ARRET N° 24/132

N° RG 23/00096 -

N° Portalis

DBWA-V-B7H-CMTK

Du 19/11/2024

S.A.R.L. TRANSAGLO

C/

[W]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort-de-France, du 18 Avril 2023, enregistrée sous le n° 21/00462

APPELANTE :

S.A.R.L. TRANSAGLO

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3] (MARTINIQUE)

Représentée par M^e Lucette DINGLOR, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

Madame [E] [L] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédérique URSULE, avocat au barreau de MARTINIQUE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-002080 du 06/03/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de FORT DE FRANCE)

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 septembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 20 septembre 2024,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 19 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour.

ARRET : Contradictoire

***********

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La SARL Transaglo a été constituée le 25 juillet 2020.

C’est une société dédiée aux transports publics urbains de voyageurs sur le secteur du centre de la Martinique, qui dessert plusieurs des lignes régulières de bus de cette partie de l’île depuis le 1er août 2020.

Aux termes du marché public dont elle est titulaire, son donneur d’ordre est Martinique Transport, autorité publique responsable de l’organisation et de la direction du service public de transport en Martinique.

Afin de garantir l’emploi des salariés concourant à l’exécution du transport urbain sur le secteur centre, Martinique Transport a fait obligation aux nouveaux titulaires du marché de reprendre le personnel dont les contrats étaient en cours.

Mme [E] [W] a occupé le poste de conducteur receveur au sein de la société antillaise de transport (SAT), entre 2018 et 2020 en contrat à durée déterminée. Son dernier contrat à durée déterminée a commencé le 13 juin 2020 est venu à terme le 31 juillet 2020.

L’exécution du marché de la SARL Transaglo a débuté le 1er août 2020.

Elle a été embauchée par cette société selon contrat à durée déterminée en date du 10 novembre 2020, pour une durée de six mois, à temps plein, soit jusqu’au 9 mai 2021 en qualité de conducteur receveur moyennant une rémunération de 2011,14 €.

Le motif de son CDD était l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Mme [E] [W] se plaignant du harcèlement commis par M. [S], chef de parc, a été convoquée à un entretien par son employeur fixé au 13 mars 2021 au cours duquel elle a dénoncé tant le harcèlement moral que le harcèlement sexuel perpétré contre elle.

Cet entretien a eu lieu au siège de l’entreprise en présence de M. [M], gérant de la SARL Transaglo, de Mme [T], responsable administratif et financier, de Mme [E] [W] et de M. [S].

Le contrat de travail de Mme [E] [W] est venu à son terme le 9 mai 2021 et n’a pas été renouvelé.

Par courrier du 4 juin 2021, Mme [E] [W] a contesté le non renouvellement du contrat de travail, se plaignant de ce que les CDD n’avaient pas été embauchés en CDI lors du changement de prestataire de marchés alors que les chauffeurs embauchés en CDI avaient été transférés.

Elle faisait grief au gérant de la SARL Transaglo de n’avoir rien fait alors qu’elle l’avait informé du harcèlement moral subi du fait de M. [S], considérant que l’entretien n’avait été qu’une tentative d’intimidation, sans la présence d’aucun délégué de personnel.

Elle affirmait que l’employeur lui aurait dit verbalement qu’il n’avait rien à lui reprocher quant à son travail et sa ponctualité mais qu’elle ne s’entendait pas avec M [S].

Par courrier du 21 juin 2021, la SARL Transaglo a répliqué que son contrat de travail était arrivé à terme, réfutant l’analyse de la salariée et considérant qu’aucun acte de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel n’avait été démontré, de sorte qu’elle ne pouvait sans preuve sanctionner un salarié.

Le 16 juin 2021, le conseil de Mme [E] [W] a écrit à la SARL Transaglo lui rappelant son obligation de sécurité de résultat vis à vis de la santé de ses salariés, que selon sa cliente et les éléments produits par cette dernière, M. [S] lui aurait clairement indiqué qu’il s’opposerait à son évolution professionnelle si elle ne satisfaisait pas à ses avances sexuelles.

