COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 07 SEPTEMBRE 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 19/00707 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-K3KZ

Monsieur [X] [R] [E]

c/

SAS ANAVEO

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 janvier 2019 (R.G. n°F 16/01617) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 07 février 2019,

APPELANT :

Monsieur [X] [R] [E]

né le 09 Juillet 1978 à [Localité 7] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

assisté de M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Anaveo, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 5]

N° SIRET : 424 925 790

représentée par M^e Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX,

assistée de M^e Serge ROUME de la SCP RGM, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 mai 2022 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [X] [E], né en 1978, a été engagé par la société anonyme CST France, filiale de la société Anaveo, par contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 juillet 2005 à effet du 8 juin 2005 en qualité d’attaché commercial.

Par avenant à effet au 1er septembre 2010 conclu avec la société par actions simplifiée Anaveo, M. [E] a été promu aux fonctions de directeur d’agence.

Par lettre en date du 1er avril 2016, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 avril suivant ; il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 18 avril 2016.

M. [E] a, le 16 juin 2016, saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en contestatin de son licenciement et paiement de diverses sommes.

Par jugement prononcé le 11 janvier 2019, le conseil de prud’hommes a statué ainsi qu’il suit :

— juge que le licenciement de Monsieur [X] [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— déboute Monsieur [X] [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne Monsieur [X] [E] aux dépens.

M. [E] a relevé appel de cette décision par déclaration au greffe du 7 février 2019.

Par dernières conclusions communiquées le 29 juin 2021 par voie électronique, M. [E] demande à la cour de :

— réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions ;

Statuant de nouveau,

— juger recevables et bien fondées les demandes formulées par M. [E] ;

Y faisant droit,

— condamner la société intimée à :

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins comportement anormal et vexatoire,

—  100.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

—  35.000 euros à titre de dommages et intérêt pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

—  31.252,75 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— les dépens, en ce compris les frais d’exécution ;

— débouter la société intimée de tout appel incident qu’elle pourrait formuler.

Par dernières écritures communiquées le 17 mars 2022 par voie électronique, la société Anaveo demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de bordeaux le 11 janvier 2019 ;

— débouter M. [E] de toutes ses demandes ;

Subsidiairement,

— limiter la demande de M. [E] au titre de l’indemnité pour licenciement nul à six mois de salaire ;

— ramener à de plus justes proportions ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité et de résultat ;

Infiniment subsidiairement,

— ramener ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à six mois de salaire à titre de dommages et intérêts ;

— faire valoir ce que de droit concernant les dépens.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il est, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions écrites déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

En cas de litige et en vertu des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction ici applicable, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement. Il appartient alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [E] discute le jugement déféré en ce qu’il a rejeté sa demande au titre du harcèlement moral ; il fait valoir que les faits de harcèlement moral dont il a été victime se sont inscrits dans une ambiance délétère au sein de la société Anaveo qui générait un « turn over » important des commerciaux ; que, à titre personnel, il devait faire face aux changements d’humeur de son supérieur direct, Monsieur [Y] [V] ainsi qu’à son comportement irrespectueux et à ses reproches professionnels injustifiés ; que ces faits et la pression permanente de la direction ont généré d’importants problèmes de santé et ont débouché sur un arrêt de travail.

Au soutien de sa demande, l’appelant produit tout d’abord une attestation de M. [S], qui écrit :

« J’ai commencé à travailler pour Anaveo un an après Monsieur [X] [E]. Nous avions presque le même âge, une expérience similaire, un secteur limitrophe. C’est tout naturellement que nous avons échangé sur nos résultats, la manière de faire, notre activité et les relations au travail. Nous avons été parmi les meilleurs commerciaux et nos deux directeurs d’agence respectifs ont quitté leur poste à quelques mois près. Nous nous sommes vu confier la charge de nos agences. Il n’y avait alors plus de commerciaux’ (gros turnover) La pression lorsque nous étions commerciaux était déjà énorme : injonction d’aller signer des contrats lors de nos périodes de congé (exemple : jour de Noël), reporting de l’activité plusieurs fois par jour, pression quotidienne sur les signatures. Nous ne comptions ni les heures, ni les soirées à l’hôtel. Lorsque nous sommes passés directeur d’agence, nous avons subi encore plus de pression car nous étions rattachés directement au directeur commercial. Pression quotidienne avec des appels téléphoniques de 7h30 jusqu’à 21 heures.(') Notre système de rémunération était très vicieux car il interdisait toute baisse de chiffre de mois en mois. De ce fait, la réalisation de l’objectif était quasiment impossible étant donné le turn over. (…)

