ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 15 JUILLET 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 10 juin 2025

N° de rôle : N° RG 24/00677 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EYPR

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Besançon

en date du 17 avril 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [G] [A], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Anne-Sylvie GRIMBERT, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING sise [Adresse 1]

représentée par M^e Ludovic PAUTHIER, avocat au barreau de BESANCON, et par M^e Yves-Marie GILBERT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 10 Juin 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 15 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat de professionnalisation du 10 novembre 2016 au 31 mai 2017, M. [G] [A] a été engagé par la société BOST GANACHE INDUSTRIE GEIQ, puis à compter du 1er juin 2017 en contrat à durée déterminée comme opérateur régleur sur le site de [Localité 3], avant d’être définitivement recruté en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018.

Par avenant du 1er août 2018, M. [A] a être désigné comme superviseur de production de nuit sur le site de [Localité 3], avant d’être promu le 1er février 2019, superviseur de production de nuit-statut cadre- position I indice 80 soumis au forfait de jours de 218 jours.

Le 8 novembre 2019, M. [A] a informé la direction des propos inadaptés que M. [V] [H], délégué syndical CFDT, avait tenus à l’encontre de deux autres collègues au cours d’une réunion le 7 novembre 2019 et qui ont conduit à la sanction de M. [H] par un rappel à l’ordre le 23 janvier 2020.

A son initiative, M. [A] a rencontré le médecin du travail, lequel a émis un avis préconisant une absence de travail de nuit jusqu’au 31 janvier 2020 et programmant une nouvelle visite pour évaluer son état de santé le 27 janvier 2020. Dans l’attente, le salarié a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant.

Par courrier du 20 janvier 2020, l’employeur a proposé un poste de chargé de mission en journée jusqu’au 31 janvier 2020, poste que le salarié a accepté en signant un avenant à son contrat de travail et qui a été pérennisé par un nouvel avenant à compter du 1er février 2020, alors même que le médecin du travail l’avait déclaré apte le 28 janvier 2020 à reprendre son poste de nuit.

Le 18 février 2020, M. [Z] a créé au sein de la SAS STANLEY BLACK et DECKER MANUFACTURING une section syndicale CGT et a été investi au poste de représentant de section syndicale.

Selon nouvel avenant à son contrat de travail, M. [A] s’est vu confier les fonctions de coordinateur projet et production à compter du 1er mai 2020.

Le 1er juin 2020, M. [A] a adressé à la direction un courrier dans lequel il évoquait de nouveau le comportement de M. [H] en novembre 2019, courrier qu’il a rendu public sur le site internet de la CGT STANLEY et qui a conduit M. [H] à saisir la juridiction pénale pour diffamation publique selon une citation directe délivrée le 12 août 2020.

Le 19 août 2020, M. [A] a été reçu à sa demande par la direction et a sollicité le 3 septembre 2020 l’organisation par cette dernière d’une enquête, invoquant être victime de faits de harcèlement moral sur son lieu de travail.

Le 8 septembre 2020, l’employeur a pris acte de cette demande et a mandaté le cabinet FORHUMAN pour procéder à une enquête, en aménageant dans l’attente des conclusions, les fonctions du salarié en accord avec ce dernier.

Le 14 septembre 2020, M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie, puis pour accident du travail selon un nouveau certificat médical du 16 octobre 2020, pour lequel l’employeur a formulé des réserves.

Le 23 novembre 2020, la restitution de l’enquête du cabinet FORHUMAN a été effectuée lors d’une assemblée générale extraordinaire de la CSSCT.

Le 26 janvier 2021, la CPAM du Doubs a notifié à M. [A] la prise en charge de son accident au titre de la législation sur les risques professionnels, décision que l’employeur a contestée le 1er avril 2021 devant la commission de recours amiable puis devant le tribunal judiciaire et qui a été déclarée inopposable à l’employeur par arrêt de la cour d’appel de céant du 4 juillet 2023, infirmant le jugement du tribunal judiciaire du 19 septembre 2022.

M. [A] a repris le travail le 3 février 2021 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, avant d’être placé à nouveau en arrêt de travail de manière continue à compter du 3 mars 2021.

Le 8 juin 2021, un appel à la grève a été lancé par le syndicat CFDT. Le 21 juin 2021,M. [A] s’est rendu sur le piquet de grève en sa qualité de représentant de section syndicale et a déposé plainte le 29 juin 2021 pour menace, agression et entrave à l’exercice du droit syndical.

