ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 10 JUIN 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 06 mai 2025

N° de rôle : N° RG 23/02048 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EW6Z

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LURE

en date du 13 novembre 2023

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

Madame [A] [X], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.E.L.A.R.L. [F], sise [Adresse 3]

représentée par M^e Alexandra MOUGIN, avocat au barreau de BELFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 6 Mai 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 3 Juin 2025 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogé au 10 juin 2025.

**************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [A] [X] a été engagée par la société [F] pour l’ouverture de son cabinet dentaire à [Localité 2] par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 15 juin 2020 en qualité d’assistante dentaire qualifiée.

La durée hebdomadaire du travail était fixée à 35 heures aménagées, soit 37 heures effectuées avec compensation sous forme de jours RTT des heures effectuées entre la 36ème et la 37ème heure.

Un avenant au contrat de travail a été régularisé entre les parties le 15 décembre 2020, prévoyant une durée de travail de 37 heures aménagées soit 39 heures effectuées avec compensation sous forme de RTT des heures effectuées entre la 38ème et la 39ème heures.

Mme [A] [X] a bénéficié de plusieurs arrêts de travail successifs du 20 novembre 2021 au 31 janvier 2022.

A l’initiative de l’employeur, une rupture conventionnelle a été proposée à Mme [A] [X] et un entretien a eu lieu le 22 décembre 2021 afin d’en aborder les modalités.

La convention de rupture, qui a été régularisée le jour même, n’a fait l’objet d’aucune rétractation dans le délai de quinze jours imparti et a été homologuée par la DREETS le 25 janvier 2022.

Par requête du 19 janvier 2023, Mme [A] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lure aux fins de voir dire nulle la rupture conventionnelle pour vice du consentement et obtenir l’indemnisation de ses divers préjudices.

Selon jugement du 13 novembre 2023, ce conseil a :

— déclaré 'recevable’ la rupture conventionnelle

— débouté Mme [A] [X] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé et du paiement tardif des indemnités complémentaires

— condamné la SELARL [F] à payer à Mme [A] [X] les heures supplémentaires réclamées pour un montant de 1 371,77 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 137,17 euros

— condamné la SELARL [F] à rectifier les bulletins de salaires afférents à ces heures supplémentaires et les transmettre à Mme [A] [X]

— débouté Mme [A] [X] de sa demande relative à la reconnaissance d’une inégalité de traitement

— débouté la SELARL [F] de sa demande reconventionnelle pour procédure abusive

— débouté les parties de leurs demandes respectives formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné les parties à partager les dépens

Par déclaration du 19 décembre 2023, Mme [A] [X] a relevé appel de la décision et, aux termes de ses derniers écrits du 29 août 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en sa disposition relatives aux heures supplémentaires et congés payés afférents

— l’infirmer pour le surplus, sauf en ce qu’il ordonne la remise de bulletins de salaire rectifiés

Statuant à nouveau

— annuler la convention de rupture conventionnelle du 7 décembre 2021 et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul

— dire qu’elle a été victime de harcèlement moral

— dire que la SELARL [F] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et a violé le principe d’égalité de traitement

— condamner en conséquence la SELARL [F] à lui régler les sommes suivantes:

* dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement : 13 825,26 euros nets

* indemnité compensatrice de préavis : 2 304,21 euros bruts

* indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 230,42 euros bruts

* dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement : 1 000 euros

* rappel de salaire pour violation du principe d’égalité de traitement : 8 411,64 euros

* congés payés sur rappel de salaire pour violation du principe d’égalité de traitement : 841 ,16 euros

* indemnité pour travail dissimulé : 13 825,26 euros

* dommages-intérêts pour retard abusif dans le versement des indemnités complémentaires suite à l’arrêt de travail du 22 novembre 2021 au 31 janvier 2022 : 1 000 euros

— ordonner à la SELARL [F] de lui remettre l’attestation Pôle Emploi, ainsi que le solde de tout compte et les bulletins de paie rectifiés, conformes au jugement à intervenir

— dire que les sommes ayant la nature d’indemnité et de dommages intérêts s’entendent nettes de toutes charges sociales et contributions sociales

