ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 22 JUILLET 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 1er juillet 2025

N° de rôle : N° RG 24/00748 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EYUZ

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de [O]

en date du 26 avril 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [Z] [V], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Pascal FORZINETTI, avocat au barreau de DIJON

INTIMEE

SAS EXCENT FRANCE sise [Adresse 1]

représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par M^e TOQUEBOEUF, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 1er Juillet 2025 :

CONSEILLERS RAPPORTEURS : M. Christophe ESTEVE, Président de Chambre et M^me Florence DOMENEGO, Conseillère, conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, en l’absence d’opposition des parties

GREFFIERE : Madame MERSON GREDLER

en présence de Mme [D] [F], Greffière stagiaire

lors du délibéré :

M. Christophe ESTEVE, Président de Chambre et M^me Florence DOMENEGO, Conseillère, , ont rendu compte conformément à l’article 945-1 du code de procédure civile à M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseillère.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 22 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 8 octobre 2018, M. [V] a été embauché par la SAS EXCENT FRANCE en qualité d’ingénieur qualité produit, statut cadre- position II- indice 100 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. [V] a été affecté sur le site de l’entreprise ALSTOM TRANSPORT [Localité 3] jusqu’en décembre 2021, puis a été placé en activité partielle de longue durée dans l’attente d’une nouvelle mission après mise à jour de son dossier de compétences.

M. [V] a été en arrêt-maladie du 17 au 21 janvier 2022, du 15 septembre au 25 septembre2022, du 14 octobre au 14 décembre 2022 et du 4 au 14 janvier 2023.

Par courriel du 15 novembre 2022, l’employeur a informé M. [V] de la possibilité d’être affecté à une mission sur le site de [Localité 10], effectuée depuis l’agence de [Localité 5] à laquelle il était rattaché depuis son embauche. M. [V] a confirmé le 20 janvier 2023 sa présence à l’agence de [Localité 5] et a pris ses fonctions le 30 janvier 2023 en réalisant les deux premiers jours en télétravail.

Le 1er février 2023, M. [V] a été victime d’un accident alors qu’il se rendait sur le lieu de mission à l’agence EXCENT FRANCE de [Localité 5] et a été placé en arrêt de travail.

Soutenant que l’employeur avait manqué à ses obligations, notamment en ne lui fournissant pas de travail, en ne mettant pas en place le télétravail et en lui imposant une clause de mobilité, M. [V] a saisi le 16 février 2023 le conseil de prud’hommes de [O] d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de diverses indemnisations.

Le 12 juin 2023, M. [V] a été déclaré inapte à son poste d’ingénieur qualité produit.

Le 11 juillet 2023, la SAS ACCENT FRANCE a notifié à M. [V] son impossibilité à pourvoir à son reclassement.

Le 17 juillet 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable, qui s’est tenu en visioconférence le 27 juillet, et a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er août 2023.

Par jugement du 26 avril 2024, le conseil de prud’hommes de [O] a :

— dit M. [V] mal fondé en toutes ses demandes

— débouté M. [V] de sa demande de résiliation judiciaire, de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de rappels de salaires et de dommages et intérêts

— confirmé le licenciement pour inaptitude

— condamné M. [V] à payer à la SAS EXCENT FRANCE la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [V] aux entiers dépens.

Par déclaration du 21 mai 2024, M. [V] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 mai 2025, M. [V], appelant, demande à la cour de:

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions

— à titre principal ;

o juger nulle, ou pour le moins inopposable, la clause de mobilité figurant dans la lettre

d’engagement et le contrat de travail de Monsieur [V] du 8 octobre 2018

o juger que la SAS EXCENT FRANCE a commis de graves manquements à son égard, en s’abstenant de lui fournir du travail depuis décembre 2021, en ne respectant pas à son égard les préconisations du médecin du travail, en refusant de mettre en 'uvre le télétravail et en tentant de lui imposer une clause de mobilité nulle ou, pour le moins, inopposable ;

o juger que ces manquements faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS ACCENT FRANCE

o juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul et condamner en conséquence la SAS EXCENT FRANCE à lui payer la somme de 21 000 euros à titre de dommages-intérêts

o à défaut, juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la SAS EXCENT FRANCE à lui payer la somme de 15 810 euros à titre de dommages-intérêts

— à titre subsidiaire, si la cour ne qualifiait pas la résiliation judiciaire intervenue en licenciement aux torts de la SAS EXCENT FRANCE :

o juger nul le licenciement notifié le 1er août 2023 par la SAS EXCENT FRANCE o condamner en conséquence la SAS EXCENT FRANCE à lui payer la somme de 21 000 euros à titre de dommages-intérêts

o à défaut, juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 1er août 2023 par la SAS EXCENT FRANCE

o condamner en conséquence la SAS EXCENT FRANCE à lui payer la somme de 15 810 euros à titre de dommages-intérêts ;

— condamner la SAS EXCENT FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

o 3 162,00 euros bruts à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis o 316,20 euros bruts au titre des congés payés afférents

— juger qu’il a indûment été privé par son employeur d’une partie substantielle de sa rémunération sur la période échue du 1 er février 2022 au 31 janvier 2023 ; de travail :

