COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU: 02 SEPTEMBRE 2020 Pour expédition certifiée conforme

Le greffier en chef,

(Rédacteur : Madame Sylvie Heras de Pedro, conseillère)

PRUD’HOMMES

N° RG 17/04500 – N° Portalis DBVJ-V-B7B-J6ND
Madame Q R X

c/

[…]

Nature de la décision : AU FOND

Grosses délivrées le :

aux avocats :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 30 juin 2017 (RG n° F 15/00009) par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de LIBOURNE, section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 21 juillet 2017,

APPELANTE:

Madame Q R X, née le […] à […], de nationalité française, demeurant […], représentée et assistée de Maître Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX,

INTIMÉE :

SA Ceva Santé Animale, siret n° 301 763 405, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, […], représentée par Maître Cécile AUTHIER, avocate au barreau de BORDEAUX, assistée de Maître Adeline GAUTHIER-PERRU substituant Maître Z

CHRISTAU, avocats au barreau de TOULOUSE,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 janvier 2020 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Heras de Pedro, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame AA AB-AC, présidente Madame Annie Cautres, conseillère
Madame Sylvie Heras de Pedro, conseillère

Greffière lors des débats : Rachel Venanci

Greffière lors du prononcé : T-U V-W

ARRÊT :

contradictoire,

- prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

- prorogé au 02 septembre 2020 en raison de la charge de travail de la cour.

Cour d’Appel de Bordeaux Arrêt du 02 septembre 2020 Chambre sociale, section A N° RG 17/04500 – N° Portalis

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EXPOSE DU LITIGE
M^me Q X a été embauchée par la Sa Ceva Santé Animale (la société) en qualité de responsable enregistrements à compter du 1er juin 1993, avec reprise d’ancienneté au 16 mars 1981.

Au dernier état de son contrat de travail, elle était responsable enregistrements niveau 2, statut cadre.

En cette qualité, elle dirigeait une équipe de quatre personnes.

La société a pour activité la recherche, la production et la commercialisation de solutions pharmaceutiques destinées aux animaux.

Des difficultés sont apparues à compter d’une réunion tenue le 30 septembre 2013.

M^me X a été en arrêt maladie du 29 octobre au 9 novembre 2013 puis à compter du 14 novembre 2013.

Elle n’a pas repris son travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 décembre 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable le 6 janvier 2014 en vue d’une sanction, en lien avec une mise en cause de ses méthodes de management.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 janvier 2014, la société lui a notifié une mutation disciplinaire. A ce courrier était joint un projet d’avenant au contrat de travail correspondant à ce nouveau poste, que la salariée a signé le 3 février 2014.

Le 31 juillet 2014, à l’occasion d’une visite médicale de reprise, M^me X a été déclarée inapte à son poste de travail.

Elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 21 août 2014. Elle ne s’est pas présentée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 août 2014, M^me X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 27 janvier 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne aux fins notamment de voir déclarer son licenciement nul, le comportement de l’employeur, s’apparentant à du harcèlement moral, étant à l’origine de son inaptitude, et en paiement de différentes indemnités financières.

Par jugement du 30 juin 2017, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de M^me X est justifié par une cause réelle et sérieuse, s’est déclaré incompétent pour statuer sur le préjudice lié à la perte d’acquisition d’actions et a débouté M^me X de toutes ses demandes, mettant la totalité des dépens à sa charge.

Le 21 juillet 2017, M^me X a relevé appel partiel de cette décision, en ce qu’elle a dit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires et mis la totalité des dépens à sa charge. Elle a précisé en revanche qu’elle n’entendait pas formuler appel du jugement en ce que le conseil de prud’hommes s’était déclaré incompétent sur le préjudice lié à la perte d’acquisitions d’actions, ajoutant accepter la décision de ce seul chef.

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Par ses dernières conclusions transmises par RPVA au greffe de la cour d’appel de Bordeaux le 6 janvier 2020, M^me X conclut à la réformation du jugement du 30 juin 2017 et statuant à nouveau, demande : Au principal:

-la condamnation de l’intimée à lui payer la somme de 352 267,67 euros à titre d’indemnité d’éviction en réparation du préjudice résultant du licenciement nul compte tenu du harcèlement moral, sauf à parfaire, A titre subsidiaire :

-la condamnation de l’intimée à lui payer la somme de 263 659,67 euros à titre d’indemnité d’éviction en réparation du préjudice résultant du licenciement nul compte tenu du harcèlement moral, déduction faite des revenus de remplacement perçus ; En tout état de cause :

