RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01887 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JG3O

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY-SECTION COMMERCE

21 mai 2024

RG :F 22/00064

SAS [Adresse 9]

C/

[K]

Grosse délivrée le 02 DECEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNONAY-SECTION COMMERCE en date du 21 Mai 2024, N°F 22/00064

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

SAS [10]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Clotilde LAMY de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [X] [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marine VARLET, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [X] [K] a été engagée le 2 janvier 2017 en qualité d’agent de propreté ou agent de service, avec le statut d’employée. Le contrat initialement à durée déterminée a évolué et elle est passée d’un temps partiel à un temps complet.

La convention collective nationale des entreprises de propreté (code IDCC 1810) est applicable au contrat.

Les parties divergent sur le montant du salaire de référence de Mme [K].

Le 24 février 2022, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 8 mars 2022.

Par courrier recommandé du 11 mars 2022, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants:

« Au siège de la [6] [Localité 17] votre horaire journalier inscrit à votre contrat est de 5h à 7h.

[H] [U], votre responsable, constate que vous effectuez votre travail de 4h à 6h.

Votre responsable vous en a fait la remarque à plusieurs reprises. De plus cela vous a été répété lors de la réunion du 30 décembre 2021 que vous avez eu avec [B] [V] notre animatrice qualité sécurité et enfin nous vous l’avons une dernière fois rappelé dans notre courrier du 13 janvier 2022 qui faisait réponse à votre courrier du 5 janvier 2022. Nos demandes sont restées sans effet sur votre comportement.

Par ailleurs, votre responsable vous a depuis fait remarquer que la qualité de votre travail n 'était de nouveau plus au rendez-vous. Cette qualité qui fait tant défaut à notre client qui s 'en plaint régulièrement.

Chez notre client [7], le 23 février 2022, votre responsable, [H] [U], s 'est présentée sur votre lieu de travail à 7h15, elle ne vous y a pas trouvée alors que vous êtes censée arriver à 7h pour repartir à 9h. Elle a donc décidé de faire un contrôle qualité en vous attendant. Celui-ci n 'était pas conforme (photos à I 'appui).

A 8h, ne vous voyant pas arriver, elle vous a appelé pour vous indiquer que vous n 'étiez pas sur votre lieu de travail, vous lui avez répondu que vous veniez de partir. Ceci était un mensonge car vous ne saviez pas que votre responsable était là depuis 7h15. Dans votre lancée, vous n 'avez pas trouvé d 'autre excuse que celle de dire que vous aviez mal au ventre et vous avez ajouté que vous ne pourriez donc pas aller sur votre chantier [14] de 14h à 16h tellement la douleur était insupportable. D 'ailleurs, votre responsable vous entendait gémir au téléphone. Vous avez ajouté aussi que vous ne pourriez assurer le chantier [14] le lendemain en raison d 'un rendez-vous pris de longue date chez un médecin à [Localité 19].

Si votre responsable ne vous avait pas posé de question, nous n 'aurions pas su que vous étiez absente le matin, pas plus que I 'après-midi ni le lendemain, le tout avec des explications fumeuses qu 'il vous était impossible de justifier puisque c 'était encore une fois des mensonges, Si nos clients ne s 'en apercevaient pas, cela était tout bénéfice pour VOUS.

Cette même journée, nous avons appris que vous accompagniez vos enfants avec le centre aéré. Visiblement, votre mal de ventre ne vous empêchait pas d 'accompagner vos enfants pour sortir en car mais vous empêchait de travailler.

Nous avons également constaté, en date du 7février à 8h15, que vous n 'étiez pas sur votre poste de travail sur le chantier Daher. Nous apprenons que cette absence est due au fait que vous alliez chercher votre fille à votre domicile pour l’amener à l’école sur votre temps de travail et ceci quotidiennement . Cela est parfaitement inadmissible.