— condamner en conséquence la SAS EXCENT FRANCE à lui payer la somme brute de 12 002,35 euros à titre de régularisation de rémunération sur la période du 1er février 2022 au 31 janvier 2023, outre la somme de 1 200,23 euros au titre des congés payés afférents

— juger qu’il a subi un préjudice financier distinct du fait de la rupture de son contrat de travail

— condamner en conséquence la SAS EXCENT FRANCE à lui payer la somme de 9 580,60 euros à titre de dommages-intérêts, somme à parfaire selon la date d’entrée en condamnation de ladite société

— juger que la SAS EXCENT FRANCE a manqué à ses obligations en matière de sécurité et de protection de la santé

— condamner en conséquence la SAS EXCENT FRANCE à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts

— juger que la SAS EXCENT FRANCE a manqué à ses obligations en matière d’emploi, de qualification et de formation à son égard, en sa qualité de travailleur handicapé

— condamner en conséquence la SAS EXCENT FRANCE à lui payer la somme nette 10 000 euros à titre de dommages-intérêts

— juger qu’il a subi, du fait de la SAS EXCENT FRANCE, des agissements constitutifs, dans leur globalité, de harcèlement ; ce qui qualifie un préjudice moral distinct à son encontre

— condamner en conséquence la SAS EXCENT FRANCE à lui payer la somme nette de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts

— condamner la SAS EXCENT FRANCE au paiement d’une somme de 2 856 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait solde de tout compte

— ordonner à la SAS EXCENT FRANCE de lui délivrer les documents légaux rectifiés, à savoir un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, ainsi qu’une attestation FRANCE TRAVAIL, le tout rectifié et conforme aux condamnations qui seront prononcées à son égard et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant astreinte que votre cour se réservera le pouvoir de liquider

— assortir les sommes de nature salariale d’un taux d’intérêt légal courant à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes et les autres sommes à caractère indemnitaire d’un taux d’intérêt légal courant

à compter de la décision qui les alloue'

— ordonner la capitalisation des intérêts

— débouter la SAS EXCENT FRANCE de l’ensemble de ses demandes

— condamner la SAS EXCENT FRANCE à lui payer la somme de 7 000 euros au titre des frais non répétibles, exposés tant en première instance qu’en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 mai 2025, la SAS EXCENT FRANCE, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

— déclarer irrecevable la demande nouvelle présentée à hauteur de cour au titre du préjudice financier lié à la rupture du contrat de travail

— confirmer qu’elle n’a commis aucun harcèlement moral ou discrimination à l’encontre de M. [V]

— confirmer que la demande en résiliation judiciaire est infondée

— confirmer qu’elle a respecté son obligation de fourniture e travail à l’égard de M. [V]

— confirmer qu’elle a rempli son obligation de sécurité à l’égard de M. [V]

— confirmer qu’elle a respecté ses obligations d’emploi, de qualification et de formation à l’égard de M. [V] en sa qualité de travailleur handicapé

— confirmer que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et n’est pas frappé de nullité

— confirmer que la procédure de licenciement est régulière

— confirmer que M. [V] ne prouve aucun préjudice relatif au paiement du solde de tout compte

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [V] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque l’une des parties rapporte la preuve de l’inexécution par l’autre partie des obligations qui étaient les siennes et lorsque les manquements ainsi constatés présentent une gravité suffisante pour voir rompu le lien de subordination (Cass soc- 12 juin 2014 n° 13-11.448).

La résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit le effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc- 20 janvier 1998 n° 95-43.350) ou de licenciement nul.

Au cas présent, le salarié fait grief aux premiers juges d’avoir rejeté la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail alors que l’employeur a gravement manqué à ses obligations en ne lui fournissant pas de travail, en ne respectant pas les préconisations écrites du médecin du travail, en refusant de mettre en place le télétravail, en lui occasionnant un accident du travail et en lui imposant une clause de mobilité nulle.

— sur la fourniture du travail :

Le salarié soutient que l’employeur ne lui a plus fourni de travail à compter du 24 décembre 2021 au motif fallacieux que le contrat de mission avait cessé avec ALSTHOM TRANSPORT [Localité 3] ; qu’il a été en fait remplacé dans cette société par M. [W] au poste d’ingénieur qualité et ce, en raison de son état de santé ; qu’il a été mis en situation de chômage partiel à compter de janvier 2022 ; que l’employeur n’a mis en place durant cette période aucune action d’accompagnement en matière de recherche d’emploi, de formation ou d’adaptation ; qu’il a dû lui-même entreprendre des démarches pour rechercher une nouvelle mission devant l’inertie de l’employeur ; que l’employeur n’a cependant pas donné suite à la possibilité de mission trouvée par ses soins auprès de SAFRAN DÉFENSE, par le biais de l’agence PROMAN de [Localité 7] ; qu’il a été de ce fait 'mis au placard’ et discriminé en raison de son état de santé et de son handicap et que ce faisant, l’employeur a méconnu ses obligations contractuelles de manière suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’employeur conteste avoir imposé la rupture de la mission à M. [V]. Il soutient au contraire d’une part, que la mission n’ a cessé au 24 décembre 2021 qu’à l’initiative du donneur d’ordre et produit pour en justifier le bon de commande du 9 mars 2021, actualisé au 2 décembre 2021, et d’autre part, que les propositions techniques et commerciales faites le 19 novembre 2021 pour prolonger sa présence au sein d’ALSTHOM TRANSPORT jusqu’au 31 mars 2022 n’ont pas abouti.