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la copie de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à nature salariale, et à compter de la date du 'jugement’ à intervenir pour les sommes à nature de dommages et intérêts, conformément aux articles 1231-6 et 1344-1 du code civil

— ordonner la capitalisation des intérêts à compter du dépôt de la requête

— condamner la SELARL [F] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir

— débouter la SELARL [F] de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles

Suivant conclusions du 6 juin 2024, la société [F], appelante incidente, demande à la cour de':

— infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires, congés payés afférents et remise de bulletins de salaire rectifiés

— le confirmer pour le surplus

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [A] [X] de ses entières demandes

— condamner Mme [A] [X] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

L’un des moyens tiré de la nullité de la rupture conventionnelle intervenue entre les parties reposant sur la caractérisation d’un harcèlement moral allégué par la salariée, il convient d’examiner en premier lieu ce point du litige.

I- Sur la caractérisation d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [A] [X] fait grief aux premiers juges d’avoir considéré, pour écarter l’existence d’un harcèlement moral, que l’allégation d’une charge de travail et d’un sentiment d’iniquité au regard de la situation d’une autre salariée recrutée après elle, ne suffit pas à caractériser l’existence du harcèlement invoqué.

Elle prétend au contraire avoir été la cible d’un harcèlement moral et explique que les pressions quotidiennes et la violence morale destinées à la faire quitter son poste ont considérablement altéré son état de santé, comme en attestent les éléments médicaux communiqués et l’ont conduite au burn out.

Elle précise que ce harcèlement a pris la forme d’une modification unilatérale de son contrat par le retrait de certaines fonctions en lien avec la patientèle au profit de la compagne de son employeur, l’alourdissement d’autres en lien avec la pandémie, et l’absence d’écoute de son employeur quant à sa charge de travail.

La société [F] conteste pour sa part tout harcèlement et indique que si Mme [A] [X] a pu initialement effectuer certaines tâches de secrétariat ce n’était que temporairement, dans l’attente du recrutement de la secrétaire du cabinet, le 4 janvier 2021.

Elle affirme que les tâches confiées ont toujours été conformes à sa fiche de poste et à sa classification et que le protocole sanitaire a été mis en oeuvre avec un espacement des rendez-vous pour permettre la stérilisation et qu’elle a intégré des dispositifs permettant d’alléger la tâche de son assistante.

Elle réfute tous reproches injustifiés et incessants et estime que la salariée procède par pure affirmation de ce point de vue.

Elle fait enfin observer que le lien entre le travail et la dégradation de l’état de santé de la salariée n’est pas établi et ne saurait l’être par la mention d’un 'burn out professionnel’ par le médecin traitant qui ignore tout des conditions de travail de sa patiente.

Pour étayer le harcèlement dont elle prétend avoir été la cible, Mme [A] [X] produit :

— l’attestation de M. [D] [J], son compagnon, relatant la conversation téléphonique du 5 décembre 2021 entre la salariée et l’employeur, qualifiant ce dernier de 'très froid', interrompant sa compagne qui évoquait son état de santé, et l’orientant de 'façon autoritaire vers une rupture conventionnelle', et précisant que Mme [A] [X] était 'affectée par sa situation professionnelle'

— les attestations de Mmes [P] [H], [Z] [L], [S] [R] et [O] [W], et de M. [B] [I], se présentant comme des amis, décrivant l’intéressée au cours de l’automne-hiver 2021/2022 comme atteinte par un 'mal-être', une 'fatigue morale et nerveuse', 'un air, déprimé, triste et épuisé’ en raison de ses conditions de travail, évoquant un 'burn out', une 'situation stressante et difficile ayant eu un impact négatif sur son bien-être mental'

— une prescription de Lysanxia 10mg du 19 novembre 2021

— quatre avis d’arrêt de travail du 20 novembre 2021 au 31 janvier 2022

— un écrit du docteur [V], remplaçant du docteur [K] [E], médecin généraliste, indiquant que l’arrêt de travail de l’intéressée est intervenu, après étude de son dossier, 'Était en support d’un burn out dans son travail d’assistante dentaire'