Le 2 novembre 2022, le médecin du travail a déclaré M. [A] inapte à son poste

Le 3 novembre 2022, la SAS STANLEY BLACK ET DECKER MANUFACTURING, intervenant aux droits de la société BOST GANACHE INDUSTRIE GEIQ, a convoqué M. [A] en entretien préalable et a licencié ce dernier pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 janvier 2023, après avoir recueilli l’autorisation de l’inspection du travail le 16 janvier 2023.

Contestant la rupture de son contrat de travail et invoquant avoir été victime de harcèlement moral, M. [A] a saisi le 19 juillet 2023 le conseil de prud’hommes de Besançon aux fins de dire son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses indemnisations et rappels de salaires.

Par jugement du 17 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Besançon, dans sa formation restreinte, a :

— dit que le licenciement pour inaptitude de M. [G] [A] était justifié

— débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [A] à payer à la SAS STANLEY BLACK ET DECKER MANUFACTURING la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 30 avril 2024, M. [G] [A] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions du 28 mai 2025, M. [A], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement

— à titre principal, juger que le licenciement pour inaptitude prononcé le 19 janvier 2023 par la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING à l’encontre est nul

— condamner en conséquence la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du licenciement nul

— à titre subsidiaire, juger que le licenciement pour inaptitude prononcé le 19 janvier 2023 par la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING est sans cause réelle et sérieuse

— condamner en conséquence la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING à verser la somme de 19 139 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner en conséquence la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING à lui payer à la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— condamner la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

— condamner la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING à lui payer la somme de 2 880,75 euros au titre du rappel de salaire sur la période du 3 décembre au 31 décembre 2022, outre la somme de 288 euros au titre des congés payés

— dire sa demande au titre du solde de congés payés recevable et bien fondée

— condamner la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING à lui payer la somme de 5667,94 bruts euros au titre du rappel de congés payés pour la période du 1 er mars 2022 au 19 avril 2023

— condamner la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING à lui payer la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING de toutes ses demandes

— la condamner aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions du 30 mai 2025, la SAS STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

— juger en conséquence que l’ensemble des demandes de M. [A] sont injustifiées et mal

fondées,

— débouter en conséquence M. [A] de l’ensemble de ses demandes

— à titre principal, déclarer irrecevable, la demande nouvelle de M. [A] tendant au paiement

d’un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 5 667,94 euros

— subsidiairement, juger que cette demande est en tout état de cause infondée en fait comme en droit

— débouter en conséquence M. [A] de la demande de rappel de congés payés

— condamner M. [A] au paiement de la somme de 4500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, M. [A] soutient avoir été victime de la part de certains de ses collègues d’agissements constants de harcèlement moral caractérisé par des menaces, des propos injurieux, des intimidations et des humiliations, des agressions verbales voire physiques, sans que l’employeur ne lui apporte jamais un réel soutien et invoque que ces faits ont débuté en suite de l’information qu’il avait remontée à la direction le 8 novembre 2019 concernant M. [H], délégué syndical CFDT.

M. [A] fait ainsi valoir :

— avoir été pris à partie directement par M. [H] lors d’une réunion le 21 novembre 2019, à la suite des propos qu’il avait rapportés à la direction le 8 novembre 2019

— s’être vu retirer ses missions managériales en raison d’une perte de confiance et des menaces de saisine judiciaire formulée envers la direction par la CFDT et d’avoir été affecté en représailles comme coordinateur projet et production à compter du 1Er mai 2020, avec suppression de toute fonction de responsabilité

— d’ avoir été harcelé par des collègues syndiqués de M. [H], notamment MM. [I], [Y] et [E] ou par des actes, tels que l’affichage d’une liste du candidat aux municipales tronquée, avec le nom de [G] [A] sur le tableau syndical sans réaction de la direction, alors qu’en réalité, le candidat se prénomme [U], ou par des graffitis sur sa photo sur le trombinoscope des sauveteurs secouristes dans l’entreprise, ou encore par des propos vexatoires ou humiliants tels que 'Olé, Olé, Olé’ ( en référence à son nom) , 'un kilomètre ça use, ça use’ ( en référence au déplacement de son bureau) et 'on va te faire sauter’ et enfin par la citation directe devant la juridiction pénale pour propos diffamatoires engagés par M. [H]

— d’avoir été agressé par M. [E], le 11 juin 2021 d’un coup 'd’avertisseur de brume sonore sur son oreille gauche’ et le 21 juin 2021, à l’occasion du piquet de grève, par un 'jet d’eau pendant plusieurs secondes sous les moqueries des personnes présentes'

— d’avoir vu ses conditions de travail et son état de santé se dégrader, au point qu’il a présenté des idées suicidaires ayant conduit à l’achat d’une corde le 14 août 2020 chez Brico Dépôt et à deux tentatives les 28 août et 14 septembre 2020, date à laquelle il a été placé en arrêt de travail.

