COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 MAI 2025

N° RG 22/02090 N° Portalis DBV3-V-B7G-VJIJ

AFFAIRE :

S.A.R.L. IOTA INDUSTRIE

C/

[W] [D]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 16 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F18/02001

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Valérie BLOCH

M^e Stéphane ALAIMO

Le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.R.L. IOTA INDUSTRIE

N° SIRET : 449 058 528

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Valérie BLOCH de la SELEURL VALERIE BLOCH -AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1923

****************

INTIME

Monsieur [W] [D]

Né le 12 juin 1972 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphane ALAIMO de la SELARL LEHMANN ET ALAIMO, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 171

Subsitué par M^e Pauline CHAGNARD de la SELARL LEHMANN ET ALAIMO,avocat au barreau de VAL D’OISE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 31 janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée Iota Industrie, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 3], dans le département des Hauts-de-Seine, filiale française de la société suisse Iota SA, est spécialisée dans la conception de solutions d’assistance technique et de prestations intellectuelles dans le domaine de l’industrie, de l’énergie et des transports. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite Syntec.

M. [W] [D], né le 12 juin 1972, a été engagé par la société Iota Industrie selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 décembre 2013, à effet au 13 janvier 2014, en qualité de directeur de filiale, moyennant une rémunération fixe annuelle de 80 000 euros bruts à laquelle s’ajoute une rémunération variable liée à l’atteinte de ses objectifs.

Par déclaration de main courante du 14 février 2018, M. [D] a indiqué subir des menaces régulières de la part de sa direction, par téléphone et par courriel.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 24 mai 2018 au 1er juin 2018.

Par courriel du 11 juillet 2018, la société lui a délivré un avertissement.

M. [D] a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 au 20 juillet 2018.

Par requête déposée au greffe le 30 juillet 2018, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier en date du 29 août 2018, la société Iota Industry a convoqué M. [D] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 10 septembre 2018.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 31 août au 30 septembre 2018.

Par courrier en date du 14 septembre 2018, la société Iota Industrie a notifié à M. [D] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien qui s’est déroulé le lundi 10 septembre dernier, au cours duquel vous étiez assisté de M. [L].

Nous vous avons à cette occasion exposé les raisons qui nous conduisent à envisager une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous occupez depuis le 13 janvier 2014 les fonctions de Directeur de filiale au sein de Iota Industrie.

Depuis le début de l’année 2018, le groupe a mis en place une nouvelle organisation commerciale envers laquelle vous avez immédiatement adopté une attitude hostile.

Cette organisation ne remettait nullement en cause vos fonctions, votre position et votre rôle au sein de Iota Industrie.

Pourtant vous n’avez eu de cesse depuis cette date de remettre en cause publiquement, devant les collaborateurs, la direction du groupe et M. [M] en particulier.

Nous vous avons alerté en février dernier sur la nécessité de modifier rapidement cette attitude incompatible avec vos fonctions.

Vous n’avez pas entendu ces conseils puisque vous avez continué, et notamment lors d’une réunion commerciale le 14 mai 2018, de critiquer cette organisation et de contester les décisions de M. [M] en présence de toute l’équipe commerciale. Vous êtes même allé jusqu’à insinuer, sans éléments tangibles, par écrit ainsi que devant témoins, faire l’objet d’une déstabilisation par la direction du groupe.

Vous avez également le 10 juillet 2018 accusé par écrit, et sans aucun élément à l’appui de vos accusations, l’entreprise de se rendre coupable de fraude.

Parallèlement à cela, vous avez adopté envers vos collaborateurs un management que ces derniers qualifient de harcèlement moral ; nous vous rappelons que plusieurs collaborateurs de l’entreprise s’étaient déjà plaints de harcèlement de votre part.

Pour ces raisons, le 11 juillet dernier, nous vous avons notifié un nouvel avertissement, notamment pour vous demander de cesser d’adopter un comportement incompatible avec vos fonctions.

Depuis cette date, nous n’avons malheureusement constaté aucun changement.

Au contraire, nous avons continué à recevoir des accusations de vos collaborateurs se plaignant d’un comportement de plus en plus harcelant de votre part, à tel point que le fonctionnement de la société est tout simplement devenu impossible.

Un conflit ouvert existe entre vous et vos collaborateurs commerciaux, MM. [H] et [K], qui met en danger la pérennité commerciale de la société.

Pour tenter de trouver une solution nous avons engagé une procédure en interne afin de mettre en place une médiation entre vous et MM. [K] et [H], vos plus proches collaborateurs avec lesquels la situation était bloquée.

M. [N] a proposé de mener ce processus.

Vous avez refusé de contribuer à cette médiation, dans laquelle vous avez pourtant fait intervenir M. [EZ] représentant le CHSCT, en adoptant un comportement de blocage. Nous ne pouvons dès lors pas exclure de votre part une volonté de nuire à l’entreprise ; en effet, vous ne pouvez ignorer que le fonctionnement normal de la société est affecté par ce conflit permanent et pourtant vous refusez de prendre part à sa résolution.

Dans la même lignée, vous refusez de collaborer de bonne foi et d’apporter des réponses aux collaborateurs du groupe et notamment à la direction juridique sur des dossiers engageant l’entreprise et comportant un risque financier (dossier Bureau Veritas, [S], Ndour, etc.).

L’ensemble de vos échanges avec MM. [H] et [K] postérieurs à votre avertissement révèlent de votre part une attitude extrêmement agressive et une volonté de voir la situation s’envenimer.

Parmi les faits les plus marquants, vous avez, le 30 août dernier, accusé M. [H] de vouloir vous agresser physiquement, interprétant sa proposition de sortir de la pièce où se tenait une réunion afin de pouvoir vous apporter des précisions sur son contenu sans gêner l’audience, comme une menace d’agression physique, alors que toutes les personnes présentes ont interprété l’invitation de M. [H] de manière complètement différente.

Vos méthodes de management suspicieuses et agressives ne sont plus tolérées par vos collaborateurs. Elles sont incompatibles avec vos fonctions de directeur de filiale, poste qui implique de fédérer les équipes et d’instituer un climat de confiance.

Pour finir nous avons appris récemment que vous aviez pris contact avec un ancien salarié du groupe pour lui demander s’il avait des éléments à vous communiquer afin de constituer un dossier contre l’entreprise et le groupe ; et que vous avez également fait de nombreuses impressions de documents internes, au lieu et temps de travail, ce qui n’a pas manqué d’alimenter un climat de suspicion au sein de l’entreprise.

Lors de l’entretien du 10 septembre dernier, vous n’avez pas souhaité vous exprimer sur ces griefs, confirmant ainsi votre volonté de ne pas trouver de solution à la situation.

Aussi, l’ensemble de ces éléments nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le lien de confiance qui doit unir un cadre supérieur à la société est définitivement rompu par votre comportement et votre volonté de nuire à l’entreprise.

La présentation de ce courrier marque le point de départ d’un préavis de 3 mois que nous vous dispensons d’effectuer mais qui sera néanmoins payé.

Nous vous adresserons à l’issue de votre préavis vos documents de fin de contrat et la documentation relative au maintien des couvertures mutuelle et prévoyance en vigueur dans l’entreprise. (…) ».

Par courrier en date du 15 octobre 2018, le salarié a contesté son licenciement.

Dans le dernier état, M. [D] a présenté au conseil de prud’hommes les demandes suivantes :

— le dire recevable et bien fondé en ses demandes,

— dire et juger que la société Iota Industrie n’a pas respecté les obligations légales et conventionnelles en matière de forfait jour annuel,

— dire et juger qu’il a été victime d’un harcèlement moral au travail,

— dire et juger que la société Iota Industrie a manqué à son obligation de verser la prime sur objectifs de 2018,

En conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la société Iota Industrie,

A titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement de M. [D] n’est pas réel et sérieux,

En tout état de cause,

— fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaires à la somme de 12 770,16 euros et subsidiairement à la somme de 9 020,16 euros,

— écarter l’application du barème d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail,

— enjoindre à la société Iota Industrie de lui remettre un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi, conformes à la décision à intervenir avec mention du montant des condamnations prononcées,

— condamner la société Iota Industrie à lui payer :

. 103 504,50 euros bruts au titre des heures supplémentaires du 30 juillet 2015 au 30 juillet 2018,

. 10 350 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 59 375,05 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice subi pour non prise du repos compensateur de 2015 à 2018,

. 20 326,12 euros bruts (30 000 – 9 673,88) au titre de rappel de la prime d’objectifs du 1er janvier au 30 août 2018,

. 2 032,61 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 13 669,35 euros bruts au titre de rappel de prime d’objectifs du 31 août 2018 au 19 décembre 2018,

. 1 366,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 18 000 euros en réparation de son préjudice moral du fait du harcèlement moral subi,

. 1 671,63 euros à titre de complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 109 541,60 euros, à titre subsidiaire 89 915,90 euros, pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les créances salariales, et subsidiairement à compter de la décision rendue pour les créances indemnitaires,

. exécution provisoire,

. entiers dépens de l’instance.

La société Iota Industrie avait, quant à elle, présenté les demandes suivantes :

Sur la résiliation judiciaire,

— débouter, à titre principal, M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire,

A titre subsidiaire,

— réduire la condamnation de la société Iota Industrie à de plus justes proportions, soit 53 946 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

Sur le licenciement,

— juger, à titre principal, que le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

— réduire la condamnation de la société Iota Industrie à de plus justes proportions, soit 26 973 euros (3 mois) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à titre infiniment subsidiaire à 44 955 euros (5 mois),

En tout état de cause,

— débouter M. [D] de sa demande de rappel au titre des heures supplémentaires, de repos compensateurs et des congés payés afférents,

— condamner M. [D] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par procès-verbal du 24 novembre 2020 le conseil de prud’hommes de Nanterre s’est mis en partage de voix et a renvoyé les parties devant la formation de départage du 11 avril 2022.