Le 22 novembre 2021, Mme [E] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort de France aux fins de solliciter la condamnation de son employeur au paiement d’une indemnité de requalification du CDD en CDI, une indemnité pour harcèlement moral, pour harcèlement sexuel, pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ayant entraîné la dégradation de sa santé, outre une indemnité au titre de la nullité de la rupture du CDD ou à défaut des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déclare fondée Mme [E] [W] dans ses demandes et dans son action judiciaire,

Déclare la nullité de la rupture du contrat de travail à durée déterminée,

Prononce la requalification du CDD de Mme [E] [W] en CDI,

Constate que les faits évoqués caractérisent respectivement des faits de harcèlement moral et sexuel,

Condamne la SARL Transaglo à verser à Mme [E] [W] les sommes suivantes :

* 2011,40 euros à titre d’indemnité pour requalification du CDD en CDI,

* 15000,00 euros à titre d’indemnité pour harcèlement sexuel,

* 10000,00 euros au titre du harcèlement moral,

* 5000,00 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

* 10000,00 euros au titre de la nullité de la rupture du CDD,

* 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne l’exécution provisoire totale de la décision soit la somme de 43044,40 euros,

Déboute la SARL Transaglo de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

Condamne la même aux entiers dépens.

Le conseil a, en effet, considéré que le poste occupé par Mme [E] [W] était durable et lié à l’activité permanente de l’entreprise et que d’ailleurs il avait été pourvu par un autre salarié M. [A] dès le 10 mai 2021.

Sur le harcèlement sexuel, le conseil a relevé que Mme [E] [W] versait aux débats divers éléments montrant des faits avérés de harcèlement sexuel commis par son supérieur hiérarchique en ce que le passif de M. [S] en la matière était connu, de même que ses méthodes dénoncées par plusieurs salariés, qu’il avait semble-t-il bénéficié de la bénédiction de son supérieur hiérarchique qui n’a pris aucune mesure de protection, lorsqu’il a été informé de la situation ; que la SARL Transaglo prétendait avoir négocié avec les membres du CSE un protocole pour la prévention et la prise en charge des situations de harcèlement moral et de violences au travail, alors que le protocole n’avait été signé par aucun représentant du personnel, et qu’il avait été élaboré le 1er juillet 2022 ; que la SARL Transaglo exposait avoir reçu Mme [E] [W] en entretien au mois de mars 2021, sans que la date ne soit précisée mais sans avoir convié aucun membre du CSE, ni avoir offert aucune possibilité d’assistance à la salariée de sorte que celle ci s’était retrouvée seule face à ses protagonistes. Le conseil a douté de la sincérité du compte rendu de l’entretien du 13 mars 2021 rédigé par Mme [T] restant malgré tout aux ordres de sa direction.

Pour ce qui est du harcèlement moral le conseil a considéré que M. [S] supérieur hiérarchique de Mme [E] [W] n’avait pas hésité à mettre ses menaces à exécution à savoir de compromettre son évolution professionnelle si elle se refusait à lui et que depuis la dénonciation de Mme [E] [W], l’employeur au lieu de mettre en 'uvre les actions de protection de son personnel a privilégié la rupture de tout rapport contractuel avec la salariée la remplaçant par M. [A] engagé pour 6 mois dès le lendemain de l’échéance du CDD de Mme [E] [W] puis par CDI du 10 novembre 2021.

Enfin sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat le Conseil de Prud’hommes a dit que malgré la lettre de dénonciation de l’avocat de Mme [E] [W] d’une situation de harcèlement, l’employeur était resté taisant et avait préféré mettre un terme au contrat de travail de Mme [E] [W] responsable d’une dégradation de son état de santé.

Par déclaration électronique du 5 juillet 2023, la SARL Transaglo a relevé appel du jugement dans les délais impartis.

Par ordonnance du 19 avril 2024, le magistrat chargé de la mise en état a rejeté la demande de radiation du rôle de cette affaire pour défaut d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 mai 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 octobre 2023 la SARL Transaglo demande à la cour de :

«- recevoir l’intégralité de ses moyens et prétentions en son appel du jugement rendu le 18 avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France,

— débouter Mme [E] [W] de toutes ses prétentions contraires et de toutes ses demandes fins et conclusions,

— infirmer le jugement rendu le 18 avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— déclarer Mme [E] [W] irrecevable en son action et l’en débouter,

— tout état de cause,

— débouter Mme [E] [W] de l’ensemble de ses demandes à son encontre comme mal fondées,

— condamner Mme [E] [W] au paiement de 5000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [E] [W] aux entiers dépens».

