SD/[Localité 1]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 09 décembre 2025

N° de rôle : N° RG 24/01090 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EZNG

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANCON

en date du 30 mai 2024

Code affaire : 80O

Demande de requalification du contrat de travail

APPELANTE

Madame [C] [I], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pauline CARRILLO, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], sise79 [Adresse 2]

représentée par M^e Nicolas LEGER, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 09 Décembre 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Sandra LEROY, Conseiller

M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Leila ZAIT, Greffier lors des débats

M^me Fabienne ARNOUX, cadre-greffier lors de la mise à disposition.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 18 Février 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 15 juillet 2024 par Mme [C] [I] d’un jugement rendu le 30 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l’opposant à la SARL [1] a :

— requalifié le contrat à durée déterminé de Mme [N] [I] et ses avenants en contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020

— condamné la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 1678,99 euros nets à titre d’indemnité de requalification

— jugé le licenciement de Mme [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamné la société [1] à verser à Mme [N] [I] les sommes de :

* 1676,86 euros a titre d’indemnité de licenciement

* 3357,98 euros a titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 335,79 euros au titre des congés payes afférents

* 5365,97 euros a titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— constaté l’exécution provisoire de droit pour les créances salariales et dit n’y avoir lieu à execution provisoire pour le surplus

— condamne la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er avril 2025 aux termes desquelles Mme [I], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— fixé le quantum de l’indemnité de licenciement à la somme de 1676,86 euros

— fixé le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5365,97 euros

— débouté Mme [I] du surplus de ses demandes.

Et statuant à nouveau :

Sur l’exécution du contrat :

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 1210,12 euros bruts à titre de rappels de salaire des heures supplémentaires non-rémunérées, outre 121,01 euros au titre des congés payés afférents

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 11 117,19 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat :

A titre principal :

— juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 31 août 2022 s’analyse en un licenciement nul

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 11 020,36 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul

A titre subsidiaire :

— juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 31 août 2022 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 7346,91 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 1721,93 euros nets à titre d’indemnité de licenciement

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes

— débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2025 aux termes desquelles la société [1], intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* débouté Mme [I] de ses demandes afférentes au harcèlement moral

* débouté Mme [I] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement

* débouté Mme [I] de ses demandes afférentes aux heures supplémentaires et dommages et intérêts pour travail dissimulé

* débouté Mme [I] de ses demandes afférentes au non-respect de l’obligation de sécurité et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* requalifié le contrat à durée déterminée de Mme [I] et ses avenants en contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020

* condamné la société [1] à verser 1 678,99 euros à titre d’indemnité de requalification

* jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à verser à Mme [I] les sommes de :

o 1676,86 euros à titre d’indemnité de licenciement

o 3 357,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

o 335,79 euros au titre des congés payés afférents

o 5 365,97 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

Sur la requalification du contrat :

— juger que le contrat de travail s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée au terme des 18 premiers mois de collaboration.

— juger la demande de requalification sans objet.

— débouter Mme [I] de ses demandes afférentes.

Sur le licenciement :

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— débouter Mme [I] de sa demande de nullité du licenciement, en l’absence de caractérisation de harcèlement moral et en l’absence de lien de causalité avec la rupture du contrat.

— débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le surplus des demandes :

— débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes.

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [I] à verser à la société [1] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

— le condamner aux entiers dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture du 6 novembre 2025.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [I] a été embauchée le 6 novembre 2018 par la société [1], librairie spécialisée dans la vente de bandes dessinées et de produits dérivés, selon contrat d’apprentissage puis par contrat à durée déterminée du 1er septembre 2020 au 31 août 2021.

Le gérant était M. [M] [J] et la suite de difficultés de santé, la gérance a été temporairement reprise par son fils, M. [R] [J] et son épouse, Mme [S] [J].

La convention collective applicable est celle de la librairie.