— un courriel du 5 décembre 2021 par lequel la salariée interroge son employeur en ces termes : 'j’ai oublié de vous demander où en est le versement de mon salaire de novembre'

— une capture d’écran de téléphone mobile faisant apparaître un SMS émanant de '[M]'([F]) suivi du numéro, libellé en ces termes : 'Je suis repassé au cab cet aprèm, et j’ai vu le sèche linge qui tournait… alors ne pensez pas que je chipotte mais je ne veux pas que les appareils tournent en notre absence… si soucis… pas d’assurance. On en a déjà parlé pourtant… bonne fin de journée et bon sport, à demain'

L’ensemble de ces faits, pris dans leur ensemble, apparaissent insuffisants pour laisser supposer l’existence d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral au préjudice de la salariée.

En effet, outre que la survenance d’arrêts de travail jusqu’à la rupture conventionnelle et la prescription d’un anxiolytique ne sont pas corrélés avec l’existence du harcèlement moral allégué, ces éléments pris dans leur ensemble apparaissent comme la reprise, par le médecin généraliste remplaçant, le compagnon ou les amis de l’intéressée, des doléances de Mme [A] [X], dès lors qu’ils n’ont pu personnellement constater l’existence d’un lien objectif entre l’état de santé de l’intéressée et ses conditions de travail et a fortiori un lien avec des agissements constitutifs d’un harcèlement moral imputable à l’employeur. S’agissant du témoignage du compagnon de la salariée relativement à la conversation téléphonique du 5 décembre 2021, qui évoque l’existence de pressions, elle est en revanche clairement contredite par les éléments ci-après développés qui confirment l’expression par la salariée d’une volonté claire de formaliser une rupture conventionnelle, dans la perspective de débuter un nouvel emploi.

Si la salariée fait état de ce que son employeur lui aurait retiré certaines tâches en lien avec la patientèle au profit de sa compagne alors que dans le même temps il aurait alourdi sa charge de travail par des tâches en lien avec la pandémie, force est de constater qu’aucun élément n’est communiqué à cet égard et que l’employeur justifie de ce que les tâches qui ont été confiées à la nouvelle salariée recrutée en janvier 2021 étaient précisément des tâches de secrétariat, Mme [A] [X] étant assistante dentaire qualifiée, et qu’elle avait à ce titre conservé non seulement un lien privilégié avec la patientèle mais également des tâches conformes à sa qualification et avait au surplus conservé les tâches de secrétariat les mercredis et vendredis en l’absence de la secrétaire recrutée à temps partiel.

Enfin, l’unique questionnement relatif à un retard de versement du complément de salaire de novembre 2021, alors que l’employeur justifie qu’il ne peut y procéder qu’après versement de l’AG2R, débitrice de cette obligation, et la remarque exprimée sous forme de SMS par ce dernier, dont la justification et la pertinence sont incontestables, appréciés avec les autres éléments, ne sont pas davantage de nature à laisser supposer le comportement fautif prêté à l’employeur par Mme [A] [X].

Dans ces conditions, la cour ne peut que faire le constat que la salariée échoue dans sa part de la charge probatoire à ce titre.

Il résulte des développements qui précèdent que les premiers juges ont à bon droit rejeté la demande de Mme [A] [X] tendant à voir retenir l’existence à son détriment d’un harcèlement moral.

II- Sur la nullité de la rupture conventionnelle

En vertu de l’article L.1237-12 du code du travail 'Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister (…)'.

L’article L.1237-13 à sa suite précise que :

'La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L.1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l 'autre partie.'

En vertu de l’article L.1237-14 du même code, il est précisé que :

'A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention'.

En l’espèce, la convention de rupture litigieuse a été signée par les deux parties le 22 décembre 2021.

Mme [A] [X] fait grief aux premiers juges d’avoir retenu qu’elle ne démontrait pas avoir subi des pressions de son employeur pour accepter la rupture conventionnelle litigieuse, compte tenu d’une situation économique prétendument précaire, et d’avoir ainsi rejeté le moyen de nullité tiré du vice affectant son consentement.

