ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 11 MARS 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 11 février 2025

N° de rôle : N° RG 23/01604 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EWB6

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELFORT

en date du 29 septembre 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [O] [C], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Jean-Charles DAREY, avocat au barreau de BELFORT

INTIMEE

SARL SEI BOURGOGNE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, ayant établissement [Adresse 3] à [Localité 4], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, et par M^e Fabrice TURLET, Plaidant, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 11 Février 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 11 Mars 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 3 août 2017, M. [O] [C] a été engagé par SARL SEI – BOURGOGNE en qualité d’ingénieur en énergie électrique de bureau d’études, statut cadre- position 1-2 coefficient 100 de la convention collective nationale SYNTEC.

A compter du 15 juillet 2020, M. [C] a été affecté en mission d’assistance technique sur un projet dénommé ZPR Tricastin pour le compte de la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY (EES) sur le site de [Localité 5].

Le 23 avril 2021, en suite de difficultés rencontrées dans la réalisation de la mission, M. [A], responsable du bureau d’études EES, a mis fin à cette dernière au 30 avril 2021.

Le 28 avril 2021, M. [C] a adressé un courriel à M. [Y], responsable de l’agence SEI BOURGOGNE, pour s’expliquer sur les difficultés soulevées par la société SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY .

Le 30 avril 2021, M. [C] a transmis un premier courriel faisant un point d’avancement technique, puis un second courriel intitulé 'retour d’expérience’ , qu’il a adressé à l’ensemble de l’équipe projet de la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES-CLEMESSY ainsi qu’à M. [Y] et lui-même via une adresse mail personnelle.

Le 4 mai 2021, M. [O] [C] a été convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire, et a été licencié pour faute grave le 31 mai 2021, l’employeur lui reprochant l’abus des droits que lui conférait sa fonction dans l’envoi des deux courriels des 28 avril et 30 avril 2021, sa déloyauté vis-à-vis de son employeur comme de l’équipe du client en réglant ses différends personnels sous couvert d’un prétendu compte-rendu , le défaut de remontée de toutes difficultés pendant l’exécution de sa mission et le transfert illégitime d’informations confidentielles.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [C] a saisi le 19 janvier 2022 le conseil de prud’hommes de Belfort aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Belfort a :

— dit que le licenciement pour faute grave était bien fondé

— débouté M. [O] [C] de l’intégralité de ses demandes

— condamné M. [C] à verser à la SARL SEI – BOURGOGNE la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [C] aux entiers dépens.

Par déclaration du 30 octobre 2023, M. [O] [C] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 janvier 2024, M. [O] [C], appelant, demande à la cour de :

— dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse

— dire qu’il n’a nullement abusé de sa liberté d’expression

— condamner en conséquence la SARL SEI BOURGOGNE à lui régler les sommes suivantes :

* 9 817,20 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 981,72 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

*4 363,20 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 2950 euros bruts au titre du remboursement de la mise à pied à titre conservatoire, outre 295 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme

* 16 362 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

— condamner la SARL SEI BOURGOGNE à lui régler un rappel de salaire de 8 477,28 euros bruts, outre 847,72 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés au titre des heures supplémentaires réalisées

— dire qu’il n’a obtenu aucune contrepartie pour les temps de trajet inhabituels réalisés pour l’exercice de ses missions.

— condamner l’employeur à lui régler à ce titre une somme de 213,95 euros

— enjoindre l’employeur de produire une nouvelle attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte modifiés, et ce sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 avril 2024, la SARL SEI – BOURGOGNE , intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement dans toutes ses dispositions

— condamner M. [C] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— condamner M. [C] aux dépens

— subsidiairement , juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse – débouter M. [C] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif – à titre infiniment subsidiaire, juger que M. [C] ne justifie de l’existence d’aucun préjudice spécifique

— limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 8 850 euros, soit 3 mois de salaire bruts par application du barème prévue par l’article L 1235-1 du code du travail.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc- 26 mars 2014 n° 12-25.236).