Par jugement rendu le 16 mai 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre en sa formation de départage a :

— déclaré la demande de rappel de salaire de M. [D] pour la période antérieure au 30 juillet 2015 irrecevable,

— dit que la convention de forfait en jours de M. [D] est privée d’effet,

— fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 10 943,93 euros,

— débouté M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dit que le licenciement intervenu le 14 septembre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Iota Industrie à verser à M. [D] les sommes suivantes :

. 103 619,25 euros bruts au titre des rappels de salaires et congés payés afférents pour les heures supplémentaires accomplies entre le 30 juillet 2015 et le 30 juillet 2018,

. 55 487,03 euros en réparation du préjudice subi pour non prise du repos compensateur,

. 18 845,34 euros bruts au titre de rappel de la rémunération variable sur la période allant du 1er janvier au 30 août 2018,

. 1 884,53 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 11 203,98 euros bruts au titre de rappel de la rémunération variable sur la période allant du 31 août 2018 au 19 décembre 2018,

. 1 120,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 1 654,86 euros bruts à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 54 719,65 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

— ordonné le remboursement par la société Iota Industrie aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [D] à compter du jour de son licenciement jusqu’au jour de la présente décision, à concurrence de 6 mois,

— ordonné à la société Iota Industrie de remettre à M. [D] ses soldes de tout compte et attestation Pôle emploi rectifiés dans le mois de la notification du présent jugement,

— condamné la société Iota Industrie à verser à M. [D] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société Iota Industrie aux dépens de l’instance,

— ordonné l’exécution provisoire.

La société Iota Industrie a interjeté appel de cette décision par déclaration du 1er juillet 2022.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 27 septembre 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite près avoir rencontré le médiateur.

Par dernières conclusions (n°2) adressées par voie électronique le 5 janvier 2023, la société Iota Industrie demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a :

. déclaré la demande de rappel de salaire de M.[D] pour la période antérieure au 30 juillet 2015 irrecevable,

. débouté M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

. débouté M. [D] du surplus de ses demandes,

Et, statuant à nouveau, de :

Sur la résiliation judiciaire,

A titre subsidiaire, si la cour faisait droit à la demande de résiliation judiciaire du salarié :

— réduire la condamnation de la société Iota Industrie à de plus justes proportions, soit 53 946 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

Sur le licenciement,

A titre principal,

— juger que le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [D] de ses demandes indemnitaires à ce titre,

A titre subsidiaire,

— réduire la condamnation de la société Iota Industrie à de plus justes proportions, soit 26 973 euros (3 mois) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à titre infiniment subsidiaire 44 955 euros (5 mois),

En tout état de cause,

— débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [D] au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [D] aux dépens.

Par dernières conclusions (n°2) adressées par voie électronique le 22 novembre 2024, M. [D] demande à la cour de :

— dire recevable et bien fondé M. [D] en ses conclusions, fins et demandes et en son appel incident,

Et y faisant droit,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

. dit que la convention de forfait en jours de M. [D] est privée d’effet,

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme totale de 103 619,25 euros bruts pour rappels de salaires et congés payés afférents aux heures supplémentaires accomplies entre le 30 juillet 2015 et le 30 juillet 2018 (soit 94 199,31 euros au titre des heures supplémentaires et 9 419,93 euros au titre des congés payés y afférents),

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 55 487,03 euros en réparation du préjudice subi pour non prise du repos compensateur,

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 18 845,34 euros au titre du rappel de la rémunération variable sur la période allant du 1er janvier au 30 août 2018 (hors la période du 24 mai au 1er juin 2018 et du 11 au 20 juillet 2018),

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 1 884,43 euros au titre des congés payés y afférents (hors la période du 24 mai au 1er juin 2018 et du 11 au 20 juillet 2018) (sic),

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 11 203,98 euros au titre du rappel de la rémunération variable sur la période allant du 31 août 2018 au 19 décembre 2018 (hors la période du 31 août au 20 septembre 2018),

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 1 120,40 euros au titre des congés payés y afférents (hors la période du 31 août 2018 au 19 décembre 2018 hors la période du 31 août au 20 septembre 2018) (sic),

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 1 654,86 euros bruts au titre de rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure pour la procédure de première instance,

. dit que les créances salariales ainsi que l’indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du jugement,

. ordonné le remboursement par la société Iota Industrie aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [D] à compter du jour de son licenciement jusqu’au jour de la présente décision, à concurrence de six mois,

. ordonné à la société Iota Industrie de remettre à M. [D] ses soldes de tout compte et attestation Pôle emploi rectifiés dans le mois de la notification du jugement,

. condamné la société Iota Industrie aux dépens de l’instance,

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

. débouté M. [D] de sa demande de condamnation au paiement des sommes complémentaires de 10 235,70 euros bruts au titre des heures supplémentaires (pour 9 305,18 euros bruts) et congés payés (pour 930,52 euros bruts) au titre :

* des heures décomptées par M. [D], ayant compté comme heure complète toute heure entamée, à hauteur de 25,24 heures,

* des jours fériés les 14 juillet 2017 et 1er novembre 2017, pour 1 heure 21 minutes,

* du temps passé par le salarié pour se rendre sur certains lieux d’exécution de son travail,

. débouté M. [D] de sa demande de condamnation de la somme complémentaire de 3 888,02 euros (59 375,05 euros demandés et 55 487,03 euros alloués) au titre du repos compensateur pour les heures supplémentaires non allouées en première instance (heures décomptées par M. [D], ayant compté comme heure complète toute heure entamée, à hauteur de 25,24 heures ; jours fériés les 14 juillet 2017 et 1er novembre 2017, pour 1 heure 21 minutes ; temps passé par le salarié pour se rendre sur certains lieux d’exécution de son travail),

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de la prime sur objectifs sur la période du 24 mai au 1er juin 2018 et du 11 au 20 juillet 2018 et des congés payés y afférents,

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de la prime sur objectifs sur la période du 31 août 2018 au 20 septembre 2018 et des congés payés y afférents,

. débouté M. [D] au titre de sa demande (sic) relative au harcèlement moral au travail,

. débouté M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et de sa demande subséquente de requalification de son licenciement en un licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 10 235,70 euros bruts au titre des heures supplémentaires (pour 9 305,18 euros bruts) et congés payés (pour 930,52 euros bruts) au titre des heures décomptées par M. [D], ayant compté comme heure complète toute heure entamée, à hauteur de 25,24 heures, des jours fériés les 14 juillet 2017 et 1er novembre 2017, pour 1 heure 21 minutes, du temps passé par le salarié pour se rendre sur certains lieux d’exécution de son travail,

— condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 3 888,02 euros au titre du repos compensateur pour les heures supplémentaires non allouées en première instance (heures décomptées par M. [D], ayant compté comme heure complète toute heure entamée, à hauteur de 25,24 heures ; jours fériés les 14 juillet 2017 et 1er novembre 2017, pour 1 heure 21 minutes ; temps passé par le salarié pour se rendre sur certains lieux d’exécution de son travail),

— condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 1 358,05 euros bruts au titre de la prime variable pour les périodes du 24 mai au 1er juin 2018 et du 11 au 20 juillet 2018,

— condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 135,80 euros bruts au titre des congés payés sur la prime variable pour les périodes du 24 mai au 1er juin 2018 et du 11 au 20 juillet 2018,

— condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 2 500 euros bruts au titre de la prime variable pour les périodes du 31 août 2018 au 20 septembre 2018,

— condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 250 euros bruts au titre des congés payés sur la prime variable pour les périodes du 31 août 2018 au 20 septembre 2018,

— condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 18 000 euros, en réparation de son préjudice moral du fait du harcèlement moral subi,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [D] aux torts de l’employeur, la société Iota Industrie, et requalifier cette résiliation en un licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement, juger que le licenciement de M. [D] n’est pas réel et sérieux (sic),

— écarter l’application du barème d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] :

.109 541,60 euros et, à titre subsidiaire, 89 915,90 euros pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et subsidiairement,

—  54 770,80 euros (10 954,16 euros x 5 mois) et subsidiairement 44 957,95 euros (8 991,59 euros x 5 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— condamner la société Iota Industrie aux entiers dépens de l’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 18 décembre 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 31 janvier 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

M. [D] expose que fin 2017-début 2018, la direction de la société Iota Industrie a mis en 'uvre une nouvelle organisation commerciale qui lui a fait perdre une partie de ses prérogatives et de sa crédibilité, qu’il a subi un véritable harcèlement moral au travail, a reçu un avertissement injustifié et a été licencié sans motif réel et sérieux. Il forme des demandes liées à l’exécution de son contrat de travail, sollicite à titre principal la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur, à titre subsidiaire que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La société répond que M. [D], manifestement en désaccord avec la nouvelle organisation, a adopté une attitude délétère, incompatible avec ses fonctions, qui lui a valu un avertissement, et qu’il a adopté un management agressif à l’égard de ses collaborateurs, que ces derniers ont qualifié de harcèlement.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait en jours

M. [D] soutient que sa convention de forfait en jours est sans effet dès lors que la société n’a pas assuré un suivi de sa charge de travail et de l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et n’a pas respecté son obligation de tenir au moins deux entretiens par an concernant sa charge de travail.