Votre responsable nous a fait part qu’à chaque rencontre avec elle, vous refusez systématiquement les remarques, que vous n 'en tenez absolument pas compte et qu’au surplus vous I 'accusez de harcèlement en ajoutant que vous n 'êtes pas son esclave.

Dernière preuve de votre mauvaise volonté, vous avez fait tout ce qui était possible pour que les clefs et badges en votre possession ne reviennent pas vers votre responsable pour assurer la continuité des prestations chez nos clients.

Lors de notre entretien du 8 mars 2022, vous nous avez bien confirmé ce refus d’écoute et de prise en compte des remarques constructives que pouvait vous faire votre hiérarchie. Vous avez d 'ailleurs ajouté "il faut que vous me laissiez tranquille ! " sous-entendu de vous laisser faire vos petits arrangements, sans aucun respect du contrat de travail que vous avez signé avec votre employeur [Adresse 9].

Ces faits constituants une faute grave, votre maintien dans l’entreprise est impossible'.

Les documents de rupture (attestation [15] et certificat de travail) lui ont été remis le 28 mars 2022 et Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’ Annonay .

Par jugement du 21 mai 2024, le conseil de prud’hommes d’Annonay a statué en ces termes :

'Condamne la Société [Adresse 9] à payer à Mme [X] [K] les sommes suivantes:

—  3 560 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  356 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  2 300, 65 euros nets à titre d’indemnité de licenciement

—  10 680 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail -

2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 20 septembre 2022,

Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement

Ordonne à la Société [10] de rembourser à [15] les indemnités de chômage versées à Mme [K] dans la limite de 6 mois d’indemnités du jour du licenciement au jour du jugement en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

La condamne aux entiers dépens'

Par déclaration du 31 mai 2024, la Société [Adresse 9] a interjeté appel du jugement du conseil de prud’hommes d’Annonay du 21 mai 2024 en toutes ses dispositions

L’appelante a conclu pour la première fois le 2 août 2024.

L’intimée a conclu pour la première fois le 4 septembre 2024 sollicitant la confirmation du jugement en tant qu’il a intégralement fait droit à ses demandes mais la réformation sur le quantum des sommes allouées au titre de l’exécution déloyale du contrat pour laquelle il sollicite la somme de 8500 euros de dommages et intérêts. Il sollicite également la condamnation de la société à lui payer la somme de 3000 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 7 novembre 2024 l’appelante demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annonay du 21 mai 2024 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [K] était sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [10] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  3.560 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  356 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

—  2.300,65 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

—  10.680 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.000 euros nets à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les sommes à caractère salarial devaient produire intérêt au taux légal à compter du 20 septembre 2022 ;

— Dit que les sommes à caractère indemnitaire portaient intérêt au taux légal à compter du jugement ;

— Ordonné à la société [Adresse 9] de rembourser à [15] (devenu [12]) les indemnités de chômage versées à Mme [K] dans la limite de six mois d’indemnités du jour du licenciement au jour du jugement en application de l’article L.1235-4 du Code du travail ;

— Condamné la société [Adresse 9] aux dépens de première instance.

ET STATUANT A NOUVEAU

— Dire et juger que le licenciement de Mme [K] repose sur une faute grave ;

— Débouter Mme [K] de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Très subsidiairement, dans l’hypothèse où la Cour confirmerait le jugement déféré, limiter les chefs de condamnation, par voie de réformation, aux montants suivants :

— Indemnité compensatrice de préavis : 3266 euros

— Congés payés sur préavis : 326,60 euros

— Indemnité de licenciement : 2.109,29 euros

— Dommages-intérêts : 9.798 euros

En tout état de cause

— Condamner Mme [K] à payer à la société [10] la somme de 1.000 euros au visa de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

— Condamner la même aux dépens éventuels de l’instance ; '

A l’appui de ses prétentions la société [Adresse 9] fait notamment valoir :

— Sur l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement de Mme [K]:

— s’agissant de la qualité du travail :

' que contrairement aux affirmations de Mme [K], son travail n’était pas satisfaisant. La société a reçu des plaintes de clients, notamment un courriel de la [5] du 16 novembre 2021 se plaignant de la « qualité désastreuse » de ses prestations, qu’in fine hormis sur le site [14], deux des trois chantiers dont elle avait la charge était un 'véritable désastre',

' que Mme [U] atteste que la situation sur le chantier de la [5] était « inacceptable » et fournit des photographies pour appuyer ses dires.