Son contrat a été renouvelé par avenant du 31 août 2021 au 28 février 2022 puis du 1er mars 2022 au 31 août 2022.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait un salaire mensuel brut de 1 678,99 euros.

Mme [I] a été placée en arrêt maladie le 27 juin 2022.

Une proposition de contrat à durée indéterminée lui a été faite le 11 juillet 2022 qu’elle a refusée par courrier du 3 août 2022.

Dans ce même courrier, elle évoquait le non-paiement de ses heures supplémentaires et les brimades répétées qu’elle disait subir de [R] et [S] [J] ayant repris la gestion du magasin en l’absence de M. [M] [J].

Ses documents de fin de contrat lui ont été notifiés le 9 septembre 2022.

C’est dans ces conditions que Mme [I] a saisi, par requête du 4 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 30 mai 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

I – sur la qualification de la relation contractuelle

I-1 Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée de M.[K] avec la société [1] en un contrat à durée indéterminée

En vertu de l’article L. 1242-12 alinéa 1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Aux termes de l’article L. 1243-13-1 du même code, les conditions de renouvellement du contrat de travail à durée déterminée sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Selon l’alinéa 1 de l’article L. 1243-11, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Enfin, il résulte des dispositions de l’article L. 1245-1 qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance, notamment, des dispositions des articles L. 1242-12 alinéa 1, L. 1243-13-1 et L. 1243-11 alinéa 1.

Aux termes du jugement querellé, le premier juge a requalifié le contrat de travail à durée déterminée de Mme [I] avec la société [1] en un contrat de travail à durée indéterminée, après avoir considéré d’une part que les renouvellements successifs des contrats à durée déterminée ne répondait pas à un accroissement temporaire d’activité inhabituelle et limité dans le temps, et d’autre part que les contrats du salarié se sont poursuivis sur une durée supérieure à 18 mois.

La société [1] estime quant à elle que le contrat à durée déterminée est régulier dès lors qu’il répond à un accroissement temporaire d’activité et qu’il y fait une référence explicite. Elle ajoute que la période de crise sanitaire a entraîné une insécurité juridique induisant l’employeur en erreur sur sa possibilité de conclure un contrat à durée déterminée pour 24 mois.

Au cas d’espèce, Mme [I] a été embauchée le 1er septembre 2020 par un contrat à durée déterminée « en raison de l’accroissement temporaire d’activité due à rentrée littéraire très chargée et fin d’année », lequel faisait suite à un contrat d’apprentissage.

Son contrat a été renouvelé par avenant du 31 août 2021 et 1er mars 2022 reprenant le même motif que celui retenu dans le contrat initial.

Or, la cour remarque que sur la période considérée, le salarié a été employé de manière continue pour les mêmes motifs alors que la rentrée littéraire et la fin d’année sont des événements ponctuels n’intervenant qu’une fois par an.

Il est ainsi incontestable que l’emploi de vendeur de Mme [I] participe structurellement à l’activité normale, permanente et pérenne de la société [1].

Dans ces conditions, il peut être retenu que les différents contrats considérés avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié les contrats de travail à durée déterminée de Mme [I] en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020.

I – 2 sur les conséquences de la requalification du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes, saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Le texte précise que cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Mme [I] conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué à ce titre la somme de 1678,99 euros et l’employeur n’a pas conclu sur ce point autrement que par l’infirmation du jugement entrepris.

Compte tenu des développements qui précèdent et par application des dispositions légales sus visées c’est à bon droit que les premiers juges ont condamné la société [1] au paiement de la somme de 1678,99 euros, correspondant au montant, non contesté par les parties, du salaire mensuel brut perçu par la salariée au dernier état de la relation contractuelle.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

II – sur les demandes indemnitaires liées à l’exécution du contrat de travail

II- 1 Sur le paiement des heures supplémentaires de janvier à juin 2022

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. En vertu de l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il est incontestable que les relevés et décompte manuscrits du salarié que Mme [I] communique aux débats, dans lesquels est mentionné pour chaque jour du 8 février 2022 au 25 juin 2022 son horaire de travail, ainsi que le décompte récapitulatif des heures accomplies outre les attestations de MM [B] et [K], de sa s’ur et sa mère, et un message Messenger attribué à M. [R] [J] constituent des éléments suffisamment précis, qui permet à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385).