-qu’il soit ordonné sa réintégration dans l’entreprise compte tenu de la nullité du licenciement dû au harcèlement moral subi;

- qu’il soit ordonné la ré-attribution à M^me X du plan épargne entreprise dans son montant au jour de sa clôture imposée par le licenciement ;

-la restitution du montant des intérêts (sauf perte) du plan épargne entreprise dont le montant s’élève au 26 septembre 2014 à 285 332,17 euros, sauf à parfaire ; ordonner le versement vers le plan épargne entreprise, des primes d’intéressement et de participation conformément aux droits des salariés dont elle a été privée par son licenciement abusif ou à tout le moins les lui restituer; A défaut et à tout le moins, elle demande la condamnation de l’intimée à lui payer les sommes de :

-242 541,72 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail ;

- 16 359,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, soit 1 635,91 euros;

En tout état de cause :

-la condamnation de l’intimée au paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

- outre les entiers dépens, en ce compris les frais d’exécution, dont distraction au profit de M^e Hervé Maire.

Par ses dernières conclusions transmises par RPVA au greffe de la Cour d’appel de Bordeaux le 7 janvier 2020, la Sa Ceva Santé Animale conclut à la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Libourne en date du 30 juin 2017 et en conséquence au débouté de M^me X de toutes ses demandes ; À titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la réintégration de M^me X serait prononcée, elle demande :

-la limitation de l’indemnité d’éviction aux salaires correspondant à la période courant du 3 septembre 2019 à la date de réintégration effective de M^me X, sous déduction des revenus perçus par cette dernière pendant cette période ;

- la condamnation de M^me X à rembourser à la société l’indemnité de licenciement perçue, soit 80 091,11 euros; En tout état de cause :

-la condamnation de M^me X à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 janvier 2020.

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MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du licenciement et de réintégration
M^me X fait valoir que son inaptitude à l’origine de son licenciement a été causée par le harcèlement moral subi du fait de son employeur, que dès lors son licenciement est nul et qu’elle peut prétendre à sa réintégration dans la société ou à défaut à une indemnité d’éviction.

L’article L 1152-1 du code du travail définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 dispose que « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés ».

L’article L 1152-3 énonce que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou acte contraire est nul '>.

L’article L 1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, et qu’au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L 1235-3 du code du travail soit six mois de salaire.

Pour l’essentiel, M^me X soutient qu’elle a subi depuis plusieurs années des agissements malveillants de son supérieur hiérarchique direct, que le 13 novembre 2013, à la suite d’une réunion du 30 septembre 2013, et au motif que ses collaboratrices auraient fait part d’un mal-être, elle a fait l’objet d’une mutation disciplinaire non seulement injustifiée mais prise sans respect des formes légales car non précédée d’une convocation à un entretien préalable et à effet immédiat, que cette sanction a été prise après une enquête interne partiale dirigée par son seul N +1, M. Y, sans qu’elle soit entendue non plus que la salariée de son équipe qui se serait plainte de son comportement managérial.

Elle réfute toutes les accusations de l’employeur et affirme qu’elle a toujours eu de très bonnes relations avec les salariées de son équipe.

Elle fait en outre valoir que la sanction prononcée le 31 janvier 2014 l’a été pour des faits prescrits puisque postérieurs de plus de deux mois à leur connaissance par l’employeur fin septembre début octobre 2013. De plus, elle avait été déjà sanctionnée pour les mêmes faits le 13 novembre 2013, peu important qu’elle ait signé l’avenant de mutation par pure contrainte.

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Elle soutient que l’ensemble de ces faits est constitutif d’un harcèlement moral qui a eu pour effet de provoquer la dégradation de son état de santé avec un arrêt maladie pour syndrome anxio-dépressif, Elle considère qu’il peut être fait droit à sa demande en réintégration car ses trois accusateurs ne sont plus dans l’entreprise et qu’elle n’est pas encore à la retraite. Contrairement à ce qu’affirme la société, elle fait valoir que cette action n’est pas prescrite puisque le délai de deux ans a été interrompu par la saisine du conseil de prud’hommes jusqu’à la notification du jugement. M^me X soutient qu’elle a droit à la réparation intégrale de son préjudice qui s’entend comme le montant de ses salaires depuis son licenciement sur la base de la moyenne des 12 derniers mois, sans déduction des revenus de remplacement.