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche notamment à M. [C] :

— d’avoir adressé le 30 avril 2021 à son employeur et à M. [A], responsable bureau d’études EES, M. [M], responsable de la direction technique Clemessy Entreprise Nucléaire, et neuf personnes en lien avec le projet (chefs de projet, responsables, ingénieurs d 'études, etc…) un courriel ayant pour objet 'retour d’expérience ZPR '

— d’avoir dressé dans ce dernier une liste de dix points, mettant directement en cause la qualité d 'organisation, le professionnalisme et les compétences de ses interlocuteurs, à savoir l 'équipe dédiée au projet par le client, ainsi que les moyens dédiés par celui-ci, ayant généré une réaction immédiate de la part du client, représenté par son responsable du bureau d’études, lui même directement mis en cause par l’écrit devant son supérieur direct à qui il a également été adressé

— d’avoir agi ainsi sans demande de son supérieur ni autorisation à réaliser un quelconque compte rendu de son intervention directement auprès du client

— d’avoir pris une initiative personnelle totalement déplacée, en choisissant sciemment, en dehors de toute obligation mise à sa charge, de toute autorisation et même de toute information de son responsable, de porter directement son rapport à la connaissance des supérieurs hiérarchiques de l’équipe avec laquelle il avait travaillé, dont le contenu mettait en évidence les prétendues insuffisances de ceux-ci et du client

— d’avoir ainsi abusé des droits que lui conférait sa fonction, puisqu’il ne lui appartenait aucunement de communiquer directement au client son appréciation de la situation et encore moins de critiquer celui-ci et son équipe.

— d’avoir agi dans un sens contraire aux intérêts de la Société SEI BOURGOGNE, en ne se préoccupant aucunement des conséquences potentielles de sa communication sur les relations commerciales entretenues entre la Société SEI BOURGOGNE et son client, caractérisant ainsi la déloyauté

— d’avoir également agi déloyalement vis-à-vis de l 'équipe du client dédiée au projet, en affirmant de prétendues carences et mettant en cause leurs compétences de manière directe, sans débat préalable permettant de nuancer les responsabilités de chacun

— d’avoir déjà pris une initiative déplacée en adressant le mercredi 28 avril 2021 à 14h55, un courriel à son responsable, M. [S] [Y] répondant aux critiques formulées par le client, en l’adressant en copie à M. [A] et à 3 membres de l’équipe EES alors qu 'il ne lui appartenait aucunement de gérer la relation client

— d’avoir adressé son courriel du 30 avril 2021 depuis l’adresse professionnelle qui lui a été dédiée par EES, vers son adresse email personnelle, ce qui constitue un transfert illégitime d’informations confidentielles concernant un projet sensible, intervenant au mépris de toute précaution de confidentialité informatique et des engagements pris par la société SEI BOURGOGNE dans le cadre du contrat souscrit avec EES

— de l’avoir contraint à présenter des excuses et des garanties, en espérant que cet incident n 'ait pas pour conséquence la perte pure et simple du client

— d’avoir fait preuve de mauvaise foi, en trouvant le moyen, sous couvert d’un prétendu compte rendu de son intervention, de régler ses différends personnels suite à

l 'appréciation négative de la qualité de son travail par le client à l’origine de la rupture du contrat.

Pour en justifier, l’employeur produit les courriels adressés par M. [C] les 28 et 30 avril 2021 à son supérieur hiérarchique avec copie à M. [A], M. [M] et d’autres membres de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES , et différents courriels échangés entre M. [Y] et M. [A] entre le 21 avril et le 3 mai 2021.

Ces éléments témoignent que M. [C] a, sous couvert d’informer son supérieur hiérarchique, M. [Y], mis en copie des difficultés rencontrées dans l’exercice de sa mission interrompue prématurément le 30 avril 2021, le responsable du cabinet d’étude de la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY, son supérieur hiérarchique et plusieurs membres de cette dernière.

— sur l’abus de droits que lui conférait sa fonction :

L’employeur fait grief à M. [C] d’avoir pris l’initiative de la transmission des deux courriels à son donneur d’ordre, sans autorisation de son supérieur hiérarchique et sans qu’une telle mission ne lui soit confiée contractuellement.