— s’agissant des absences et non-respect des horaires :

' que Mme [U] témoigne que Mme [K] était souvent absente de son poste et que les relevés de pointage pour février 2022 sont produits pour attester de ses absences.

' que pour le chantier de la Communauté de communes, Mme [K] a avoué à sa supérieure qu’elle ne faisait « qu’une heure sur deux » sur les deux heures prévues (5h-7h).

' que le seul chantier où les horaires étaient respectés était celui de [14], car le client avait mis en place un système de pointage.

— s’agissant du manque de loyauté :

— que Mme [K] a prétexté de fortes douleurs au ventre le 23 février 2022 pour ne pas se rendre sur un chantier alors que Mme [U] a appris qu’elle participait à une sortie organisée par le Centre Aéré accueillant son fils.

— que la mauvaise qualité du travail et les absences s’expliquent par le fait que Mme [K] cumulait plusieurs emplois, ce qui l’empêchait d’être assidue et consciencieuse.

— s’agissant du refus de l’autorité hiérarchique :

— que dès sa prise de fonction, Mme [U] a constaté que Mme [K] n’acceptait « aucune consigne de travail ni aucune observation ».

— que les accusations de « harcèlement » formulées par Mme [K] le 7 janvier 2022 sont une tentative de retourner la situation, alors que Mme [U] ne faisait que son travail de contrôle de la qualité.

— Sur les dommages et intérêts alloués par les premiers juges à Mme [K] pour exécution déloyale du contrat de travail

— que la baisse de l’horaire de travail entre juin et octobre 2021 est exclusivement due à la décision de Mme [K] elle-même, qu’elle en justifie en produisant une lettre manuscrite du 10 juin 2021 dans laquelle la salariée indique « démissionner » du chantier [11] à [Localité 18], ce qui a logiquement entraîné une réduction de sa rémunération pour les heures qu’elle a décidé de ne plus effectuer.

— que Mme [K], qui n’exécutait qu’une heure de travail de 5h à 6 heures dans la plage horaire de nuit, ne pouvait être considérée comme travailleur de nuit au sens de la convention collective de la propreté applicable à Mme [K] qui attribue ce statut à celui qui effectue trois heures par jour ou 270 heures par an dans les créneaux de nuit,

— que les majorations pour les salariés n’ayant pas ce statut ne concernent que les heures effectuées entre 21h et 5h. Le travail de Mme [K] commençant à 5h, aucune majoration n’était due.

— que si des indemnités devaient être mises à sa charge, le salaire moyen de référence retenu par Mme [K] (2 137,32 euros) est erroné en tant qu’il inclut son solde de tout compte de sorte que le calcul des indemnités ne pourrait s’effectuer que la base d’un salaire de référence de 1633 euros,

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 4 septembre 2024 l’intimé demande à la cour de :

' CONFIRMER le jugement rendu par la formation de départage du Conseil de prud’hommes d’Annonay en date du 21 mai 2024 en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme [K] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

—  3.560 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  356 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

—  2.300,65 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

—  10.680 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

EN CONSÉQUENCE,

FIXER la moyenne des salaires à la somme de 1780 euros brut mensuels,

CONDAMNER la société [Adresse 9] à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

10 680 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 300,65 euros nets d’indemnité de licenciement ;

3 560 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 356 € de congés payés afférents ;

CONFIRMER le Jugement en ce qu’il a considéré que l’employeur n’avait pas exécuté loyalement le contrat de travail, mais le réformer sur le quantum alloué ;