Pour l’essentiel, la société réplique qu’à l’issue d’une réunion du 30 septembre 2013, M^me Z, membre de l’équipe de M^me X, a sollicité un entretien auprès du N

+1 de cette dernière, qu’elle a alors révélé qu’elle était profondément déstabilisée par les méthodes managériales de sa supérieure qui avaient dégradé ses conditions de travail, que le 8 octobre 2013, M^me Z a été déclarée temporairement inapte à son poste, que le 11 octobre 2013, M^me X a été reçue par la responsable ressources humaines et le N+1, M. Y, puis qu’il a été pris la décision d’un programme d’accompagnement, l’invitant à suivre une formation sur la gestion des risques psychosociaux, que cependant M^me X ne donnait pas suite à cette demande, qu’une enquête interne a été diligentée dans le cadre de laquelle M^me X a été reçue le 21 octobre 2013 puis les autres collaboratrices de son équipe les 5 et 6 novembre 2013, qu’il en ressortait de façon unanime une souffrance au travail due au comportement de M^me X, ce qui était confirmé fin novembre 2013 par un groupe de parole en présence d’un consultant externe, que la société prenait alors la décision d’une mutation disciplinaire à un poste sans management, pour laisser une deuxième chance à la salariée, sanction qui a été différée en raison de son arrêt de travail à compter du 14 novembre 2013, que la procédure a été respectée avec une convocation le 26 décembre 2013 pour un entretien le 6 janvier 2014 auquel M^me X était assistée et une notification de la mutation le 31 janvier 2014, que M^me X a signé l’avenant le 3 février 2014, que les faits ne sont pas prescrits compte tenu de l’enquête qui a eu lieu, qu’il n’existe aucun élément en faveur d’un harcèlement moral dont M^me X aurait été victime, que la sanction était parfaitement justifiée au regard des faits et que M^me X ne verse aucun élément susceptible de contredire les attestations que la société produit au dossier ni ne permettant d’établir un lien de causalité entre les éléments médicaux qu’elle verse au débat et un prétendu harcèlement moral. Elle soutient que la demande de réintégration est prescrite comme ayant été formée plus d’un an après le licenciement. Subsidiairement, elle demande que les revenus de remplacement soient déduits de l’indemnité qui lui sera allouée et qu’elle soit calculée à compter de la date de la demande de réintégration et non de la date du licenciement.

Les faits avancés par M^me X comme faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral se sont principalement produits à compter du mois de septembre 2013.

Pour les faits antérieurs, il s’agit, notamment au vu des échanges de mails qu’elle produit, de moments de tensions avec son supérieur hiérarchique, M. Y.

Elle produit au soutien de cette argumentation son évaluation en 2011 pour l’année 2010 par son précédent N +1 selon laquelle « son niveau d’atteinte » était « exceptionnel » et l’évaluation faite en 2013 pour l’année 2012 par son nouveau N +1, M. Y, simplement conforme aux attendus du poste.

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Elle produit également des échanges de mails :

- mail d’avril 2011 par lequel elle exprime son mécontentement d’avoir été « sortie du groupe export » ;

- mail d’avril 2012 par lequel elle critique un refus de déplacement de la part de son N

+1, faisant référence à sa mise à l’écart du groupe export un an auparavant, demandant à son N+1 de pouvoir en parler et pour terminer, disant que « le refus de dialogue, les allusions négatives sont inquiétantes pour un salarié » ;

- échange de mails en mai 2012 concernant la résolution d’un problème rencontré par le service qui se conclut par les mots suivants exprimés par son N +1 : « bien joué ! »

- mail de février 2013 dont le contenu est inexploitable de même qu’un mail de juillet 2013 rédigé en anglais, non traduit.

Rien n’établit que la demande de formation en management formulée en février 2013 à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation a été refusée, même si aucune formation

n’a été proposée immédiatement.

Les propos échangés sont courtois mais secs, de part et d’autre, et font apparaître des points de désaccord, sur lesquels chacun exprime son point de vue de façon libre.

En outre, ces échanges n’ont eu aucun retentissement défavorable pour M^me X, puisqu’aucune remarque négative ne figure sur le compte rendu d’entretien annuel de l’année 2012 réalisé en février 2013.

En ce qui concerne les incidents ayant conduit à la sanction disciplinaire, il y a lieu d’observer que M^me X en relate le déroulement dans le but de démontrer le caractère injustifié et vexatoire de la procédure engagée à son encontre, sans solliciter une éventuelle annulation. C’est dans ce cadre qu’elle soutient en premier lieu d’une part que les faits qui lui ont été reprochés étaient prescrits et d’autre part, qu’elle a été sanctionnée à deux reprises pour les mêmes faits.