Pour en justifier, le salarié produit notamment les attestations de Mmes [WM], [D] et [K] et de MM. [R], [C], [N], [FC] et [F], son courriel du 23 novembre relatant les faits du 7 novembre 2019 et ceux du 21 novembre 2019, le courriel de M. [W], Plant manager, relatant la soirée du 29 novembre 2019, une photographie du tableau d’affichage syndical avec la liste 'Changeons Besançon’ où figure le nom ' [U] [A]' et une capture d’un site facebook comportant la même liste avec le nom '[G] [A]', le courrier adressé par le syndicat CGT le 1er juin 2020, la réponse faite par le syndicat CFDT le 15 juin 2020 contestant l’affichage du courrier du 1er juin 2020 compte-tenu des propos estimés diffamatoires qu’il comporte, la citation directe devant le tribunal correctionnel, une facturette d’achat d’une corde, son courrier du 3 septembre 2020 sollicitant l’ouverture d’une enquête pour harcèlement moral, le procès-verbal de réunion extraordinaire de la CSSCT du 23 novembre 2020 au cours duquel les conclusions de l’enquête menée par le cabinet FOR HUMAN ont été restituées, le courrier de l’inspection du travail du 16 avril 2021, son courrier du 28 juin 2021 dénonçant les agressions subies sur le piquet de grève à son employeur et la réponse reçue, le certificat du docteur [P], médecin généraliste, du 22 juin 2021, l’attestation de prise en charge psychologique du 7 janvier 2021 de [J] [L], psychologue santé travail, son dossier de la médecine du travail, ses arrêts de travail, l’enquête menée par la CPAM et les certificats du docteur [B], médecin traitant, et du docteur [NP], psychiatre, constatant des troubles dépressifs.

De tels éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement dont ce salarié aurait été victime de la part de certains de ses collègues, sans que l’employeur n’en prenne la mesure et ne fasse cesser ces derniers.

— sur les menaces, intimidations et humiliations :

o sur les faits du 21 novembre 2019 :

L’employeur relève que les attestations produites par le salarié, à l’exception de celle de M. [FC] et M. [N], absents selon leurs dires le 21 novembre 2019, ne confirment que la tenue des propos déplacés par M. [H] le 7 novembre 2019 au cours d’une réunion avec l’équipe de nuit et rappelle qu’il a convoqué ce dernier pour s’en expliquer dès le 21 novembre 2019 et l’a sanctionné le 23 janvier 2020 par un rappel à l’ordre.

Il souligne par ailleurs que les témoins se contentent de propos généraux et évoquent un contexte de tensions entre M. [H] et M. [A] du fait de l’incident survenu le 7 novembre 2019, pour lequel la présentation d’excuses publiques a été organisée le 28 novembre 2019 à l’occasion d’une réunion 'informelle’ selon les conclusions mêmes de l’appelant, et a pu conduire M. [H] à nourrir une rancoeur à l’encontre de M. [A].

Mme [WM] , M. [S], Mme [K] et M. [F] font cependant expressément référence à des menaces sur la personne de M. [A], tout comme M. [R] qui mentionne ' [M] [[H]'en est pris violemment à [G] lui reprochant n’importe quoi et en niant avoir tenu des propos ou pas comme ça'.

M.[A] a par ailleurs expressément exposé de telles menaces, de façon circonstanciée et précise, dans son courrier du 29 novembre 2019, aux termes duquel il indique que ' M. [H] avait répété à l’équipe 'en sa présence, qu’il avait appris des choses à son sujet, qu’il aurait pu le démonter… le faire sauter', éléments suffisants pour établir les menaces et intimidations reprochées à cette date et la connaissance qu’en avait l’employeur.