L’employeur rappelle par ailleurs que la cessation de cette commande a été annoncée à M. [V] au cours de l’entretien du 9 décembre 2021 dont il était parfaitement informé de l’objet, comme en témoigne l’en-tête même de la convocation.

Enfin, l’employeur conteste avoir évincé M. [V] pour lui préférer M. [W], rappelant que la rupture du contrat commercial au titre duquel M. [V] effectuait sa mission était totalement indépendante de la poursuite d’un autre contrat relatif à une autre mission pouvant être occupée par un autre salarié. L’employeur justifie en ce sens que M. [W] a été positionné comme Supplier Product Quality Development sur une mission au sein d’ALSTHOM TRANSPORT dès juin 2021, en remplacement d’un certain '[E]' selon le courriel de Mme [S] du 16 juin 2021 et que s’il a repris une nouvelle mission à compter de janvier 2022 comme en témoigne son profil Linkedin, cette dernière était distincte de celle précédemment tenue par M. [V], quand bien même l’ensemble des missions concernait des ingénieurs qualité.

La discrimination n’est en conséquence pas établie, l’employeur n’étant manifestement pas à l’origine de la cessation de la mission sur le site d’ALSTHOM TRANSPORT et M. [V] n’ayant pas été 'écarté’ au bénéfice d’un autre salarié.

Quant à l’absence de fourniture de travail, l’employeur soutient que le salarié n’a pas été laissé à l’abandon comme il le revendique, mais qu’il a été placé en activité partielle de longue durée, le temps de pouvoir l’affecter à une nouvelle mission, conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’activité partielle de longue durée interne du 15 juin 2021.

Cet accord, validé par l’inspection du travail, s’inscrit dans les conséquences de la pandémie de COVID-19 et constate que les différents domaines dans lesquels la société intervenait ont été 'frappés de plein fouet par la crise, ce qui a eu une baisse considérable des affaires et des commandes sur l’ensemble des sites’ ; que 'malgré la reprise progressive des activités en 2020 et 2021, certains collaborateurs demeurent toujours inoccupés à ce jour’ ; que 'l’inoccupation des collaborateurs est encore de 8,06 % en mai 2021, soit 29 personnes en ETP’ ; 'que les métiers techniques, de conception et développement des produits se trouvent ainsi fortement touchés par l’activité partielle(technicien méthodes, inspecteur qualité, ingénieur études…) .

M. [V] a en conséquence bénéficié d’un dispositif adapté à la situation de chute des commandes à la même enseigne que d’autres salariés de la société, dont M. [T] [O], salarié rattaché à la même agence que lui, et il ne saurait être fait grief à l’employeur de ne pas l’avoir licencié pour motif économique, dès lors que ledit accord permettait la sauvegarde des emplois le temps pour l’activité industrielle de retrouver le développement qui était le sien avant la pandémie.

L’employeur justifie par ailleurs d’avoir respecté les modalités de recours au dispositif d’activité partielle en le soumettant ab initio puis tous les six mois à l’inspection du travail. Le conseil social et économique ( CSE) a recensé par ailleurs 29 collaborateurs en situation de chômage total en janvier 2022, 13 en septembre 2022 et 5 en juin 2023, de sorte qu’aucune discrimination ne saurait être invoquée.

Enfin, l’employeur rappelle qu’ALSTHOM TRANSPORT était son seul client sur ce secteur géographique et qu’il a organisé avec le salarié le 13 janvier 2022 une réunion afin d’évoquer avec lui une possibilité de mission au sein de la société THERMODYN [Localité 3], puis en juin 2022 au sein de l’entreprise SAFRAN sur site à [Localité 7], lesquels n’ont pas abouti en raison de critères lui échappant.

L’inertie de l’employeur n’est en conséquence pas établie, ce dernier ayant examiné deux propositions durant le premier semestre, dont l’une provenait manifestement de ses recherches, et ayant présenté le 15 novembre 2022 une mission sur le site de [Localité 5] pour une durée de trois à cinq mois.

L’employeur justifie au surplus d’avoir proposé une formation en 'anglais général et professionnel’ le 1er février 2022, laquelle était conforme à la demande du salarié.

Les éléments de faits présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissent en conséquence supposer ni une situation de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap, ni une situation de harcèlement moral dont M. [V] aurait pu être victime.

Le grief de l’absence de fourniture de travail n’est en conséquence pas établi.

— sur le non-respect des préconisations du médecin du travail :

Le salarié rappelle qu’il souffre d’une arthrodèse lombaire subie en 2016 avec des complications ; qu’il a été en arrêt de travail 17 au 21 janvier 2022, du 15 septembre au 25 septembre 2022, du 14 octobre au 14 décembre 2022 et du 4 au 14 janvier 2023 ; que le 7 octobre 2022, le médecin du travail a fait des préconisations pour permettre sa reprise à son poste d’ingénieur qualité produit ; que l’employeur n’a cependant apporté aucune suite concrète aux restrictions émises par le médecin du travail et qu’au contraire, le 24 janvier 2023, l’employeur s’est obstiné à le contraindre d’accepter des déplacements de longue durée et sur une longue distance sur les sites de [Localité 5] et [Localité 10].