La société répond que le contrat de travail de M. [D] comprend une convention de forfait en jours, que la rémunération brute de base est bien supérieure au minimum conventionnel majoré, qu’elle réalisait mensuellement un décompte des journées travaillées, qui étaient reportées sur les bulletins de salaire. Elle fait valoir que M. [D] devant, au titre de sa fiche de poste, assurer la conformité des opérations réalisées en France au code du travail français et plus généralement à la législation française, il était responsable de l’organisation des entretiens annuels prévus par le droit français et que l’inapplicabilité de sa convention de forfait en jours résulte donc de sa seule faute.

Sur ce, il sera rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours requiert, en application des textes en vigueur jusqu’au 9 août 2016, applicables à l’espèce, que :

— le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

— un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

— un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant des règles de suivi de la charge du travail du salarié. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ;

— une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l’article L. 3121-40 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

— un entretien annuel soit organisé en application de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, qui dispose : « Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié » ; l’entretien d’évaluation annuelle ne peut suffire à respecter ces prescriptions légales.

Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l’une d’entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n’est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [D], directeur de filiale, prévoit en son article 11 que le salarié est soumis à un forfait annuel de 218 jours, dans les conditions définies par la convention collective (pièce 1 du salarié). M. [D] a comme supérieurs hiérarchiques, sur le plan opérationnel le directeur général et sur le plan fonctionnel, le gérant de la société Iota Industrie.

L’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail qui est annexé à la convention collective Syntec (pièce 22 du salarié) prévoit :

— en son article 4.8.2 'suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle', que 'Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail',

— en son article 4.8.3 'entretiens individuels’ que 'Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. (…)'.

La fiche de poste du directeur France de la société Iota mentionne au titre de son activité principale qu’il assure notamment 'la conformité des opérations réalisées en France au code du travail français et plus généralement de la législation française’ (pièce 10 de la société).

S’il doit à ce titre veiller à la réalisation des entretiens annuels de suivi de la charge de travail des salariés de la société, ses propres entretiens annuels doivent être réalisés par ses supérieurs hiérarchiques, en particulier le gérant pour les aspects administratifs, de sorte que la société n’est pas fondée à invoquer la carence de M. [D] à assurer son propre suivi.

La sociéte ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de suivi annuel de la charge de travail du salarié. Le compte-rendu d’entretien annuel de M. [D] qui a été réalisé au titre de l’année 2018 par M. [IR] [M], président de la société Iota SA et gérant de la société Iota Industrie, ne comporte aucune rubrique sur le suivi de la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée (pièce 8 du salarié).

Dans ces conditions, la convention de forfait en jours de M. [D] doit être déclarée privée d’effet, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes des articles L. 3121-27, L. 3121-28 et L. 3121-36 du code du travail :

'La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.'

'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.'

'A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.'

L’article L. 3171-4 du même code dispose que, 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

Au visa de ces textes, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, M. [D] produit :

— un tableau retraçant le nombre d’heures supplémentaires réalisées du mois de juillet 2015 au mois de juillet 2018 (pièce 23) et un tableau rectificatif suite aux remarques de la société, pour la période du 26 mai 2015 au 15 juillet 2018 (pièce 91),

— le listing des courriels qu’il a envoyés du 29 juin 2015 à 15h43 au 5 septembre 2018 à 20h03 (pièce 43),

— des justificatifs de déplacements professionnels (billets de train, cartes d’embarquement aériennes, location de véhicule automobile) (pièce 95).

Le salarié fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [D] demande le paiement de la somme de 103 504,50 euros au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période du 30 juillet 2015 au 30 juillet 2018, laquelle n’est pas atteinte par la prescription, à la différence de la période antérieure qui était sollicitée en première instance. La disposition du jugement ayant déclaré irrecevable la demande de M. [D] pour la période antérieure au 30 juillet 2015 ne fait pas l’objet d’un appel, de sorte qu’il n’y a pas lieu de la confirmer.

La société Iota Industrie ne produit pas d’éléments sur les heures de travail effectuées par M. [D] et se limite essentiellement à critiquer les calculs opérés par ce dernier en concluant qu’au regard des nombreuses erreurs commises, il lui est impossible de répondre en l’état aux arguments invoqués par le salarié et que ce dernier doit être débouté de sa demande.

Ainsi elle dénonce le fait que le salarié prend en compte des heures supplémentaires pour des jours fériés (avec majoration indue) et des congés payés, présente des demandes dédoublées, oublie de saisir l’heure de début de certaines journées de travail, ne prend pas en compte des pauses en soirée, comptabilise systématiquement 8 heures de travail par jour même lorsqu’il travaille moins. Elle fait valoir que l’envoi de quelques mails durant des congés payés ne traduit pas une journée de travail sans interruption, que les justificatifs de voyage fournis ne correspondent pas aux horaires déclarés par le salarié.

M. [D] étant un cadre autonome, il organise son temps de travail et peut être conduit à travailler durant des jours fériés ou des congés payés. Il ne peut néanmoins revendiquer de majoration de salaire à ce titre.

L’amplitude de travail d’un salarié ne peut être déduite des seuls horaires d’envoi et/ou de réception de courriels, qui ne justifient pas qu’il était occupé à des tâches professionnelles durant tout le temps qui les sépare.

En l’espèce, M. [D] corrobore les tableaux dans lesquels il calcule son temps de travail effectif à partir des horaires d’envoi des premier et dernier mail de chaque journée de travail par un listing informatique de tous les mails qu’il a envoyés chaque jour (pièce 43).

M. [D] n’a cependant pas pris en compte les pauses qu’il a effectuées ou des périodes durant lesquelles il n’a manifestement pas travaillé. Ainsi pour la journée du 31 juillet 2015 il revendique avoir travaillé 9h58 de 8h42 à 18h40. Or, il ressort du listing des mails qu’il produit qu’il a envoyé de manière continue des courriels entre ces deux horaires sauf entre 12h08 et 14h10. Il n’est donc pas fondé à retenir 2 heures de travail effectif pour cette période. De même il prend en compte 10h30 de travail effectif entre 8h46 et 19h16 le 4 août 2015 alors qu’il n’a pas envoyé de courriels entre 12h27 et 17h18. Encore, pour le 28 décembre 2016 il prend en compte 5h35 de travail entre 17h36 et 23h11 alors qu’il n’a envoyé ce jour là que 3 courriels à 17h33, 17h37 et 23h11. Peut également être citée la journée du 31 octobre 2017 où il compte 11h41 de travail entre 8h49 et 20h30 alors que s’il a envoyé des courriels de 8h49 à 13h18, il n’en a plus envoyé avant deux derniers mails de 20h26 et 20h30.

Le listing des mails envoyés par M. [D] s’interrompt du 21 février 2017 au 18 septembre 2017, de sorte que son travail effectif n’est pas justifié sur cette période.

Or il a initialement pris en compte notamment 17h52 de travail le mercredi 26 juillet 2017, entre 1h28 et 19h20, alors qu’il se trouvait en congés payés, ce qui constitue un temps de travail peu crédible. Il rectifie désormais sa demande concernant cette journée pour la ramener à 9h34 de travail entre 9h46 et 19h20 (tableau rectificatif pièce 128) et il produit les échanges de mails concernant cette journée (pièce 129). Or, l’examen de ces échanges ne démontre pas un travail effectif de M. [D] sur toute la période. Ainsi, le seul fait que M. [D] a reçu des courriels de 9h46 à 10h58 ne justifie pas d’un travail effectif de sa part pour y répondre immédiatement, le premier courriel produit qui émane de M. [D] ayant été envoyé à 11h51, depuis son IPhone.

S’agissant du fait qu’il a systématiquement retenu une base de 8 heures de travail alors que l’amplitude horaire entre le premier et le dernier courriel était parfois inférieure, M. [D] explique qu’il n’a pas comptabilisé les temps de réunion tôt le matin ou dans l’après-midi, sans possibilité d’envoi de mails.

S’agissant des déplacements professionnels, l’employeur indique que les justificatifs produits ne correspondent pas aux horaires déclarés par le salarié. Le conseil de prud’hommes a retenu que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. M. [D] répond qu’il a pris en compte les heures passées à travailler dans les trains, les avions ou en voiture au téléphone. Or, à titre d’exemple, le 28 juin 2016 il a pris le train à 6h50 de [Localité 7] pour arriver à [Localité 9] à 9h45. Son retour en train s’est effectué de 17h36 à 20h47. Il prend en compte une journée de travail de 11 h, de 8h à 19h. Il a envoyé des courriels ce jour là entre 17h01 et 19h13. Rien n’établit qu’il a travaillé dans le train le matin.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de constater que le décompte proposé par le salarié n’est pas le reflet de son temps de travail effectif. Il convient de retenir le principe d’heures supplémentaires, dans une moindre mesure cependant que celle revendiquée, le juge n’ayant pas uniquement à déduire les sommes contestées par l’employeur sur certains postes dès lors que la société conclut au débouté intégral de la demande.

Par infirmation de la décision entreprise, la cour retiendra l’existence de 623 heures supplémentaires sur une durée de 3 ans et allouera une indemnisation de 34 483,05 euros au titre des heures supplémentaires, majoration incluse, outre 3 448,31 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour non-prise du repos compensateur

L’article L. 3121-30 du code du travail dispose que 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.'

L’article L. 3121-39 du même code dispose que 'A défaut d’accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l’article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent.'

L’article D. 3121-24 du même code prévoit encore que 'A défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié […]'.

La convention collective nationale Syntec qui est applicable ne déroge pas à la règle du contingent d’heures supplémentaires fixé par l’article D. 3121-24.

En l’espèce, les heures supplémentaires retenues pour trois années sont inférieures au contingent annuel fixé par décret.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a alloué une indemnité à M. [D] à ce titre et M. [D] sera débouté de sa demande.