Pour s’en expliquer, M. [C] soutient avoir agi à la demande de M. [Y] et produit en ce sens un courriel du 27 avril 2021, accusant réception de ses explications au regard des griefs formulés par M. [A] et l’invitant à faire ' un état écrit sur ses dossiers en cours à tes correspondants directs : [A], [W], [M]…'.

M. [C] reconnaît au surplus dans ses conclusions avoir adressé le message du 28 avril 2021 après avoir constaté que M. [Y] 'n’avait pas utilisé les éléments de preuve et les éléments de réponse qu’il avait formulés’ dans son courriel du 27 avril 2021 et soutient avoir agi ainsi aux seules fins d'' éviter la rupture du contrat'.

Or, M. [C], quand bien il se désignait comme responsable études projet ZPR dans ses correspondances, n’était pas en charge contractuellement des relations avec le donneur d’ordre, comme en témoigne la simple mise en copie de ces derniers dans ses correspondances. Tout autant, si le courriel de M. [Y] du 27 avril 2021 ne reprenait pas toutes les explications apportées par M. [C], ce dernier prenait acte de la décision d’interrompre la mission du bureau d’études de la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY, tout en nuançant les difficultés évoquées et en soutenant son salarié.

L''initiative professionnelle’ par M. [C] ne se justifiait donc pas et ce d’autant, que si M. [Y] avait certes autorisé la délivrance d’une information directe aux donneurs d’ordre sur l’avancement des dossiers encore en cours, il sollicitait cependant un point factuel et non une annotation du courriel de M. [A], avec des mentions en gras et marquant son désaccord, sans vérification ni filtre de son supérieur hiérarchique sur la forme comme sur le fond des indications ainsi remontées au donneur d’ordre.

Tout autant, le courriel du 27 avril 2021 de M. [Y] n’autorisait pas l’établissement d’un 'retour d’expérience', avec appréciation subjective des personnes et moyens dédiés au projet par le client, comme l’a réalisé en définitive le salarié sans aucune nuance après l’envoi d’un premier courriel faisant le point d’avancement technique du projet de manière complète et suffisante.

Si à hauteur d’appel, M. [C] soutient nouvellement n’avoir ainsi fait usage que de sa liberté d’expression, laquelle est garantie par l’article 11 de la convention européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales, ce dernier n’a cependant pas fait que présenter un 'regard critique sur ses conditions de travail ' comme l’y autorise certes la liberté revendiquée.

Dans son courriel du 28 avril 2021, M. [C] a également contesté la sincérité des difficultés relevées par M. [A], le mettant par ailleurs directement en cause quant à sa capacité à établir un outil de pilotage fiable pour permettre la réalisation du projet, propos présentant indéniablement un caractère injurieux et ce d’autant, qu’ils ont été adressés d’une part, de manière indirecte à M. [A], qui ne pouvait y répondre, et d’autre part, en diffusion publique à M. [M], son supérieur hiérarchique, et M. [N] [W], autre membre de la société EES.

Dans son courriel du 30 avril 2021, M. [C] a également critiqué ouvertement l’absence d’outil de pilotage, l’incompétence de l’équipe dédiée par la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY, le turn-over des équipes, le manque d’organisation, l’inexistence du plan de charge, l’absence de réaction du bureau d’étude de la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY suite à son alerte et la nécessaire 'surveillance rapprochée’ que devait mener EDF dans un tel contexte défaillant.

Si un tel échange pouvait se concevoir entre M. [C] et son supérieur hiérarchique, au titre d’un retour d’expérience, les propos ainsi tenus ne lui ont curieusement pas été adressés directement mais l’ont été à M. [A] et M. [M], avec diffusion en copie à 9 autres membres de la société EES et à M. [Y]. Ils revêtent par ailleurs un caractère injurieux et excessif dès lors qu’ils mettent en cause la compétence des personnes de manière directe, sans débat préalable permettant de nuancer les responsabilités de chacun, et ont été au surplus diffusés à de tiers sans que M. [C] ne se préoccupe ni de la légitimité de ceux-ci pour en être destinataire, ni des conséquences pour eux et de l 'émotion que cela pouvait susciter.