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 décembre 2023, l’intimée demande à la cour de :

«- in limine litis, constater le défaut d’exécution du jugement querellé et donc déclarer la SARL Transaglo irrecevable en ses prétentions et donc ordonner la radiation de l’affaire tant que la SARL Transaglo n’aura pas exécuté le jugement,

— à titre subsidiaire,

— déclarer Mme [E] [W] recevable et fondée en ses prétentions,

— confirmer le jugement dans toutes ses prétentions en ce que :

— déclare la nullité de la rupture du contrat de travail à durée déterminée,

— prononce la requalification du contrat de travail à durée déterminée de Mme [E] [W] en contrat à durée indéterminée,

— constate que les faits évoqués caractérisent respectivement des faits de harcèlement sexuel et moral,

— condamne la SARL Transaglo à lui verser les sommes suivantes :

* 2011,40 euros à titre d’indemnité de requalification du CDD en CDI,

* 15000,00 euros à titre d’indemnité pour harcèlement sexuel ,

* 10000,00 euros au titre du harcèlement moral ,

* 5000,00 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

* 10000,00 euros au titre de la nullité de la rupture du CDD,

* 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la SARL Transaglo de toutes ses demandes,

— condamner la SARL Transaglo au paiement de la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile avec distraction au profit de M^e Frédérique Ursule et aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties, pour un exposé plus ample du litige et des moyens développés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

— Sur la demande in limine litis de radiation de l’affaire du rôle pour défaut d’exécution du jugement assorti de l’exécution provisoire par la SARL Transaglo,

En application de l’article 524 du code de procédure civile, la demande de radiation du rôle de l’affaire relève de la compétence du Premier président ou dès qu’il est saisi le conseiller de la mise en état.

Le magistrat chargé de la mise en état saisi d’une telle demande par Mme [E] [W] l’a rejetée par ordonnance du 19 avril 2024.

En conséquence, Mme [E] [W] n’est plus recevable en application de l’article 524 du code de procédure civile à reformuler devant la Cour une demande identique.

— Sur la recevabilité de l’action de Mme [E] [W]

L’employeur soulève l’irrecevabilité de l’action de Mme [E] [W] en ce qu’elle n’a pas agi contre M. [S], salarié qu’elle accuse de harcèlement. Elle indique ignorer ce qu’est devenue la plainte pénale déposée contre le salarié et considère ne pas avoir à être condamnée à réparer le préjudice causé par des faits de harcèlement dont M. [S] est toujours présumé innocent à ce stade.

Or le Conseil de Prud’hommes est compétent en application de l’article L 1411-3 du code du travail, pour les différents et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail».

Mme [E] [W] a donc intérêt à agir devant le Conseil de Prud’hommes contre son employeur responsable du fait de son préposé en application de l’article 1242 du code civil et à invoquer la responsabilité de ce dernier du fait du harcèlement moral ou sexuel qu’elle aurait subi ou encore de la violation de l’employeur de son obligation de sécurité quant à la santé des travailleurs.

Cette fin de non recevoir est donc écartée.

— Sur la demande de requalification du CDD en CDI

Aux termes de l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, l’article L.1245-1 du code du travail prévoyant qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L1242-4…

Aux termes de l’article L.1242-2 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas dont le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou encore les emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou, par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

L’article L. 1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il est constant que c’est à l’employeur de prouver la réalité du motif de recours énoncé dans le CDD.

En ce qui concerne plus spécifiquement l’accroissement temporaire d’activité, ce recours au CDD vise notamment selon la liste non exhaustive suivante  :

* l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise,

* l’exécution d’une tâche occasionnelle définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise,

* la survenance d’une commande exceptionnelle ou de travaux urgents nécessitant la mise en 'uvre de moyens supplémentaires.

Le lancement d’un nouveau produit relevant de l’activité normale de l’entreprise ne peut suffire seul à caractériser un accroissement temporaire d’activité.

Si la SARL Transaglo fait valoir qu’elle a découvert lors du démarrage du réseau que l’effectif dont elle avait hérité n’était pas opérationnel, deux salariés au moins manquant à l’appel pour cause de maladie ou d’accident du travail, elle n’a pas embauché Mme [E] [W] en remplacement de salariés absents, mais bien pour accroissement temporaire d’activité qu’il lui appartient de démontrer, ce qu’elle ne fait pas.