Au soutien de sa voie de recours, elle argue tout d’abord de ce que l’absence d’entretien préalable suffit à rendre nulle la rupture conventionnelle (Soc. 1.12.2016, n° 15-21.609) et fait en outre valoir que cette rupture est intervenue sous la pression de son employeur et dans un contexte de précarité économique en raison du retard de ce dernier dans l’indemnisation de son arrêt maladie mais également de harcèlement à la suite du retrait de certaines tâches au profit de missions moins valorisantes et d’une surcharge de travail durant la crise sanitaire.

La société [F] objecte que la charge de la preuve du vice incombe à la salariée et que l’existence d’un conflit entre les parties est insuffisant à le caractériser. Il souligne qu’après un échange téléphonique, la salariée lui a confirmé par écrit son souhait d’une rupture conventionnelle à effet au 31 décembre 2021, a été régulièrement convoquée à un entretien préalable à rupture conventionnelle, qui s’est tenu le 22 décembre 2021, a refusé un second entretien, en signant une décharge exprimant sa volonté de signer ladite rupture conventionnelle dès le 22 décembre, et n’a pas rétracté son consentement dans le délai de quinze jours qui lui était imparti.

Il affirme avoir fait diligemment toutes les démarches nécessaires, ainsi que son cabinet comptable, pour que le complément de salaire puisse être versé à la salariée durant son arrêt de travail, et que le retard de versement par cet organisme ne lui est pas imputable.

II-1 L’existence d’au moins un entretien préalable

La convention de rupture conventionnelle, résultant d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail, est nécessairement le fruit d’une concertation entre l’employeur et le salarié et suppose une discussion préalable.

Il est admis, au visa des articles L.1237-12 du code du travail et 1315, devenu 1353, du code civil, que cette discussion doit prendre la forme d’au moins un entretien préalable à la signature, lequel garantit la liberté du consentement des parties, sous peine de nullité de la convention (Soc. 1er décembre 2016 n°15-21.609).

Si le législateur n’a pas défini la teneur de cet entretien, il va de soi qu’il doit donner lieu à une information du salarié afin de lui permettre de donner un consentement éclairé.

Or, il résulte des productions que suite à un échange téléphonique intervenu entre les parties le dimanche 5 décembre 2021, avec l’accord de la salariée transmis par SMS la veille, cette dernière a adressé à son employeur le courriel suivant le 7 décembre 2021 :

'Suite à notre entretien téléphonique de dimanche, je vous propose d’entamer la procédure de rupture conventionnelle prévue aux articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Je souhaiterais que cette rupture de contrat intervienne le 31 janvier 2022, ce qui laissera le temps d’engager les démarches nécessaires… En amont de cet entretien, je souhaiterais pouvoir prendre connaissance quelques jours avant de tous les documents qui me seront proposés à la signature.'

Si Mme [A] [X] produit une attestation de M. [D] [J], son compagnon, relatant que l’échange téléphonique du 5 décembre 2021 entre le docteur [F] et sa compagne, qui avait mis la fonction 'haut parleur’ de son téléphone, a été 'très froid', que son interlocuteur l’a interrompue lorsqu’elle a voulu parler de son état de santé et qu’il l’a 'orientée’ vers une rupture conventionnelle, ces constatations, à les supposer dénuées de toute subjectivité, ne sont pas de nature à caractériser une attitude fautive de l’employeur, qui est en droit d’être à l’initiative d’une telle proposition de rupture et de ne pas vouloir connaître les motifs précis de l’arrêt de travail de sa salariée, compte tenu du droit au secret médical.

La société [F] a adressé à celle-ci par pli recommandée avec avis de réception le 13 décembre 2022 une convocation pour un entretien fixé le 22 décembre suivant, l’informant qu’elle pouvait être assistée par un membre du personnel ou un conseiller du salarié choisi sur la liste dressée par le préfet et qu’elle pouvait contacter le service public de l’emploi afin de se renseigner sur les possibilités qui s’offraient à elle (indemnisation Pôle emploi, carence d’indemnisation, durée de prise en charge).