L’employeur reconnaît ne pas avoir engagé d’enquête mais soutient avoir entendu les protagonistes suite à cet incident et avoir adressé un courrier de rappel à l’ordre le 23 janvier 2020, lesquels étaient selon lui suffisants pour faire cesser le comportement inapproprié de M. [H].

o sur la prise à partie du 6 mars 2020 :

L’employeur relève qu’à l’exception du courriel adressé par le salarié lui-même le 6 mars 2020, aucun élément ne vient confirmer les propos du salarié selon lesquelles il aurait été 'pris à partie par [LR] [I], puis par [O] [T] dans le bureau des superviseurs, l’un prétextant qu’il fixait son collègue limeur et lui-même, l’autre l’accusant d’avoir pris une photo de son fenwick'.

L’employeur ne justifie cependant pas de la suite donnée à ce courriel alors que ce dernier, compte-tenu du conflit apparu en novembre 2019, de l’arrêt de travail dont a bénéficié le salarié du 17 décembre 2019 au 31 janvier 2020 et de l’aménagement de poste qui lui a été organisé à son retour, nécessitait à tout le moins une réponse de l’employeur, voire des investigations pour

apprécier l’urgence et la gravité des faits invoqués.

o sur l’enquête du cabinet FORHUMAN :

L’employeur rappelle avoir diligenté une enquête après le courrier d’alerte du 3 septembre 2020 de M. [Z] et avoir confié cette dernière à un cabinet extérieur, le cabinet FOR HUMAN, répondant ainsi rapidement à la demande du salarié. Il produit par ailleurs aux débats le procès-verbal de restitution devant la CSSCT du 23 novembre 2020 et le rapport d’enquête du 5 novembre 2020.

Si le cabinet FORHUMAN n’a certes pas conclu expressément à l’existence de faits de harcèlement, renvoyant une telle qualification à la juridiction prud’homale, il a cependant mis en exergue l’existence d’un conflit entre M. [H] et M. [A] apparu subitement dans le cadre d’une remise en cause des 'usages tirés de l’histoire’ et de la présence 'quasi monopolistique’ du syndicat CFDT avant l’arrivée de M. [A] ; le 'rôle de régulation du terrain par les élus en lieu et place des managers’ selon un 'fonctionnement endogamique’ d''autorité renversée’ conduisant à des 'comportements objectivement à ranger du côté de la maltraitance’ et permettant pour les managers 'de contourner les difficultés’ ; l’ 'ambiance qui est largement liée à ce que certaines personnes veulent en faire avec des craintes, des facilitations, des jeux de pouvoirs et d’influence’ ; l’existence de 'comportements et des actes qui visent à maltraiter quelqu’un’ dans un système 'suffisamment partagé et consenti pour faire effet de masse'.

Le cabinet FORHUMAN a relevé par ailleurs que 'si le système n’est pas coupable, pour autant, nous pouvons dire qu’il est responsable de la situation par des actes de management qui n’ont pas été posés, des actions de régulation ratées, des informations mal distillées, des missions non précisées, des rappels à l’ordre non faits…'.

Le cabinet FORHUMAN a enfin préconisé la nécessité de 'protéger certaines personnes dont la santé s’est fortement dégradée dans ce contexte, en mettant à disposition des ressources ad hoc’ et a préconisé 'd’accompagner l’un ou l’autre des protagonistes vers une négociation, qui ne peut se faire sans recarder celui qui reste’ en 'apportant une réponse adaptée et/ou une sanction au regard des valeurs de Stanley'.

Ce faisant, le cabinet FORHUMAN a confirmé l’existence de comportements déviants, manifestement répétés et source de stress et de mal-être par M. [A] de la part des membres du syndicat dominant au sein de l’entreprise, et a souligné la connaissance qu’en avait manifestement l’employeur en mentionnant les dires d’un manager selon lequel 'attention, on ne peut pas dire ce que l’on veut aux opérateurs sinon le syndicat arrive (…) On préfère ne rien dire plutôt que de s’opposer à eux'.

Pour étayer de tels agissements, le salarié fait référence à la diffusion le 11 mars 2020 au sein de l’entreprise de tracts et de bulletins de vote de la liste du Rassemblement National sur lequel figurait son nom, dont Mme [WM] a confirmé la circulation dans les ateliers, lesquels avaient selon lui vocation à le discréditer dès lors qu’il était représentant de section syndicale CGT. Il en est de même du 'gribouillage’ de sa photo sur le trombinoscope, dont la dégradation ne peut être considérée selon lui, compte-tenu de la période concernée et de la seule photo visée, que comme dégradante.

