ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 3 JUIN 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 06 mai 2025

N° de rôle : N° RG 24/00009 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EXCX

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELFORT

en date du 04 décembre 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [T] [P], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jean-Charles DAREY, avocat au barreau de BELFORT substitué par M^e Julien ROBIN, avocat au barreau de BELFORT

INTIMEES

S.A.S.U. SOCIETE DE PARTICIPATION HOTELIERES ( la Societé de Participation Hotelieres SASU vient aux droits de la SNC SOGECA ayant exploité Novotel Atria [Localité 3]) sise [Adresse 2]

représentée par M^e Christine GUGELMANN, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 6 Mai 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 3 Juin 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 19 décembre 1998, Mme [T] [P] a été engagée par la SNC SOGECA, gérant l’hôtel NOVOTEL ATRIA à [Localité 3], en qualité de responsable hébergement catégorie agent de maîtrise – niveau IV échelon 1 de la convention collective du syndicat national des chaînes d’hôtels et de restaurant de tourisme et d’entreprise signée le 1er juillet 1970.

Le 4 janvier 2019, dans le cadre d’un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire, Mme [P] a évoqué la problématique des astreintes et ses interrogations sur la nécessité d’intervenir sur le lieu de travail pendant les jours de repos.

Le 7 mai 2019, Mme [P] a adressé un courrier recommandé à son employeur pour contester l’absence de rémunération ou de compensation aux astreintes effectuées depuis 2012.

Le 21 mai 2019, Mme [P] a été placée en arrêt-maladie, lequel a été prolongée sans reprise de la salariée.

Le 16 janvier 2021, Mme [P] a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle, laquelle n’a pu aboutir en suite d’un désaccord entre les parties.

Le 8 mars 2021, à l’occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 9 avril 2021, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable et a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 avril 2021.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [P] a saisi le 4 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Belfort aux fins de dire le régime d’astreinte irrégulier, de constater les faits de harcèlement dont elle avait été victime et les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité , de dire nul son licenciement, et d’obtenir diverses indemnisations et rappels de salaires.

Par jugement du 4 décembre 2023, le conseil de prud’hommes des Belfort a :

— dit les demandes de Mme [P] non prescrites

— dit que la SNC SOGECA n’avait pas imposé à la salariée un régime d’astreinte irrégulier

— dit que l’employeur n’avait pas violé son obligation de prévenir tout fait de harcèlement moral

— dit que l’employeur n’avait pas méconnu son obligation de sécurité, ni violé l’obligation de repos quotidien hebdomadaire

— dit que la procédure de licenciement avait été respectée

— dit que l’inaptitude ayant conduit au licenciement n’était pas d’origine professionnelle

— débouté Mme [P] de toutes ses demandes

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Par déclaration du 4 janvier 2024, Mme [P] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 mars 2024, Mme [P], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions

— dire que l’employeur a imposé à la salarié un régime d’astreinte irrégulier, a violé son obligation de prévenir tout fait de harcèlement moral, a méconnu son obligation de sécurité et a violé son obligation de repos quotidien hebdomadaire

— condamner en conséquence la SASU Société de participation hôtelière (SPH) à lui payer la somme de 300 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi sur l’ensemble de la période considérée

— dire nul le licenciement pour harcèlement moral

— condamner en conséquence la SASU Société de participation hôtelière (SPH) à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts

— condamner en outre l’employeur à lui payer la somme de 7 195,79 euros, outre 719,57 euros de congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— subsidiairement, dire que l’inaptitude ayant conduit au licenciement avait une origine professionnelle

— condamner en conséquence l’employeur à lui payer la somme de 7 195,79 euros, outre 719,57 euros de congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— condamner la SASU Société de participation hôtelière (SPH) à lui payer la somme de 26 789,68 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement

— condamner la SASU Société de participation hôtelière (SPH)à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans se dernières conclusions transmises par RPVA le 27 mai 2024, la SASU Société de participation hôtelière (SPH), venant aux droits de la SNC SOGECA, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 4 décembre 2023 en ce qu’il a dit les demandes de Mme [T] [P] non prescrites.

— déclarer les demandes de Mme [P] portant sur l’exécution de son contrat de travail irrecevables en ce qu’elles sont prescrites

— déclarer la demande de Mme [T] [P] visant à contester le montant de son indemnité de licenciement irrecevable en ce qu’elle est prescrite

— confirmer pour le surplus le jugement

— condamner Mme [P] aux entiers frais et dépens de la procédure.