Il y été précisé en caractère gras : 'Attention : la présente convocation est subordonnée au fait que votre volonté claire, libre et non équivoque soit de mettre en 'uvre une procédure de rupture conventionnelle à l’exclusion de tout litige'.

Mme [A] [X] a réceptionné le 18 décembre 2021 les documents sollicités (pièce n°54), soit plusieurs jours avant cet entretien, auquel elle a fait le choix de se présenter seule.

Elle n’a exprimé aucune objection ou réclamation au sujet desdites pièces à l’exclusion d’une demande de rectification d’erreurs matérielles et a ainsi été pleinement informée, avant même l’entretien, de ses droits.

Elle apparaît ainsi mal fondée à soutenir qu’aucun entretien préalable n’a été organisé par son employeur, ce d’autant qu’outre le formulaire CERFA de rupture conventionnelle, elle a signé le 22 décembre 2021, après la mention manuscrite 'lu et approuvé', le document intitulé 'Convention de rupture d’un commun accord', qui rappelle la chronologie de la procédure suivie et vise le déroulement d’un entretien à l’issue duquel l’employeur a proposé la tenue d’un second entretien et le choix de la salariée d’y renoncer (pièce n°13).

Il apparaît en effet que par lettre datée du même jour remise en main propre, consistant en un modèle de convocation, la salariée a expressément indiquer renoncer à un second entretien, tel que proposé par l’employeur, et désirer signer la rupture dès le 22 décembre 2021.

Elle a ensuite, par mention manuscrite suivie de sa signature, certifié avoir reçu en main propre la lettre de l’employeur l’informant de son droit de rétractation et de la date précise d’expiration du délai pour ce faire.

L’employeur n’est d’ailleurs pas clairement contredit lorsqu’il affirme que la salariée souhaitait que cette rupture produise ses effets au 31 janvier 2022 au motif qu’elle avait déjà trouvé un nouvel emploi au 1er février suivant, thèse qu’accrédite au surplus la capture d’écran issue du blog de l’entreprise MOUREY (pièce n°35), qui fait le portrait de sa nouvelle assistante de direction commerciale 'depuis février 2022", photo et parcours professionnel à l’appui, ainsi que l’attestation de sa nouvelle collègue au sein de cette entreprise, Mme [T] [U].

Si Mme [A] [X] prétend enfin que son employeur ne lui aurait pas adressé la parole lors de l’entretien du 22 décembre 2021, elle procède, ce faisant, par affirmation.

Il s’ensuit que la nullité alléguée tirée de l’absence d’entretien préalable, invoquée pour la première fois à hauteur de cour, contredite par les éléments objectifs précités, est mal fondée. Elle sera écartée.

II-2 L’existence de pressions et d’un contexte de harcèlement moral viciant le consentement de la salariée

Mme [A] [X] soutient en deuxième lieu que la rupture conventionnelle serait entachée de nullité pour être intervenue dans un contexte de pressions et de harcèlement moral l’ayant contrainte à la signature et ayant vicié son consentement.

Il a été précédemment retenu que, pris dans leur ensemble, les éléments présentés par la salariée n’étaient pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que ce moyen de nullité tenant au prétendu vice du consentement de la salariée, a été pertinemment rejeté par les premiers juges.

Au surplus, comme l’ont retenu également ceux-ci, aucun élément ne vient objectiver l’allégation d’une pression économique qui aurait contraint la salariée à accepter ladite rupture.

* * *

Ajoutant au jugement entrepris, qui fait usage d’une terminologie maladroite dans son dispositif en la jugeant 'recevable', il sera dit que la rupture conventionnelle signée par les parties le 22 décembre 2021 n’est entachée d’aucune nullité.

III- Sur les demandes financières en lien avec un licenciement nul

Il résulte des développements qui précèdent que la rupture conventionnelle est valide, de sorte que les prétentions financières de la salariée liées à la requalification de la rupture en licenciement nul doivent être écartées.

Ajoutant au jugement qui a omis de statuer sur ces demandes, il sera dit que Mme [A] [X] en est déboutée.