Sur le rappel de prime sur objectif 2018

M. [D] expose qu’il a perçu au titre de l’année 2018 une prime sur objectifs bien en deçà de celle à laquelle il pouvait prétendre au regard de la prime perçue en 2017. Il soutient que l’intégralité de la rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre doit lui être versée, en distinguant les périodes antérieures et postérieures à son arrêt de maladie.

— pour la période du 1er janvier au 30 août 2018

Durant cette période, M. [D] a exercé ses fonctions. Il soutient que l’intégralité de sa prime variable lui est due dès lors d’une part que ses objectifs ne lui ont pas été communiqués en début d’année et d’autre part que ses objectifs ont finalement été réalisés.

La société répond en premier lieu que la remise des objectifs en mars 2018 n’a pas été tardive puisque M. [D] a lui-même remis les lettres d’objectifs à des salariés en mai 2018, ce qu’il estimait être 'de bonne gestion managériale’ et en deuxième lieu que la prime a été réduite du fait des résultats insuffisants de la société et de M. [D] plus particulièrement.

Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l’atteinte de ses objectifs par le salarié.

Les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

L’employeur peut modifier unilatéralement les objectifs du salarié dans le cadre de plans annuels de rémunération variable, à condition que les objectifs soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d’exercice. A défaut de fixation des objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [D] prévoit en son article 7 qu’outre une rémunération annuelle de base, 'le salarié percevra une rémunération variable dite prime de production directement liée aux objectifs sur lesquels il sera affecté. Les conditions et modalités seront définies dans un avenant au présent contrat. Cette rémunération s’entend pour une année de travail complète en considération du volume du forfait annuel en jours défini selon les règles rappelées à l’article 11 du présent contrat.'

M. [D] a perçu une rémunération variable de 44 816 euros au titre de l’année 2017 (soit 3 734,66 euros par mois) et de 9 673,88 euros au titre de l’année 2018 (bulletins de salaire – pièces 2 et 35 du salarié).

Les objectifs de M. [D] pour 2018 lui ont été fixés par courrier du 27 mars 2018 qui lui a été envoyé la veille par courriel (pièce 24).

Le conseil de prud’hommes a considéré à bon droit que cette date n’était pas suffisamment tardive pour que le salarié puisse bénéficier du maximum de la rémunération variable contractuellement prévue, la cour relevant qu’il n’est pas justifié de la date de fixation des objectifs 2017.

Pour l’année 2018, la rémunération variable de M. [D] pouvait atteindre 45 000 euros bruts (soit 3 750 euros brut par mois) si les objectifs suivants étaient remplis :

'- objectifs de performance individuelle (représentant 10 % de votre enveloppe)

' collaborer à unifier les relations de travail et développer les ventes par la création de synergies entre Iota Industrie et Iota SA

— objectifs de performance de votre BU (représentant 70 % de votre enveloppe)

' objectif de marge brute (80 %) : 1 777 809 euros

' objectif de marge contributive (20 %) : 348 466 euros

— objectifs performance collective du groupe (représentant 20 % de votre enveloppe)

' marge brute du groupe (70 %) : 12 789 469 euros

' EBIT (30 %) : 2 482 706 euros.'

En page 33 de ses écritures, M. [D] retient une rémunération variable de 30 000 euros sur la période (3 750 euros x 8 mois) et déduit la somme de 9 673,88 euros perçue pour fixer la somme qui lui est due à 20 326,12 euros, outre les congés payés afférents. Néanmoins, il ne demande dans le dispositif de ses conclusions que le paiement de la somme complémentaire de 1 358,05 euros qui a été déduite par le conseil de prud’hommes au titre de ses arrêts de maladie, outre les congés payés afférents, étant souligné que le conseil de prud’hommes a opéré ses calculs en retenant une rémunération variable mensuelle de 3 734,66 euros comme en 2017 et non de 3 750 euros comme fixé pour 2018. La cour n’est saisie que par le dispositif et ne peut statuer ultra petita.

La société justifie la réduction de la rémunération variable de M. [D] par des résultats insuffisants de la société et de M. [D] en particulier. Elle fait tout d’abord valoir que M. [M] a alerté M. [D] sur des résultats en baisse, ce qui ne ressort cependant pas du courriel du 11 juillet 2018 qu’elle invoque (sa pièce 17). Elle se réfère ensuite au courriel adressé par M. [M] à M. [D] le 3 août 2018 lui expliquant l’absence de versement d’un variable du fait des résultats de la société en chute et des résultats personnels du salarié (pièce 18). En réponse, M. [D] s’est montré surpris de ces affirmations en rappelant d’une part que M. [M] lui avait affirmé que les chiffres du 1er trimestre étaient au-dessus des objectifs et que d’autre part il n’a pas eu les données de la filiale pour le 2ème trimestre. M. [M] lui a répondu que les chiffres lui seraient présentés au retour d’un salarié en congés mais que 'la baisse est bien là'.

M. [D] justifie quant à lui de hausses en 2018 du chiffre d’affaires de la société Iota Industrie de 69,91 %, du résultat d’exploitation de 166,03 % et du résultat net de 139,49 %.

Dès lors que la société ne démontre pas valablement que les objectifs de M. [D] n’ont pas été remplis sur la période en cause, l’intégralité de la part variable lui est due sur cette période.

M. [D] reproche au conseil de prud’hommes d’avoir déduit une part de rémunération variable correspondant aux jours d’arrêt de maladie qu’il a connus sur la période (8 jours du 24 mai au 1er juin et du 11 au 20 juillet).

En effet, d’une part la prime sur objectif n’est pas contractuellement exclue en cas de maladie du salarié et d’autre part les objectifs ne sont fixés qu’à hauteur de 10 % sur la performance individuelle du salarié.

Par infirmation de la décision entreprise, la société sera condamnée à payer la somme complémentaire de 1 358,05 euros bruts au titre de la prime variable pour la période du 1er janvier au 30 août 2018, outre 135,80 euros au titre des congés payés afférents.

— pour la période du 31 août au 19 décembre 2018

M. [D] fait valoir à juste titre qu’il ne peut subir de réduction de sa rémunération variable durant la période d’arrêt de travail pour maladie qui a eu lieu du 31 août au 30 septembre 2018 (arrêts de travail en pièce 42).

Il soutient par ailleurs qu’il ne peut subir de réduction de sa prime variable pendant la période de dispense de préavis du 20 septembre au 19 décembre 2018.

La société objecte que l’employeur n’a pas à payer une prime sur objectifs pour une période non travaillée.

L’article L. 1234-5 du code du travail dispose en ses deux premiers alinéas que 'Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.'

En conséquence, la rémunération variable est due pendant la période de préavis non exécutée.

Il est rappelé qu’en l’espèce, le versement de la prime variable n’est subordonné ni à un travail effectif du salarié ni à sa présence dans l’entreprise au moment du paiement.

M. [D] a été licencié pour faute simple par courrier du 14 septembre 2018. Son préavis de 3 mois a couru du 18 septembre 2018, date de présentation de la lettre de licenciement à son domicile, au 19 décembre 2018.

M. [D] a été dispensé de l’exécution du préavis par son employeur. La rémunération variable due au titre de la période de préavis non exécutée doit donc lui être versée.

En page 37 de ses conclusions, M. [D] fixe la somme qui lui est due à 13 339,35 euros pour cette période comptant 3 mois et 20 jours (3 750 euros x 3 mois + 2 419,35 euros).

Le conseil de prud’hommes a retenu une somme de 11 203,98 euros, soit une différence de 2 135,37 euros.

Dans le dispositif de ses écritures, M. [D] demande que lui soit allouée une somme complémentaire de 2 500 euros, ce qui revient à excéder la rémunération variable qu’il a calculée.

Une somme complémentaire de 2 135,37 euros lui sera allouée, outre 213,54 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander que soit prononcée la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l’existence de manquements d’une importance et d’une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit, ou d’un licenciement nul en raison de certains manquements de l’employeur, notamment le harcèlement moral subi par le salarié.

M. [D] demande que la résiliation de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur en raison de quatre manquements commis par ce dernier : le harcèlement moral qu’il a subi, l’absence de suivi de sa charge de travail et l’accomplissement d’heures supplémentaires, l’absence de paiement de la prime d’objectifs 2018, la modification de ses fonctions.

La société Iota Industrie soutient que la demande est fondée sur des manquements qui ne sont pas avérés ou qui ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations de travail.

1. sur l’absence de suivi de la charge de travail et l’accomplissement d’heures supplémentaires

Il a été retenu plus avant que la convention de forfait en jours de M. [D] est privée d’effet faute de suivi par l’employeur de la charge de travail du salarié et que le salarié a effectué des heures supplémentaires.

L’absence de suivi de la charge de travail du salarié constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cependant la violation de cette obligation par l’employeur n’a pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail durant plusieurs années. Ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes, M. [D] ne s’est plaint de sa charge de travail que postérieurement aux difficultés relationnelles qu’il a rencontrées au sein de l’entreprise et un bref délai s’est écoulé entre ses plaintes et ses arrêts de travail.

2. sur l’absence de paiement de la prime d’objectifs 2018

Ainsi qu’évoqué plus avant, M. [D] n’a perçu qu’une partie de la prime d’objectifs 2018 à laquelle il pouvait prétendre, au moment de la rupture de son contrat de travail, ce qui constitue un manquement de l’employeur.

M. [D] avait déjà formé une réclamation le 2 mars 2018 sur le montant de sa rémunération variable et de celle de M. [K] pour l’exercice 2017 et la société avait révisé le montant alloué (pièces 108 et 109 du salarié).

Ce manquement est toutefois contemporain à la rupture du contrat de travail et ne peut justifier à lui seul la résiliation judiciaire du contrat de travail.

3. sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce M. [D] invoque les faits suivants :

— une nouvelle organisation interne qui affectait sa carrière

M. [D] expose qu’à la fin du mois de novembre 2017, M. [IR] [M], président de la société suisse Iota SA et gérant de la société Iota Industrie, a instauré une nouvelle organisation au sein du groupe qui s’est traduite par la création d’un poste de Directeur commercial Europe, confié à M. [E] [NK], et par la suppression de certains postes coûteux ; qu’à l’occasion du comité stratégique des 23 et 24 janvier 2018, il a été informé du changement de ses responsables hiérarchiques et du fait qu’il ne serait plus tenu de rendre compte à la société Iota SA des partenariats commerciaux impliquant à la fois la société Iota Industrie et la société Iota SA, cette mission étant désormais confiée à M. [R] [K], l’un de ses anciens subordonnés ; qu’ainsi il s’est vu retirer une partie de ses attributions.

Il produit deux courriels et un organigramme pour justifier de ces changements (pièces 44 et 45).

M. [D] ajoute que ses compétences managériales ont été remises en cause lors de ce même comité puisque M. [M] lui a indiqué que ses collaborateurs se sont plaints de prétendus manques de communication et agressivité de sa part, alors qu’il n’avait jamais reçu le moindre reproche ni de ses précédents supérieurs hiérarchiques ni de ses subordonnés.

M. [D] produit pour en justifier la déclaration de main courante qu’il a effectuée le 14 février 2018 aux fins de dénoncer le traitement dont il fait l’objet depuis trois mois, relatant que ses supérieurs hiérarchiques lui ont reproché lors d’une réunion 'de maltraiter une collaboratrice et que mes collègues de Iota Industrie ne voulaient plus travailler avec moi', alors qu’il a pu constater l’inverse lors des récents entretiens annuels d’évaluation de ses collaborateurs, qui soulignaient la bonne ambiance au sein de son équipe de travail, indiquant qu’il a un bon relationnel, une très bonne disponibilité et une écoute attentive (pièce 6).

Il verse également aux débats quatre entretiens d’évaluation (Mmes [A] [F], [P] [O], [FI] [JJ] et M. [R] [K] – pièces 46) qui font part de leur bonne intégration au sein de l’équipe où règne une bonne ambiance et, pour M. [K], du bon relationnel et de la bonne écoute de son responsable.

Les deux faits sont matériellement établis.

— des reproches incessants et injustifiés

M. [D] expose qu’à compter du mois de février 2018 M. [M] et M. [NK] n’ont cessé de multiplier les critiques infondées à son encontre. Il illustre son propos par les faits suivants :

* il lui a été reproché de vouloir faire échouer un projet de partenariat avec la société Onet

Il produit à ce sujet deux courriels qu’il a adressés le vendredi 9 février 2018 :

— à M. [M] pour lui relater qu’il vient d’apprendre par [R] [[K]] qu'[E] [[NK]] lui reproche de 'mettre des bâtons dans les roues’ du projet Onet, ce qu’il considère être une allégation mensongère (pièce 3). Il demande un entretien avec M. [M],

— à M. [K], copie à MM. [M] et [NK], pour lui indiquer 'je ne peux pas te laisser dire que je suis 'réfractaire au projet''. M. [D] écrit 'Messieurs, je propose une conf call sur ce sujet lundi matin afin d’éviter tout malentendu. Nous devons tous travailler ensemble et dans le même sens.' (pièce 4).

Il en ressort que ce ne sont pas les supérieurs hiérarchiques de M. [D] mais M. [K] qui lui aurait reproché de faire obstacle au projet Onet.

Par ailleurs, alors que M. [D] soutient qu’il avait demandé un entretien le lundi seulement avec M. [K] et que M. [M] a mis en place un entretien téléphonique unilatéral pour lui faire des reproches, il ressort du mail adressé à M. [K] que c’est M. [D] qui a proposé une conférence téléphonique le lundi 12 avril 2018 à 'Messieurs’ [K], [M] et [NK].

Le fait n’est donc pas établi.

* il lui a été reproché de suivre le dossier Kyrel

Dans cette affaire concernant un contrat de location de locaux à [Localité 10] passé entre la société Iota Industrie et la société Kyrel, l’employeur a en réalité reproché à M. [D] d’avoir fait une erreur en ne transmettant pas directement au client les observations faites par M. [Z], directeur juridique, et d’avoir, après son erreur, délégué sa mission à M. [Z], alors que ce dernier lui avait donné les éléments nécessaires pour poursuivre sa mission d’interlocuteur de cette société.

Il ressort des échanges de courriels entre M. [D] et M. [Z] (pièces 97 et 98 du salarié) que M. [D] a demandé à M. [Z] de lui donner son point de vue suite à une interrogation du client puis de transmettre la réponse au client, tandis que M. [Z] a demandé à M. [D] de donner directement la réponse au client, dont il était l’interlocuteur. Le fait est établi.

* il lui a été reproché des 'non-conformités’ sur les dossiers suivis par M. [J] [S]

Il a été mis fin à la période d’essai de M. [S], qui faisait partie de l’équipe de M. [D].

Par courriel du 3 mai 2018, M. [Z] a interrogé M. [D] sur les affaires gérées par M. [S] en lui demandant s’il a validé et vérifié les embauches de trois étudiants étrangers titulaires d’un titre étudiant dont il n’a pas été informé, en relevant un défaut de conformité dans certains contrats et un défaut de transmission pour validation des contrats des nouveaux clients Westinghouse ou Bureau Veritas.

M. [D] a répondu le 5 mai 2018 en dénonçant un acharnement sur M. [S], M. [Z] lui répondant notamment qu’il n’y a pas d’acharnement mais que les non-conformités sont relevées et que si les process ne sont pas respectés, M. [D] doit les assumer.

Il est ainsi établi que des reproches ont été faits à M. [D] sur le travail accompli par M. [S].

* il lui a été reproché d’avoir remis tardivement les objectifs fixés à M. [S]

Par courriel du 21 août 2018, l’employeur a reproché à M. [D] d’avoir fixé tardivement les objectifs de M. [S]. Le fait est donc établi.

* il lui a été reproché un 'sabotage pour éviter de récupérer les informations’ de l’ordinateur de M. [S]

Le 2 juillet 2018 M. [D] a indiqué que l’ordinateur de M. [S] – qui avait été remis à zéro – a été donné à un consultant qui en avait besoin en urgence pour une mission. M. [M] a considéré qu’il s’agissait là d’un sabotage destiné à éviter que la société récupère les informations, qui méritait un avertissement (pièce 61 de la société). Le fait est établi.

* il a été rappelé à l’ordre par M. [M] lors d’un entretien téléphonique le 12 juin 2018 pour avoir prétendument harcelé son collaborateur [R] [K] et pour ne pas avoir collaboré avec ses équipes

M. [D] justifie avoir eu un échange téléphonique avec M. [M] le 12 juin 2018 au matin (pièce 47) et il a relaté dans sa main courante les reproches qui lui ont été faits, étant rappelé que lors de son évaluation, M. [K] s’est montré satisfait des relations avec son responsable.

* ses qualités managériales ont été déniées lors de son entretien annuel 2018

M. [D] a mentionné notamment le commentaire suivant sur son évaluation 2018 signée le 15 mars 2018 : 'Aucun problème à signaler au sein d’IIN [Iota Industrie], satisfait de l’équipe en place et de son comportement. En revanche, quelques soucis avec le siège à [Localité 6], notamment ces dernières semaines', tandis que M. [M] mentionnait sa satisfaction sur l’engagement de M. [D] au sein de groupe, en relevant que 'Il faut cultiver une meilleure capacité de management, il y a eu trop de heurts cette année. Dans un conflit, le tort est d’autant plus partagé qu’il se répète et qu’il concerne des acteurs différents. J’appelle donc à une prise de hauteur pour se focaliser sur les points importants.', espérant que M. [D] puisse 'trouver plus de sérénité au sein du groupe;' (pièce 8 du salarié).

Il est ainsi établi que la société relevait des difficultés dans le management de M. [D].

— des man’uvres de déstabilisation

M. [D] soutient que durant les derniers mois, sa hiérarchie et plus particulièrement M. [NK] ont intentionnellement mis en place une stratégie visant à le déstabiliser et l’isoler ; que cette stratégie a été expliquée à M. [K] qui la lui a rapportée lors de son entretien annuel.

M. [D] a expliqué à M. [M], par courriel du 28 mai 2018, qu’il n’était plus en mesure d’affronter les tentatives de déstabilisation dont il faisait l’objet depuis quelques mois (pièce 9 du salarié) mais il ne justifie pas de la révélation qui lui a été faite par M. [K], dont l’entretien d’évaluation ne porte pas trace.

M. [D] illustre la stratégie qui l’a visée par les faits suivants :

— M. [M] n’a pas hésité à le discréditer devant ses collaborateurs M. [SC] [H] et M. [B] [N], à l’occasion d’un problème de facturation d’une prestation délivrée à la société Clemessy, alors qu’il n’était pas responsable du problème.

Or, il ressort des échanges de courriels qui ont eu lieu le 28 février 2018 (pièce 7 du salarié) qu’après que M. [H] a répondu de manière rude à M. [U] [V] qui l’interrogeait sur une double facturation au client Clemessy, M. [M] a demandé à M. [B] [N], directeur des ressources humaines, d’intervenir, à M. [H] de cesser ce type d’agression inutile et à M. [D] d’être vigilant à apporter les réponses à ses équipes afin de ne plus en arriver là. M. [H] a aussitôt reconnu qu’il avait été 'un peu rude’ et a écrit '[W] n’a rien à voir dans mon mail, j’ai parfaitement compris les implications', levant ainsi tout malentendu sur l’implication de son supérieur hiérarchique, qui n’a donc pas été in fine discrédité.