Selon l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Si l’employeur diligente une enquête pour recueillir les éléments qui lui sont nécessaires pour décider ou non de l’engagement d’une procédure disciplinaire, il est constant que le délai de deux mois court à compter de la fin de cette enquête.

Il n’est pas discuté que l’élément déclencheur des poursuites disciplinaires à l’encontre de M^me X a été la demande d’entretien de M^me Z le 1er octobre 2013 auprès du N +1 de M^me X, M. A, à l’issue d’une réunion du 30 septembre 2013.

Il n’est pas contesté non plus que l’enquête réalisée par l’employeur à la suite de cette demande d’entretien s’est poursuivie jusqu’à la fin du mois de novembre 2013, avec l’audition de collaboratrices de M^me X les 5 et 6 novembre 2013 et la réunion d’un « groupe de parole » sous l’égide d’un consultant le 26 novembre 2013.

La convocation à entretien préalable est en date du 26 décembre 2013 soit moins de deux mois après le terme de l’enquête interne le 26 novembre 2013, de sorte qu’il n’apparaît pas que les faits pouvaient être considérés comme prescrits.

M^me X prétend qu’elle ne pouvait être sanctionnée une deuxième fois le 31 janvier 2014 alors qu’elle l’avait déjà été le 14 novembre 2013. Elle produit un mail du même jour, rédigé par son N +2, M. B, de la façon suivante :

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Chambre sociale, section A N° RG 17/04500 – N° Portalis

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« La plupart d’entre vous ne sont pas au courant et donc avant que cela se sache permettez-moi de vous informer. Nous avons été confrontés à des difficultés au sein de l’équipe de Q (X) depuis déjà un bon moment avec de réelles conditions de souffrance pour les membres de son équipe.

Nous avons eu une personne en dépression et une autre sur le point de porter plainte pour harcèlement moral. (…) Ainsi nous avons décidé de changer Q de poste.

Nous apprécions comme beaucoup d’entre vous son caractère exigeant et ses compétences réglementaires, toutefois les conditions de son équipe ne peuvent pas continuer ainsi.

C’est la raison pour laquelle nous avons proposé à Q un poste réglementaire (en relation étroite avec le site de production et la logistique), sans responsabilité de gestion des personnes.

Cette décision est applicable immédiatement ».

Ce mail n’était destiné qu’aux membres du Comité de direction, à l’exclusion des autres membres du personnel et de M^me X. Si les termes sont assez péremptoires, il n’en demeure pas moins que la sanction n’a pu prendre effet, faute de notification à l’intéressée, et elle n’a pas davantage été mise à exécution en raison de l’arrêt maladie de M^me X à compter du 14 novembre 2013.

En réalité, sur la base de la volonté ainsi exprimée, la procédure disciplinaire a été mise en œuvre et M^me X n’a signé l’avenant de changement de poste que le 3 février 2014, à l’issue de cette procédure.

Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de considérer que l’employeur a sanctionné deux fois M^me X pour les mêmes faits.

Sur le fond des incidents en cause, il est versé au dossier le mail de M^me Z, collaboratrice dans l’équipe de M^me X, en date du 1er octobre 2013 sollicitant un entretien auprès de M. Y, N+1 de M^me X.

Par mail du même jour, M. Y demandait à M^me X si elle connaissait le motif de cette demande d’entretien.

Puis, par échanges de mails du 8 octobre 2013 :

M^me X informait son employeur qu’à la suite à la réunion du 30 septembre,

< D (Z) ne va pas bien. Elle m’a demandé de rester discrète. Elle vient de rentrer chez elle après être allée à la médecine du travail. (…)

Je pense qu’elle ne s’est pas sentie écoutée. C (M. Y), elle avait demandé un rendez-vous, l’as tu reçue ? ».

La responsable des ressources humaines répondait : « Comme indiqué ce matin à Q (M^me X) lors de notre échange téléphonique, il semble que D rencontrait des difficultés avant la réunion du 30/09.

Rencontrons nous pour en discuter. Je planifie un entretien »>.

M^me X répondait : « que les choses soient très claires, c’est depuis qu’elle est sortie de réunion qu’elle pleure tous les jours.

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Il n’est pas question que l’on sous-estime notre part de responsabilité. Personne n’a écouté et n’a vu les regards comme je l’ai indiqué à C »>.

La responsable ressources humaines répondait « il n’est pas non plus question de sous-estimer d’autres difficultés rencontrées par D que nous discuterons. Je te remercie, les choses sont très claires pour moi je n’apprécie guère le ton de ton mail.