Il soutient par ailleurs avoir été destinataire d’intimidations de la part de M. [E] le 5 juin 2020, lequel 'l’aurait menacé de représailles et de faire un dossier à l’attention du siège de la CGT pour le faire sauter’ à la suite du courrier qu’il a adressé le 1er juin 2020 pour informer la direction de son intention d’assister au réunion du CSE et CHSCT et dont il a assuré lui-même une large diffusion.

Si l’employeur soutient que le salarié ne démontre pas par des pièces objectives de tels faits, ce dernier a cependant expressément reconnu, dans le compte-rendu qu’il a dressé de l’entretien du 19 août 2020, la nécessité de mettre en place des conditions de travail éloignées de MM. [H], [E], [Y] et [X].

Reste que dans les faits, l’employeur ne justifie pas d’avoir adopté une réponse adaptée aux faits dénoncés par le salarié et notamment tiré les enseignements, voire suivi les préconisations du cabinet FORHUMAN.

M. [A] invoque par ailleurs avoir été victime de nouveaux faits à l’occasion du piquet de grève du 21 juin 2021, l’ayant conduit à porter plainte le 29 juin 2021 entre les mains du Procureur de la République. Il a ainsi indiqué avoir été sommé de quitter les lieux et avoir été aspergé d’eau par M. [E] , lequel lui avait tenu au surplus des propos agressifs.

L’employeur minimise de tels faits, alléguant 'une blague de potaches et non une agression', pour laquelle ' il ne lui appartenait pas de prendre de sanctions'.

Contrairement à ce qu’invoque l’employeur, le contexte ci-dessus rappelé, dont l’inspecteur du travail lui avait rappelé la particularité dans son courrier du 2 juin 2021, s’opposait à ce qu’il se dispense de toute action à l’encontre des personnes ainsi nommées et se retranche derrière la liberté d’expression syndicale dès lors que les faits dénoncés dépassaient l’exercice normal de cette liberté fondamentale.

— sur le retrait des fonctions managériales :

L’employeur conteste toute mise au placard de M. [A] à compter de sa reprise en janvier 2020, estimant de 'telles allégations mensongères voire outrancières'.

Si le salarié a certes signé les avenants à son contrat de travail du 20 janvier 2020 , du 1er février 2020 et du 1er mai 2020, passant en activité de jour comme ce dernier le souhaitait manifestement selon les éléments présents dans son dossier médical, les fonctions qui lui ont été confiées à cette date ont cependant été rognées progressivement de sorte qu’à compter du 1er mai 2020, où il a été nommé comme coordinateur projet et production, il a perdu toute fonction de manager comme l’a relevé le médecin du travail.

Cette 'mise au placard’ a également été observée par l’inspecteur du travail dans ses courriers du 16 avril 2021 et du 2 juin 2021, lesquels faisaient le constat de l’isolement vécu par le salarié en dépit de sa localisation en open-space, d’un relationnel avec des collègues de travail limité aux simples formules de politesse 'du fait de la peur vraisemblable des personnes d’être vues par leur hiérarchie en conversation avec lui', de ses difficultés à accéder à des documents et de la nécessité de faire appel à un intermédiaire pour un retour en atelier avec les documents traités.

Les attestations produites par l’employeur ne viennent pas contredire une telle mise à l’écart à compter du 1er mai 2020.

L’employeur ne justifie pas plus des démarches entreprises en suite des remontées faites par l’inspecteur du travail pour modifier les conditions de travail du salarié et permettre à ce dernier, en lien avec le médecin du travail, de reprendre son emploi après le nouvel arrêt de travail du 3 mars 2021.

— sur la dégradation de l’état de santé de M. [A] et de ses conditions de travail :

Les pièces médicales produites par le salarié témoignent de l’état dépressif dans lequel ce dernier a été à compter du 14 septembre 2020. M. [NP], psychiatre, a ainsi noté les troubles dépressifs connus par M. [A] et attesté du suivi régulier mis en place.