Ce faisant, compte-tenu du caractère injurieux et excessif des propos tenus, M. [C] a manifestement fait un usage abusif de sa liberté d’expression, de sorte que l’employeur pouvait se prévaloir des deux courriels litigieux pour fonder la procédure disciplinaire engagée à l’encontre du salarié.

Quant au traitement différencié dont il dit avoir fait l’objet, se prévalant en ce sens d’un courriel de M. [H] ayant selon lui également adressé en février 2021 un 'retour d’expérience’ sans être sanctionné, ce dernier était ingénieur d’études, salarié de la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY elle-même, de sorte qu’il était autorisé à faire remonter directement à ses supérieurs hiérarchiques, M. [U] et M. [M], les difficultés rencontrées avec un dessinateur. Les situations n’étant pas identiques et le courriel ne concernant au surplus pas un retour d’expérience mais l’exposé d’un obstacle ponctuel à la réalisation satisfaisante de la mission, le salarié est mal fondé à soutenir la différence de traitement dont il aurait été l’objet.

En conséquence, en procédant à la large diffusion des deux courriels litigieux, alors même qu’il n’était pas en charge de la relation client, M. [C] a outrepassé ses fonctions et nui aux intérêts de l’employeur, qui a dû s’en expliquer et présenter ses excuses, comme en témoignent les échanges de courriels du 3 mai 2021.

Le grief est donc établi.

— sur la déloyauté :

En adressant les deux courriels au bureau d’études de la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY , avec copie à de nombreux membres de la société EES, M. [C] a indéniablement agi dans un sens contraire aux intérêts de la SARL SEI BOURGOGNE, en ne se préoccupant pas des conséquences que sa communication allait entraîner sur les relations commerciales entretenues entre cette dernière et son client.

Ce faisant, M. [C] a fait preuve de déloyauté dans l’exécution de son contrat de travail.

Le grief est donc établi.

— sur le transfert illégitime de données confidentielles :

L’employeur fait grief au salarié d’avoir adressé son courriel du 30 avril 2021 sur sa boîte mel personnelle, au mépris de toute précaution de confidentialité informatique et des engagements pris par la société SEI BOURGOGNE dans le cadre du contrat souscrit avec la société EES.

Si l’employeur justifie certes avoir été engagé contractuellement avec la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY, dans le contrat de sous-traitance, par une clause spécifique de confidentialité, lui imposant de veiller à ce qu’aucune donnée ne soit copiée, il ne démontre cependant pas avoir soumis à une telle obligation spécifique le salarié dans le cadre de la mission qu’il lui a confiée le 15 juillet 2020 au profit de ce donneur d’ordre.

Le contrat de travail de M. [C] ne lui impose par ailleurs que 'd’observer une discrétion absolue en ce qui concerne toutes les informations dont la divulgation serait de nature à nuire aux intérêts de la société ainsi que les renseignements à caractère confidentiel dont il pourrait avoir connaissance'.

Tel n’est manifestement pas le cas du courriel du 30 avril 2021 dénommé 'retour d’expérience', dès lors que M. [C] en est le rédacteur et qu’il n’invoque dans ce dernier que des ressentis personnels et des appréciations subjectives, certes excessives et pour certaine injurieuses, mais ne présentant pas le caractère ' de renseignements à caractère confidentiel’ au sens du contrat susvisé.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

******

Il se déduit de ces développements qu’à l’exception du transfert illégitime de données confidentielles, les griefs reprochés à M. [C] sont établis et caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail compte-tenu du dénigrement injurieux ainsi fait de la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY, donneur d’ordre de l’employeur, et de ses conséquences sur la relation commerciale ainsi entretenue.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement pour faute grave de M. [C] était bien-fondé.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes présentées au titre du rappel de salaires pour la mise à pied, outre congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II – Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L 3121-28 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Au cas présent, M. [C] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à sa demande de rappel de salaires alors qu’il a effectué 348 heures supplémentaires entre 2019 et 2021 et n’en a pas obtenu rémunération.