Rendez-vous le 11 pour en discuter ». M^me X répondait « Si mon mail t’a froissé je m’en excuse. Ton mail n’était pas clair

pour moi.

Le ton de ton propre mail est cependant aussi lapidaire que ton jugement sur D alors que l’on ne maîtrisait pas le sujet. J’ai eu le courage de reconnaître que je n’y connaissais rien j’ai pris le temps de comprendre. Il faut aussi avoir le courage de reconnaître que D a pu se sentir humiliée durant cette réunion même si nous ne l’avons jamais souhaité. Nous avons été mauvais avec nos backs ups impossibles qui du coup retombent sur elle.

Je suis d’accord avec toi, il faut en discuter et les problèmes ont rarement une seule origine »>.

Il est produit au dossier l’attestation de M. Y faisant le compte rendu des entretiens qu’il a eus les 5 et 6 novembre 2013 avec trois des quatre collaboratrices de Mme

X : M^me E, M^me H-S et M^me F.

Selon ce compte rendu, ces trois collaboratrices faisaient état d’un manque de respect voire de mépris à leur égard de la part de M^me X, de son caractère manipulateur et de son management humiliant et stressant. Elles indiquaient venir au travail « la boule au ventre », avoir perdu confiance en elles et ne plus supporter son ton et ses agissements.

Il est également produit au dossier une attestation de M. G, «consultant formateur en relations humaines » dont le texte intégral est le suivant :

< Organisé à la demande de la DRH de la CEVA le 26 novembre 2013, lors d’un groupe de paroles regroupant les membres volontaires du service des Affaires Réglementaires, tous se sont proclamés consternés par la même préoccupation, à savoir les relations et attitudes conflictuelles de la responsable de service Madame Q X, détériorant grandement l’atmosphère et l’efficacité du travail de ce même service.

Dès le tour de table, les membres de ce service, les yeux larmoyants pour certains, ont évoqué le caractère insupportable l’ambiance qui règne dans le service des Affaires Réglementaires et ont décrit les comportements de Madame Q X qui s’apparente fortement à de la maltraitance psychologique : humiliation, sous-entendu déstabilisants, changements d’attitude en soufflant le chaud et le froid, manipulation pour opposer les membres du service et des autres services entre eux, ostracisation… Il est à noter que je n’ai pas pu rencontrer Madame Q X qui était en arrêt maladie dans cette période et qui n’a fait aucune démarche en ce sens ».

Il est également produit une attestation de M^me E, chargée d’affaires réglementaires, en date du 29 novembre 2015, selon laquelle :

< Lors de mon travail, durant 7 ans, j’ai été confrontée à des humiliations fréquentes de la part de ma responsable ainsi que de beaucoup de mépris sous les formes suivantes :

- sous-entendus sur mes compétences, exercices humiliants pour évaluer mon niveau

d’anglais

- réprimandes et mépris oralement et félicitations par ^écrit

– critiques régulières sur mon travail avec très peu de reconnaissance me prenait pour sa bonne (lui écrire des mails pour qu’elle puisse ensuite reprendre à son nom, lui imprimer des documents, faire passer les bons documents en réunion).

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Elle pouvait se servir parfois de moi comme faire-valoir lors de réunions. J’ai également constaté beaucoup de manipulation, particulièrement pour m’isoler des autres en :

– me laissant entendre que mes supérieurs ne m’appréciaient pas et se plaignaient de moi ou de mon travail

- m’interdisant de discuter avec les collègues de travail sur les projets ainsi qu’avec certains services

--- m’obligeant à écrire des e-mails assez critiques envers d’autres collègues D’un point de vue organisationnel, la situation est assez délicate également car j’avais l’interdiction d’apparaître dans les e-mails comme contact pour les autorités (pas de délégation), ni de signer des documents alors que j’ai réalisé le travail. J’étais en copie cachée des e-mails officiels, pour la plupart écrits par moi-même. Le processus de travail était de ce fait très long et complexe, sans autonomie ni confiance : tout était relu (y compris le plus petit e-mail). Elle complexifiait le moindre projet et changeait d’avis. Je ne cessai de faire et défaire. J’ai également été menacée si je parlais et sur les conséquences professionnelles et ou d’image au sein de l’entreprise :

-« tu es avec moi ou contre moi »

-< tu seras vue et critiquée par l’entreprise entière comme la personne responsable » ».

