ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 15 JUILLET 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 17 juin 2025

N° de rôle : N° RG 24/00048 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EXFH

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Dole

en date du 19 décembre 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Association JURALLIANCE sise [Adresse 2]

représentée par M^e Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON

INTIME

Monsieur [G] [K], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Yannick GAY, avocat au barreau du JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 17 Juin 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

en présence de Mme [T] [M], Greffière stagiaire

en présence des auditeurs de justice Mme [W] [X], Mme [O] [R] et M. [E] [A]

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 15 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

M. [G] [K] a été engagé le 23 juin 2014 suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel (17h50 hebdomadaires) en qualité d’infirmier par l’association JURALLIANCE, gestionnaire d’établissements à but non lucratif ayant pour objet l’accompagnement individualisé des personnes dépendantes, en situation de handicap mental ou psychique, des jeunes enfants ou jeunes adultes en difficultés sur un plan social, familial, scolaire ou professionnel, ou vivant une situation d’exclusion.

L’association JURALLIANCE, dont le siège social est à [Localité 4], gère sept établissements sociaux ou médicaux-sociaux.

Conformément à 1'artic1e 6 de son contrat, le temps de travail de M. [G] [K] était réparti entre deux sites situées à [Localité 4] :

— Le foyer d’accueil médicalisé [3]

— Le foyer de vie [5]

Depuis le 1er novembre 2021, ces deux établissements ont pour directrice Mme [B] [F].

Le 13 mai 2022, M. [G] [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 mai suivant et par pli recommandé du 1er juin 2022 a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave et ce, pendant un arrêt de travail pour maladie, l’employeur lui reprochant une séries de manquements dans l’exécution de ses fonctions au sein du seul foyer de vie [5].

Contestant le bien fondé de ce congédiement, il a, par requête du 19 janvier 2023, saisi le conseil de prud’hommes de Dole afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir l’indemnisation de ses préjudices.

Par jugement du 19 décembre 2023, ce conseil a :

— dit que le licenciement ne repose sur aucune faute grave et qu’il se heurte à prescription

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamné l’association JURALLIANCE à verser à M. [G] [K] les sommes suivantes :

* 3 108,46 € bruts au titre de l’indemnité de préavis

* 310,85 € bruts au titre des congés payés afférents

* 2 719,90 € bruts au titre de 1'indemnité légale de licenciement

* 9 325,38 € nets au titre de 1'indemnité de licenciement abusif pour le préjudice subi d’avoir été privé de son emploi

— ordonné à l’association JURALLIANCE de remettre dans les plus brefs délais à compter de la notification du jugement tous les documents de fin de contrat rectifiés et conformes : le bulletin de salaire du mois de juin 2022, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi

— dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte

— débouté l’association JURALLIANCE de l’intégralité de ses demandes

— condamné l’association JURALLIANCE à verser à M. [G] [K] la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné l’association JURALLIANCE aux entiers dépens

Par déclaration du 11 janvier 2024, l’association JURALLIANCE a relevé appel de cette décision et aux termes de ses dernières conclusions du 7 octobre 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

— dire, à titre principal, que le licenciement repose sur une faute grave ou, à titre subsidiaire, sur une faute simple caractérisant une cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— dire l’appel incident formé par M. [G] [K] irrecevable

— le débouter de l’intégralité de ses demandes

— condamner M. [G] [K] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [G] [K] aux entiers dépens de l’instance

Par conclusions du 8 juillet 2024, M. [G] [K] demande à la cour de :

— dire l’association JURALLIANCE mal fondée en son appel et ses demandes d’infirmation/réformation et la débouter de l’intégralité de ses demandes

— 'confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris sauf à revoir à la hausse les condamnations prononcées pour que celles-ci atteignent :'

— dire que le licenciement prononcé contre M. [G] [K] ne repose pas sur une faute grave et condamner en conséquence l’association JURALLIANCE à lui payer:

* 4 857,10 € bruts au titre de l’indemnisation du prévis dont il a été privé

* 485,71 € bruts au titre de l’indemnisation des congés payés afférents

* 4 921,22 € bruts au titre de l’indemnité de licenciement

— dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et se heurte à la prescription

— condamner en conséquence l’association JURALLIANCE à lui payer :