Il incombe dans ces conditions à l’employeur de démontrer que les horaires effectués par sa salariée n’étaient pas ceux qu’elle allègue et qu’aucune heure supplémentaire ne doit lui être rémunérée, ainsi qu’il le soutient.

La société [1] objecte à sa salariée que le décompte qu’elle produit, au-delà d’être parcellaire (de janvier à juin 2022 uniquement), est purement déclaratif et ne reflète pas la réalité. Elle ajoute qu’il n’existe aucune raison professionnelle qui justifie la présence de Mme [I] au sein du magasin en dehors de ses heures de travail effectives. Elle conteste les attestations de la mère et de la s’ur de la salariée qui, n’étant pas présentes en magasin, ne peuvent avoir constaté ses horaires de travail.

Il produit l’attestation de M. [W] qui relate n’avoir jamais constaté l’absence de pause méridienne ou d’horaires d’arrivée ou de sortie au delà des heures contractuellement prévues.

S’agissant du message transmis sur la messagerie Messenger, l’employeur considère que Mme [I] n’est pas nommément désignée comme réalisant des heures supplémentaires.

Ce message litigieux dont l’auteur est « [R] [D] » est rédigé de la façon suivante :

« je sais plus exactement mais pour être pile à 35h et pas dépasser je crois

mais on lui a dis que ça allait avec les primes

si il fait pile il aura moins de prime que vous qui dépassez un peu des fois

le chef il le note ça quand même

et la plupart du temps on a 14 mois à cause de ça »

L’appelant a fait authentifier ce message par un commissaire de justice ainsi que son destinataire, [R] [J], qui l’a adressé à un groupe de discussion auquel appartiennent plusieurs salariés de l’entreprise.

Il en ressort que l’employeur reconnaît que les salariés peuvent « dépasser un peu des fois » mais il établit également par des attestations qu’il produit que Mme [I] n’est pas constamment en action de travail lorsqu’elle se maintient au sein de la librairie en dehors de ces horaires de travail qui en tout état de cause ne le sont jamais le matin avant l’ouverture de la boutique.

Ainsi, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que Mme [I] a effectué des heures supplémentaires dans des proportions qui lui permettent d’allouer la somme de 300 euros à ce titre outre 30 euros au titre des congés payés afférents et le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs.

II – 2 sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales».

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l’article L.8223-1 du code du travail.

Mme [I] prétend que ses heures supplémentaires n’ont jamais été déclarées en tant que telles et qu’elles étaient rémunérées sous forme de primes. Elle produit à ce titre ses bulletins de paie de septembre 2021 à août 2022 sur lesquelles apparaissent des primes.

Toutefois, comme le fait valoir à juste titre la société [1], la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or l’intention ne peut se déduire de la seule omission de mentionner les heures supplémentaires sur les bulletins de salaire et de les payer.

Au cas d’espèce, l’employeur produit les bulletins de paie de M. [W], M. [Z] et de M. [B] desquels il ressort que ces salariés ont été payés d’heures supplémentaires concurremment, pour Messieurs [W] et [Z], avec leurs primes.

Il se déduit de ces pièces que l’employeur n’a donc aucune volonté de dissimuler les heures supplémentaires ou de les régler sous forme de primes.

La cour remarque par ailleurs que la salariéa n’établit pas en avoir réclamé le paiement à son employeur pendant la relation de travail puisqu’il les évoque pour la première fois dans son courrier du 3 août 2022, alors qu’elle est en arrêt maladie et que le contrat de travail est sur le point de s’achever.