— des salariés de la société Iota ont été mandatés pour identifier d’éventuels manquements de sa part.

La preuve de ce fait ne peut résulter du seul courriel comportant les affirmations de M. [D] à cet égard (pièce 10 du salarié).

— ses collaborateurs MM. [K] et [H] font régulièrement preuve d’insubordination à son égard, au vu et au su de sa hiérarchie, sans que celle-ci ne s’en offusque et ne prenne de sanction à leur encontre.

M. [D] produit un courriel qu’il a adressé à M. [M] le 14 juin 2018 pour se plaindre de l’attitude de M. [H] qui se montre provocateur et utilise un ton violent à son encontre, sans que les ressources humaines ne réagissent. Il demande la possibilité de sanctionner ce subordonné (pièce 10).

Il produit également un courriel de M. [K] qui réagit le 6 juillet 2018 aux reproches qui lui sont faits par son supérieur hiérarchique en soulignant qu’il a essayé de l’aider au mieux sur un sujet qui ne le concerne pas. M. [D] a répondu qu’il 'goûte assez peu le ton comme le contenu’ du mail, en réclamant plus de respect de la part de son subordonné et s’est expliqué sur les griefs qui lui sont faits (pièce 17).

Il est ainsi établi que M. [D] avait des différends avec certains collaborateurs.

— M. [M] s’est mis à lui refuser ses demandes de congés, pour finalement les accepter.

Par courriel du 14 juin 2018, M. [D] a écrit à M. [M] 'J’apprends par ailleurs à l’instant que tu refuses mes congés. Cela ne me rassure pas', ce à quoi M. [M] a répondu 'Pour l’heure je te confirme accepter ta demande de congés que je n’ai pas refusée, simplement le work flow [flux de travail] ne fonctionne pas correctement dans Iovision. Pour ta gouverne, je n’ai jamais de ma vie professionnelle refusé la moindre demande de congés à quiconque’ (pièce 48 du salarié).

Cet échange ne corrobore pas l’existence d’un refus de congés de la part de M. [M].

— M. [M] s’est mis à remettre en cause, de manière parfaitement abusive, ses notes de frais pour un montant par ailleurs dérisoire.

M. [D] produit pour justifier du fait un courriel qu’il a adressé le 26 juin 2018 à M. [M] afin de répondre à une demande téléphonique de ce dernier concernant une note de frais de 39,99 euros, soulignant qu’il est abasourdi de la demande (pièce 11).

— M. [M] cautionne des man’uvres mises en place par M. [H] visant à diminuer la marge brute de M. [D].

Par courriel du 5 juin 2018, M. [H] a transmis 'pour imputation’ à Mme [O] un décompte concernant l’intervention d’un certain [I] (pièce 49 du salarié).

Par courriel du 26 juin 2018, M. [D] a dénoncé à M. [M] les man’uvres de M. [H] ayant pour effet de réduire la marge brute sur les dossiers qu’il suit. M. [M] lui a répondu que l’accusation de fraude lui paraît infondée dès lors qu’en son absence, son équipe a rétabli une situation qui présentait des risques sérieux et qu’il s’agit de migrer les coûts d’une affaire à une autre, alors que la performance de la filiale compte pour 70 % des objectifs de M. [D] (pièce 13).

L’objectif poursuivi par M. [H] n’est pas ainsi établi.

— M. [M] et M. [NK] ont tenté de lui faire signer des contrats de travail qu’il jugeait illégaux.

Il ressort des courriels produits par le salarié qu’il a refusé en juin 2018 de signer des contrats concernant des consultants car il estimait qu’ils étaient illégaux dès lors que les salaires seraient versés pour partie par la France et pour partie par la Suisse (pièces 14, 15 et 16). Les contrats ont été signés par M. [M] sans que M. [D] soit contraint de le faire (pièces 54 à 57). M. [D] dénonce une fraude qui n’est pas l’objet du présent litige.

— il s’est vu refuser par la direction de la société qu’une enquête soit diligentée sous l’égide d’un tiers impartial afin de faire le clair sur les pratiques de management qui lui étaient reprochées et les man’uvres qu’il estimait subir.

M. [D] produit les courriels qu’il a échangés les 9 et 10 juillet 2018 avec M. [N], DRH, aux termes desquels, contestant les accusations de harcèlement proférées à son encontre par M. [K], il demandait qu’il soit procédé à une enquête menée par des tiers indépendants spécialistes en risques psycho-sociaux proposés par l’inspection du travail, tandis que M. [N] entendait mener l’enquête lui-même en proposant à M. [D] de faire intervenir un délégué du personnel dans les discussions (pièce 19).

— il s’est vu refuser par M. [K] de se rendre chez le client EDF à [Localité 5] comme il avait l’habitude de le faire afin de participer à une réunion de suivi avec ses collaborateurs en mission sur le site.

Il ressort des courriels échangés en août 2018 (pièce 63) que sur la demande de M. [T], M. [D] a décidé de se rendre sur le site EDF de [Localité 5] le 28 août 2018 et a demandé son avis à M. [K]. Ce dernier lui a répondu qu’il n’avait pas eu d’autre demande de réunion en commun, que les agents préfèrent des points individuels, que beaucoup de personnes sont absentes à cette date et qu’il vaudrait mieux fixer une réunion en septembre. M. [D] a maintenu son souhait de se déplacer à la date qu’il avait fixée.

Ces échanges ne montrent pas que M. [K] a refusé que M. [D] se rende chez le client mais, ainsi que demandé, qu’il lui a donné son avis, qui n’était cependant pas conforme à celui de M. [D]. Le fait invoqué n’est donc pas établi.

— il s’est vu refuser de traiter les demandes du client Apave par son subordonné M. [H] avec un ton très menaçant et une provocation déconcertante.

Par courriel du 29 août 2018, M. [D] a demandé à Mme [JJ] de trouver un consultant pour 'un de mes clients rattaché à [SC]', suite à un appel de M. [VK] de l’Apave de [Localité 8]. M. [H] a réagi de manière très vive le lendemain en reprochant à M. [D] d’avoir essayé de lui prendre une affaire à une journée de son retour de congés, écrivant notamment 'Grande classe et professionnalisme une fois de plus de ta part. De plus, une fois de plus tu n’es pas au courant de tout et de tous les intervenants’ (pièce 64), ce qui ne correspond pas en effet au ton dont doit faire usage un salarié avec son supérieur hiérarchique.

— M. [H] lui a reproché d’être en contact avec M. [U] [X] et il a été demandé à ce dernier de ne plus le contacter.

Par courriel du 20 août 2018, M. [U] [X] s’est vu reprocher par M. [H] d’avoir contacté M. [D] en son absence, en mettant le client en copie, alors qu’il est sur le sujet quand bien même il est en vacances (pièce 65 du salarié). M. [H] a demandé à M. [D] de dire aux agents de passer par lui 'sinon c’est le bazar', M. [D] lui répondant qu’en sa qualité de responsable, il peut être contacté librement par les consultants ou les clients. Le fait est donc établi.

— il s’est vu reprocher par M. [H] d’être en contact avec des salariés de la société, avec un ton très menaçant et une provocation déconcertante.

Si M. [H] s’est étonné par courriel du 27 août 2018 que M. [C] soit passé par M. [D] 'qu’il ne connaît pas', il n’a pas employé un ton menaçant ou provoquant (pièce 67). Le fait n’est donc pas établi.

— il ne lui a plus été donné accès aux divers répertoires du disque informatique du groupe et tout accès à l’intranet Iovision lui a été coupé, hors de toute panne informatique.

Le 4 juin 2018, M. [D] a signalé au service informatique qu’il n’avait plus accès à Iovision. Un blocage existait encore le 28 juin 2018. Le 5 juin 2018, M. [D] a écrit au service IT de la société pour signaler qu’il n’avait pas accès à un fichier, que M. [NK] lui a aussitôt envoyé. Le 7 août 2018 il n’avait plus accès sur Iovision à la validation des congés de son équipe (pièces 68 à 72).

— la notification d’un avertissement injustifié le 11 juillet 2018

M. [D] soutient avoir fait l’objet d’un avertissement injustifié.

Il suffit à ce stade de constater que par courriel du 11 juillet 2018, M. [M] a adressé à M. [D] un avertissement en lui reprochant :

— d’avoir pris la liberté de formater l’ordinateur de M. [S],

— de se désolidariser de la direction de la société, en refusant d’adhérer aux ajustements de l’organisation commerciale du groupe et en refusant de collaborer avec ses subordonnés et collègues du siège (pièce 20 du salarié).

— le dépôt d’une main courante et d’une plainte par ses soins

M. [D] indique que dépassé par la situation, il a déposé une main courante le 14 février 2018, ce qui ressort de sa pièce n°6 évoquée plus avant.

— la détérioration de son état de santé

M. [D] expose que ses conditions de travail délétères ont gravement affecté son état de santé.

Il a indiqué lors de sa déclaration de main courante du 14 février 2018 qu’il souffre de troubles de santé. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 24 mai au 1er juin 2018, faisant alors part de sa fatigue à M. [M], puis du 11 au 20 juillet 2018 et encore du 31 août au 30 septembre 2018 (pièces 9, 21, 42). Il a suivi deux séances de psychothérapie en septembre 2018 et son médecin indiquait à la même époque qu’il présentait un état anxio-dépressif (pièces 74 et 75).

Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Iota Industrie répond que certaines pièces communiquées par le salarié ne constituent pas des moyens de preuve sérieux de l’existence d’un harcèlement moral dès lors qu’il s’agit de ses écrits qui ont pour seul objet son ressenti ; que depuis la réorganisation du groupe, M. [D] a systématiquement interprété les moindres propos, de ses subordonnés comme de la direction, comme du harcèlement, dans une logique de persécution.