EN CONSÉQUENCE,

CONDAMNER la SOCIÉTÉ [10] à verser à Mme [K] la somme de 8 500 euros nets de dommages et intérêts exécution déloyale du contrat ;

CONDAMNER la SOCIÉTÉ [Adresse 9] à payer à Mme [K] la somme de 3000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Intérêts au taux légal ;

CONDAMNER la SOCIÉTÉ [10] aux entiers dépens '

Mme [K] fait principalement valoir :

— que les premiers juges ont a juste titre considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse alors que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits qui lui sont reprochés,

— qu’elle a donné pleine satisfaction à son employeur, n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire et s’est montrée consciencieuse et volontaire ainsi qu’en atteste Mme [O] en réalisant en 2021 près de 190 heures supplémentaires,

— que les griefs de l’employeur ne concernent que deux des trois sites où elle travaillait ([7] et la Communauté de communes), l’employeur n’ayant rien à lui reprocher sur le site de [14],

— que l’attestation de sa supérieure, Mme [U], est partiale, qu’elle s’était plainte du comportement de cette responsable par courrier le 5 janvier 2022, et que cette dénonciation figure d’ailleurs comme l’un des motifs de son licenciement. La procédure de licenciement a été engagée juste après sa plainte.

— que les photographies produites ne sont ni datées, ni localisables, et ne peuvent donc constituer une preuve valable,

— qu’au contraire elle a toujours respecté ses horaires et effectué son travail de manière consciencieuse,

— que le conseil de prud’hommes a retenu un salaire moyen de 1780 euros et a justement apprécié les indemnités à lui verser de sorte que la cour devra confirmer la décision sur ces points,

— que la société [Adresse 9] a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi en n’appliquant pas de majoration à ses horaires de nuit, en baissant sans explication son volume horaire sur ses bulletins de paie de juin à octobre 2021, passant de 151,67h à 123,49h, en supprimant de sa prime de désinfection après mai 2021, et en commettant des erreurs sur son bulletin de janvier 2022 (absence injustifiée contestée et erreur sur le taux de majoration de ses heures supplémentaires majorées à 10% comme des heures complémentaires alors qu’elle était à temps plein), que ces éléments justifient une réformation de la décision et des dommages et intérêts à hauteur de 8500 euros

Par ordonnance du 20 février 2025, le magistrat de la mise en état a fixé la clôture au 27 mai 2025 et les plaidoiries au 27 juin 2025.

Une ordonnance du 27 mai 2025 a maintenu la clôture et reporté les plaidoiries à la date du 2 octobre 2025.

Il sera expressément fait référence pour plus ample exposé des moyens et arguments des parties à leur dernières écritures sus visées.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 octobre 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur l’existence d’une faute grave :

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l’employeur.

Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n° 22-22.206.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d’appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l’absence d’intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ou d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Casses. soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB).

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire

En l’espèce, les termes de la lettre de licenciement qui fixent le litige ont été reproduits intégralement dans l’exposé du litige.

Il en résulte plusieurs griefs dont il conviendra que l’employeur rapporte la preuve avant que la cour en apprécie la gravité au regard des circonstances.

Les griefs ressortissants de la lettre sont les suivants :

— non-respect réitérés des horaires (travail effectué de 4h à 6 heures pour la [6] [Localité 16] au lieu de 5 heures à 7 heures)

— déloyauté et mensonge : (absence sur le site Dahir le 23 février 2022 constaté par Mme [U], puis après appel téléphonique absence annoncée pour maux de ventre le 23 février 2022 après midi et le 24 février sur le site [13] alors qu’elle a accompagné ce même jour ses enfants au centre aéré et que sans appel de Mme [U], l’employeur n’aurait pas été avisé de son absence)

— absence sur le chantier Dahir le 7 février 2022 à 8h15qui serait motivée par le fait qu’elle irait chercher sa fille à son domicile pour l’amener à l’école sur le temps de travail et ceci quotidiennement ce qui est qualifié d’inadmissible.