IV- Sur les heures supplémentaires et l’indemnité pour travail dissimulé

IV-1 Les heures supplémentaires

Au soutien de son appel incident, la société [F] fait grief aux premiers juges d’avoir fait droit à la demande adverse en paiement d’heures supplémentaires, faute pour elle de justifier des heures réellement effectuées par sa salariée.

Elle affirme n’avoir jamais sollicité d’heures supplémentaires, soutient que la salariée pouvait parfaitement accomplir sa tâche dans le volume d’heures contractuellement défini et qu’elle n’a d’ailleurs jamais émis de doléances à cet égard ni sollicité le paiement d’heures supplémentaires durant l’exécution du contrat.

Elle pointe enfin des incohérences dans le tableau communiqué par la partie adverse.

Mme [A] [X] affirme au contraire que les heures supplémentaires qu’elle a effectuées l’étaient au vu et au su de son employeur et ont été motivées par l’application du protocole sanitaire et les tâches supplémentaires confiées liées à l’accroissement de la patientèle du cabinet. Elle souligne que l’employeur pourtant tenu de contrôler le temps de travail de ses salariés ne justifie aucunement des heures de travail réalisées.

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, quand bien même il n’en aurait jamais sollicité le paiement durant l’exécution du contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d’instruction qu’il estime utile.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient donc au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A cet égard il est incontestable que les tableaux communiqués par la salariée (pièce n°20) faisant apparaître les heures effectuées sur la période d’octobre 2020 à novembre 2021, qui font apparaître les horaires de travail et les temps de pause pour chaque jour travaillé et un récapitulatif mensuel avec calcul des sommes dues, constituent à l’évidence des éléments suffisamment précis, qui permettent à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385).

Il incombe dans ces conditions à l’employeur de démontrer que les horaires effectués par sa salariée n’étaient pas ceux qu’elle allègue et qu’aucune heure supplémentaire ne doit lui être rémunérée, ainsi qu’il le soutient.

L’employeur doit en effet être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par son salarié, cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l’entreprise lui incombant (Soc. 27 janvier 2021 n°17-31046, Soc. 13 septembre 2023 n° 21-23.445), de même qu’il pèse sur lui l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de contrôler la durée du travail des salariés, conformément à son obligation de sécurité (Soc. 5 juillet 2023, n°21-24.122).

Or, force est de constater qu’en l’espèce l’employeur se limite à exprimer des critiques portant sur la fiabilité des tableaux adverses et sur de prétendues incohérences les affectant sans communiquer lui-même le moindre élément objectif et fiable supposé justifier des heures de travail réellement accomplies.

Son argument consistant à prétendre péremptoirement que la procédure de préparation avant le premier rendez-vous et de fermeture du cabinet après le dernier rendez-vous n’excède pas 20 minutes est inopérante, ce d’autant que rien ne permet de déterminer de façon certaine l’heure de départ du dernier patient au vu des éléments communiqués.

De même, le fait pour l’employeur d’avoir rémunéré sa salariée les 17 et 18 décembre 2020 alors qu’elle subissait une intervention chirurgicale, s’il démontre le caractère généreux de son acte, est sans emport sur la problématique des heures supplémentaires.

En revanche, il est exact que si Mme [A] [X] prétend avoir travaillé 9 heures 40 le vendredi 27 août 2021, l’employeur démontre qu’elle était en arrêt maladie du 27 au 30 août 2021, et que si elle soutient avoir effectué 3 heures 37 de travail (garde) le dimanche 3 janvier 2021, l’employeur démontre que 4,50 heures de dimanche avec majoration de 200% lui ont été payées à ce titre.

En considération de ces éléments et à l’examen des productions, la cour trouve des éléments suffisants pour retenir l’existence d’heures supplémentaires justifiant d’allouer à l’intéressée la somme de 1 000 euros, outre 100 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement querellé qui a fait droit à l’entière demande de la salariée à ce titre sera infirmé de ce chef.

IV-2 L’indemnité pour travail dissimulé

S’agissant de la demande en paiement d’une somme de 13 825,26 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, la salariée soutient que l’employeur avait parfaitement conscience de telles heures de sorte qu’en ne les mentionnant pas sur les bulletins de paie, il s’est rendu coupable de dissimulation d’emploi.