Par ailleurs la SARL Transaglo créée le 25 juillet 2020 pour effectuer des prestations de service de transport urbain de voyageurs sur le territoire du centre de la Martinique reconnaît elle même dans ses écritures (page 3) qu’avec l’arrivée de nouveaux bus mis à disposition par les sociétés Transport Boniface et Caraïbes Mobilité, le service du réseau urbain a commencé à fonctionner de façon normale.

Il s’ensuit que la SARL Transaglo invoque un retour au fonctionnement normal de l’entreprise au moment de l’embauche de Mme [E] [W], ce qui montre que l’embauche s’inscrivait dans l’activité normale de l’entreprise et non dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité.

Enfin il apparaît que M. [A] chauffeur a été embauché le 10 mai 2021, d’abord en CDD au motif du remplacement de chauffeur en congés (maladie et payés) ce qui correspond au terme du CDD de Mme [E] [W], puis ultérieusement en CDI le 10 novembre 2021 indiquant à l’occasion d’une main courante déposée à la gendarmerie le 9 février 2022 à la suite d’un différent avec cette dernière que «visiblement il la remplaçait sur ce poste», ce qui est un élément supplémentaire en faveur d’une embauche de Mme [E] [W] s’inscrivant dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise

En conséquence, la Cour considère que La SARL Transaglo n’a pas rapporté la preuve d’un accroissement temporaire d’activité, alors qu’il ne peut être considéré sans élément probant que la reprise d’un nouveau marché ne constitue pas une activité permanente et normale de l’entreprise.

Il s’ensuit qu’en application de l’article L1245-1 du code du travail, c’est à bon droit que le Conseil de Prud’hommes a requalifié le CDD dont s’agit en CDI et condamné la SARL Transaglo au paiement d’une indemnité de requalification.

— Sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L 1153-1 du code du travail «Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers».

L’article L 1153-2 du code du travail dispose que :

«Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L’article L 1121-2 du code du travail dispose que «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi».

L’article L 1154-1 du même code dispose que «Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L 1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles».

Mme [E] [W] affirme qu’elle a subi des attouchements sexuels et des propos à connotations sexuelles de la part de M. [S], chef de parc tant de la société SAT son ancien employeur que de la SARL Transaglo. Les éléments qu’elle produit au soutien de ses dénonciations sont les suivants :

— des attestations d’employés de la société SAT ou de la SARL Transaglo, Messieurs [R], [U], [X], et Mme [J],

— une plainte du 8 février 2021 de Mme [E] [W] au commissariat de police [Localité 3], pour agression sexuelle,

— une plainte du 4 juin 2021 au Procureur de la république pour harcèlement sexuel,

— un courrier du 25 février 2021 de M^e Amandine Auteville avocate de Mme [E] [W] à la SARL Transaglo dénonçant des faits de harcèlement moral et sexuel qu’aurait subis sa cliente,

— un courrier du 16 juin 2021de M^e Amandine Auteville à la SARL Transaglo après le terme du CDD indiquant que la lettre du 25 février 2021 est demeurée sans réponse, dénonçant l’état de détresse de Mme [E] [W] et rappelant l’obligation de sécurité de résultat vis à vis des salariés pesant sur l’employeur,

— un certificat médical du docteur [K], médecin traitant de Mme [E] [W] en date du 12 février 2021 déclarant que l’état de santé de sa patiente a nécessité la prise d’un traitement anxiolytique et antidépresseur durant la période de janvier 2020,

— un certificat médical du docteur [K], médecin traitant du 16 juin 2021 mentionnant prescrire des anxiolytiques le 17 mai 2021 afin de l’aider à surmonter un état anxio dépressif décrit par la patiente, dont le point de départ serait situé autour du 10 mai 2021,

— un certificat médical du 7 mars 2022 du du docteur [K], évoquant des consultations régulières de la patiente qui présente un état dépressif avec des troubles du sommeil et nécessitant un traitement par antidépresseur et anxiolytique.