Le médecin du travail a par ailleurs relevé les incidences des conditions de travail sur l’état de santé du salarié dès le 17 décembre 2019. Il a ainsi noté le conflit avec un délégué syndical, le climat hostile persistant avec ce même syndicat au 28 janvier 2020 et toujours présent au 28 août 2020 et au 17 décembre 2020 où l’appelant pouvait indiquer : ' je reçois encore des menaces de l’équipe syndicale, je suis cuit, je suis allé trop loin'.

Il importe peu en conséquence que les idées suicidaires dont M. [A] dit avoir été animé en août et septembre 2020 n’aient pas abouti, les éléments médicaux produits par l’appelant étant suffisants pour établir les conséquences que les agissements répétés des salariés ont eu sur ses conditions de travail et sur sa santé.

****

De tels agissements répétés de la part de l’employeur, qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [A], susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, sont caractéristiques du harcèlement moral.

Peu importe qu’ils n’émanent pas du supérieur direct de M. [A], voire de la direction elle-même, mais de collaborateurs et collègues dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral que ce dernier lui a fait remonter à plusieurs reprises.

C’est donc à tort que les premiers juges ont retenu que les faits dénoncés par M. [A] n’étaient pas constitutifs de faits de harcèlement et l’ont débouté de ses demandes présentées de ce chef.

Le jugement sera en conséquence infirmé et le licenciement sera déclaré nul dès lors que l’inaptitude retenue par le médecin du travail dans son avis du 2 novembre 2022 trouve indéniablement son origine dans les agissements de harcèlement moral dont a été victime le salarié.

L’employeur sera condamné à payer à M. [A] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, somme réparant l’entier préjudice subi au regard des pièces produites par le salarié sur ses situations personnelle et professionnelle actuelles.

L’employeur sera condamné à payer à M. [A] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

II – Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

Au cas présent, M. [A] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en adoptant un comportement de harcèlement moral, ce qui a conduit à son placement en arrêt-maladie et à son inaptitude à tous les postes au sein de l’entreprise.

L’employeur ne justifie pas, alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe, d’avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir les risques de harcèlement moral dont a été victime le salarié au sein de l’entreprise et assurer la santé et la protection de ses salariés.

Le fait d’avoir diligenté une enquête en septembre 2020 est en effet insuffisant pour démontrer que l’employeur a rempli son obligation, dès lors que les développements ci-dessus mettent en exergue qu’il n’a tiré aucune conséquence des conclusions y figurant et a maintenu le salarié dans des conditions de travail ne le préservant pas des agissements prohibés malgré plusieurs interpellations de l’inspection du travail.

Peu importe que certains salariés n’aient pas observé les faits de harcèlement dénoncés par le salarié et mis à jour par l’enquête. Il en est de même sur l’absence de formalisation de son alerte avant le 19 août 2020, date à laquelle le salarié a clairement dénoncé devant la direction les agissements répétés dont il faisait l’objet, ou sur le fait qu’il n’ait pas fait remonter cette dernière par l’intermédiaire des instances représentatives du personnel, dès lors que ces instances étaient principalement composées de membres de la CFDT.

Le jugement sera en conséquence infirmé et la SAS STANLEY BLACK ET DECKER MANUFACTURING sera condamnée à payer à M. [A] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice ainsi subi, lequel doit s’indemniser distinctement de celui issu du harcèlement moral.

III – Sur le rappel de salaires :

En application de l’article L 1226-11 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

Au cas présent, M. [A] fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de rappel de salaires au titre du mois de décembre 2022, alors que l’avis d’inaptitude a été rendu le 2 novembre 2022 par le médecin du travail et qu’aucun salaire ne lui a été versé pour la période du 3 au 31 décembre 2022.

Comme l’ont retenu cependant à raison les premiers juges, le bulletin de salaire de janvier 2023 ne comporte aucune retenue pour la période du 3 au 31 décembre 2022, laquelle a effectivement été acquittée conformément aux dispositions de l’article susvisé.

Aucune déduction n’a ainsi été reportée sur le mois de janvier 2023 pour les absences du mois de décembre 2022, selon le décalage habituellement opéré comptablement. Les sommes mentionnées sur la ligne 'absence non payée 1222" pour un montant de – 2 880,75 euros ont en effet été neutralisées par la ligne 'paiement des absences autorisées payées’ pour un montant de +2 880,75 euros, de sorte que le salarié a bénéficié du salaire forfaitaire de 3 017,93 euros et a manifestement été rempli de ses droits.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de ce chef de demande.