— déclarer l’appel de Mme [T] [P] irrecevable, irrégulier et en tout cas malfondé

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes

— à titre infiniment subsidiaire, fixer le montant du reliquat de l’indemnité de licenciement à 19981,18 euros

— condamner Mme [P] aux dépens de la procédure.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur le régime d’astreinte :

En application de l’article L3121-9 du code du travail, une période d’astreinte, qui s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour le compte de l’employeur, fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Au cas présent, les premiers juges ont dit que l’employeur n’avait pas imposé à la salariée un régime d’astreinte irrégulier, chef de jugement critiqué tant par l’appelante que par l’intimée, appelante incidente.

La salariée fait grief aux premiers juges d’avoir statué ainsi alors qu’elle 'était soumise à un régime d’astreintes exorbitant’ à défaut 'd’ avoir été rémunérée ou d’avoir obtenu une quelconque compensation’ et que l’employeur avait agi en violation des temps de travail et des temps de repos garantis par le code du travail entre avril 2012 et mai 2019.

L’employeur oppose quant à lui la prescription dès lors que s’agissant de l’exécution du contrat de travail, une telle demande tendant à voir constater l’irrégularité du dispositif d’astreinte se devait d’être engagée dans les deux ans suivant la connaissance par Mme [P] des faits lui permettant d’exercer son droit, en application de l’article L 1471-1 du code du travail.

En l’état, Mme [P] a émis les premières contestations à l’égard du régime des astreintes qui lui étaient appliquées le 4 janvier 2019 lors de son entretien préalable en vue d’une sanction, puis dans son courrier recommandé du 7 mai 2019 faisant suite à la réponse de l’employeur du 8 février 2019 et à leur entretien du 28 mars 2019. La dernière astreinte de Mme [P] a été au surplus exécutée le 28 avril 2019.

Or, l’appelante n’a saisi le conseil de prud’hommes pour voir constater l’irrégularité du régime d’astreintes mis en place au sein de l’hôtel que le 4 avril 2022, soit plus de trois ans après la connaissance qu’elle a eue des manquements reprochés, de sorte que sa demande, qui ne porte aucunement sur la réparation d’un dommage corporel comme l’ont retenu à tort les premiers juges pour échapper à la prescription biennale, est prescrite.

Le jugement sera en conséquence infirmé et la demande présentée sur ce fondement par Mme [P] sera déclarée irrecevable.

II – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [P] reproche à son employeur de lui avoir fait subir 'une forme de harcèlement moral’ en lui imposant un rythme de travail effréné, en la privant de tout repos et de toute possibilité de rétablissement serein pendant ses arrêts maladie, en répétant de tels faits pendant plus de seize ans et en dégradant ses conditions de travail et son état de santé en raison du surmenage subi, lequel a conduit à plusieurs arrêts de travail.

Pour étayer sa demande, Mme [P] produit ses courriers des 19 décembre 2018, 7 mai 2019, 29 mai 2019, 5 juillet 2019 et 20 août 2019, des plannings de 2018 et 2019, l’attestation de M. [Y] [C] l’ayant accompagné à son entretien préalable du 4 janvier 2019, ses bulletins de salaire de janvier et mars 2012, l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 8 mars 2021, le certificat médical de Mme [X] [M], psychiatre, et un courriel adressé à la direction le 20 mai 2019.

Si la prescription ne permet certes pas d’examiner la régularité du régime des astreintes imposé à la salariée, Mme [P] est cependant recevable à invoquer le fonctionnement de ces astreintes pour étayer les faits de harcèlement dont elle entend faire dépendre sa demande d’indemnisation dès lors qu’elle a bien saisi la juridiction prud’homale de ces derniers dans le délai de cinq ans prévu par l’article 2224 du code civil. ( Cass soc 9 juin 2021 n° 19-21.931)

En l’état, si le principe des astreintes n’est pas contesté par l’employeur, la salariée n’apporte cependant aucun élément de fait pour établir que l’exécution de ces dernières aurait contrevenu 'à l’amplitude maximale de la journée de travail, au droit au repos hebdomadaire et au droit au respect des congés payés'.

'Le fait d’exécuter des astreintes le dimanche’ n’est en effet pas 'contraire au repos hebdomadaire’ compte-tenu de la dérogation prévue par l’article R 3132-1 du code du travail pour les entreprises relevant d’une activité hôtelière, de sorte que les 7 dimanches concernés en 2018 et les 6 en 2019 ne présentent aucune anormalité. Tout autant, alléguer que 'l’assimilation des périodes d’astreinte (hors temps d’intervention) à des périodes de repos constitue une violation du droit à une durée raisonnable de travail’ est inopérante dès lors que l’article L3121-10 du code du travail prévoit expressément une telle prise en compte et qu’il n’appartient pas à la cour de s’en affranchir quand bien même le Comité européen des droits sociaux a pu contester une telle application du droit positif français dans sa recommandation du 23 juin 2010.