De son côté pour contester les allégations de harcèlement sexuel de la salariée, la SARL Transaglo produit :

— le compte rendu d’une réunion du 13 mars 2021 organisé par l’employeur après la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement sexuel et moral,

— un courrier de M. [G] gérant de la société SAT ancien employeur de Mme [E] [W], en date du 28 septembre 2022 adressé à Mme [T], indiquant que Mme [E] [W] n’a pas alerté les représentants des personnels ni les délégués syndicaux , ni aucun responsable ou lui même, de ce qu’elle aurait été victime de harcèlement sexuel,

— un protocole pour la prise en charge des situations de harcèlement et de violence au travail en date du 1er juillet 2022 ;

La Cour observe que :

— La plainte de Mme [E] [W] en date du 8 février 2021 reçue par le commissariat [Localité 3] mentionne que depuis 2018, le chef de parc M. [S] ne cesse de la harceler sexuellement et moralement. La salariée déclare avoir subi ses avances et pressions pour obtenir un CDI, des actes d’attouchements sexuels lorsqu’elle était seule sur le site. Mme [E] [W] affirme encore avoir tous les échanges téléphoniques de M. [S] qui seraient ultérieurement joints à sa plainte .

— selon plainte du 4 juin 2021 pour agressions sexuelles adressée au procureur de la république Mme [E] [W] soutient qu’embauchée en juillet 2018 par la société SAT, elle a été rapidement victime d’actes de harcèlement sexuel de la part du chef de parc M. [S], qu’elle n’a pas dénoncé à sa hiérarchie. Mme [E] [W] affirme qu’embauchée ensuite en novembre 2020 par la SARL Transaglo, elle a subi du harcèlement moral, de la part de ce chef de parc. Elle prétend avoir informé le gérant de la SARL Transaglo qui ne l’aurait pas soutenue. Ce n’est qu’après avoir reçu un courrier de son avocate que son employeur aurait organisé un entretien. Elle déplore n’avoir pas été assistée lors de cet entretien par un délégué et affirme que son employeur n’a pas renouvelé son contrat de travail alors qu’il était informé de cette situation.

Force est de constater que Mme [E] [W] ne joignait au moment de ces plaintes aucun des échanges téléphoniques enregistrés annoncés par elle qui auraient permis de confondre M. [S], ce qui est également relevé dans le compte rendu d’entretien de la salariée avec l’employeur en date du 13 mars 2021 rédigé par Mme [T], [V] de la SARL Transaglo qui ne saurait être écarté des débats sans que ne soit constaté un quelconque élément de partialité dans sa rédaction.

Pour ce qui est des attestations de collègues de travail de Mme [E] [W] il est également relevé que :

M. [R] indique avoir reçu les confidences de Mme [E] [W] au sujet d’un harcèlement sexuel alors qu’elle était chauffeur receveur comme lui même au sein de la société SAT.

M. [U] également chauffeur conducteur à la société SAT, décrit des faits de harcèlement sexuel et des propos à connotations sexuels perpétrés par M. [S], non seulement contre Mme [E] [W] mais également à l’encontre d’autres salariés de cette société et non de la SARL Transaglo.

M. [X] compagnon de Mme [E] [W] évoque non des faits de harcèlement sexuel mais des faits de harcèlement moral qu’aurait subis sa compagne au sein de la SARL Transaglo, commis par son chef de parc M. [S]. Il ressort de ses déclarations qu’il en aurait pas été témoin personnellement (nettoyage de bus, brimades).

Melle [J] témoigne de ce que le 9 mars 2021, M. [S] a refusé sa demande de changement de bus avec Mme [E] [W], sans qu’il ne puisse être déduit de cette déclaration un quelconque agissement de harcèlement moral ou un harcèlement sexuel.

Si les certificats médicaux du médecin traitant de Mme [E] [W] rattachent la dégradation de son état de santé à la période de janvier 2020 ou de mai 2021, soit avant son embauche par la SARL Transaglo ou après le terme de son contrat, ils ne permettent pas de rattacher cette dégradation à des faits de harcèlement sexuels.

Il ressort donc de ces éléments pris dans leur ensemble que Mme [E] [W] ne présente pas d’éléments permettant de supposer l’existence de harcèlement sexuel à son encontre au sein de la SARL Transaglo. A supposer qu’elle ait été victime de harcèlement sexuel au sein de la société SAT son précédent employeur, comme elle le prétend, son CDD est venu à expiration le 31 juillet 2020 et la salariée ne justifie pas que son contrat de travail était en cours lors de la reprise du marché par la SARL Transaglo et qu’il lui a été transféré dans le cadre d’une reprise et d’une application volontaire de l’article L1224-1 du code du travail.

Elle ne peut donc invoquer efficacement les dispositions de l’article L1224-2 du code du travail qui dispose que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il juge que les faits de harcèlement sexuels dénoncés par Mme [E] [W] sont caractérisés.