IV – Sur le rappel de congés payés :

— sur la recevabilité de la demande nouvelle à hauteur d’appel :

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En application de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, en application de l’article 566 du code de procédure civile.

Au cas présent, M. [A] sollicite à hauteur de cour la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 5 667,94 euros bruts au titre du rappel de congés payés pour la période du 1er mars 2022 au 19 avril 2023 en se prévalant des nouvelles dispositions de l’article L 3141-5 du code du travail dans sa version issue de la loi n° 24-364 du 22 avril 2024.

Si l’employeur soulève l’irrecevabilité d’une telle demande, la cour relève cependant que dès son acte introductif d’instance, le salarié sollicitait le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 3 au 31 décembre 2022.

Or, est recevable la demande nouvelle du salarié au titre des congés payés acquis au cours d’un arrêt de travail pour maladie, puisqu’elle tend aux mêmes fins que la demande initiale en paiement sur la période d’absence de décembre 2022, même si le fondement juridique est différent, à savoir l’indemnisation des conséquences du non-respect par l’employeur de son obligation d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. (Cass soc 10 juillet 2024 n° 22-16.805)

La demande nouvelle de M. [A] est en conséquence recevable.

— sur son bien-fondé :

En application de l’article L 3141-5 du code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Au cas présent, le salarié sollicite le paiement de 40,68 jours de congés pour la période du 1er mars 2022 au 19 mars 2023.

Pour s’y opposer, l’employeur soutient que les dispositions invoquées sont issues de la loi n° 24-364 du 22 avril 2024 et ne sont pas rétroactives et subsidiairement, que le salarié a été rempli de ses droits dans le solde de tout compte.

Si effectivement la loi susvisée n’a prévu un mécanisme de rétroactivité entre le 1er décembre 2009 et le 23 avril 2024 qu’en matière d’acquisition de congés payés pour les arrêts de travail non professionnel, la Haute juridiction a cependant censuré la limitation légale à un an de la durée d’acquisition de congés payés pour un salarié en arrêt de travail pour cause professionnelle, telle que le prévoyait l’article L 3141-5 dans sa rédaction antérieure, en lui conférant un caractère rétroactif ( Cass soc-13 septembre 2023 n°22-17.638) , de sorte qu’un salarié qui s’est trouvé en arrêt de travail d’origine professionnelle antérieurement au 24 avril 2024, est recevable à solliciter un reliquat de congés payés pour la fraction de cet arrêt de travail supérieure à un an et n’ayant pas donné lieu à l’acquisition de congés payés.

En l’état, le bulletin de salaires de janvier 2023 met en exergue que la somme globale allouée à M. [A] au titre du solde de tout compte et dont il ne conteste pas la perception comprenait :

— une indemnité complémentaire de congés payés 'acquis STC’ de 19 jours

— une indemnité complémentaire de congés payés 'en cours STC ' de 3 jours

— une indemnité complémentaire de congés payés 'reliquat STC’ de 41 jours

— une indemnité compensatrice de congés annuels 'acquis STC’ de 3 jours

— une indemnité compensatrice de congés annuels 'en cours STC’ de 6 jours.

Il s’en déduit que sur la période de mars 2021, date de son placement en arrêt-maladie d’origine professionnelle, au 19 janvier 2023, date de son licenciement avec le versement des indemnités prévues à l’article L 1226-14 du code du travail, le salarié a manifestement bénéficié de l’indemnisation des congés payés auxquels sa situation ouvrait droit.

Il y a donc lieu de débouter M. [A] de sa demande de rappels présentée de ce chef.

V – Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la SAS STANLEY BLACK ET DECKER MANUFACTURING sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS STANLEY BLACK ET DECKER MANUFACTURING sera condamnée à payer à M. [A] la somme de 4 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Besançon du 17 avril 2024 sauf en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande présentée au titre du rappel de salaire pour le mois de décembre 2022

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Déclare nul le licenciement de M. [G] [A]

— Condamne la SAS STANLEY BLACK ET DECKER MANUFACTURING à payer à M. [G] [A] les sommes suivantes :

o 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

o 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

— Déclare recevable la demande nouvelle présentée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

— Déboute M. [G] [A] de sa demande nouvelle présentée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

— Condamne la SAS STANLEY BLACK ET DECKER MANUFACTURING aux dépens de première instance et d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SAS STANLEY BLACK ET DECKER MANUFACTURING à payer à M. [G] [A] la somme de 4 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quinze juillet deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,