Il convient d’examiner les arguments et pièces produits par l’employeur pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— s’agissant de la réorganisation de l’entreprise et du retrait de missions au profit de subordonnés

La société fait valoir que l’exercice par l’employeur de son pouvoir d’organisation de l’entreprise ne caractérise pas en soi un harcèlement moral, quand bien même les salariés en subissent des implications négatives ; qu’un salarié n’a aucun droit au maintien de son organisation de travail.

Or, il est constant que les modifications apportées aux fonctions de M. [D] s’inscrivent dans une réorganisation générale de la société, que l’employeur pouvait décider en vertu de son pouvoir de direction, et ne visent pas uniquement le poste de M. [D].

La société indique par ailleurs que dans le nouvel organigramme, M. [K] a une mission de 'préparation / mise en 'uvre', c’est à dire un travail d’exécutant, tandis que M. [D] exerce, en sa qualité de directeur, une fonction de 'validation', ce qui ressort en effet de la pièce n°45 du salarié.

— s’agissant du blocage d’accès aux répertoires du disque informatique du groupe

La société indique que l’échange du mois de juin 2018 invoqué par le salarié fait état d’un blocage lié à une erreur informatique et que le référent du salarié lui a adressé le fichier sollicité en moins de 10 minutes.

— s’agissant des conflits relationnels, des refus incessants et injustifiés, des man’uvres de déstabilisation

La société souligne que le harcèlement moral relève d’agissements concrets et précis et ne doit pas être confondu avec une mauvaise ambiance au travail ou un travail stressant. Elle estime que les pièces produites par M. [D] contiennent son propre ressenti et un comportement à tendance paranoïaque et ne reflètent pas une réalité objective.

Il est exact que M. [D] ne se fonde que sur des courriels qu’il a lui-même envoyés pour justifier des reproches qui lui ont été faits par M. [K] concernant le projet Onet, de la stratégie mise en place par M. [NK] visant à le déstabiliser, du fait que les salariés de la société auraient été mandatés pour identifier ses éventuels manquements, de la remise en cause d’une de ses notes de frais. Or ces courriels traduisent son sentiment mais ne rapportent pas des faits objectifs. Il en va de même concernant les faits évoqués dans la déclaration de main courante du 14 février 2018.

La cour relève en outre que si M. [D] soutient en page 44 de ses conclusions que M. [K] lui a expliqué lors de son entretien annuel que MM. [NK] et [M] lui ont demandé de se mettre en conflit avec son supérieur pour démontrer qu’il peut être un manager, dans la perspective de prendre sa place, il n’en rapporte pas la preuve et ne produit ni le courriel que M. [K] aurait rédigé le 9 février 2018 en accord avec la Suisse, ni le courrier qu’il aurait écrit le 3 mai 2018, qu’il vise dans ses écritures.

La société soutient que M. [D] se contredit puisqu’il invoque simultanément le fait que M. [K] lui reproche son attitude le 9 février 2018 et n’a rien eu à lui reprocher lors de son entretien du 13 février 2018.

La société estime que M. [D] ne peut prétendre que son commentaire négatif lors de l’entretien d’évaluation 2018 refléterait la réalité tandis que celui de M. [M] constituerait un dénigrement infondé de ses compétences.

La société indique que les échanges de courriels du 6 juillet 2018 démontrent l’attitude néfaste de M. [D], qui a mis en cause publiquement M. [K] pour ne pas avoir traité rapidement un visa, alors que M. [D] était le seul interlocuteur du client, en charge du dossier. Cependant, les consignes de M. [NK] concernant ce client n’étant pas produites, la cour n’est pas en capacité d’apprécier si les remarques de M. [K] étaient fondées ou non. En tout état de cause, ces courriels traduisent uniquement des différends entre un subordonné et son supérieur hiérarchique.

La société soutient enfin que M. [D] a empiété à plusieurs reprises sur les dossiers dont M. [H] était en charge, et qu’il est donc seul responsable des réponses que lui a faites son subordonné ; que M. [D] avait le pouvoir de sanctionner M. [H] si cela lui semblait justifié, ce qu’il n’a pas fait.

— s’agissant de l’avertissement du 11 juillet 2018

La société souligne que M. [D] prétend que l’avertissement est injustifié sans pour autant en demander l’annulation. Elle soutient que la mesure est justifiée et ne constitue pas un harcèlement moral ; que l’avertissement reprochait à M. [D] de refuser d’adhérer à l’organisation interne de l’entreprise et que M. [D] allègue aujourd’hui qu’il n’a jamais critiqué l’organisation du groupe alors qu’il soutient en premier lieu que le harcèlement qu’il subit est lié à une nouvelle organisation interne qui a affecté sa carrière.

Aux termes de l’avertissement délivré le 11 juillet 2018, l’employeur a reproché à M. [D] :

— d’avoir de son propre chef et contre l’instruction formelle du service informatique, pris la liberté de formater l’ordinateur anciennement attribué à M. [S] et de le confier à un consultant.

Le 7 juin 2018 le service IT a demandé que l’ordinateur de M. [S] lui soit remis pour qu’il puisse être réinstallé pour un prochain employé (pièce 102 du salarié). M. [D] a proposé de transférer cet ordinateur à Mme [O] et a demandé son mot de passe pour le reconfigurer. Il a réitéré sa demande le 13 juin 2018.

Le 2 juillet 2018 M. [D] a indiqué que l’ordinateur de M. [S] – qui avait été remis à zéro – a été donné à un consultant qui en avait besoin en urgence pour une mission (pièce 61 de la société).

Le 30 juillet 2018, il a affirmé qu’il n’a pas reformaté l’ordinateur mais que M. [S] a supprimé ses données du disque dur et son applicatif internet, ce qu’a confirmé ce dernier (pièces 72 et 73 du salarié).

Il est ainsi établi que M. [D] n’a pas restitué cet ordinateur comme prévu et l’a réaffecté sans autorisation, au motif d’un besoin urgent, mais non qu’il l’a formaté. Le grief est donc partiellement établi.

— d’avoir depuis quelques mois un comportement général néfaste en ce qu’il se désolidarise de la direction de la société, refuse d’adhérer aux ajustements de l’organisation commerciale du groupe, ce qui se traduit par un défaut de collaboration envers ses collaborateurs et ses collègues du siège, met en cause ses collaborateurs, en particulier MM. [K] et [H] devant le reste du personnel alors qu’après vérification, aucun des faits qu’il leur reproche n’est avéré.

Or, force est de constater que dans le cadre de la présente procédure, M. [D] critique effectivement la nouvelle organisation décidée par la société, puisqu’il prétend qu’elle a atteint ses fonctions, et que les pièces traduisent ses différends avec MM. [K] et [H] et ne corroborent pas les affirmations qu’il porte à leur encontre.

L’avertissement n’apparaît donc pas infondé.

— s’agissant de l’enquête interne

La société, soulignant qu’elle n’a aucune obligation de faire appel à un organisme externe pour réaliser une enquête, fait valoir qu’elle a engagé une médiation interne à la suite des accusations réciproques de harcèlement portées par M. [D] et M. [K], a entendu les parties sans délai, M. [D] étant assisté du président du CHSCT ; que M. [D] a fait preuve de mauvaise volonté en refusant d’étayer son propos par la moindre preuve ; que l’enquête a conclu à l’absence de harcèlement moral sur la personne de M. [D].

M. [D] a dénoncé son mal être au travail par courriel du 14 juin 2018 adressé à M. [M] et a demandé la mise en place d’une enquête menée par un intervenant extérieur sur son comportement et celui de ses équipes et collègues à son égard.

En application des articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail, l’employeur était tenu de prendre toutes dispositions pour prévenir des agissements de harcèlement moral et pouvait déclencher une enquête interne, sans être tenu de faire appel à un tiers, ou une médiation telle que prévue par l’article L. 1152-6 du code du travail.

En l’espèce, la société Iota Industrie a choisi de procéder à une médiation par M. [N], DRH, dès lors que M. [K] soutenait subir du harcèlement moral de la part de M. [D] et que M. [D] invoquait subir un harcèlement moral de la part de la direction de la société et se plaignait du comportement notamment de M. [K]. M. [N] s’est entretenu avec M. [D] et M. [K] le 16 août 2018, au retour des congés de chacun et de l’arrêt de travail de M. [D].

M. [D] a été assisté de M. [SV] [EZ], président du CHSCT, qui a rapporté les propos tenus par le salarié et a précisé que 'M. [W] [D] refuse d’avancer son argumentaire ou les preuves en sa possession tant que les éléments justifiant le harcèlement envers M. [K] n’auront pas été développés.' (pièce 49 de la société).

M. [N], après avoir rappelé le contexte et le résumé des entretiens individuels, a conclu le 23 août 2018 que 'Au vu de ces éléments, il convient de conclure que les allégations de DCO [M. [D]] vis-à-vis de l’entreprise ne sont pas fondées. A contrario, l’attitude de DCO qui refuse de s’exprimer sur les faits qui lui sont reprochés par NBR [M. [K]] ne permet pas d’éclairer la discussion ni d’écarter les griefs à son encontre.' (pièce 50 de la société).

Il s’ensuit qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants constitutifs de harcèlement moral n’est pas démontrée.

M. [D] sera dès lors débouté de la demande indemnitaire formée au titre d’un harcèlement moral, par confirmation de la décision entreprise.