Pour en justifier, M. [C] produit des tableaux reprenant ses heures hebdomadaires depuis le mois de janvier 2019 selon un planning uniforme, à raison de 37 heures pour la période de janvier 2019 à mars 2020, puis de 40 heures de mars 2020 à juin 2020 avant d’être individualisé à compter de juillet 2020 jusqu’en avril 2021.

De tels éléments, certes manifestement répertoriés à la même période par le salarié, présentent un caractère suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement et d’apporter ses propres éléments.

S’agissant de la période de janvier 2019 à mars 2020 où M. [C] était affecté à la mission MANGLA à [Localité 4] pour le compte de la société GENERAL ELECTRICS, M. [C] produit nouvellement à hauteur de cour en pièce 38 un tableau rempli lors de sa mission corroborant ses allégations selon lesquels il travaillait entre 37 heures et 39 heures suivant la charge de travail, alors qu’en l’absence de convention de forfait, il était soumis à la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures.

Si l’employeur conteste l’authenticité et le contenu de ce document, dont la tardiveté de la communication ne peut en effet qu’ interpeller, il n’apporte cependant aucune pièce pour venir déterminer les horaires de travail auxquels était réellement soumis le salarié alors qu’il se devait d’en assurer le contrôle. Une telle preuve ne saurait en effet s’exciper des relevés mensuels produits, lesquels sont insuffisamment précis pour retracer la réalité de l’amplitude horaire connue. L’employeur justifie néanmoins que le salarié était en arrêt maladie sur la période du 23 mai au 11 juin 2019, ainsi que du 21 au 24 février 2020, et souligne que ces périodes ont été pour partie incluses dans le décompte des heures supplémentaires tout comme certains jours fériés.

Déduction faite de ces périodes, il y a lieu de fixer à 98 heures les heures supplémentaires réalisées sur l’année 2019 jusqu’à mars 2020, mois faisant l’objet curieusement de deux décomptes différents par M. [C] et méconnaissant par ailleurs la période de confinement imposé à compter du 17 mars 2020, peu propice à la réalisation d’heures supplémentaires dans le domaine d’activités concerné.

S’agissant de la période du 1er avril 2020 au 13 juillet 2020, l’employeur rappelle à raison que M. [C] a été en activité partielle sur quinze semaines en raison de la fermeture des sites industriels des clients en période de confinement durant la pandémie de la COVID-19 , puis de la chute d’activité liée à la crise sanitaire. Aucune heure supplémentaire ne peut en conséquence être réclamée sur cette période à défaut pour le salarié de justifier d’avoir travaillé par le compte de l’employeur sur cette période, contrairement à ce qu’il revendique dans ses tableaux.

S’agissant de la période du 15 juillet 2020 au 30 avril 2021, où M. [C] était affecté sur le site de [Localité 5], ce dernier revendique dans ses conclusions avoir dû encadrer une équipe travaillant 37 heures par semaine et produit trois envois de courriels à 19 heures 12, 20 heures 18 et 5 heures 19.

Si l’employeur conteste tout encadrement et soutient au contraire que M. [C] n’était tenu que d’ une prestation d’assistance technique, les échanges de courriels produits au titre des difficultés ci-dessus examinées dans le cadre de la procédure disciplinaire démontrent cependant les interactions qu’ avait indéniablement le salarié avec les équipes CLEMESSY permettant de calquer, en l’absence de tout autre document de contrôle précis établi par l’employeur pour assurer le suivi de sa charge de travail, les horaires ainsi appliqués aux salariés avec ceux connus par M. [C].