Les plannings communiqués pour 2018 et 2019 n’établissent pas par ailleurs que la salariée n’aurait pas bénéficié des 11 heures de repos consécutives garanties par l’article L 3131-1 du code du travail, soit entre les interventions qu’elle invoque avoir réalisées au titre des astreintes sans toutefois en justifier et sa reprise d’activité normale, soit entre ses journées habituelles de travail.

Ils ne mettent pas plus en exergue que la salariée aurait travaillé de manière habituelle 7 jours sur 7, au mépris des dispositions de l’article L 3132-1 du code du travail. Seule la semaine du 25 mars au 31 mars 2019 présente un tel état de fait. Il en est de même pour la durée de travail quotidienne. En effet, déduction faite des temps de pause que générait l’amplitude horaire concernée et étant relevé que le planning de la semaine du 13 au 19 mai 2019 n’est pas signé du supérieur hiérarchique ce qui conduit à l’écarter, seule la journée du 4 avril 2019 ressort comme ayant dépassé la durée maximale journalière de 11 heures 30 prescrite par la convention collective nationale des Hôtels-cafés-restaurant du 30 avril 1997.

Si l’employeur a certes méconnu ses obligations sur ces deux périodes, la salariée a cependant bénéficié de trois jours consécutifs de repos en suite la semaine concernée. Les bulletins de paye des mois de mars et avril 2019 mettent par ailleurs en exergue que la salariée, qui était en charge elle-même de l’établissement des plannings des salariés et qui de manière contemporaine n’a émis aucune contestation, a été rémunérée des heures supplémentaires correspondantes et a bénéficié des repos compensateurs afférents, qu’elle a pris pour partie sur la même période.

La salariée n’a en conséquence manifestement pas été privée de tout repos, a fortiori sur la période de 16 ans qu’elle revendique, quand bien même l’employeur a pu ponctuellement ne pas remplir ses obligations. Une telle contravention ne ressort pas par ailleurs en lien avec un management inapproprié ou une organisation défaillante de nature à conduire à la dégradation de ses conditions de travail et de manière subséquente de son état de santé.

Aucune pièce médicale ne vient en effet démontrer le surmenage invoqué par la salariée. Mme [P] ne communique ainsi aucun arrêt de travail antérieur à l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 8 mars 2021. Elle ne se prévaut par ailleurs que d’un certificat médical établi par un médecin psychiatre, lequel n’ a indiqué 'suivre la salariée dans le cadre d’un épisode dépressif sévère’ que depuis 'le 7 septembre 2021", soit plus de deux ans après la cessation de toute activité de cette dernière au sein de l’hôtel. Les conclusions de Mme [M] selon lesquelles ce syndrome serait en lien ' avec un contexte de travail vécu comme délétère avec sentiment de harcèlement lié à la configuration du poste occupé’ sont au surplus inopérantes dès lors que ce praticien, qui n’a procédé à aucune étude de poste et n’a recueilli aucune observation de l’employeur, s’est contenté de retranscrire les allégations de la salariée.

La salariée ne justifie pas plus des comportements inappropriés qu’elle reproche à son employeur durant ses arrêts-maladie.

L’ensemble des faits invoqués, pris dans leur ensemble, ne caractérisent pas des agissements répétés laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral dont elle aurait pu être victime de la part de son employeur. Ils n’établissent pas plus un manquement de l’employeur à son obligation de prévenir tout fait de harcèlement moral.

C’est donc à raison que les premiers juges ont écarté ce moyen et rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

III- Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens renforcée. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890).

Au cas présent, Mme [P] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef alors que 'l’employeur était avisé des difficultés conséquentes engendrées par le risque de travail effréné imposé et qu’il n’avait engagé aucune démarche de prévention et d’amélioration des risques le concernant'.

Les motifs ci-dessus mentionnés écartent cependant l’existence d’ agissements de harcèlement moral commis par l’employeur à l’encontre de sa salariée.

Il s’en déduit que comme le soulève à raison l’intimée, appelante incidente de ce chef, la demande présentée par la salariée au titre d’un tel manquement est irrecevable dès lors qu’elle concerne l’exécution du contrat de travail et qu’en dehors de tout fait de harcèlement, cette dernière est prescrite à défaut d’avoir été présentée dans les deux ans de la connaissance des faits permettant son exercice, en application de l’article L 1471-1 du code du travail. (Cass soc- 16 octobre 2024 n° 23-991)

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et la demande de dommages et intérêts présentée sur ce fondement par la salariée sera déclarée irrecevable.

IV – Sur la violation du repos hebdomadaire :

Aux termes de l’article L 3131-1 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures. L’article L 3132-1 du code du travail précise quant à lui qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Au cas présent, Mme [P] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à sa demande de dommages et intérêts alors que l’employeur a méconnu les règles de repos ci-dessus rappelées et l’a privée de ses droits.