* 19 428,40 € bruts au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— enjoindre à l’association JURALLIANCE de lui remettre le bulletin de paie du mois de juin 2022, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes, le tout sous astreinte de 20 € par jour pour l’ensemble des documents et ce, dans le délai de quinze jours à compter de la signification de la décision à intervenir

En tout état de cause,

— condamner l’association JURALLIANCE à lui payer la somme de 3 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur la recevabilité de l’appel incident

L’association JURALLIANCE soulève, au visa des articles 542, 909 et 954 du code de procédure civile, l’irrecevabilité de l’appel incident formé par l’intimé à défaut pour celui-ci de demander l’infirmation du jugement dans le dispositif de ses conclusions, et invite la cour à confirmer le jugement s’agissant des points querellés par son contradicteur.

Il rappelle en outre qu’en vertu de l’article 914 du code de procédure civile, dans sa version antérieure au décret n°2023-1391 du 29 décembre 2023, la cour peut, d’office, relever la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel.

Le salarié n’a pas répliqué sur ce moyen.

En vertu de l’article 542 du code de procédure civile, l’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.

Selon l’article 954, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

De ces dispositions il résulte qu’en l’absence de mention dans le dispositif des conclusions d’une demande visant à l’infirmation ou à l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que le confirmer (Civ. 2ème 17 septembre 2020 n° 18-23.626).

S’agissant de l’intimé, l’article 910-1 du code de procédure civile précise que les conclusions exigées par l’article 909 pour former un appel incident doivent déterminer l’objet du litige.

Au cas particulier, les conclusions d’intimé de M. [G] [K] du 8 juillet 2024, si elles sont intitulées 'conclusions avec appel incident’ ne précisent cependant pas, dans leur dispositif, qu’elles visent à l’infirmation d’une partie des dispositions du jugement querellé.

La cour ne peut ainsi qu’en déduire, conformément à la demande de l’appelante, qu’elle n’est saisie d’aucun appel incident à l’encontre des dispositions du jugement ayant condamné l’employeur au bénéfice du salarié, s’agissant en particulier de leurs quantum.

II – Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il incombe à l’employeur d’administrer la preuve de la faute grave qu’il entend imputer à son salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe le périmètre du débat, adressée à M. [G] [K] le 1er juin 2022, reproche à l’intéressé les faits suivants :

— des rendez-vous médicaux n’ont pas été pris, une liste de rendez-vous à prendre a été laissée à la cheffe de service

— la liste des renouvellements ne correspondait pas à celle de la pharmacie

— les fiches individuelles de traitement ne sont pas à jour (les ordonnances ne correspondant pas aux fiches individuelles de traitement. Plusieurs ordonnances rédigées par des médecins différents pour un même résident sans que cela ne soit centralisé dans une fiche individuelle reprenant la totalité du traitement de la personne concernée

— suite à l’hospitalisation d’un résident, le nom de son médecin traitant n’était pas exact puisque celui-ci n’exerce plus depuis 10 ans et le numéro de sécurité sociale était erroné

— la cheffe de service a trouvé dans le réfrigérateur de I’infirmerie des suppositoires périmés depuis 2020

— la cheffe de service a trouvé dans le chariot de médicaments des « Dolirhum '' sans savoir à qui ils étaient destinés

— les fiches de soin, les plans de soins ne sont pas mis à jour

— le salarié n’utilise pas le fichier informatique à sa disposition malgré une formation dispensée par Mr [Y] en 2021

— le salarié n’utilise pas l’agenda pour ses suivis (prise de rdv médicaux, programmation prise de sang)

— la cheffe de service n’a pas trouvé de suivi pour les cycles menstruels des résidentes

— la cheffe de service a trouvé des médicaments sans boite et dont le nom est illisible dans l’armoire à pharmacie

— la liste des médecins généralistes n’est pas à jour (le Dr [N] n’exerce plus depuis juillet 2021)

Pour écarter l’existence d’une faute grave imputable à M. [G] [K] et même d’une cause réelle et sérieuse les premiers juges ont retenu en substance que :

— les deux faits anciens (2016) reprochés au salarié (portant sur des erreurs de pilulier) n’ont alors fait l’objet d’aucun avertissement et ne peuvent fonder une faute grave dès lors qu’ils n’ont pas empêché le maintien du salarié dans les effectifs