L’employeur conteste de telles allégations et soutient qu’il n’a pas laissé sans suite la 'proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail’ du médecin du travail du 19 janvier 2023, succédant à celle du 7 octobre 2022.

Cette proposition mentionnait ' poursuite de son travail possible, avec le maintien d’un aménagement nécessaire :

— travail soit en télétravail depuis son domicile, soit en affectation en misions en clientèle dans un rayon maximum de 30 km autour de son domicile et préférentiellement sur le secteur [Localité 3] / [Localité 6] / [Localité 4]. Lorsque le trajet entre son domicile et le lieu de la mission peut se réaliser en transport en commun, le rayon maximum à ne pas dépasser pour les missions en clientèle peut être élargi à 50 km autour de son domicile Le travail au siège (en agence régionale ou nationale) de l’entreprise doit rester exceptionnel pour des réunions de travail par exemple

— ergonomie adaptée du poste de travail informatique : siège, souris, clavier, repose pieds

— mise à disposition et port de chaussures de sécurité adaptées : souples, légères, à avant pied

large, permettant l’accueil d’orthèses plantaires

— mise à disposition d’une voiture de fonction ou d’entreprise de catégorie C minimum pour les déplacements professionnels dans le cadre de ses missions en clientèle ».

L’employeur rappelle avoir acheté les équipements ergonomiques préconisés par le médecin du travail pour un coût que le salarié a fixé lui-même à 2 163,30 euros. Il fait par ailleurs valoir que le salarié a bénéficié des deux jours de télétravail prévus par l’accord collectif du 24 janvier 2022, jours qu’il a pu prendre les 30 et 31 janvier 2023 ; que ses activités ont été délocalisées sur l’agence de [Localité 5], avec laquelle il avait un engagement contractuel, pour sa convenance personnelle malgré la désorganisation que cela a imposé à l’entreprise ; que les déplacements sur le site de [Localité 10] devaient être ponctuels ; qu’un véhicule professionnel a été mis à sa disposition avec prise en charge de ses frais professionnels pour ce faire.

L’employeur relève enfin que de telles modalités pratiques relatives à la prise de poste et à l’accomplissement de sa mission ont été communiquées à M. [V] par M. [I], directeur de région, lors d’une réunion le 24 janvier 2023 et confirmées par courriel de Mme [P], directrice des ressources humaines, après échange avec le médecin du travail le 30 janvier 2023. Il conteste par ailleurs toute pression effectuée sur M. [V] pour qu’il reprenne le travail, tout en s’étonnant d’une telle allégation alors qu’en parallèle, le salarié lui reproche l’absence de fourniture du travail sur la même période.

L’ensemble des préconisations posées par le médecin du travail a donc été respecté, à l’exception de l’affectation 'préférentiellement sur le secteur [Localité 3] /[Localité 6]/ [Localité 4]', laquelle s’est avérée irréalisable au 30 janvier 2023 en l’absence de contrat de mission sur cette zone géographique.

Le courriel de Mme [P] du 2 février 2023 témoigne par ailleurs d’une part, que le médecin du travail a été parfaitement informé des conditions matérielles de la reprise ainsi proposée à M. [V] et que ce dernier n’a émis aucune objection sur l’organisation et le lieu d’activité retenue et d’autre part, qu’une telle affectation au siège de la société n’était que provisoire, l’employeur poursuivant ses recherches et se laissant 'jusqu’à fin mars pour envisager les missions dans son triangle de mobilité'.

Ce faisant, l’employeur n’a pas méconnu ses obligations de sorte que le grief invoqué par le salarié n’est pas établi.

— sur l’accident de travail du 1er février 2023 :

Le salarié rappelle qu’il a été victime d’une violente douleur au bas du dos alors qu’il était arrêté sur une aire d’autoroute près de [Localité 8] pour se rendre à [Localité 5] ; que cette douleur a été prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie le 26 avril 2023 au titre d’un accident de mission ; que cet accident est intervenu en raison du refus de l’employeur de respecter les préconisations du médecin du travail et de l’exigence de sa venue physique sur le site de [Localité 5], et que ce faisant, l’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité.

Les développements ci-dessus établissent que l’employeur a respecté les préconisations du médecin du travail pour aménager le poste du salarié dès lors que l’affectation sur le secteur de [Localité 4]/[Localité 6]/ [Localité 3] n’était que 'préférentielle’ et que l’employeur a privilégié une reprise sur l’agence de [Localité 5], site où le salarié était contractuellement rattaché, quand bien même une telle décision désorganisait l’entreprise. Ce faisant, l’employeur n’a pas méconnu son obligation de sécurité.

Le grief invoqué n’est en conséquence pas établi.