La demande de Mme [I] à ce titre sera en conséquence rejetée et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

II – 3 sur les dommages-intérêts au titre du harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, Mme [I] fait grief aux premiers juges d’avoir considéré que les faits présentés ne suffisaient pas à laisser présumer des faits de harcèlement.

Elle considère au contraire avoir été victime de harcèlement moral matérialisé par des réprimandes, des insultes, l’envoi de messages professionnels en dehors des heures de travail et une surveillance constante et excessive par vidéo surveillance, de la part de M. [R] [J], Mme [S] [J] et M. [O] [W].

Elle affirme que ces éléments ont conduit à un arrêt de travail pendant et à l’issue duquel son employeur a maintenu un comportement harcelant.

Pour étayer le harcèlement dont elle prétend avoir été la cible, Mme [I] produit le courrier qu’elle a adressé à son employeur le 3 août 2022 évoquant une surcharge de travail depuis le départ d’une salariée, des insultes constantes et notamment alors qu’elle était en arrêt maladie, de violentes réprimandes, l’utilisation excessive des caméras de vidéo surveillance, des remarques désobligeantes sur son rythme de travail ou la qualité du travail, des mails et messages en dehors des heures de travail.

La cour observe à titre liminaire que la surcharge de travail évoquée par la salariée dans ce courrier n’est pas reprise dans ses conclusions au soutien des faits de harcèlement moral dont elle s’estime victime et elle n’est au surplus étayée par aucune pièce. Cet argument sera en conséquence écarté.

Les autres allégations ressortant de ce courrier, qui ne renferme au demeurant que des affirmations de la salariée, sont appuyées par des attestations.

Si celle de M. [K] mentionne que Mme [I] était la cible de brimades et de remarques inappropriées et déplacées, il n’est pas contesté par Mme [I] qu’ils entretenaient une relation amoureuse. Mme [I] a d’ailleurs été placée en arrêt maladie au même moment que M. [K], a engagé la même procédure contre son employeur en lui reprochant les mêmes griefs.

Au regard des intérêts communs qui animent donc Mme [I] et M. [K], l’attestation de ce dernier, qui doit ainsi être lue avec prudence, ne peut être retenue comme laissant supposer des faits de harcèlement dans la procédure opposant Mme [I] à son employeur.

De la même façon, le dépôt de plainte de la salariée du 21 septembre 2022 dans lequel elle fait état d’une altercation survenue le 6 septembre précédent et au cours de laquelle elle aurait été menacé par Mme [S] [J] ne peut pas davantage être retenu au titre des éléments préalables.

En effet, ce dépôt de plainte, et dont la suite pénale n’est pas précisée par l’appelant, a une vocation déclarative et relate un incident, s’il est caractérisé, qui se serait produit au moment de la notification à la salariée de son solde de tout compte donc une fois la relation de travail achevée et ne peut donc participer à laisser présumer des faits de harcèlement moral que Mme [I] reproche à son employeur.

Enfin, le mail envoyé le 11 juillet 2022 par M. [X] [W], salarié, de façon groupée à Mme [I], M. [B], M. [K], M. [Q] et M. [T] [V] et leur expliquant tout le mal qu’il pense de leur attitude au sein de l’entreprise ne peut être retenu au titre des éléments préalable d’une part dans la mesure où il émane d’un salarié sans lien de subordination avec l’appelant mais surtout, relevant d’une initiative individuelle, aucun élément ne peut laisser supposer que l’employeur en ait eu connaissance, ce qu’il conteste par ailleurs, avant la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Ceci constaté, Mme [I] produit des pièces laissant supposer qu’elle a été victime des faits de harcèlement moral qu’elle allègue :

L’attestation de M. [B], ancien collègue de travail de Mme [I], évoque le comportement et l’acharnement moral de [R] et [S] [J] envers elle.