C’était une façon de faire en sorte que nous soyons toujours sous pression et que l’objectif ne soit pas atteint. Lorsque les directeurs d’agence, et notamment Monsieur [E], évoquaient ce fait en réunion, notre directeur [Y] [V] était tyrannique. Aucune remarque constructive, aucune suggestion n’était admise sous peine d’être « incendié » devant tout le monde et sous peine de représailles : remarques dévalorisantes, réorganisation du secteur, de l’objectif, blocage de certains dossiers stratégiques qui auraient pu faire toucher une commission supplémentaire (') J’ai vu tout le long de ces années le changement (en mal) du management et j’ai personnellement décidé de quitter cette société pour mon bien-être fin 2014 (quitte à perdre en rémunération). J’ai retrouvé un environnement de travail sain avec un management de proximité humain et respectueux (considération et respect). Je regrette profondément que Monsieur [E] n’ait pas fait la même chose car il est clair que la situation chez Anaveo a clairement nui à sa santé malgré ses bons résultats. Je l’ai vu au fur et à mesure devenir triste, fatigué et perdre tout plaisir dans son travail.»

M. [E] verse également aux débats le témoignage suivant de M. [O] :

« J’ai été pendant 18 mois au poste de directeur d’agence de [Localité 6], homologue de [X] [E], chez Anaveo, c’est pourquoi je peux décrire les conditions de travail et de management au sein de cette structure. Il faut être très solide pour encaisser les conditions qu’impose la direction générale : des amplitudes de travail de plus de douze heures par jour, premier appel vers 7h30 du matin pour un rappel des objectifs de la journée, des points le soir vers 20 h / 20h30 parfois même, un manque de reconnaissance certain, malgré des objectifs très compliqués à atteindre mais inatteignables pour certaines agences en manque d’effectif du à un turnover important. C’est une des raisons de mon départ d’ailleurs, il en allait de soigner ma santé psychologique. Concernant [X] [E], je comprends complètement son état actuel que je déplore d’ailleurs, il subissait à chaque réunion téléphonique des moqueries de la direction commerciale, parfois même à la limite du tolérable, subissant régulièrement des mots tels que : « t’es débile ou quoi ' » "tu comprends rien, tu fais exprès !«   »mais quel con". [X] étant trop consciencieux et trop gentil à mon avis, la direction commerciale en profitait.

Associé à tout ça, les barèmes de commissionnement étaient imbuvables et incompréhensibles, donnant lieu à des récupérations de commissions, générant un mal être au sein des équipes.»

Il est de plus produit des entretiens annuels d’évaluation réalisés le 16 février 2010, le 5 février 2013 et le 17 mars 2015.

Dans ses observations au terme de l’entretien de 2010, M. [E] insiste sur le « management brutal » qui se traduit notamment dans la façon dont son supérieur s’adresse à lui, même en présence d’un assistant commercial : "[E], Caliméro, tu me prends pour ton assistante« . De nouveau, à la fin de l’entretien de 2013, le salarié insiste : »souhaite que les remarques formulées à mon encontre soient plus respectueuses afin que cela soit constructif et non destructif« . Encore, en 2015 : »N + 2 ne contient pas la pression et clashs réguliers, maque de respect impact dévastateur"

L’appelant présente également plusieurs exemples d’échanges de courriels avec son supérieur, M. [V], dont les termes traduisent un management agressif de la part de ce directeur commercial, parfois après une lecture trop rapide de la réponse de M [E]. Il en est ainsi de l’échange du 17 janvier 2013 à l’issue duquel M. [V] évoque, de façon injustifiée, un « chantage (…) inadmissible » de son subordonné, et de l’échange des 16 et 19 mai 2014 au terme duquel, alors pourtant qu’il avait lui-même mal formulé une demande et avait lu trop rapidement la réponse de son subordonné, M. [V] se montre agressif et conlut « arrête de me faire perdre mon temps ».