— sur le refus de mettre en place le télétravail :

Le salarié soutient que ses fonctions d’ingénieur qualité produits sont parfaitement télétravaillables ; que le médecin du travail a préconisé dans son avis du 19 janvier 2023, qu’il puisse prioritairement tétravailler de son domicile ; que l’employeur s’est cependant obstiné à restreindre drastiquement l’accès au télétravail au prétexte que l’accord d’entreprise limitait cette modalité à un jour par semaine, porté à deux jours par semaine pour les travailleurs handicapés, alors qu’il aurait dû y déroger et examiner individuellement sa situation.

L’employeur conteste de telles allégations et produit pour s’en expliquer ses échanges avec le médecin du travail des 30 janvier et 2 février 2023, lesquels ont permis de préciser les préconisations ainsi formulées par le service de santé au travail et n’ont pas prévu un temps de télétravail supérieur à celui fixé dans l’accord d’entreprise du 24 janvier 2022, soit deux jours par semaine, afin d’éviter l’isolement du salarié.

L’application de cet accord d’entreprise a également été confirmé par le médecin du travail dans son courriel du 14 juin 2023 relatif aux opérations de reclassement suite à l’avis d’inaptitude du 12 juin 2023, dans lequel ce dernier a précisé au surplus que 'le télétravail n’était pas en soi une obligation'.

Enfin, si l’accord d’entreprise prévoyait certes en son article 15.2 une adaptation possible du rythme de travail 'en raison des situations individuelles et au regard des prescriptions médicales dont ferait l’objet le salarié', 'sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins un jour par semaine', M. [V] ne justifie cependant pas des éléments médicaux qui auraient pu conduire à une telle extension du dispositif en sa faveur.

Le grief invoqué n’est en conséquence pas établi.

— sur la clause de mobilité :

Le salarié soutient que la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail est 'imprécise, purement potestative en ce qu’elle permet à l’employeur d’en modifier unilatéralement la portée comme bon lui semble’ et qu’en conséquence, elle doit être annulée, ou à défaut être déclarée inopposable.

Comme le relève cependant à raison l’employeur, une telle demande est sans emport sur les présents débats dès lors que la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail n’a pas été mise en oeuvre.

Le contrat de travail prévoit en effet dans son article 3 relatif au lieu de travail que 'M. [V] est rattaché administrativement à l’agence EXCENT FRANCE [O]', ce que confirme le préambule de l’article 11 relatif à la clause de mobilité précisant ' M. [V] effectuera ses fonctions à l’agence d’EXCENT FRANCE [O]', de sorte qu’en affectant le salarié à compter du 30 janvier 2023 à [Localité 5], l’employeur n’a fait qu’appliquer les stipulations contractuelles sans mobiliser la clause de mobilité insérée au contrat.

En aucune façon, le lieu de travail habituel du salarié n’était fixé sur le site ALSTHOM TRANSPORT [Localité 3], une telle mention sur le contrat de travail n’était précisé qu’à titre informatif’ et sans aucune garantie de durée comme le confirme l’indication 'pourra être conduit à exercer sur le site ALSTHOM'.

Enfin, si M. [V] soutient n’avoir jamais voulu faire de [Localité 5] un lieu d’exécution de son contrat de travail, une telle allégation est cependant démentie par la signature qu’a faite ce dernier du contrat de travail et par l’exécution de ce dernier pendant plus de quatre ans. Par ailleurs, s’il a certes formulé une réserve dans son courriel du 5 octobre 2018, cette dernière ne concernait cependant que la clause de mobilité pour laquelle il sollicitait la rédaction d’un avenant dès lors 'que les termes employés dans le contrat étaient bien explicites en cas de refus de mutation'.

Quant aux déplacements sur [Localité 10], situé à 655 kilomètres de son domicile, ces derniers devaient être ponctuels selon le courriel de Mme [P] du 21 février 2023 et ne relevait pas de la clause de mobilité mais de l’article 3 du contrat de travail, relatif au lieu de travail, prévoyant expressément que le salarié 'accepte de faire tous les déplacements professionnels inhérents à son emploi et missions sur le site des clients selon les instructions EXCENT FRANCE sur tout le territoire national ( par exemple ; [Localité 11], [Localité 9] et région [Localité 9]…) et international ( par exemple : Etats-Unis, Roumanie, Mexique…), missions qui peuvent durer plusieurs jours, semaines, mois dans la limite de six mois'.

A aucun moment, M. [V] n’a fait l’objet d’une mutation dans un autre établissement EXCENT FRANCE de sorte que l’appelant est mal fondé à soulever le caractère illicite de la clause de mobilité et la mauvaise foi de l’employeur dans l’application de cette dernière. Aucune nullité de la clause ne saurait au surplus être prononcée.

Le grief invoqué n’est en conséquence pas établi.

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En conséquence, en l’absence de manquements de l’employeur dans ses obligations, de faits de harcèlement moral et de faits de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap, c’est à raison que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes de dommages et intérêts présentées pour licenciement nul et subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ces chefs.

II – Sur le licenciement pour inaptitude :

Aux termes de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du motif l’ayant conduit à se séparer du salarié.

Au cas présent, M. [V] a été déclaré inapte à son poste, selon un avis du médecin du travail du 12 juin 2023 mentionnant, au titre des indications de reclassement, que ' l’état de santé de M. [V] est compatible avec une formation dont l’objectif et le contenu respectent les préconisations ci-dessous.