— plainte de clients sur la qualité de travail (site [6] [Localité 16] )

— refus systématique de toutes remarques de sa hiérarchie et notamment de sa responsable qu’elle accuse de harcèlement moral.

— mauvaise volonté caractérisée par le fait qu’elle aurait fait tout ce qui était possible pour que les clefs et badges en sa possession ne reviennent pas vers sa responsable pour assurer la continuité des prestations.

Pour rapporter la preuve des faits allégués dans la lettre de licenciement, la Société [Adresse 9] produit les pièces suivantes :

— pièce 6 courrier électronique de Mme [L] du 16 novembre 2021 indiquant dans le cadre du marché d’entretien des locaux du siège (porte de Drome Ardèche) 'ce n’est pas fait régulièrement semble-t-il aussi il faudra prévoir un nettoiement des portes, plinthes et même retirer la poussière qui s’est accumulée sur les distributeurs de papiers et savons. Par avance merci de me tenir informée'.

— pièce n° 7 : courrier de Mme [K] du 5 janvier 2022 se plaignant de ' l’acharnement de sa responsable’ à son égard et alertant sa direction de la situation en lui demandant d’intervenir.

— pièce 8 courrier recommandé du 13 janvier 2022 adressé par la direction à Mme [K] qui fait suite à un entretien du 30 décembre 2021 sollicité par Mme [K] par rapport à ses bulletins de salaire, à une demande de strict respect des horaires après un déplacement sur site de la responsable des 8 novembre 2021 et 12 novembre 2021. Le courrier indique 'durant l’entretien, il est ressorti que nous allions mettre en place le télépointage afin de s’assurer que vous respectiez à la fois les horaires et la durée de travail inscrit à votre contrat. Depuis cet entretien nous avons relevé une amélioration de la qualité de votre travail et nous espérons que vous garderez le cap à ce niveau'. Il est fait part de l’étonnement de l’employeur suite au courrier du 5 janvier 2022. Il est demandé à Mme [K] 'd’effectuer l’enlèvement de toiles d’araignées de l’ensemble du bâtiment, escalier compris. 1h30 vous est payé le samedi pour cette prestation. Si vous refusez encore nous serons contraints de vous infliger un avertissement pour insubordination’ (…)

— les pièces 9 et 10 consistent en la convocation à l’entretien préalable décidée le 24 février 2022 et la lettre de licenciement du 11 mars 2022 suite à l’entretien du 8 mars 2022.

Sont ensuite produites en lien avec les griefs, la pièce 13 qui est une attestation de Mme [U] du 20 septembre 2022 et les pièces 14,15, 16 qui consistent en des photos de lavabos toilettes ou interrupteur dont aucun élément ne permet de déterminer où, quand et par qui elles ont été prises de sorte que ces photographies ne peuvent avoir aucune force probante pour établir la réalité des griefs.

— en pièce 18 une fiche de pointage pour les sites du siège de la communauté de communes et de Dahir mentionnant des absences pour maladie (mention MAL manuscrite) le 1,2,3 et 4 février, une absence non autorisée les samedis 5,12,19 et 26 février 2022 sur le site communauté de communes et une absence non autorisée le 23 février et quatre jours maladie du 1 au 4 février sur le site Dahir. Il s’agit de documents manuscrits et pas d’un télépointage comme envisagé dans le courrier du 13 janvier 2022.

— Enfin en pièce 19 il est produit un courrier du 10 juin 2021 dans lequel Mme [K] aurait indiqué démissionner à cause d’un collègue de travail qui ne la laissait pas travailler dans de bonnes conditions. Cette pièce est sans lien avec les griefs et se rapporte à la baisse du nombre d’heures.