M^me H-S, coordinatrice affaires réglementaires, attestait le 7 décembre 2015:

- Veille de congés pour moi. M’a empêché d’assister au premier spectacle de fin d’année de mon fils en CE2 qui suivit la mort de son papa six mois auparavant car il fallait faire un travail «< urgent » avant mon départ en congés. Il s’est avéré que cela n’avait rien d’urgent du tout. Je suis arrivée au spectacle à 19h30, il était terminé. Dans la semaine qui suivit alors que j’étais en congé, je recevais des SMS demandant mes codes d’accès personnels et que si je ne les donnais pas, elle en informerait la DRH qui serait en mesure de les exiger.

-j’étais ses « oreilles » à chaque conférence téléphonique en anglais et même lorsque la discussion concerne mon travail, je ne devais pas parler (ni même tousser!!) pour ne pas montrer ma présence, alors que je maîtrisais le sujet.

-Elle était en continuité dans le « faire et défaire ».

M^me H-S joint la copie de son passeport selon lequel elle est de nationalité anglaise.

Il est produit par M^me X l’entretien d’évaluation de M^me E qu’elle a réalisé pour l’année 2010 et que la collaboratrice a signé le 24 janvier 2011 dans lequel cette dernière indique « la responsabilité des procédures LCM a été un vrai challenge, cette activité m’ayant permis d’acquérir plus de d’autonomie et de responsabilité auprès des autorités (je souhaite remercier ma hiérarchie pour cette preuve de confiance) » ce qui peut apparaître en contradiction avec l’attestation de la même salariée selon laquelle elle a été mise à l’écart et critiquée par sa supérieure hiérarchique pendant sept ans.

Les attestations de M. Y, M^mes E et H peuvent également apparaître comme contredites par des attestations de salariés ou d’anciens salariés de la société : Celle M^me I, qui a été responsable du développement préclinique et clinique MY

jusqu’en septembre 2011, indique qu’en cette qualité elle avait très souvent l’occasion de travailler en collaboration avec l’appelante dont elle a pu constater les « qualités diplomatiques et relationnelles », et qu’elle n’a « jamais relevé de tensions particulières lorsque j’allais dans le service de Q » ;

- M^me J, chef de projet, M^me K, responsable technique et de M. L, directeur du service projet, attestent n’avoir jamais été témoins à l’occasion des réunions auxquelles ils participaient eux-mêmes de propos déplacés, dévalorisants ou méprisants de la part de M^me X à l’égard de ses collaboratrices.

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Les deux derniers ajoutent qu’ils n’ont pas remarqué de réticences de sa part pour les voir participer aux réunions.

M^me M, retraitée, intégrée dans l’équipe en tant qu’archiviste jusqu’en mai 2013, atteste des qualités humaines dont M^me X faisait preuve à l’égard des salariées de son équipe, que «< lorsque quelque chose avait été oublié ou n’avait pas bien fonctionné, M^me X insistait sur le fait qu’elle ne voulait pas de coupable mais des solutions pour avancer. L’ambiance était plutôt joviale malgré la charge de travail et je n’ai jamais été témoin de pleurs dus au comportement de Madame X »>. Elle fait part de sa surprise après avoir appris les griefs reprochés à cette dernière et ajoute que M^me E et M^me H « étaient toujours à la recherche de promotions et cherchaient à se faire valoir par tous les moyens ». Elle ajoute que M^me E a refusé « d’être l’interlocuteur des procédures dites

< référés » alors que M^me X insistait pour la déclarer comme contact officiel ».

Les doléances de M^me Z exposées par l’employeur sont également contredites par le contenu des SMS adressés par cette salariée à l’appelante tel que cela résulte d’un procès-verbal de constat de M^e Pailles, huissier de justice à Libourne du 11 décembre

2018, réalisé sur le téléphone portable de M^me X. Il en résulte qu’entre décembre 2015 et novembre 2018, ces deux personnes ont entretenu les meilleures relations, partageant des repas et M^me Z écrivait le 13 novembre 2018: « c’était le 13 novembre 2013 que tu avais été virée de CEVA (Smiley triste) étant en arrêt maladie je n’ai pas eu la précision de cette date quelle horreur, et jusqu’à maintenant je n’arrive toujours pas à digérer tout ce qui s’est passé. (Smiley qui pleure)

»>.

Par un SMS du 4 décembre 2019, M^me Z écrivait à M^me X : (…) je suis toujours vraiment désolée de tout ce qui s’est passé pour toi depuis 2013, sachant bien et de te l’avoir précisé que ça n’a pas été toi qui m’as mis en burn out chez CEVA (…) ».