L’état de santé de Mr [Z] [V] est compatible avec un poste de travail d’ingénieur qualité ou tout

autre poste de travail équivalent, sous réserve :

— de missions en clientèle ou dans les locaux de l’entreprise dans un rayon maximum de 30 km autour de son domicile et préférentiellement sur le secteur [Localité 3]/[Localité 4]/[Localité 6]. Lorsque le trajet entre son domicile de travail peut se réaliser en transport en commun, le rayon maximum à ne pas dépasser et à fixer à 50 km autour de son domicile

— travail de télétravail depuis son domicile possible

— ergonomie du poste de travail informatique adaptée : siège (accoudoirs réglables, dossier haut avec soutiens lombaires cervical personnalisés et réglables, assise réglable en profondeur et en inclinaison, système synchrone), souris ergonomique de devant de clavier, clavier compact et repose pied classique

— mise à disposition le port de chaussures de sécurité adaptées : souples, légères, à avant pied large, permettant l’accueil d’orthèses plantaires

— mise à disposition d’une voiture de fonction ou d’entreprise confortable souple (de catégorie C minimum) pour les déplacements professionnels dans le cadre de ses missions en clientèle ».

Aucun élément ne vient remettre en cause l’inaptitude ainsi constatée, laquelle a conduit l’employeur à notifier au salarié son impossibilité de reclassement le 11 juillet 2023 et à le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement en lui faisant bénéficier des indemnités prévues à l’ article L 1226-14 du code du travail.

Ce licenciement ne saurait être déclaré nul pour harcèlement moral ou discrimination liée à l’état de santé ou à la situation de handicap, les motifs précédemment exposés ayant écarté l’existence d’une telle faute commise par l’employeur dans ses obligations contractuelles.

Il en est de même pour le manquement à l’obligation de sécurité, l’employeur ayant justifié avoir respecté les préconisations du médecin du travail émis le 19 janvier 2023 et les stipulations du contrat de travail, sans imposer au salarié une mutation.

Seuls doivent en conséquence être examinés le respect de l’obligation de reclassement et subsidiairement, la régularité de la procédure de licenciement suivie.

— sur l’obligation de reclassement :

Aux termes de l’article L 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. En l’absence de tout reclassement possible, l’employeur peut rompre le contrat de travail.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié. ( Cass soc – 5 décembre 1995- n° 92-45.043)

Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au cas présent, le salarié fait grief à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement à défaut d’avoir recueilli ses souhaits notamment quant à la perspective d’un reclassement à une distance supérieure à 30 kilomètres ; d’avoir sollicité l’ensemble des établissements secondaires ; de lui avoir proposé les postes vacants du groupe alors que huit postes compatibles avaient été identifiés et d’avoir enfin sollicité les organismes spécialisés comme le SAMETH ou CAP EMPLOI, alors qu’il est en situation de handicap.

Les dispositions susvisées n’imposent cependant pas à l’employeur de procéder au recueil préalable des souhaits du salarié avant d’engager sa démarche de reclassement, étant observé au surplus que le salarié a décliné la demande d’actualisation de son curriculum vitae faite par l’employeur, comme le relève la lettre de licenciement.

Il en est de même pour la consultation des organismes spécialisés, une telle démarche n’étant que facultative et n’ayant au surplus pas été sollicitée expressément par le salarié, comme c’était le cas dans la jurisprudence visée par ses soins.

Enfin, l’article L 1226-10 du code du travail n’intègre pas dans le périmètre de recherche de reclassement les sociétés dont le siège social est à l’étranger, de sorte qu’il ne saurait être fait grief à l’employeur de ne pas avoir sollicité les directions des cinq sociétés sises en dehors du territoire national.

L’absence de telles démarches ne peut en conséquence être prise en compte pour apprécier la régularité de la procédure de reclassement réalisée par l’employeur.

L’employeur justifie au contraire d’avoir adressé à l’ensemble des douze directions régionales un courrier reprenant les préconisations émises par le médecin du travail et comprenant le curriculum vitae de M. [V] qu’il détenait, avec une fiche de fonction détaillée du dernier poste occupé par le salarié.

L’employeur produit également les réponses reçues, lesquelles confirment que si le profil de M. [V] pouvait être intéressant, la restriction géographique posée par le médecin du travail était incompatible avec les postes disponibles. Nonobstant ces retours, il justifie d’ avoir identifié huit postes qu’il a soumis au médecin du travail le 23 juin 2023, lequel a dans ses courriers des 26 juin 2023 et 28 juin 2023, après explications complémentaires, relevé l’inadéquation de ces derniers avec les préconisations faites.

Contrairement à ce qu’invoque le salarié, il n’appartenait pas à l’employeur de passer outre les réticences ou refus ainsi formulés par le médecin du travail sauf à commettre un manquement à son obligation de sécurité, dès lors que l’avis du 12 juin 2023 n’autorisait aucune dérogation à la délimitation géographique contrairement à celui du 19 janvier 2023. Il n’ incombait pas plus à l’employeur de solliciter directement le salarié pour savoir s’il souhaitait s’affranchir des conclusions de l’avis d’inaptitude et apprécier lui-même la compatibilité des postes ainsi identifiés comme vacants avec ses pathologies, comme le revendique le salarié, sauf à enfreindre également son obligation de sécurité. Il n’avait enfin pas à proposer lesdits postes sous forme de télétravail complet dès lors d’une part, que l’accord d’entreprise du 24 janvier 2022 ne l’autorise pas et d’autre part, que le médecin du travail a lui même reconnu dans son courriel du 16 juin 2023 que 'le télétravail n’est pas en soi une obligation’ et qu''un poste sans télétravail peut être proposé'.