Par rapport aux griefs qu’elle conteste, Mme [K] produit deux pièces, la pièce 9 qui est un courrier du 14 mars 2022 qu’elle adresse à la direction en indiquant n’avoir pu travailler sur site car son badge avait été désactivé sans préavis au motif qu’elle aurait été 'virée’ et n’avait plus rien à faire sur les lieux, et une pièce 11 consistant en une attestation du 31 mars 2022 de M. [O] responsable du site [13] indiquant ne jamais avoir eu à reprocher à Mme [K].

S’agissant du premier grief mentionné dans la lettre consistant au non-respect réitéré des horaires (travail effectué de 4h à 6 heures pour la [6] [Localité 16] au lieu de 5 heures à 7 heures). Cette affirmation ne repose que sur l’attestation de Mme [U], est contestée par Mme [K] et ne repose sur aucun élément objectif (attestation d’autres témoins, pointage…). Ce grief ne peut donc être retenu.

S’agissant du deuxième grief à savoir l’absence sur le site Dahir le 23 février 2022 constaté par Mme [U], puis après appel téléphonique absence annoncée pour maux de ventre le 23 février 2022 après midi et le 24 février sur le site [13] et le comportement déloyal et mensonger de Mme [K] qui aurait feint la maladie et aurait le même jour été vu accompagnant son fils au centre aéré : strictement aucun élément hormis l’attestation de Mme [U], contestée par Mme [K] ne vient établir ces faits.

La fiche de pointage mentionne une absence sur le site Daher ce jour-là mais on ne sait pas quand elle a été établie et par qui et elle n’est pas contresignée par la salariée ou issue d’un pointage automatisée ou contrôlé.

Quant à l’allégation selon laquelle elle aurait été vu accompagnant ses enfants au centre aéré, strictement aucun élément n’est produit pour le démontrer.

Le grief ne peut donc, sur la base de la seule attestation de Mme [U], et en l’absence d’une fiche de pointage automatisée ou à minima contresignée, être considéré comme établi.

S’agissant du troisième grief et l’absence sur le chantier Dahir le 7 février 2022 à 8h15qui serait motivée par le fait qu’elle irait chercher sa fille à son domicile pour l’amener à l’école sur le temps de travail et ceci quotidiennement ce qui est qualifié d’inadmissible, il s’impose également de constater que cette affirmation n’est corroborée par aucune pièce même pas par la feuille de pointage manuelle qui ne fait pas état d’absence.

S’agissant du quatrième grief et de la plainte de clients sur la qualité du travail, il est produit le courrier électronique de Mme [L] et des photographies. Il a été indiqué que ces photographies non datées et dont on ne peut déterminer où, quand, et par qui, elles ont été prises ne peuvent rapporter la preuve d’une prestation mal effectuée par Mme [K]. S’agissant de la qualité du travail sur le site communauté de commune, il résulte de la pièce 8 produite par l’employeur qu’à la suite de l’entretien du 31 décembre 2021, le directeur de la société indique 'depuis cet entretien nous avons relevé une amélioration de la qualité de votre travail et espérons de vous garderez le cap à ce niveau’ de sorte qu’en l’absence d’éléments défavorables postérieurs le grief tiré de la qualité du travail sur le site ne peut fonder le licenciement.

S’agissant du cinquième grief et du refus systématique de toutes remarques de sa hiérarchie et notamment de sa responsable qu’elle accuse de harcèlement moral, aucune pièce hormis l’attestation de Mme [U] n’est produite alors que Mme [K] a été employée pendant plusieurs années sur différents sites. Le refus systématique dont il est fait état dans la lettre de licenciement n’est donc pas démontré et il ne saurait être fait grief à Mme [K] d’avoir dénoncé à son employeur un comportement de sa responsable à son égard qu’elle estimait inapproprié se disant victime de harcèlement de sa part. Cette dénonciation ne peut s’assimiler à la démonstration d’un refus systématique de toutes remarques de sa hiérarchie.