La société [F] réfute pour sa part toute intention frauduleuse de contourner la loi dès lors qu’aucune heure supplémentaire n’est justifiée et à tout le moins qu’il n’avait pas conscience de leur existence. Il rappelle qu’en tout état de cause il incombe à la salariée qui s’en prévaut d’administrer la preuve d’une intention frauduleuse de dissimuler des heures de travail réellement effectuées.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, "est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. '

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l’article L.8223-1 du code du travail.

Toutefois, comme le fait valoir à juste titre la société [F], la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or l’intention ne peut se déduire de la seule omission de mentionner les heures supplémentaires sur les bulletins de salaire et de les payer.

Mme [A] [X], qui n’a d’ailleurs formalisé aucune demande à ce titre au cours de l’exécution de son contrat, échoue à démontrer que son employeur aurait sciemment dissimulé les heures supplémentaires accomplies et doit donc être déboutée de sa demande d’indemnité à ce titre.

Si l’employeur se prévaut, en toute fin d’argumentaire, de la motivation jugement déféré pour soutenir que les premiers juges n’étaient pas saisis de cette demande et qu’elle serait irrecevable à hauteur d’appel, il résulte du dispositif de cette décision qu’ils ont débouté Mme [A] [X] de sa demande à ce titre, de sorte qu’ils s’en sont en réalité estimés saisis et que le moyen soulevé est inopérant, étant par ailleurs observé que la salariée, représentée par son conseil à la barre, conteste que cette prétention figurant dans ses écritures n’ait pas été oralement reprise.

La décision entreprise sera donc, par substitution de motifs, confirmée en ce qu’elle a rejeté cette prétention.

V- Sur l’inégalité de traitement

L’employeur estime, conformément à la motivation des premiers juges sur ce point, que la demande d’indemnité formée par la salariée en cours de première instance fondée sur l’inégalité de traitement dont elle a fait l’objet en comparaison de sa collègue, secrétaire technique, était irrecevable comme ne se rattachant pas par un lien suffisant aux prétentions originaires de la salariée.

Pour autant et contre toute attente il conclut à la confirmation du jugement déféré qui a par une formulation inappropriée de son dispositif 'débouté’ la salariée de cette demande.

Subsidiairement, au fond il soutient que la situation entre les deux salariées comparées n’est pas identique et que l’inégalité de traitement est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

Mme [A] [X] s’est abstenue de conclure sur le moyen adverse et, s’agissant du fond, rappelle que l’identité de fonctions n’est plus nécessaire à l’application du principe d’égalité de traitement et que la secrétaire embauchée après elle et par ailleurs compagne du docteur [F] bénéficie d’un salaire plus élevé (4 € de l’heure de différence) alors qu’elle a moins d’ancienneté et une qualification inférieure à la sienne.

En vertu de l’article 70 du code de procédure civile, 'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant'.

Il est constant que dans sa requête initiale du 18 janvier 2023, Mme [A] [X] n’avait chiffré aucune demande de dommages-intérêts fondée sur une inégalité de traitement et que ses seules prétentions indemnitaires à ce stade reposaient d’une part sur les conséquences de la rupture de son contrat de travail, dans la mesure où elle sollicitait des dommages-intérêts pour licenciement nul et travail dissimulé et d’autre part sur le versement tardif de ses indemnités complémentaires durant son arrêt de travail.

Les demande de dommages-intérêts et de rappel de salaire et congés payés subséquents pour inégalité de traitement, qui a trait aux modalités d’exécution du contrat de travail n’a à l’évidence pas de lien suffisant avec les demandes originelles fondées sur la nullité de la rupture, lesquelles ont précisément trait à la rupture de ce même contrat.

Réformant le jugement déféré en ce qu’il a improprement 'débouté’ la salariée de sa demande à ce titre, après avoir fait application dans ses motifs de l’article 70 précité, il y a lieu de dire Mme [A] [X] irrecevable en ses demandes à ce titre.