— Sur le harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Aux termes de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En sus des pièces produites aux débats ci dessus listées et déjà analysées au sujet du harcèlement sexuel, la salariée ne produit aucune autre pièce permettant de supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral de M. [S] à son encontre au sein de la SARL Transaglo. Il a été rappelé que seule l’attestation de M. [X] compagnon de Mme [E] [W] évoque un harcèlement moral de cette dernière au sein de la SARL Transaglo alors qu’il ressort clairement de ses déclarations qu’il n’a pas été témoin des faits qu’il rapporte se contentant de retranscrire les doléances de Mme [E] [W].

Il n’est donc pas établi que la cessation de la relation contractuelle entre la SARL Transaglo et Mme [E] [W] découle d’agissements de harcèlement moral, ou d’une volonté de couvrir les agissements du chef de parc, et c’est donc à tort que le Conseil de Prud’hommes a considéré que «la démonstration est faite qu’il y avait une volonté délibérée d’éliminer la salariée». Le jugement est infirmé sur ce point.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que :

«L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes».

Aux termes de l’article L 4121-2 du même code :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées au travailleur ;

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu’il a pris des mesures nécessaires pour s’acquitter de cette obligation.

Alerté par le courrier recommandé de l’avocat de Mme [E] [W] en date du 25 février 2021 faisant état des dénonciations de harcèlement moral et sexuel de sa cliente, l’employeur organisait une réunion le 19 mars 2021 à laquelle participait Mme [E] [W], M. [S], chef de parc dénoncé, Mme [T] [V] et M. [M] gérant de la SARL Transaglo.

La SARL Transaglo prétend alors avoir fait diligenter une enquête interne qui n’aurait pas permis de confirmer les dénonciations de Mme [E] [W] mais elle n’en justifie pas.

Force est de constater qu’alors qu’elle se prétend outillée en matière de prévention du harcèlement et des risques psycho-sociaux et indique disposer d’une délégation de personnel au CSE qui contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail, l’employeur n’a pas permis à sa salariée d’être assistée lors de cet entretien la confrontant directement à la personne dénoncée, mais surtout ne justifie pas avoir mis en place les outils de prévention en matière de harcèlement et de prévention des risques psychosociaux avant le 1er juillet 2022 date à laquelle les membres du CSE validait le protocole pour la prévention et la prise en charge des situations de harcèlement moral et de violence du travail chez la SARL Transaglo soit postérieurement à la cessation de la relation contractuelle.

Il apparaît donc que la SARL Transaglo n’a pris aucune mesure de prévention des risques psychosociaux ou n’en a pris qu’après la cessation de la relation contractuelle avec Mme [E] [W].

En revanche même si les éléments produits devant la Cour, ne permettent pas de présumer l’existence de harcèlement moral ou sexuel, la Cour considère qu’il appartenait à l’employeur de procéder au moins à une enquête interne et ce pour prévenir tout risque de harcèlement sexuel ou moral, voire apprécier la pertinence de ses dénonciation ou ses conditions de travail conformément à son obligation de prévention et de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qui en l’espèce n’a pas été respectée.

Le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement fait l’objet d’une indemnisation du préjudice subi par le salarié. Il peut ainsi être sanctionné quand bien même le harcèlement ne serait finalement pas caractérisé, que ce dernier soit moral ou sexuel.

En effet Il y a lieu de rappeler que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (cass soc n° 712 du 8 juillet 2020 n° 18-24320).

Mme [E] [W] justifie par les certificats médicaux produits rappelés supra, d’un diagnostic d’état anxio dépressif au moins en partie lié à l’absence de prise en considération de ses doléances, d’écoute appropriée, d’enquête sérieuse ensuite de ses dénonciations.

Le jugement est confirmé en ce qu’il considère que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et morale de Mme [E] [W], mais par substitution de motifs.

— Sur les conséquences de la rupture de la relation contractuelle : la demande de dommages et intérêts a nullité de la rupture du CDD

Après avoir rappelé que le recours au CDD n’est possible en application des articles L 1242-2 à L1242-4 du code du travail que pour remplacer un salarié absent, dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité, pour pouvoir à un emploi saisonner ou de nature temporaire (CDD d’usage), ou encore dans certaines situations spécifiques (CDD à objet défini, d’insertion, contrat d’apprentissage, etc ') et avoir rappelé le principe de requalification en CDI du CDD conclu en méconnaissance des dispositions légales prévues par le code du travail, le Conseil de Prud’hommes a considéré que le contrat de travail de Mme [E] [W] aurait du se poursuivre après le 9 mai 2021 au lieu et place de M. [A] au motif d’un recours au CDD hors des situations autorisées.