Le procès-verbal de constat d’huissier sur le téléphone portable de M^me X mentionne un SMS du 14 novembre 2013 de M^me N, une ancienne collaboratrice de l’appelante, qui se déclare « outrée, scandalisée, dégoûtée » après avoir appris ce qui venait de lui arriver, ajoutant « j’espère qu’elles auront des remords et elles s’en voudront

-> et elle assure M^me X de son soutien.

En définitive, seules deux collaboratrices sur les quatre que comprenait l’équipe de M^me X ont attesté contre elle.

Ces différents éléments, contradictoires pour certains, font apparaître que M^me X a peut-être été mise en cause de façon en partie injustifiée ou excessive, mais au moment où l’employeur a décidé d’engager une procédure disciplinaire, il existait néanmoins des témoignages directs ou recueillis par un consultant, révélant l’existence objective de difficultés dans le service de la salariée.

Les pièces médicales produites par M^me X, en arrêt de travail à compter du 14 novembre 2013, faisant état d’un syndrome anxio-dépressif, ne contiennent, en ce qui concerne le lien avec des difficultés professionnelles, que les déclarations de la salariée à ce sujet et, en toute hypothèse, il est établi que des tensions professionnelles se sont produites à cette époque.

Enfin, M^me X relève des erreurs sur la dénomination de son poste en ce qui concerne l’avis d’inaptitude et des erreurs sur les documents de fin de contrat. Il s’agit toutefois d’erreurs tout à fait matérielles et sans signification particulière.

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Il résulte de cette analyse que les faits avancés par M^me X, pris dans leur ensemble, ne permettent aucunement de laisser présumer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

Le licenciement n’encourt donc pas la nullité et il n’y a pas lieu d’examiner la demande de réintégration pour licenciement nul de M^me X qui ne peut non plus prétendre à une indemnité d’éviction.

M^me X sera déboutée de l’ensemble de ses demandes en lien avec la nullité du licenciement et il sera ajouté sur ce point au jugement dont la rédaction du dispositif ne permet pas de vérifier qu’il a été statué sur ces demandes.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Aux termes des dispositions de l’article L.4121-1 du Code du Travail, interprété à la lumière de la directive CE numéro 89/391 du 12 juin 1998 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, l’employeur remplit une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés et doit en assurer l’effectivité.

Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée et la charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

Il est constant que le licenciement d’un salarié motivé par son inaptitude physique se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque cette inaptitude résulte d’une carence de l’employeur au regard de cette obligation de sécurité.

M^me X fait valoir que si les manquements de son employeur, qu’elle a dénoncés ci-dessus, ne reçoivent pas la qualification de faits de harcèlement moral par la cour, ils tout le moins des manquements à l’obligation de santé et de sécurité, constituent lesquels ont eu pour effet de dégrader sa santé et de provoquer son inaptitude.

La société réplique qu’elle n’a commis aucun manquement à cette obligation.

Les suspicions immédiates exprimées par la responsable ressources humaines sur le comportement fautif de M^me X, à l’origine de la souffrance exprimée par Madame Z dans son mail du 8 octobre 2013, le fait que l’employeur ait confié une enquête au N +1, M. A, dont personne dans la société n’ignorait qu’il pouvait entretenir des relations tendues avec M^me X, de s’être référé au rapport d’un consultant externe sans lui demander d’identifier de façon individualisée les déclarations recueillies, ni de donner des exemples concrets pour illustrer les accusations de «maltraitance psychologique », d’avoir informé le 13 novembre 2014 les membres du CODIR, de façon péremptoire, de la sanction de mutation disciplinaire avant même d’avoir enclenché la procédure dans le respect des textes, de sorte que la nouvelle a pu s’ébruiter dans la société alors que M^me X n’avait pas encore été convoquée, font apparaître qu’il s’est produit un emballement et une effervescence soudaine autour de réactions consécutives à une réunion, alors que M^me X était une salariée ancienne dans l’entreprise et que son comportement professionnel n’avait jamais justifié un quelconque rappel à l’ordre ou une quelconque mise en garde.

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Cette brutale mise en cause, avec le retentissement qui a pu accompagner l’enquête, le recueil d’attestations, la sollicitation d’un consultant, et l’annonce prématurée de la sanction envisagée, sujette à ébruitement, ne pouvait qu’être humiliante pour M^me X, quand bien même tout ou partie des faits auraient existé.

M^me X a été en arrêt maladie à compter du 14 novembre 2013, dès le lendemain de l’annonce de la sanction qui allait être prononcée, puis a été déclarée inapte le 31 juillet

2014.