Le CSE a été régulièrement consulté le 6 juillet 2023 au cours d’une réunion dont le procès-verbal est communiqué, et s’est prononcé en faveur du licenciement.

Enfin, aucun élément de fait ne vient corroborer les allégations du salarié selon lesquelles l’employeur aurait refusé de prendre des mesures concrètes et appropriés d’aménagements raisonnables et aurait ainsi contrevenu aux dispositions des articles L 5213-3 et suivants du code civil.

Les pièces produites par l’employeur témoignent en conséquence que ce dernier s’est livré à une recherche sérieuse, loyale et effective de reclassement et qu’il a de ce fait pleinement rempli son obligation.

C’est donc à raison que les premiers juges ont dit que le licenciement pour inaptitude de M. [V] présentait bien une cause réelle et sérieuse et l’ont débouté de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ces chefs.

— sur la régularité de la procédure :

L’article L 1232-2 du code du travail impose la convocation par l’employeur du salarié à un entretien préalable avant de lui notifier son licenciement. La lettre doit indiquer l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur, la date, l’heure et le lieu de ce dernier ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’instances représentatives, par un conseiller du salarié conformément à l’article R 1232-1 du code du travail.

Au cas présent, le salarié soutient que l’entretien préalable au licenciement du 27 juillet 2023 a eu lieu en visioconférence ; que l’employeur ne lui préalablement adressé aucun courrier l’invitant à un entretien en présentiel à [Localité 5] ; et qu’il n’a pas plus recueilli ou même recherché son accord pour une telle procédure à distance.

Même s’il est de principe que l’entretien se tienne en présence physique des parties, les circonstances de l’espèce, à savoir l’éloignement du domicile du salarié du siège de [Localité 5], l’impossibilité pour le salarié d’effectuer un déplacement supérieur à 50 kilomètres selon le dernier avis du médecin du travail du 12 juin 2023, le refus exprimé par M. [V] de se rendre à [Localité 5] dans son courrier du 27 janvier 2023 et l’accident du travail dont il a été victime le 1er février 2023 sur le même trajet, expliquent la décision de l’employeur de recourir à un entretien à distance via la visioconférence.

Une telle organisation ne peut cependant constituer une irrégularité de procédure que si les droits du salarié n’ont pas été respectés et que si celui-ci n’a pas été en mesure de se défendre utilement.

Tel n’est cependant pas le cas en l’espèce.

M. [V] a en effet été informé, en amont de la réalisation de l’entretien préalable, de sa tenue sous forme de vision-conférence ; de la possibilité d’être assisté par un membre de la société et de l’installation du cadre de la caméra de manière à garantir l’absence d’assistance extérieure et la confidentialité des échanges. M. [V] n’a par ailleurs émis aucune contestation sur de telles modalités d’organisation et était au surplus familier d’un tel procédé de communication, comme en témoigne son courriel du 16 janvier 2023 par lequel il sollicitait lui-même l’organisation sous le même format d’une rencontre avec M. [I].

La procédure de licenciement n’est en conséquence pas entachée d’irrégularité.

Au surplus, et de manière purement surabondante, la cour relève que le salarié sollicite de voir dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour procédure irrégulière, sanction que ne prévoit pas l’article L 1235-2 du code du travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande présentée de ce chef.

III – Sur les autres demandes financières :

— sur le préavis :

Le salarié fait grief à l’employeur de ne lui avoir payé qu’une 'indemnité compensatrice de préavis de deux mois’ alors que selon la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, il devait bénéficier d’un préavis de trois mois.

L’article L 1226-14 du code du travail prévoit cependant qu’en matière d’inaptitude causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, procédure que l’employeur a entendu mener compte-tenu de la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie à cette date du caractère professionnel de l’accident de mission, seules sont dues l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L 1234-5 du code du travail.

Or, cet article, combiné avec l’article L 1234-1 du code du travail, fixe à deux mois la durée de préavis applicable pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté. La Haute juridiction a par ailleurs rappelé que le montant de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ne devait pas être calculé en fonction de la durée du préavis conventionnel mais du préavis légal. ( Cass soc 12 juillet 1999 n° 97-43-641)

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a implicitement rejeté la demande de rappel présentée de ce chef.

— sur la perte de rémunération :

Les développements ci-dessus mettent en exergue que M. [V] a été régulièrement placé en situation d’activité partielle entre janvier 2022 et le 30 janvier 2023, sans qu’aucune inertie ne puisse être reprochée à l’employeur dans la recherche d’une nouvelle mission.

Les bulletins de salaires communiqués témoignent que M. [V] a perçu la rémunération de remplacement prévue par l’article L 5122-1 du code du travail ou les indemnités journalières lorsqu’il était en arrêt-maladie, de sorte que ce dernier, rempli de ses droits, ne saurait solliciter un complément de rémunération à hauteur de 12 002,35 euros, outre congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de cette demande.