— entre 2016 et 2021 aucun grief n’a été invoqué par l’employeur

— si une désorganisation est relevée dans la préparation des pilluliers ou dans la vérification des dates de péremption d’une pommade en 2022, le travail est réalisé en équipe avec des supérieurs hiérarchiques et des remplaçants, durant les arrêts maladie de l’intéressé

— le temps alloué pour chaque site à M. [K] est manifestement insuffisant (moins de 9 heures hebdomadaires pour chaque établissement) pour gérer l’ensemble des tâches qui lui incombent de façon satisfaisante

— les faits relevés en 2022 ont déjà été mis en exergue par ses supérieurs hiérarchiques en 2021, sans que cela ne justifient la moindre sanction disciplinaire

M. [G] [K] soutient à la suite des premiers juges que les difficultés pointées par l’employeur sont imputables à une organisation défaillante et un manque d’effectifs, arguant de ce que son temps de travail était manifestement insuffisant pour accomplir l’ensemble des tâches confiées, le contraignant à une gestion permanente des urgences.

Il se prévaut en outre de la prescription des faits qui lui sont imputés, connus de l’employeur bien avant le délai de deux mois susvisé, et fait observer que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas datés ni précisément identifiables.

L’association JURALLIANCE explique qu’à l’occasion d’une absence pour intervention chirurgicale du salarié, les chefs de service ont constaté d’importants manquements imputables à celui-ci constitutifs d’une faute grave, compte tenu de la mise en danger des résidents qu’ils induisent, et récurrents en dépit d’un accompagnement personnalisé, d’alertes préalables, de consignes écrites et d’une formation informatique en début 2021.

Elle rappelle, en réponse au moyen de prescription, qu’elle peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai.

Elle réfute enfin toute problématique liée à la surcharge de travail invoquée par le salarié, alors qu’il n’a jamais alerté d’une quelconque difficulté à ce titre, notamment en réunion de service.

II-1 Le moyen tiré de la prescription

En vertu de l’article L.1332-4 du code du travail ''aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales".

Il est cependant admis que ces dispositions ne font pas obstacle à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois, lorsque le comportement du salarié s’est poursuivi.

M. [G] [K] prétend que l’association JURALLIANCE lui reproche en l’occurrence des faits prétendument fautifs dont elle aurait connaissance depuis plusieurs années, de sorte qu’elle serait irrecevable à s’en prévaloir au soutien de la procédure de licenciement litigieuse.

C’est à bon droit que le salarié rappelle que la charge de la preuve qu’il a eu connaissance des faits invoqués dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure de congédiement incombe à l’employeur et que s’il échoue à rapporter la preuve de la date exacte à laquelle il a eu connaissance des faits énoncés dans la lettre de licenciement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 10 avril 2019 n°17-24.093).

Cependant, l’employeur, en la personne de Mme [B] [F], justifie en la cause avoir eu connaissance des faits litigieux au moyen d’un courriel transmis le 12 avril 2022 par Mme [Z] [D], cheffe de service du foyer de vie [5].

Il ressort de ce message que son auteur y informe l’employeur des dysfonctionnements observés au sein de l’infirmerie dès son arrivée en février 2021 consistant en des erreurs dans la préparation des médicaments, une grande désorganisation dans les documents administratifs de l’infirmerie (ordonnances, dossiers d’urgence non à jour, fiches individuelles de traitement raturées, absence de fiabilité des documents ayant généré des difficultés pour l’infirmière remplaçante durant l’absence de M. [G] [K]).

Si la cheffe de service précise avoir informé la direction des premières difficultés ainsi relevées par courriel du 10 mars 2021 elle précise que M. [G] [K] a persévéré dans son fonctionnement très désorganisé à son retour le 12 avril 2021 et qu’elle-même et la référente soins du pôle, Mme [C], ont été amenées, lors d’un entretien le 10 juin 2021, à enseigner à l’intéressé une méthode d’organisation et à mettre en place à son attention une approche plus sécurisée de la préparation et de la distribution des traitements et du suivi médical des résidents.

Mme [Z] [D] ajoute qu’à l’occasion d’une nouvelle absence de l’intéressé (6 septembre au 17 décembre 2021), elle a pu constater qu’il n’avait pas mis en oeuvre les conseils prodigués et les pratiques recommandées et qu’elle a été contrainte de refaire les plans de soins de l’ensemble des résidents, d’assurer le suivi médical et de ranger et réorganiser l’infirmerie.