Les précédents développements écartent l’existence d’ agissements répétés caractérisant un harcèlement moral commis par l’employeur à l’encontre de sa salariée.

Il s’en déduit que comme le soulève à raison l’intimée, appelante incidente de ce chef, la demande de dommages et intérêts présentée par la salariée au titre du non-respect de la législation sur les repos hebdomadaires est irrecevable dès lors qu’elle concerne l’exécution du contrat de travail et que cette dernière est prescrite à défaut d’avoir été présentée dans les deux ans de la connaissance des faits permettant son exercice, en application de l’article L 1471-1 du code du travail.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et la demande de dommages et intérêts présentée sur ce fondement par la salariée sera déclarée irrecevable.

V- Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’ article L1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

Au cas présent, Mme [P] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, selon un avis du médecin du travail en date du 8 mars 2021 mentionnant ' tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Si Mme [P] soutient que l’inaptitude est en lien avec le harcèlement moral dont elle a été victime et qu’en conséquence, son licenciement doit être déclaré nul, les motifs précédemment exposés écartent l’existence d’une telle faute commise par l’employeur dans ses obligations contractuelles.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul et de ses demandes présentées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

VI- Sur l’origine du licenciement :

Aux termes de l’article L 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L 1234-5 du code du travail ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9 du code du travail.

Les règles applicables aux victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ne s’appliquent que dès lors :

— d’une part, que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie

— d’autre part, que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.(Cass soc 10 juillet 2002 n° 00-40.436)

Le juge n’est pas lié par la décision de l’organisme social et il appartient de son seul pouvoir souverain d’apprécier l’existence de ces deux conditions cumulatives. (Cass soc 9 juin 2010 n° 09-41.040)

Au cas présent, Mme [P] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à ses demandes d’indemnité spéciale et d’indemnité compensatrice de préavis alors même que son inaptitude est 'la conséquence de son surmenage lié à ce régime d’astreinte exorbitant et à l’état de stress et d’anxiété réactionnel consécutif au refus par l’employeur d’assurer son obligation de sécurité'.

Mme [P] ne justifie cependant d’aucune déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle en lien avec l’arrêt-maladie de droit commun dont elle a été l’objet le 21 mai 2019 et qui n’est au demeurant pas communiqué dans ses pièces.

Elle ne produit par ailleurs aucun élément médical, autre que le certificat du docteur [M], psychiatre, faisant le constat de la mise en place d’un suivi à compter du 7 septembre 2021, pour établir le surmenage et l’état de stress invoqués au cours de la relation contractuelle alors même qu’elle revendique dans ses conclusions avoir consulté mensuellement son médecin traitant dès le mois de mai 2019 et avoir été suivie par un psychologue du travail.

Les pièces qu’elle communique mettent seulement en exergue l’existence d’un contentieux relatif à la contrepartie des astreintes auxquelles elle était assujettie à la même enseigne que ses collègues, lequel est insuffisant pour établir la preuve d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Cette preuve ne saurait en effet s’exciper des échanges entre un employeur et sa salariée au sujet de revendications financières et ce d’autant, que l’employeur a répondu à la salariée et l’a reçue en entretien le 28 mars 2019 dans des circonstances qui n’ont appelé aucune observation particulière des deux participants. Les échanges entre l’employeur et la salariée en juin, juillet et août 2019 n’établissent tout autant aucun fait accidentel ou de développement d’une maladie professionnelle de nature à provoquer l’inaptitude de la salariée.

Enfin, la salariée ne démontre pas que lors de la notification du licenciement, l’employeur aurait eu connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, cette dernière ne pouvant se déduire de la seule mention par le médecin du travail de ' son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

C’est donc à raison que les premiers juges ont dit que l’inaptitude de Mme [P] n avait pas, au moins partiellement, pour origine un accident ou une maladie professionnelle et l’ont déboutée de ses demandes présentées au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L 1234-5 du code du travail, lesquelles étaient bien recevables quand bien même le délai pour contester le solde de tout compte était expiré.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ces chefs.

VII- Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [P] sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Belfort du 4 décembre 2023 sauf en ce qu’il a dit non-prescrite les demandes de Mme [P] relatives au régime d’astreinte, à l’obligation de sécurité et au repos quotidien hebdomadaire et a statué sur ces dernières pour examiner la demande de dommages et intérêts de la salariée

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Déclare prescrite la demande de dommages et intérêts fondée sur les atteintes portées au régime d’astreinte, à l’obligation de sécurité et au repos quotidien hebdomadaire

— Condamne Mme [P] aux dépens d’appel

— Déboute Mme [P] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le trois juin deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,