Il importe peu que l’employeur n’ait pas sollicité la réalisation de ces heures supplémentaires ou qu’elles n’aient pas correspondu au reflet du contrat conclu avec la SA EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES CLEMESSY ou encore qu’elles aient rendu déficitaire la mission, de telles allégations, à les supposer établies, n’étant pas de nature à exonérer l’employeur d’assurer le suivi du temps de travail de son salarié et d’en garantir la juste rémunération, et non de procéder à leur suppression systématique, quelles que soient les circonstances de la réalisation de ces dernières.

Reste que comme pour la mission auprès de la société GENERAL ELECTRICS, la reconstitution faite par M. [C] omet de déduire les jours de congés payés et certains jours d’arrêt-maladie et jours fériés, et revendique soudain un passage à 40 heures qu’aucun élément concret ne vient cependant éclairer à défaut pour cet horaire de correspondre à l’horaire collectif du site et sur lequel l’employeur ne peut en conséquence répondre. Il y a donc lieu de fixer à 60 heures les heures supplémentaires effectuées entre le 15 juillet 2020 et le 30 avril 2021.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et la SARL SEI BOURGOGNE sera condamnée à payer à M. [C], sur le fondement d’un taux horaire majoré de 24,36 euros non contesté, la somme de 3 848,88 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 384,88 euros au titre des congés payés afférents.

III – Sur la demande au titre des heures de trajets :

Aux termes de l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de l’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Cette contrepartie financière est fixée soit par une convention ou un accord de branche et à défaut par le juge en application des articles L 3121-7 et L 3121-8 du code du travail.

Au cas présent, M. [C] fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de rappel de compensation au titre des heures de trajets.

Si en première instance, M. [C] soutenait n’avoir été réglé que de 63 heures sur les 622 heures qu’il récapitulait avoir effectuées dans le cadre des missions confiées en 2020 et 2021, pour un somme totale de 10 872,55 euros, il ne revendique cependant plus à hauteur de cour que l’absence de rémunération de 11 heures durant le mois de janvier 2021, pour un montant de 213,95 euros.

Si l’employeur conteste devoir une telle somme, il ne résulte cependant pas du bulletin de salaires de janvier 2021, ni de ceux postérieurs, que les heures de trajet pour se rendre sur le site de [Localité 5] durant les semaines 1 et 2 ont fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière alors même que la fiche établi par l’employeur comprend ces trajets sans aucune rectification.

L’employeur ne justifie pas en conséquence d’ avoir rempli de ses droits le salarié alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande du salarié et de condamner la SARL SEI BOURGOGNE à lui payer la somme de 213,95 euros au titre de la contrepartie des heures de trajet inhabituel effectué en dehors du temps de travail.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce sens.

IV- Sur les autres demandes :

Il y a lieu d’enjoindre à la SARL SEI BOURGOGNE de remettre un bulletin de salaire et un reçu pour solde de tout compte rectifié au regard des condamnations ci-dessus ordonnées dans le délai de deux mois à compter du présent arrêt, sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir une telle injonction d’une astreinte.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Succombant partiellement, la SARL SEI BOURGOGNE sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL SEI BOURGOGNE sera condamnée à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Belfort du 29 septembre 2023 en ce qu’il a déclaré le licenciement pour faute grave justifié et a débouté M. [O] [C] de ses demandes présentées au titre du rappel de salaires pour la mise à pied, outre congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— L’infirme en ses autres chefs critiqués

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Condamne la SARL SEI BOURGOGNE à payer à M. [O] [C] la somme de 3848,88 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 384,88 euros au titre des congés payés afférents

— Condamne la SARL SEI BOURGOGNE à payer à M. [O] [C] la somme de 213,95 euros au titre de la contrepartie financière des heures de trajet

— Ordonne à la SARL SEI BOURGOGNE de remettre à M. [C] un bulletin de salaire et un reçu pour solde de tout compte rectifiés au regard des condamnations ci-dessus ordonnées dans le délai de deux mois à compter du présent arrêt

— Dit n’y avoir lieu d’assortir une telle injonction d’une astreinte

— Condamne la SARL SEI BOURGOGNE à payer aux dépens de première instance et d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SARL SEI BOURGOGNE à payer à M. [O] [C] la somme de 2 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le onze mars deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,