Enfin, M. [E] verse aux débats des éléments relatifs à la dégradation de son état de santé, constatée par une psychologue à compter de mars 2014 et par son médecin généraliste qui a prescrit un arrêt de travail du 24 juillet 2015 au 26 février 2016 pour surmenage. Lors d’une visite de reprise le 4 février 2016, le médecin du travail a relevé les éléments suivants :

« Doléances : depuis quatre ans, se dit harcelé par ses supérieurs. Me dit avoir tenu autant que possible. Me dit n’avoir aucun contact avec l’entreprise. troubles du sommeil, perte de poids. Documents : compte rendu du 24 juillet 2015 : « épuisement psychologique et physique lié à son environnement professionnel… possible burn out » (…)

Examen clinique : (…) cachexie.

Au total : état évolutif, incidence physique marquée.»

A l’issue de la visite de reprise du 29 février 2016, M. [E] a été déclaré apte à occuper son poste.

Il est ainsi établi par M. [E] des faits répétés qui, dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, lesquels ont été directement à l’origine d’une altération de sa santé physique et mentale.

En réponse, la société Anaveo produit les témoignages de M. [F] et M. [N]. Le premier indique :

« [Y] est forcément amené à nous recadrer de manière directive comme ses fonctions de directeur commercial l’imposent. Je n’ai par contre aucun souvenir d’une quelconque insulte envers mes collègues. Si les échanges peuvent parfois être vifs, ce n’est pas dans l’intention de dénigrer ou de déstabiliser mais bien parce qu’il est dans son rôle de directeur commercial. La pression est celle inhérente à tout service commercial, dans n’importe quelle entreprise, ni plus ni moins. Il est faux de dire que certains étaient plus secoués que d’autres.»

Egalement, M. [N] relate ainsi ce qu’il a personnellement constaté :

« J’assiste depuis plusieurs années aux réunions et conférences téléphoniques. J’étais directeur d’agence en même temps que [X] [E] et je n’ai jamais entendu [Y] [V] l’insulter ou le dénigrer lors de ces réunions. [Y] étant directeur commercial, son rôle est bien de nous donner des directives, exiger leur application et recadrer les dérives si nécessaire.»

Enfin, M. [V] lui-même explique :

« Je n’ai jamais dénigré ni insulté [X] [E] en réunion commerciale. J’avoue parfois être contraint de faire preuve de fermeté et de recadrage pendant les réunions mais jamais de dénigrements et d’insultes. Il faut savoir que parfois les collaborateurs ne se ménagent pas et [X] faisait partie de ces gens là. (…) J’ai l’impression qu’il m’en veut personnellement jusqu’à être dans un excès absolu et systématique vis-à-vis de nos échanges et des interprétations qu’il en fait. Il déforme tout et voit le mal partout !»

Toutefois, ces trois témoignages, dont celui du supérieur hiérarchique présenté par M. [E] comme étant à l’origine de ses difficultés, ne sont pas suffisants à invalider les attestations précises et circonstanciées de MM. [S] et [O], elles-mêmes étayées par les alertes émises par M. [E] dès l’année 2010.

En conséquence, la cour infirmera le jugement du conseil de prud’hommes de ce chef et, statuant à nouveau, retiendra que le harcèlement moral subi par le salarié est établi ; elle fera droit à la demande en dommages et intérêts à ce titre et condamnera la société Anaveo à payer à M. [E] la somme de 8.000 euros.

B. Sur l’obligation de sécurité et l’exécution de bonne foi

L’article L.4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, fait obligation à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

Que ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ;

Il est par ailleurs constant en droit que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Egalement, en vertu de l’article L 1222-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail dont le non respect est de nature à générer un préjudice pour le salarié qui peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation de celui-ci.

Au visa de ces textes, M. [E] tend au paiement de dommages et intérêts d’une part pour manquement de la société Anaveo à son obligation de sécurité, d’autre part pour manquement de cet employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

La cour observe toutefois que l’appelant ne fait pas la preuve d’un préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat et de l’inobservation de l’obligation de sécurité qui serait distinct de celui qui est réparé supra au titre du harcèlement moral, les arguments et faits présentés à l’appui de ces demandes étant les mêmes- sans ajout- que ceux qui sont développés au soutien de la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

La cour confirmera donc le jugement déféré de ces chefs.

C. Sur le travail dissimulé

L’article L.8221-5 du code du travail dispose :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.»