4. sur la modification des fonctions

M. [D] se plaint que la nouvelle organisation commerciale de la société s’est accompagnée d’un retrait d’une partie de ses fonctions, ce qui est une atteinte à son statut, qu’il n’a plus eu accès aux données de certaines affaires, qu’on lui a retiré des clients, qu’il a été coupé de certains répertoires informatiques, qu’il a été procédé à certaines embauches ou au départ de M. [S] sans l’en informer.

Cependant, ainsi que le fait valoir la société, M. [D] a conservé ses fonctions de direction lorsque M. [K] a été en charge de l’exécution de certaines tâches. En outre, la réorganisation de la société a eu des répercussions sur les tâches de M. [D] mais non sur son statut.

Les blocages informatiques apparaissent avoir été ponctuels.

En février 2018, M. [D] a été avisé par M. [G], de la DRH, du recrutement d’une personne au poste de Senior Recruitment Officer. Il a regretté un manque de coopération en indiquant à M. [NK] qu’il aurait aimé être dans la boucle pour être garant de la bonne entente au sein des bureaux de la société. La société fait cependant valoir, sans être utilement contredite par M. [D], que les recrutements et les départs sont sous la responsabilité de la direction.

Aucun manquement n’est donc établi à cet égard.

Ainsi, en présence de deux manquements de l’employeur n’étant pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, M. [D] doit être débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul et des demandes indemnitaires afférentes, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement

M. [D] soutient à titre subsidiaire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement repose sur sept griefs :

— la non-acceptation de la nouvelle organisation commerciale mise en place au début de l’année 2018 et sa remise en cause publique,

— l’accusation écrite le 10 juillet 2018 du fait que l’entreprise se rend coupable de fraude,

— le management harcelant adopté envers ses collaborateurs et l’existence d’un conflit ouvert avec ses collaborateurs MM. [H] et [K], qui met en danger la pérennité commerciale de la société, avec refus de collaborer à la médiation mise en place,

— une attitude extrêmement agressive et la volonté de voir la situation s’envenimer, notamment en ayant accusé M. [H] de vouloir l’agresser physiquement,

— le refus de collaborer de bonne foi et d’apporter les réponses aux collaborateurs du groupe et notamment la direction juridique sur des dossiers engageant l’entreprise et comportant un risque financier,

— le fait d’avoir pris contact avec un ancien salarié du groupe pour lui demander s’il avait des éléments à lui communiquer afin de constituer un dossier contre l’entreprise et le groupe et les impressions de documents internes.

Il est constant que M. [D] considérait que la nouvelle organisation commerciale de la société constituait une atteinte à ses fonctions.

Dans son courrier de contestation du licenciement, il écrit avoir 'très rapidement compris que mon éviction du groupe était, en réalité, un des éléments de cette réorganisation’ et que M. [NK] lui avait clairement indiqué, en présence de M. [M], qu’il ne souhaitait pas travailler avec lui (pièce 30 du salarié).

Après son premier arrêt de maladie, par courriel du 28 mai 2018, il a dénoncé auprès de M. [M] le 'contexte de défiance et de tensions permanentes’ ainsi que les pressions qu’il subissait, en demandant que les attributions de chacun et les liens hiérarchiques soient cadrés par écrit afin que l’organisation soit claire (pièce 9 du salarié).

Dans ce contexte, les relations de M. [D] avec ses collaborateurs MM. [K] et [H] se sont envenimées.

M. [K], qui rapportait en février 2018 une bonne entente avec son manager, a ultérieurement accusé M. [D] d’avoir une attitude harcelante à son égard. M. [D] n’a pas pleinement collaboré à la mesure de médiation qui a été mise en place par la société pour examiner les faits de harcèlement moral dénoncés tant par M. [K] que par M. [D], ce dernier estimant que la mesure constituait une 'mascarade'.

MM. [K] et [H] attestent que lors d’une réunion du 3 mai 2018 en l’absence de M. [K], M. [D] a indiqué à l’ensemble de l’équipe que ce dernier faisait en sorte de prendre son poste, ce qui constitue une remise en cause publique.

Par courriel du 7 juin 2018, M. [H] a écrit à M. [D] 'Ton harcèlement et ta mauvaise volonté permanente nuisent gravement à mon équilibre au sein de Iota’ en indiquant notamment qu’il n’ose plus entreprendre d’actions afin d’éviter tout reproche, que M. [D] fait exprès de le pousser à bout, ne lui répond plus quand il lui dit bonjour et au revoir, lui demandant s’il veut ou non mettre fin à sa période d’essai (pièce 62 de la société).

Par courriel du 30 août 2018, M. [D] a indiqué à M. [M] qu’il s’est 'invité’ à une réunion se tenant le jour-même, dont il n’avait pas été avisé, comprenant MM. [H], [K], [EZ], [Y] et [Z], dès lors que deux sujets précis le concernaient ; que M. [H] l’a pris à partie en lui indiquant d’un ton menaçant et agressif : 'viens, on sort, on va s’expliquer', de sorte qu’il craint désormais pour sa sécurité physique et va porter plainte (pièce 41 du salarié).

M. [EZ] relate quant à lui que lors de la réunion, la phrase de M. [H], 'tu veux qu’on sorte '', adressée à M. [D] a entraîné un malentendu car selon lui, elle ne traduisait pas une volonté d’agression mais le souhait de discuter hors de la réunion pour dissiper toute tension et ne pas gêner les autres participants (courriel – pièce 3 du salarié).

Si la prétendue agressivité de M. [D] envers M. [H] résulte en fait d’un malentendu, de sorte que ce grief n’est pas établi, il n’en demeure pas moins que les relations entre M. [D] et la direction de la société d’une part et certains de ses collaborateurs d’autre part, était devenue tendue.

M. [D] ne rapporte pas la preuve que la direction a changé de comportement à son égard car elle souhaitait le voir partir et a demandé à MM. [K] et [H] d’agir en ce sens.

Les griefs tenant à la non-acceptation de la nouvelle organisation commerciale mise en place au début de l’année 2018, à sa remise en cause publique et à l’existence d’un conflit ouvert avec ses collaborateurs MM. [H] et [K], qui mettait en danger la pérennité commerciale de la société, avec refus de collaborer à la médiation mise en place, sont établis.

Il est rappelé que la société avait fait part oralement à M. [D] en février 2018 de la volonté de certains de ses collègues de ne plus travailler avec lui et lui avait notifié le 11 juillet 2018 un avertissement lié notamment à son refus d’une part d’adhérer à la nouvelle organisation commerciale du groupe et d’autre part de collaborer avec ses subordonnés et collègues, sanction dont M. [D] ne demande pas l’annulation.

En l’absence d’un changement de comportement du salarié suite à ces avertissements, ces griefs sont suffisants pour justifier le licenciement, et il y a lieu, sans qu’il soit besoin d’examiner l’ensemble des griefs, d’infirmer la décision de première instance en ce qu’elle a dit que le licenciement intervenu le 14 septembre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle a alloué à M. [D] une indemnité de 54 719,65 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [D] sera débouté de ses demandes à ces titres.

Sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

Dans le corps de ses écritures, M. [D] sollicite l’intégration de sa prime sur objectifs de l’année 2018 d’un montant de 45 000 euros soit 3 750 euros par mois, dans l’assiette de calcul de son indemnité conventionnelle de licenciement et réclame le paiement de la somme de 1 671,63 euros représentant la différence entre l’indemnité qu’il aurait dû percevoir (18 012,63 euros) et celle qu’il a perçue (16 341 euros). Cependant, dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour, il demande la confirmation de la décision de première instance en ce qu’elle a fixé le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 1 654,86 euros.

La société s’oppose à la demande au motif que le rappel de prime sur objectifs n’est pas dû.

Dès lors qu’il a été retenu que la prime sur objectifs est due, la décision sera confirmée sur ce point.

Sur les intérêts moratoires

Les créances, de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, sur les montants arrêtés par le présent arrêt et à compter du jugement pour les montants confirmés.

Sur les documents de fin de contrat

M. [D] devra se voir remettre par la société Iota Industrie un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes à la décision.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le licenciement étant déclaré fondé, il convient d’infirmer la décision de première instance en ce qu’elle a ordonné le remboursement par la société Iota Industrie des indemnités de chômage versées à M. [D] à concurrence de six mois et d’aviser France Travail de l’infirmation.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

M. [D], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la société Iota Industrie une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’intégralité de la procédure, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 16 mai 2022 par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Nanterre excepté en ce qu’il a :

— dit que la convention de forfait en jours de M. [D] est privée d’effet,

— débouté M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— condamné la société Iota Industrie à verser à M. [D] la somme de 1 654,86 euros de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Iota Industrie à verser à M. [W] [D] :

— les sommes de 34 483,05 euros au titre des heures supplémentaires accomplies entre le 30 juillet 2015 et le 30 juillet 2018 et de 3 448,31 euros au titre des congés payés afférents,

— les sommes complémentaires de 1 358,05 euros au titre du rappel sur rémunération variable sur la période allant du 1er janvier au 30 août 2018 et de 135,80 euros au titre des congés payés afférents,

— les sommes complémentaires de 2 135,37 euros bruts au titre du rappel sur rémunération variable sur la période allant du 31 août 2018 au 19 décembre 2018 et de 213,54 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute M. [W] [D] du surplus de ses demandes à ces titres et de sa demande de réparation du préjudice subi pour non prise du repos compensateur,

Dit que le licenciement de M. [W] [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [W] [D] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances, de nature salariale, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, sur les montants arrêtés par le présent arrêt et à compter du jugement pour les montants confirmés,

Condamne la société Iota Industrie à remettre à M. [W] [D] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes au présent arrêt,

Dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par voie électronique à la direction générale de France Travail [Pôle emploi] conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail,

Condamne M. [W] [D] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne M. [W] [D] à payer à la société Iota Industrie une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [W] [D] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,