S’agissant du sixième et dernier grief consistant en une mauvaise volonté caractérisée par le fait qu’elle aurait fait tout ce qui était possible pour que les clefs et badges en sa possession ne reviennent pas vers sa responsable et empêcher la continuité des prestations. Aucun fait précis et circonstancié n’est produit pour permettre de démontrer un refus de remettre les clefs, Mme [K] soutenant au contraire que ces badges ont été désactivés alors qu’elle ignorait encore avoir été licenciée pour faute grave et l’employeur ne rapportant aucun fait positif d’obstruction.

In fine, l’ensemble des griefs formulés dans la lettre de licenciement repose sur l’attestation du 20 septembre 2022 de Mme [U] . Cette pièce, établie tardivement par Mme [U] responsable d’exploitation dont Mme [K] s’était plainte à sa direction, ne peut suffire à établir la réalité des griefs alors qu’aucune des pièces produites ne permet de les corroborer.

En l’état des pièces produites, la cour ne peut que confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annonay, statuant en formation de départage, en tant qu’il a jugé que ni l’existence d’une faute grave, ni même celle d’une cause réelle et sérieuse de licenciement n’était établie de sorte que le licenciement ne pouvait qu’être considéré que comme sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat de travail :

Mme [K] avait 5ans et deux mois d’ancienneté dans la société au moment de son licenciement.

En présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse elle est fondée en l’absence de réintégration à obtenir une indemnité comprise en application de l’article L.1235-3 et pour une société employant plus de onze salariés entre 3 et 6 mois de salaire brut, cette indemnité se cumulant avec les autres indemnités légales.

En application des dispositions des articles L1234-9 R1234-1 et R1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;/2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’absence de faute grave, Mme [K] peut également prétendre à une indemnité de préavis et à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Selon l’article R1234-4 du code du travail : 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'

Les parties divergent sur le salaire de référence à retenir, 1633 euros brut selon la société [Adresse 8] et 1780 euros conformément au montant retenu par le conseil de prud’hommes pour Mme [K] qui sollicite la confirmation de cette somme.

Il est de principe que le salaire de référence se calcule en prenant en compte tous les salaires perçus qu’il s’agisse du salaire de référence, ou de prime sur la période concernée à l’exception des indemnités de ruptures du contrat de travail.

L’examen des douze dernières fiches de salaires produites, y compris sans prendre en considération les congés payés dont on ignore à quelle période ils se rapportent, fait apparaître des revenus bruts dont la moyenne sur douze mois est supérieure à la somme de 1780 euros que le conseil a retenu et que Mme [K] demande à la cour de confirmer.

Il convient donc de fixer à 1780 euros le salaire de référence et de confirmer sur ce point le montant retenu par le conseil de prud’hommes.

Conformément aux demandes de Mme [K] le jugement sera donc confirmé en tant qu’il a fixé l’indemnité de licenciement à la somme de 2300,65 euros, l’indemnité de préavis à celle de 3560 euros bruts, l’indemnité de congés payés sur préavis à 356 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, de l’ancienneté de Mme [K], des circonstances de son licenciement il convient de fixer l’indemnité pour licenciement abusif à la somme de 10 680 euros et de confirmer le jugement en ce sens.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat :

Mme [K] soutient notamment que ses fiches de paie n’ont pas été correctement traitées en ce que les majorations pour ces heures de nuits n’ont pas été appliquées tandis que son volume horaire a baissé de juin à octobre 2021 de 151,67 à 123,49 heures sans aucune explication. Elle ajoute que sa prime de désinfection a été supprimée en mai 2021 sans explication, qu’en janvier 2022 les heures supplémentaires ont été majorées comme des heures complémentaires alors qu’elle travaillait à temps plein, que l’ensemble de ces éléments participe d’une exécution déloyale des contrats qui justifie une indemnisation à hauteur de 8500 euros et l’infirmation du jugement en tant qu’il lui a accordé la somme de 1000 euros sur ce poste,

La Société [10] soutient que la diminution du volume horaire est liée à la volonté de Mme [K] qui a le 10 juin 2021 entendu 'démissionner’ de son emploi sur le site de [11] [Localité 18] à raison d’un désaccord avec M. [W] qui n’était pas son collègue mais son chef d’équipe et qu’en application de la convention collective elle ne pouvait prétendre n’étant pas travailleur de nuit à une indemnité .