— sur le préjudice financier consécutif à la rupture du contrat de travail :

Contrairement à ce que soutient l’employeur, cette demande, nouvelle émise à hauteur de cour, est recevable dès lors qu’en application de l’article 565 du code de procédure civile, elle tend aux mêmes fins de les demandes initialement formées dans l’acte introductif d’instance, à savoir l’indemnisation des conséquences de la rupture du contrat de travail.

Pour autant, les développements ci-dessus témoignent de la régularité et du bien-fondé de la procédure du licenciement pour inaptitude, lequel repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que M. [V] ne peut solliciter une indemnisation complémentaire à celle d’ores et déjà perçue en application des dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail.

M. [V] sera en conséquence débouté de ce chef de demande.

— sur le préjudice issu de l’état de santé :

Les développements ci-dessus n’établissent pas que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de prévention de la santé et de la sécurité et a ainsi contribué à l’inaptitude de M. [V] et à la dégradation de son état de santé.

Aucun élément ne vient démontrer au surplus que l’employeur a fait usage de pressions ou de comportements insistants pour conduire à la reprise d’activité de M. [V]. En effet, si l’employeur a certes sollicité de rencontrer le salarié sur le site de [Localité 5] le 21 novembre 2022, une telle demande a été formulée dans un courriel du 15 novembre 2022, date correspondant au terme de l’arrêt de travail transmis par le salarié, et n’a pas été renouvelée après réception de l’avis de prolongation.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi sur sa santé.

— sur le préjudice lié à sa situation de handicap :

Les développements ci-dessus n’établissent pas que l’employeur a manqué à son obligation d’emploi, de qualification et de formation à l’égard de M. [V] en sa qualité de travailleur handicapé.

Le salarié n’apporte pas plus d’éléments de faits laissant supposer une situation de discrimination en lien avec sa situation de handicap. Cette dernière ne saurait se déduire des seules conclusions du procès-verbal du conseil social et économique du 10 juillet 2023 lesquelles ne mentionnent que l’insatisfaction de certains membres des solutions proposées par le médecin du travail.

L’employeur justifie au contraire d’avoir mené une recherche loyale, effective et sérieuse de reclassement en partenariat avec le médecin du travail et de s’être heurté à des difficultés en lien avec les seules restrictions géographiques du bassin d’emploi possible, et non avec la reconnaissance de travailleur handicapé. Il rappelle par ailleurs que cette reconnaissance pré-existait à l’embauche et avait déjà conduit à plusieurs aménagements, dont certains avec le SAMETH en 2019.

'Aucune atteinte aux droits et garanties des travailleurs handicapés’ n’est en conséquence démontrée, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

— sur le préjudice moral :

Les développements ci-dessus n’établissent pas que l’employeur a commis des agissements répétés à l’encontre de M. [V], caractéristiques du harcèlement moral.

'La mise à l’écart invoquée et l’isolement insidieux’ ne sont ainsi pas démontrés. L’employeur a au contraire cherché des missions sur l’année 2022 et fait le point avec le salarié à plusieurs reprises, tout en lui faisant bénéficier de manière régulière du dispositif d’activité partielle à la même enseigne que d’autres salariés.

L’employeur a même proposé une reprise dès le 21 novembre 2022 que le salarié qualifie de 'pressions’ dans ses développements, alors qu’elle ne démontre que le souhait de l’employeur de le réinscrire dans les activités de la société.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— sur le solde de tout compte :

Le salarié fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts pour paiement tardif du solde de tout compte alors que les sommes dues lui ont été payées le 31 août 2023, soit 28 jours après la rupture du contrat de travail fixée au 3 août 2023.

En l’état, les documents de fin de contrat ont été établis le 3 août 2023 pour le certificat de travail et le bulletin de salaire d’août et le 4 août 2023 pour le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi télétransmise à cette date à l’organisme, de sorte que les dispositions de l’article L 1234-20 du code du travail qui imposent la remise du solde de tout compte lors de la rupture du contrat de travail ont manifestement été respectées.

Par ailleurs, si le bulletin de salaire d’août fait certes apparaître un paiement du solde pour tout compte au 31 août 2023, le salarié, qui a bénéficié du paiement du salaire de juillet 2023 au 31 juillet 2023, ne démontre pas le préjudice subi par le paiement différé à la fin du mois concerné des sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail alors que ce préjudice ne se présume pas mais doit être démontré.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a implicitement rejeté la demande de dommages et intérêts présentée au titre du solde de tout compte.

IV – Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, M. [V] sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [V] sera condamné à payer à la SAS EXCENT FRANCE la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de [O] du 26 avril 2024 en lui substituant cependant les présent motifs

Y ajoutant :

— Déclare recevable la demande de dommages et intérêts présentée à hauteur de cour par M. [Z] [V] relative au préjudice financier consécutif à la rupture du contrat de travail

— Déboute M. [V] de cette demande

— Condamne M. [Z] [V] aux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne M. [Z] [V] à payer à la SAS EXCENT FRANCE la somme de 3 000 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt deux juillet deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,