Elle précise que lors d’un nouvel entretien le 17 décembre 2021, elle a exposé à M. [G] [K] ce qu’elle attendait de lui en priorité en l’informant que la préparation des semainiers, dont il s’était plaint du caractère chronophage (3 heures hebdomadaires), seraient désormais prise en charge par la pharmacie, et qu’avant sa nouvelle absence (à compter du 21 mars 2022), elle lui avait clairement demandé de prendre les rendez-vous médicaux en prévision des renouvellements de traitement, ce qui n’avait pas été fait.

A l’occasion de ce nouvel arrêt de travail, Mme [Z] [D] relevait ainsi une persistance des manquements précédemment observés en dépit des consignes et conseils prodigués et faisait part dans son courriel précité du 12 avril 2022 que ce fonctionnement était préoccupant compte tenu de la nécessité pour elle de pouvoir se reposer sur les compétences médicales d’un infirmier.

Mme [H] [C] confirme dans une attestation circonstanciée que suite à la réunion du 10 juin 2021, l’intéressé n’a pas mis en application les process enseignés, ni utilisé les outils mis à sa disposition pour sécuriser les actes de soins.

A cet égard, il est admis que le délai de prescription ne court qu’à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Il résulte des éléments précités que si l’employeur a eu connaissance de premières difficultés en mars 2021 par la cheffe de service du foyer de vie [5], il a finalement été informé le 13 avril 2022 de la persistance des manquements observés dans l’exercice des fonctions de M. [G] [K], lesquels sont de même nature que ceux relevés précédemment, de sorte qu’en convoquant l’intéressé à un entretien préalable à éventuel licenciement par pli recommandé du 13 mai 2022, l’employeur ne peut se voir valablement opposer le moyen tiré de la prescription.

II-2 La caractérisation d’une faute grave ou d’une cause réelle et sérieuse

En vertu de son contrat de travail, M. [G] [K] a été engagé en qualité d’infirmier moyennant un temps de travail hebdomadaire de 17h50 heures réparti sur deux établissements dont le foyer de vie [5], s’exerçant les lundis (7h25), mercredi (7h25) et jeudis (3h).

Selon sa fiche de fonctions, très circonstanciée et signée par le salarié, celui-ci notamment 'est garant, sous couvert du chef de service de la sécurité physique et morale des personnes accueillies… Il travaille au sein d’une équipe pluri-disciplinaire pour laquelle il apporte un esprit d’analyse, des références et une dynamique… assure la traçabilité des actes effectués aux patients… met en place les moyens thérapeutiques après prescription médicale… veille à l’application du traitement médical et assure immédiatement les changements de prescription… prépare les pilluliers… est responsable de la bonne tenue des dossiers médicaux… utilise les circuits internes de communication pour recevoir, transmettre et coordonner les information nécessaires à la cohésion de l’équipe… doit faire preuve de rigueur dans l’organisation de son travail…'

Si les premiers juges ont évoqué deux faits ponctuels imputés au salarié en 2016 (erreurs dans un pilulier) ceux-ci ne sont pas reprochés à M. [G] [K] dans la lettre delicenciement, qui délimite le périmètre du litige, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’aborder ces faits.

Par ailleurs, M. [G] [K] a pu lors de l’entretien réalisé le 10 juin 2021 exprimer des doléances portant sur un temps de travail insuffisant pour accomplir l’ensemble des tâches assignées sur deux établissements en ne travaillant que 17,50 heures par semaine, ce qui a d’ailleurs conduit sa cheffe de service (HORIZON) à le décharger de la préparation des semainiers, finalement confiée à une pharmacie libérale.

L’employeur ne peut en effet raisonnablement exiger d’un salarié qui n’intervient sur les deux établissements (pour une cinquantaine de résidents au total) que trois demi-journées par semaine au sein d’une équipe pluri-disciplinaire et sous l’autorité d’un chef de service, qu’il assume seul la responsabilité du suivi médical d’une trentaine de résidents du foyer de vie [5] dans des conditions irréprochables, alors qu’il signale lui-même son impossibilité de faire face à l’ensemble de ses tâches de façon satisfaisante.