Elle produit un certificat du docteur O, médecin psychiatre en date du 11 juillet 2014, qui certifie la suivre régulièrement en consultation spécialisée depuis mars 2014 et avoir constaté que « cette patiente présente un trouble anxio-dépressif majeur évoluant depuis quelques mois, caractérisé par une perte de l’élan vital, une perte de confiance en elle, une grande difficulté à envisager l’avenir de manière positive, des troubles du sommeil et troubles de l’attention et de la concentration.

Un traumatisme psychologique important semble être à l’origine de cet état dépressif, la patiente m’ayant relaté en effet la survenue brutale d’un grave conflit dans le cadre de son activité professionnelle, particulièrement déstabilisant pour elle. A ce jour, compte tenu de son état de santé qui nécessite des soins réguliers avec un suivi en psychothérapie et un traitement antidépresseur, son retour dans son entreprise est tout à fait déconseillé, en raison du risque d’aggravation de son état dépressif et cela de manière totale et définitive ».

M^me X produit également un certificat en date du 16 mai 2014 du docteur P, endocrinologue, qui a constaté lors de sa consultation du 6 mai 2014 « sur le plan biologique une légère augmentation du cortisol plasmatique à 25,21 mcg/100 ml freinant bien sous DECNANCYL et pouvant témoigner d’un effet de stress en l’absence de pathologie organique documentée ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments et de leur chronologie que l’état de santé tant moral que physique de M^me X a été profondément et durablement dégradé, ce qui a pu être constaté cliniquement par deux médecins spécialistes, et que cette dégradation est due aux manquements à l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur, à l’occasion de la mise en cause de la salariée, sans ménagement ni précautions suffisantes, au moins jusqu’à l’issue de la procédure disciplinaire régulièrement engagée, ce qui a entraîné son inaptitude définitive à tous postes de travail au sein de la société qui

l’employait.

Dès lors, le licenciement prononcé pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris qui a dit le licenciement avait une cause réelle et sérieuse sera infirmé.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

Le licenciement de M^me X étant dû aux manquements fautifs de l’employeur, elle peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis bien qu’elle ait été dans

l’impossibilité de l’effectuer.

M^me X sollicite la somme de 16 359,18 euros à ce titre.

La société conteste ce montant, faisant valoir que le dernier salaire de M^me X

s’élevait à 4 822 euros.

Au vu du dernier bulletin de salaire de M^me X indiquant un salaire brut de 4 822,49 euros, il lui sera alloué la somme de 14 467,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de

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préavis correspondant à trois mois de salaire outre celle de 1 446,74 euros à titre de congés payés sur préavis.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, au vu de l’ancienneté de la salariée (21 ans à son poste dans la société depuis 1993 mais avec une reprise d’ancienneté mentionnée dans son contrat de travail à 1981), de son âge à la date du licenciement (57 ans), de sa qualification et du marché de l’emploi, des justificatifs produits des revenus perçus de Pôle Emploi depuis son licenciement, il lui sera alloué la somme de 150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement de l’indemnité de licenciement

Dans la mesure où il n’y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement, il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande.

Le jugement entrepris n’ayant pas statué sur ce chef de demande, il y sera ajouté le débouté de la société.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement d’office, par l’employeur, des indemnités de chômage versées à M^me X, dans la limite de 4 mois.

Sur les autres demandes

L’équité commande d’allouer à M^me X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais d’huissier nécessités par un recouvrement forcé, seront mis à la charge de la Sa Ceva Santé Animale, avec distraction au profit de M^e Maire.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Libourne en date du 30 juin 2017 en toutes ses dispositions frappées d’appel,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Déboute M^me Q X de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul, et de toutes ses demandes subséquentes,

Déboute la Sa Ceva Santé Animale de sa demande de remboursement de l’indemnité de licenciement,

^Dit que le licenciement de M^me Q X est sans cause et sérieuse,

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Condamne la Sa Ceva Santé Animale à payer à M^me Q X les sommes de :

-14 467,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 446,74 euros à titre de congés payés sur préavis,

-150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement d’office à Pôle Emploi, par la Sa Ceva Santé Animale, des indemnités de chômage versées à M^me X, dans la limite de 4 mois,

Condamne la Sa Ceva Santé Animale à payer à M^me Q X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sa Ceva Santé Animale aux dépens, en ce compris les frais d’huissier nécessités par un recouvrement forcé, avec distraction au profit de M^e Maire, avocat.

Signé par Madame AA AB-AC, présidente et par T-U V-W, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signatairc.

T-U V-W AA AB-AC

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