Il fait part tout d’abord de la surveillance des employés par Mme [S] [J] par les caméras de vidéo surveillance puis des insultes de son fils, [R] [J] (« truffes, glands, tafioles, grouillots ») proférées parfois devant les clients. M. [R] [J] est décrit comme n’hésitant pas à jeter un livre ou un stylo à la figure des employés lorsqu’un livre était abîmé ou qu’une opinion divergente était émise.

De la même façon, l’attestation de M. [A] [P], ancien salarié de la librairie, revient également sur la surveillance constante qu’exerçait Mme [S] [J] sur ses salariés par le biais de la vidéo surveillance. Il évoque une ambiance de travail tendue faite de réprimandes continues notamment de la part de Mme [S] [J] et l’ayant conduit, à la suite d’un violent différend, à quitter son poste de travail pour se rendre chez son médecin.

M. [P] décrit le climat de travail dans lequel évoluent les salariés et au sein duquel sensiblement les mêmes griefs que ceux évoqués par Mme [I] sont relatés.

Mme [I] produit également la capture d’écran, authentifiée par commissaire de justice, de plusieurs messages issus d’un groupe de discussion dans lequel Mme [I] était membre et à la lecture desquels apparaissent notamment des instructions de travail données pour le lendemain en dehors des heures de travail des salariés. Ces messages révèlent aussi un ton parfois familier et/ou grossier à l’endroit des salariés.

Ainsi, les éléments développés si dessus, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de Mme [I], de sorte qu’il convient d’examiner dans un second temps les justifications apportées par l’employeur afin d’apprécier s’il parvient à renverser la présomption bénéficiant au salarié.

La cour observe tout d’abord que M. [M] [J] a été le supérieur direct de Mme [I] jusqu’en janvier 2022 où des problèmes de santé l’ont contraint à laisser la gestion de fait de l’entreprise à son fils [R] [J], jusqu’alors salarié.

Il ressort des pièces produites de part et d’autre que c’est à partir du moment où M. [R] [J] a pris en charge la gestion de fait de l’entreprise que des difficultés de management sont alléguées et l’intégralité des reproches sont dirigées contre sa mère et lui.

Sur les insultes et réprimandes

Mme [I] allègue avoir été victime d’insultes parfois devant les clients ou dans des messages de type SMS.

Elle précise dans son courrier du 3 août 2022 à destination de son employeur avoir subi les insultes suivantes : « grouillots, truffes, tafioles et autres quolibets aussi bien à l’oral qu’à l’écrit de la part de [R] [J], et ce en privé comme devant les clients ».

Elle précise dans ces dernières écritures avoir été insulté par M. [R] [J] de « cons, malades, mouettes, guignols, gay refoulé à limite transgenre, tafioles, enfants » et par M. [X] [W] de « grouillot » et « moins que rien ».

Elle affirme ensuite avoir été victime de réprimandes injustifiées, disproportionnées et déplacées formulées principalement par M . [R] [J] à l’oral ou écrit dans et en dehors des horaires de travail.

Elle ajoute dans ses écritures le fait qu’on lui ait hurlé dessus, jeté des stylos ou des livres à la figure, ou qu’on l’ait réprimandé devant les clients de la librairie.

Tout d’abord, la cour remarque que ces allégations, évoquées également par M. [B] ne sont pas partagées par la clientèle.

A cet égard, l’employeur produit l’attestation de six clients qui fréquentent la librairie depuis au moins une dizaine d’années et desquelles il ressort qu’ils n’ont jamais constaté de comportement déplacé ou de paroles insultantes ou outrancières de l’employeur ou de son fils à l’égard de leurs salariés, décrivant au contraire une ambiance de travail tant familiale que professionnelle et en tout état de cause, apaisée.

Mme [U] [L], qui est à la fois une cliente habituelle et ancienne salariée comme ayant travaillé dans la librairie en 2016, atteste également de conditions de travail sereines au sein d’une équipe motivée sans propos insultants de son employeur à son égard ou à l’égard des autres collaborateurs.

La cour observe en outre que M. [B] est le seul à évoquer le jet d’objets pour étayer les reproches faits à l’employeur par Mme [I].