VI – Sur la demande de dommages-intérêts pour versement tardif des indemnités complémentaires

Mme [A] [X] fait grief à la décision entreprise d’avoir rejeté sa demande de dommages-intérêts au motif qu’elle ne justifiait pas des difficultés financières induites par les retards de paiement allégués, et fait valoir que le retard qu’elle a subi dans le versement de ses indemnités complémentaires durant son arrêt de travail est imputable à une erreur grossière de l’employeur et à son refus manifeste de faire diligence dès le début de son arrêt de travail, en dépit de ses relances écrites.

Elle considère que l’employeur ne peut se réfugier derrière une prétendue erreur de son cabinet comptable pour prétendre n’avoir commis aucun manquement à ce sujet et prétend au contraire qu’il a sciemment profité de cette erreur, qu’il ne pouvait ignorer, pour lui nuire en exerçant sur elle une pression financière.

Elle précise qu’elle n’a finalement été remplie de l’intégralité de ses droits qu’en mai 2022 alors que son arrêt de travail avait débuté en novembre 2021.

La société [F] réplique qu’elle n’a commis aucune faute qui serait à l’origine du retard allégué et qu’au surplus la salariée n’apporte la démonstration d’aucun préjudice qui en aurait résulté.

Il résulte des échanges électroniques entre d’une part la salariée et l’employeur et d’autre part la salariée et le cabinet comptable de ce dernier intervenus entre le 8 février et le 8 mars 2021 que les indemnités complémentaires auxquelles pouvaient prétendre Mme [A] [X] durant son arrêt de travail, en sus des indemnités journalières, étaient versées par la société AG2R à l’employeur avant sa rétrocession à la salariée.

Or, aucun manquement imputable à la société [F] ne ressort desdits échanges qui font au contraire apparaître que celle-ci a fait diligence pour répondre à sa salariée et transmettre à son cabinet comptable extérieur, de sorte qu’aucune faute n’est caractérisée à l’encontre de l’employeur a fortiori une intention de nuire à celle-ci. Au surplus, la salariée échoue à apporter la démonstration d’un préjudice réellement subi du fait de ce retard de versement.

Le jugement entrepris qui a rejeté cette demande indemnitaire sera confirmé sur ce point.

VII- Sur les demandes accessoires

En premier lieu, il n’est point besoin de répondre aux développements de la salariée relatifs à une demande reconventionnelle de l’employeur fondée sur le caractère abusif de la procédure engagée à son encontre, dans la mesure où la société [F] a abandonné cette prétention en ne formant pas appel incident sur ce point.

La demande de capitalisation des intérêts, de droit dès lors qu’elle est formulée, sera accueillie.

Il en sera de même de la demande de remise des documents d’usage, rectifiés en tenant compte du dispositif du présent arrêt.

La solution donnée au litige conduit à infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a statué sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il apparaît équitable d’allouer à Mme [A] [X], qui obtient partiellement gain de cause, la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû exposer dans le cadre du présent litige.

La société [F] n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens exposés devant les juridictions de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant dans les limites de l’appel, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il rejette les demandes de dommages-intérêts pour travail dissimulé, pour versement tardif des indemnités complémentaires et pour procédure abusive.

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit Mme [A] [X] irrecevable en ses demandes pécuniaires au titre de l’inégalité de traitement.

Ecarte le moyen tiré de la nullité de rupture conventionnelle intervenue le 22 décembre 2021 pour défaut d’entretien préalable.

Dit ladite rupture conventionnelle exempte de toute nullité.

Déboute Mme [A] [X] de sa demande de requalification de cette rupture en licenciement nul et de ses demandes pécuniaires subséquentes.

Condamne la SELARL [F] à payer à Mme [A] [X] la somme de 1 000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 100 euros au titre des congés payés afférents.

Dit que lesdites sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la copie de la saisine du conseil de prud’hommes.

Dit que les intérêts dus pour au moins une année entière produiront eux-mêmes intérêts au taux légal.

Ordonne à la SELARL [F] de remettre à Mme [A] [X] l’attestation France Travail, le solde de tout compte et les bulletins de paie rectifiés, conforme au présent arrêt.

Condamne la SELARL [F] à payer à Mme [A] [X] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute la SELARL [F] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Condamne la SELARL [F] aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix juin deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,