En droit, l’article L.1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi’ tandis que l’article 9 du code de procédure civile énonce qu''il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention'.

Il s’ensuit qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat d’établir l’existence d’un fait engageant la responsabilité de son employeur, du préjudice qui en résulte et du lien de causalité entre ce fait et le préjudice invoqué.

Les articles 6.3.1 et 6.3.4 de la convention collective nationale de la propreté disposent que : 'Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien inscrit au contrat durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures./Est également travailleur de nuit, au sens des articles L. 3122-31 et R. 3122-8 du code du travail, tout travailleur qui accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail pendant la plage horaire de nuit.' 'Compensation salariale attribuée aux salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit/Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dans les conditions suivantes :' travaux réguliers : 20 % ;' travaux occasionnels : 100 %.

Mme [K] ne démontre pas qu’elle pouvait prétendre au statut de travailleur de nuit et que ces horaires auraient justifié une compensation salariale alors qu’elle ne travaillait pas entre 21 heures et 5 heures. Elle ne démontre donc pas que son employeur aurait exécuté son contrat de façon déloyale.

S’agissant du volume horaire, Mme [K] qui soutient que son volume horaire aurait baissé sans explication n’a pas remis en cause le document produit par son employeur aux termes duquel elle indique 'Je vous informe que je démissionne de [11] [Localité 18], la cause est que mon collègue de travail ne me laisse pas travailler dans de bonnes conditions'. Il n’est pas démontré qu’en satisfaisant à sa demande, ce qui s’est nécessairement traduit momentanément par une baisse du volume horaire, la Société [Adresse 9] aurait exécuté déloyalement le contrat.

S’agissant enfin de la disparition de la prime désinfection, Mme [K] n’apporte aucun élément sur les conditions permettant d’en bénéficier et ne démontre nullement avoir fait l’objet d’un traitement particulier ou déloyal de la part de son employeur sur ce poste.

Dès lors que Mme [K] échoue à rapporter la preuve qui lui incombe, elle sera déboutée de ses demandes et le jugement du conseil de prud’hommes infirmé sur ce point.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Dès lors que la Société [10] succombe principalement à son appel, et est à ce titre tenue aux entiers dépens, ni l’équité, ni la situation économique respective des parties ne justifie de la dispenser d’une condamnation au paiement des frais irrépétibles qu’elle a contraint son contradicteur à exposer.

Elle sera donc condamnée à verser à Mme [K] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance étant par ailleurs confirmée.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

par arrêt contradictoire, rendu publiquement, en dernier ressort

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Annonay en tant qu’il a:

Dit et jugé que le licenciement de Mme [K] était sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [Adresse 9] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  3.560 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  356 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

—  2.300,65 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

—  10.680 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les sommes à caractère salarial devaient produire intérêt au taux légal à compter du 20 septembre 2022 ;

— Dit que les sommes à caractère indemnitaire portaient intérêt au taux légal à compter du jugement ;

— Ordonné à la société [10] de rembourser à [15] (devenu [12]) les indemnités de chômage versées à Mme [K] dans la limite de six mois d’indemnités du jour du licenciement au jour du jugement en application de l’article L.1235-4 du Code du travail ;

— Condamné la société [Adresse 9] aux dépens de première instance.

INFIRME le jugement en tant qu’il a condamné la Société [10] à payer à Mme [K] la somme de 1000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

DEBOUTE Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

CONDAMNE la société [Adresse 9] à payer à Mme [K] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

CONDAMNE la société [10] aux entiers dépens.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,