Mais il ressort de son attestation, qui est principalement axée sur ses propres griefs contre son employeur, qu’il a quitté l’entreprise en raison d’un conflit qui l’opposait à lui.

Plusieurs attestations produites par l’intimée, celle de Mme [G], M. [Q] et M. [W], salariés ou ex salariés, relatent que Mme [I], M. [B] et M. [K] étaient responsables de l’ambiance de travail délétère qui régnait au sein de l’entreprise depuis le départ précipité de M. [M] [J] et la gestion par intérim de M. [R] [J]. Ils sont décrits comme peu motivés par leur travail entraînant une surcharge pour les autres du fait de leur désinvolture et du peu d’allant à la tâche.

L’attestation de M. [B] étant contredite par trois attestations adverses précises et concordantes d’employés ainsi que sept attestations de clients fidèles, elle ne peut venir au soutien des allégations de harcèlement de Mme [I].

En deuxième lieu, l’appelante produit des messages qu’elle considère insultants, dont la réalité n’est pas contestée, mais ne correspondant néanmoins qu’à l’extraction d’un échantillonnage de messages issus d’un groupe de discussion auquel appartenaient certains salariés de l’entreprise à savoir, M. [R] [J], Mme [I], M. [K], Mme [G], M. [B] et M. [Y] [T] [V].

Après une lecture attentive et exhaustive, la cour observe dans un premier temps que ce groupe de discussion, comme son nom l’indique « groupe pas trop pro », n’avait pas vocation à être un groupe professionnel, où ne transiteraient que des messages en lien avec l’entreprise.

Mme [G], ex salariée et membre du groupe de discussion, précise pour le compte de l’employeur que «  les captures d’écran ne reflètent absolument pas la réalité et les centaines de messages à parler bandes dessinées, jeux vidés et autre, ces conversations étaient totalement hors travail, souvent à l’initiative de Mme [I] et comme toute personnes qui travaillent ensemble dans un métier de passion, il y a eu quelques messages concernant la boutique mais dans le but de ne pas oublier sur le coup. Ce groupe n’est en rien une obligation de travail ou un objet de travail ».

La cour remarque par ailleurs qu’elle ne peut la plupart du temps, consulter ni les messages précédents ni les suivants.

S’ils révèlent néanmoins indéniablement une familiarité langagière parfois douteuse de M. [R] [J], le contexte de diffusion dans lequel ils ont été transmis n’a pas été précisé or ses membres affirment que la plaisanterie étant fréquente au sein du groupe.

M. [Q] et [W], tous deux salariés de l’entreprise, décrivent à ce titre M. [K] comme ayant une grande facilité à la plaisanterie ou aux blagues parfois salaces et une liberté de ton qui n’était pas remise en question, et qui plaisait à Mme [I]. Ils évoquent par ailleurs des plaisanteries collectives fréquentes au sein de ce groupe messenger auxquelles chacun participait volontiers.

M. [W] reconnaît que les surnoms « grouillots » et « truffes » étaient de son initiative et que Mme [I] les gratifiait également des siens.

Il ressort donc des pièces produites par l’employeur que les messages litigieux à tonalité plus potache et humoristique que blessante ou vexatoire s’inscrivent dans des relations de copinage entre jeunes salariés, conformes à l’ambiance familiale décrite par la clientèle fidèle.

Ce groupe de discussion est d’ailleurs d’autant moins un outil de gestion de l’entreprise qu’il est ouvert à d’anciens ex salariés et ne faisant plus partie des effectifs de l’entreprise (Mme [G]) mais nourrissant toujours un intérêt pour les livres et les discussions qui pouvaient être menées sur ce sujet.