L’article L.8223-1 du même code prévoit que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a recouru dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’appelant fait grief au conseil de prud’hommes d’avoir rejeté sa demande à ce titre et tend, en appel, au paiement de la somme de 31.252,75 euros en faisant valoir que son employeur pouvait prendre contact avec lui tôt le matin, tard le soir et également durant ses congés payés ou ses arrêts de travail, qu’il n’était jamais déconnecté de son emploi et que ce temps de travail, en plus des 39 heures hebdomadaires imposées par son contrat, n’a fait l’objet d’aucune contrepartie en repos ou financière.

Au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats deux échanges de courriels des mois de mars 2013 et novembre 2013 au sein desquels son directeur commercial lui reproche de ne pas réagir suffisamment rapidement à ses demandes et de ne pas être joignable un vendredi entre 18 heures et 20 heures.

M. [E] produit également une capture de l’historique des appels reçus sur son téléphone mobile les 24 et 25 août d’une année qui n’est pas précisée, ainsi que la restitution d’un entretien à la médecine du travail en date du 18 juin 2012 au cours qui a donné lieu à la mention suivante : « téléphone ».

Toutefois, l’appelant ne produit aucun bulletin de paie, de sorte que la cour n’est pas en mesure de vérifier si ce temps de travail, présenté comme supérieur à l’horaire mensualisé de 169 heures prévu à l’article 3 de son contrat de travail, n’a pas été dûment rémunéré ou n’a pas fait l’objet d’une contrepartie en repos.

La cour confirmera en conséquence le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande à ce titre.

2. Sur le licenciement

Il est constant en droit que, en vertu de l’article L.1232-1 du code du travail et de l’article L.1235-1 du même code dans sa version applicable au litige, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu’en cas de litige relatif au licenciement, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, étant précisé que l’employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, de sorte que seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être examinés par le juge pour l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement ; que le doute qui subsiste profite au salarié.

En l’espèce, la lettre recommandée avec accusé de réception qui notifie le 18 avril 2016 son licenciement à M. [E] vise expressément un grief, ainsi énoncé :

« Suite à l’annonce de votre reprise le 29 février 2016, nous avons été alertés par le comportement soudain changeant de l’équipe commerciale de [Localité 2], dont vous avez la responsabilité en tant que directeur d’agence, ainsi que par la tension immédiatement perceptible : l’équipe nous a alors clairement signifié son refus de travailler à nouveau sous votre direction. Votre équipe vous reproche très clairement votre attitude passée et nous le fait aujourd’hui remonter, mettant en avant leurs conditions de travail. Ils se disent angoissés et avouent pour certains revenir au travail avec « la boule au ventre » « comme avant votre départ ». De fait, nous avons pu constater durant votre absence une amélioration radicale des relations entre le service technique et le service commercial de l’agence de [Localité 2], ainsi qu’une envolée commerciale de l’agence. Il est manifeste que votre absence avait réellement libéré les esprits. Cette phrase d’un attaché commercial est parlante : « les relations entre les services se sont simplifiées, on a aussi gagné du temps sur nos dossiers. J’ai pu me consacrer uniquement à mon business et non plus à ce qu’allait penser [X]' »

Tout dans votre attitude leur a montré que rien n’allait changer : à votre retour, après avoir croisé [I] [T] au siège, vous vous êtes plaint à K. [C] que ce dernier ne vous avait pas salué. Or il était au téléphone avec un client. De même vous avez affirmé à [P] [Z] qu’il allait passer chef des ventes sans avoir aucune information à ce sujet, puis avez affirmé à K. [C] que M. [Z] considérait cette promotion comme acquise, prise de position ressentie par l’intéressé comme une manipulation supplémentaire de votre part pour stopper immédiatement toute possibilité d’évolution.

Vous avez accompagné [W] [D] une matinée et ce dernier affirme vous avoir parlé de son rendez-vous du lendemain au carrefour City de [Localité 10], vous avez ensemble regardé les configurations pour ce magasin. Vous ne pouviez donc pas ignorer qu’il s’agissait d’une négociation en cours. Pourtant le lendemain, vous vous êtes rendu chez ce client avant le passage de [W] [D], créant ainsi la confusion chez le client et le jeune commercial.