Il a ajouté que la SARL Transaglo avait mis fin à toute relation contractuelle entre elle et Mme [E] [W] en guise de sanction parce que cette dernière avait osé dénoncer le comportement du chef de parc.

La Cour a confirmé cette requalification du CDD pour accroissement temporaire d’activité en CDI considérant que l’employeur n’établissait pas la réalité de l’accroissement temporaire d’activité et a confirmé le principe et le quantum de l’indemnité de requalification allouée par les premiers juges.

Cependant Mme [E] [W] n’établit pas que son contrat de travail n’a pas été renouvelé en raison des faits de harcèlement moral et sexuel dénoncés à son employeur alors qu’il apparaît plutôt que le CDD ultérieurement requalifié par le Conseil de Prud’hommes en CDI, était arrivé à son terme le 9 mai 2021.

Par ailleurs, Mme [E] [W] qui ne poursuit pas l’indemnisation d’une rupture sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail ultérieurement requalifié en CDI, n’est pas fondée à solliciter le prononcé de la nullité de la rupture en l’absence d’élément permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel et en conséquence d’un manquement aux prescriptions des articles L 1152-3 et L 1153-3 dans leur version applicable au litige.

Cette demande est donc rejetée par la Cour et le jugement infirmé de ce chef.

— Sur les demandes indemnitaires

* l’indemnité de requalification du CDD en CDI

La requalification du CDD de Mme [E] [W] en CDI étant confirmée par la Cour, l’indemnité de requalification fixée par le Conseil de Prud’hommes à la somme de 2011,40 euros correspondant à un mois de salaire, en application de l’article L 1245-1 dernier alinéa du code du travail est également confirmée.

* dommages et intérêts pour harcèlement sexuel

La Cour n’ayant pas retenu, l’existence d’éléments permettant de supposer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’endroit de Mme [E] [W] au sein de la SARL Transaglo, le jugement est infirmé en ce qu’il condamne la SARL Transaglo à lui payer la somme de 15000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.

* dommages et intérêts pour harcèlement moral

La Cour n’ayant pas retenu, l’existence d’éléments permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’endroit de Mme [E] [W] au sein de la SARL Transaglo, le jugement est infirmé en ce qu’il condamne la SARL Transaglo à lui payer la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

* dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation générale de prévention en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs

La Cour ayant confirmé le jugement en ce qu’il a retenu le manquement de l’employeur à son obligation générale de prévention en ce qui concerne la santé et la sécurité de Mme [E] [W], il convient également de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fixé le préjudice subi par Mme [E] [W] à la somme de 5000 euros.

* nullité du licenciement

En l’absence d’éléments permettant de présumer d’un harcèlement moral, d’un harcèlement sexuel, et de démonstration que le contrat de travail de Mme [E] [W] n’a pas été renouvelé en raison des faits de harcèlement moral et sexuel dénoncés à son employeur, la demande d’indemnité pour nullité du licenciement est mal fondée et est rejetée en appel. Le jugement est infirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit que Mme [E] [W] n’est pas recevable à formuler devant la Cour une demande de radiation du rôle de l’affaire, déjà formulée devant le conseiller chargé de la mise en état et rejetée par ordonnance du 19 avril 2024,

Déclare Mme [E] [W] recevable en son action devant la juridiction prud’hommale contre la SARL Transaglo,

Confirme le jugement en ce qu’il a requalifié le CDD de Mme [E] [W] en CDI, a condamné la SARL Transaglo à payer à Mme [E] [W] la somme de 2011,40 euros à titre d’indemnité pour requalification du CDD en CDI et de 5000,00 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau,

Dit que Mme [E] [W] ne présente pas d’éléments permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral ou d’un harcèlement sexuel,

Déboute Mme [E] [W] de ses demandes d’indemnité pour harcèlement moral et harcèlement sexuel,

Déboute Mme [E] [W], de sa demande d’indemnité pour nullité de la rupture du CDD,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, étant rappelé que Mme [E] [W] bénéficie de l’aide juridictionnelle totale,

Condamne la SARL Transaglo aux dépens de l’appel distraits au profit du conseil de Mme [E] [W].

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière La Présidente