Si certains messages épars de M. [R] [J] donnent aux salariés de vagues conseils de vente ou retours sur des ventes (10 janvier 2022 « et un des seuls vendus à [H] vous êtes malades ! Il va nous le foutre dans la gueule le catho! Heureusement moi j’étais pas là ! », 4 avril 2022 « sinon les enfants requête tout le monde devra de mettre à jour sur [2] unluck et en mettre un coup ça chute de numéro en numéro c’est inacceptable vous leur foutez dans les pattes ! ), ils sont parfois antérieurs à la gérance de M. [R] [J] (10 août 2021 « au fait c’est pas parce que je suis en vacances que t’as pas un programme de lecture ! :p ») et démontrent donc que cette messagerie n’était pas utilisée comme un outil managérial mais plutôt comme un fil de discussion qui existait bien antérieurement à la prise de fonction de M. [R] [J].

En tout état de cause, ces messages prétendument d’insultes ou de reproches sont trop ponctuels pour qu’ils puissent être considérés comme harcelants de la part de l’employeur.

Sur l’envoi de messages tardifs

Il ressort des échanges de messages produits que certains d’entre eux ont été envoyés en dehors des heures de travail.

Parmi ceux-ci, si certains n’ont pas trait à la relation de travail (18 mars 2022 « si il y en a qui pense à tenter dans les eaux glacées ce soir thanks»), d’autres y font objectivement référence.

La cour reprendra ici les développements qui précèdent sur la création de ce groupe de discussion interne dans un but récréatif pour échanger sur les bandes dessinées et jeux vidéos et sans qu’il n’ait un caractère obligatoire de sorte que chaque salarié s’y trouvant pouvait le quitter à tout moment.

En outre, les messages de travail concernaient presque exclusivement l’emploi du temps du lendemain voire les affectations de chacun ou les tâches à ne pas oublier et n’ont qu’un objet informatif, ne contraignant aucunement les employés, envisagés dans leur globalité, à les consulter immédiatement et encore moins à y répondre (le 14 mars 2022 « euh sinon quelqu’un me fera penser demain à sortir les DMZ des cartons de retours mds pour les remettre en rayon »).

Sur la surveillance des salariés par les caméras de vidéo surveillance

L’employeur ne conteste pas l’existence de caméras de vidéo surveillance dans son magasin.

Toutefois, Mme [S] [J] explique qu’elles sont installées de façon à couvrir les deux étages de la librairie où les clients évoluent. Elle précise que devant également tenir la boutique jouxtant la librairie, le système de surveillance avait vocation à sécuriser la librairie notamment pendant les heures creuses et en son absence.

La cour remarque qu’il n’est pas allégué par Mme [I] ni même par MM. [B] ou [P] qui évoquent également ce point, que ces caméras seraient installées en dehors de la zone de clientèle de sorte que la prévention des vols et la sécurisation de la boutique par l’employeur supposent que les salariés soient sous l''il des caméras pendant leur action de travail.

Il n’est donc pas établi que cette vidéo surveillance ait été détournée de son usage qui est d’assurer la sécurité des salariés et de l’entreprise.

Il résulte en conséquence de l’ensemble des développements qui précèdent que l’employeur produit des éléments propres à établir que les actes qui lui sont imputés étaient objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement et la décision querellée sera confirmée en ce qu’elle a rejeté toute demande de dommages-intérêts à ce titre.

II – 4 sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention tels que : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens (Soc. 14 novembre 2018 n° 17-18 890).

Il est rappelé en outre que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc. 25 mai 2022 n° 21-12.811).

Si le harcèlement moral suppose pour être constitué des agissements répétés, il n’en est pas de même du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui peut être caractérisée par un fait unique.

L’appelant fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre alors que la détérioration de ses conditions de travail ont conduit à son arrêt maladie, qu’elle en avait avisé son employeur à l’oral puis par courrier du 3 août 2022, courrier resté sans réponse.

Au cas d’espèce, l’appelante ne met pas la cour en mesure de se prononcer sur cette demande qui n’est pas motivée autrement que par les arguments qui ont déjà été soulevés au soutien des demandes fondées sur le harcèlement moral.