En particulier, l’exigence d’une application immédiate des changements de prescription, telle que visée à sa fiche de fonctions, ne peut se concevoir pour un infirmier qui n’est pas présent tous les jours dans l’établissement.

De la même manière, si le salarié ne remet pas véritablement en cause les faits qui sont évoqués dans la lettre de licenciement, force est de constater que des faits similaires portés à la connaissance de l’employeur dès le printemps 2021 n’ont pas même donné lieu à un avertissement ou à un rappel à l’ordre de la part de celui-ci, de sorte que leur persistance en avril 2022 ne peut valablement être qualifiée de faits fautifs rendant impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’établissement sous la qualification de faute grave.

Il n’est pas anodin également de relever que les compte-rendus de réunion de service de juin 2021 font état d''erreurs’ et de 'mécontentement de deux familles pour qui il manquait un traitement pour un week-end’ et évoquent des difficultés exprimées par le salarié dans l’exécution de ses tâches et au regard d’un déficit de formation informatique

Les développements qui précèdent mettent ainsi en exergue que si M. [G] [K] a pu commettre certaines erreurs dans l’exécution de ses tâches, en qualité d’infirmier à temps partiel dans l’établissement, et alors que celui-ci présente une ancienneté de près de huit ans à la date de son licenciement et n’avait l’objet d’aucun précédent disciplinaire, en dehors d’un simple rappel à l’ordre intervenu en 2015, la mesure de licenciement a fortiori pour faute grave prise à son égard apparaît manifestement disproportionnée, tout comme le serait également une mesure de licenciement pour faute simple.

Le jugement déféré sera par conséquent confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [G] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

III – Sur les demandes pécuniaires liées au licenciement

Il est rappelé que le salarié n’a saisi la cour d’aucun appel incident portant sur le quantum des sommes allouées au titre de la rupture du contrat de travail.

L’employeur pour sa part critique à titre subsidiaire, pour le cas où le licenciement abusif retenu par les premiers juges serait confirmé, les sommes allouées à M. [G] [K] tant au titre de l’indemnité compensatrice de préavis que de l’indemnité légale de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Le salarié, qui justifie de 7 années complètes d’ancienneté, préavis de deux mois inclus et après déduction des périodes de suspension de contrat de travail, se verra allouer la somme de 2 684,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

En ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis, M. [G] [K] est légitime à obtenir la somme équivalent à deux mois de salaire brut soit 2 832,48 euros qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Enfin, s’agissant des dommages-intérêts pour licenciement abusif, l’article L.1235-3 du code du travail dispose qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimal et maximal, résultant d’un tableau annexé à l’article, en vertu duquel M. [G] [K], qui justifie de sept années complètes d’ancienneté, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

En l’état, compte-tenu de son âge lors de la rupture du contrat (55 ans), de l’ignorance dans laquelle est laissée la cour quant à sa situation professionnelle et de revenus, postérieurement au congédiement, il apparaît justifié d’allouer au salarié la somme de 6 000 euros afin d’indemniser son préjudice sur le fondement susvisé.

Le jugement querellé sera en conséquence infirmé de ces trois chefs.

IV- Sur les demandes accessoires

Il sera fait droit à la demande formée par la salariée portant sur la délivrance par l’employeur des documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu’il soit toutefois besoin d’assortir cette disposition d’une astreinte.

L’issue du litige à hauteur de cour commande de confirmer la décision entreprise en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens et d’allouer à M. [G] [K] une indemnité de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a été contraint d’exposer en appel.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONSTATE que la cour n’est saisie d’aucun appel incident.

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il statue sur les conséquences financières du licenciement.

L’INFIRME de ces seuls chefs, statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE l’association JURALLIANCE à payer à M. [G] [K] les sommes suivantes :

—  2 684,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  2 832,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  6 000 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail

ENJOINT à l’association JURALLIANCE, au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, de délivrer à M. [G] [K] les documents de fin de contrat rectifiés au vu du dispositif du présent arrêt : l’attestation destinée à France Travail, le certificat de travail et le bulletin de salaire de juin 2022.

DIT n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte.

DEBOUTE l’association JURALLIANCE de sa demande au titre des frais irrépétibles.

CONDAMNE l’association JURALLIANCE à payer à M. [G] [K] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE l’association JURALLIANCE aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quinze juillet deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,