroborées par aucun élément objectif.

L’affirmation figurant dans la lettre de licenciement selon laquelle « l’ensemble des activités présentes sur le territoire français voient leur chiffre d’affaires et leur résultat opérationnel baisser, ce qui implique une contraction de la charge d’activité pour les équipes françaises au sein de l’ensemble des organisations (opérationnelles ou supports) » n’est pas démontrée par les éléments versés aux débats.

La circonstance qu’un autre plan de sauvegarde de l’emploi a été mis en oeuvre ultérieurement au sein de la société Nokia networks France ne suffit pas à justifier, en l’absence de tout élément de preuve communiqué quant aux raisons de cet autre plan, la cause économique du licenciement prononcé antérieurement à l’égard de M. [Y].

De même, les décisions de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement de salariés protégés, et dont la motivation est peu étayée, n’apportent pas davantage d’éléments démontrant la réalité de la cause économique du licenciement de M. [Y].

Il résulte de tout ce qui précède que la société Nokia networks France ne rapporte pas d’élément chiffré ou non chiffré justifiant de la nécessité pour celle-ci de se réorganiser afin de sauvegarder sa compétitivité, étant ajouté que des menaces sur cette compétitivité ne sont pas davantage démontrées.

En conséquence, le licenciement de M. [Y] est déclaré sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

a) Il résulte de l’article L.1253-3 du contrat de travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, que M. [Y], qui disposait d’une ancienneté de 5 années complètes, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre un minimum de 3 mois et un maximum de 6 mois de salaire brut.

A titre liminaire, il convient de relever que M. [Y] a déjà perçu plus de 295 000 euros de la part de la société Nokia networks France au titre de son congé de reclassement et de son indemnité conventionnelle de licenciement.

Par ailleurs, M. [Y], qui indique être toujours sans emploi et produit une confirmation de son inscription à Pôle Emploi datée du 23 novembre 2021, ne communique pas de pièce démontrant de sa part une recherche active et constante d’un emploi depuis son licenciement

En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière du salarié tenant notamment à son âge et à sa capacité à retrouver un emploi, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société Nokia networks France à payer à M. [Y] la somme de 63 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

b) Enfin, en application de l’article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société Nokia networks France à France travail, anciennement Pôle Emploi, des indemnités de chômage versées à M. [Y] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la délivrance de documents

M. [Y] sollicite la remise d’une attestation France travail conforme à la décision à intervenir.

Il est fait droit à cette demande.

Sur les autres demandes

Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués. En outre, il est précisé que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La société Nokia networks France succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société Nokia networks France à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours était inopposable, a débouté M. [Y] de ses demandes en condamnation de la société Nokia networks France à lui payer des rappels d’heures supplémentaires, une indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos, des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a débouté la société Nokia networks France de ses demandes en condamnation de M. [Y] à lui rembourser les RTT indus pour les années 2017 à 2020 et la majoration de salaire indue, et a débouté M. [Y] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet à compter du 14 septembre 2016.

Dit que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Nokia networks France à payer à M. [Y] les sommes de:

—  41 576,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour 2017;

—  4 157,64 euros au titre des congés payés afférents;

—  40 612 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour 2018;

—  4 061,20 euros au titre des congés payés afférents;

—  41 938,90 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour 2019;

—  4 193,89 euros au titre des congés payés afférents;

—  16 977,03 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos pour 2017;

—  1 697,70 euros au titre des congés payés afférents;

—  20 306 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos pour 2018;

—  2 030,60 euros au titre des congés payés afférents;

—  24 530,30 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos pour 2019;

—  2 453,03 euros au titre des congés payés afférents;

—  1 000 euros titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

—  63 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne M. [Y] à payer à la société Nokia networks France les sommes de:

—  29 995,16 euros à titre de remboursement des RTT indus pour les années 2017 à 2020;

—  2 999,51 euros au titre des congés payés afférents;

—  249 266,09 euros à titre de remboursement de la majoration de salaire indue, pour la période courant du 1er janvier 2017 au 30 juin 2020;

—  24 926,60 euros au titre des congés payés afférents.

Dit qu’il y a lieu d’opérer compensation légale entre ces sommes.

Ordonne le remboursement par la société Nokia networks France à France travail des indemnités de chômage versées à M. [Y] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Ordonne à la société Nokia networks France de remettre à M. [Y] une attestation France travail conforme à la présente décision.

Condamne la société Nokia networks France à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société Nokia networks France aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

La Greffière La Présidente