Aussi, au regard des développements qui précèdent mais également de l’absence d’alerte à l’employeur dûment prouvée avant le courrier de la salariée du 3 août 2022 alors qu’elle était en arrêt maladie et que la relation contractuelle devait s’achever le 31 août 2022, la cour considère, comme les premiers juges, que l’employeur n’a pas méconnu son obligation de sécurité, aucun lien n’étant établi entre l’arrêt de travail et un manquement quelconque de l’employeur à ses obligations.

II – 5 sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’appelant reproche aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement alors que son employeur ne lui a pas réglé ses heures supplémentaires, malgré ses demandes, autrement que sous forme de primes ponctuelles et aléatoires et qu’il a laissé perduré une situation de harcèlement moral.

Il n’est néanmoins pas démontré par le salarié que l’employeur aurait exécuté de façon déloyale son contrat alors d’une part que le harcèlement moral n’a pas été retenu et d’autre part qu’il ressort des pièces produites que l’employeur payait leurs heures supplémentaires aux salariés (Mms [W], [Z] et [B]), que Mme [I] n’a réclamées qu’à la fin de la relation contractuelle, indépendamment de toutes leurs primes.

Il s’ensuit que le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [I] à ce titre.

III – sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

III – 1 sur la nullité du licenciement pour pour harcèlement moral

Il résulte des développements qui précèdent que la cour n’a pas retenu le harcèlement moral allégué par le salarié, de sorte que son licenciement n’encourt pas la nullité.

III – 2 sur les demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La rupture du contrat de travail requalifié s’analysant nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

a) Sur l’indemnité de préavis

Dans le cas où la cour retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ne fait pas débat, les parties s’accordant sur le salaire mensuel brut perçu par la salariée au dernier état de la relation contractuelle (1 678,99 euros) et sur la durée du préavis de deux mois.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à Mme [I] la somme de 3 357,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 335,79 euros au titre des congés payes afférents.

b) Sur l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du code du travail qui se reporte aux dispositions de l’article R 1234-1 et suivants du code du travail, correspond pour les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 10 ans, comme c’est le cas de Mme [I] à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté selon l’article R. 1234-2 du même code.

Le salaire moyen mensuel brut servant de référence au calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus favorable au salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit la moyenne mensuelle des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Le salaire de référence de la salariée, calculé selon les bulletins de paie produits aux débats et sur la base des douze derniers mois, comme moyenne la plus avantageuse pour la salariée, s’élève à la somme de 1788,66 euros et non 1836,73 euros retenue à tort par Mme [I].

Il sera donc alloué à Mme [I] une indemnité légale de licenciement d’un montant de 1676,86 euros (3,75 X 1788,66 X 1/4) et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

c) sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés qui y sont habituellement employés.

Les parties s’accordent à considérer que l’entreprise emploie plus de onze salariés et à appliquer le barème correspondant.

Dans ce cas, au regard des dispositions sus-visées, il n’est pas contesté que la salariée a droit à une indemnité comprise entre 3 et 4 fois le montant de son salaire de référence.

La cour considère qu’au regard des faits de la cause, de l’absence d’élément produit par la salariée sur sa situation personnelle, professionnelle et financière postérieure à la rupture du contrat et de son salaire moyen fixé à 1788,66 euros, c’est à bon droit que les premiers juges ont indemnisé le préjudice subi par elle du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5365,97 euros (3 X 1788,66), la salariée ne démontrant pas par les éléments qu’elle produit en cause d’appel, un préjudice d’une ampleur telle qu’il justifierait une indemnité supérieure.

IV- sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

L’issue du présent litige commande d’allouer à Mme [I] une indemnité de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Partie perdante, la société [1] n’obtiendra aucune indemnité à ce titre et supportera les entiers dépens de première d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement entrepris sauf s’agissant des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [C] [I] la somme de 300 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre 30 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [C] [I] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la SARL [1] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix huit février deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre Greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,