Lors de notre entretien, vous nous avez affirmé que vous ne faisiez « que faire une tournée dans le secteur pour laisser votre carte » et que vous n’avez pas fait attention qu’il s’agissait du client dont vous avait parlé l’attaché commercial la veille. Comme vous nous l’avez dit, vous connaissez bien le secteur et il reste étonnant que vous n’ayez pas fait le rapprochement.

Face à ces accusations, vous nous avez expliqué que votre management n’est que « semi directif » et que cela n’a jamais posé de problème. Vous expliquez également « n’avoir fait qu’appliquer les directives données » et avoir veillé à la cohésion de l’équipe en organisant par exemple des « matchs de foot ». Or après vérification, il apparaît que ces actions « de cohésion d’équipe », organisées à votre seule initiative, était imposées aux collaborateurs en dehors de leurs heures de travail, qui étaient forcés de participer (certains d’entre eux nous ont même avoué qu’ils « n’aimaient pas le foot » mais étaient obligés de participer').

Les termes employés par les salariés de l’agence pour vous décrire sont très forts et se rejoignent : comportement tyrannique, despotique, manipulateur, attitude hautaine, arrogant, rabaissement systématique des collaborateurs, humiliations parfois devant les clients, en contradiction systématique, lunatique, rejet systématique de ses propres erreurs sur les autres, entretient les tensions avec le service technique, méprisant’ Les exemples qu’ils ont pu donner sont éloquents et ne laissent aucune place au doute. Certains disent même avoir perdu confiance en eux-mêmes de par votre attitude.

Les clients ne sont pas en reste, après enquête, certains se disent « traumatisés » par votre attitude, expliquent le ton méprisant ou irrespectueux employé pour leur parler, vous décrivant comme disponible uniquement pour signer les contrats mais absent en cas de problème. Certains de ces clients ont d’ailleurs été tout simplement perdus au profit de la concurrence, uniquement de ce fait, selon leur dire (exemple Carrefour Contact [Localité 4]).

L’ensemble de ces propos est également corroboré par d’anciens salariés, dont certains affirment être partis "à cause de [X]" et emploient des termes semblables vous concernant.

Face à la multiplicité et la concordance de ces témoignages, le constat est sans appel et force est de constater que vous n’avez pas conscience de ce comportement mais ne voulez pas non plus l’entendre ; il semble là encore que vous rejetiez plutôt la faute sur vos propres managers sans aucune remise en question personnelle, ce qui ne nous laisse envisager aucune amélioration possible.

Ce comportement présente un réel danger pour le bien-être général des salariés de l’agence et leurs conditions de travail et certains ont signifié sans ambiguïté leur souhait de quitter leur poste plutôt que travailler dans ces conditions ; en outre, l’impact sur le chiffre d’affaires de l’agence est indéniable, avec des clients qui ont clairement signifié également qu’ils ne travailleraient pas ou plus avec Anaveo s’ils ont affaire à vous.

Nous sommes donc dans l’obligation de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.»

Pour administrer la preuve du caractère réel et sérieux des motifs de licenciement de son salarié, la société Anaveo produit plusieurs témoignages de salariés de l’entreprise.

M. [T] relate les faits suivants :

« C’est vraiment à la suite du départ de [X] [E] que je me suis rendu compte à quel point sa présence exerçait une pression constante sur moi. Avec son départ, j’ai pu travailler avec plus de sérénité, je n’ai pas eu à subir les pressions supplémentaires qu’il nous amenait. Il augmentait la pression tant au niveau commercial qu’au niveau de la qualité du travail. Il fallait faire comme il le souhaitait (au fil de ses humeurs) et non autrement. L’erreur n’était pas acceptable ou tout du moins elle coûtait cher et revenait souvent sur le tapis.

Avec son absence, il y a eu une émulation positive dans l’agence, que ce soit au niveau commercial comme au niveau technique. Les relations entre les services se sont simplifiées. On a gagné du temps sur le traitement des dossiers. Le traitement des retours pré-visites s’est considérablement simplifié grâce au dialogue avec les services concernés. J’ai pu me concentrer uniquement à mon business et non plus à ce qu’allait penser [X] d’un dossier.

L’humeur inégale de [X] était un critère à prendre en compte au quotidien. Une chose était traitée de manière bien différente en fonction de l’humeur du jour. En 2012 nous avons eu un challenge pour lequel nous devions vendre des nouveaux produits. Le lot de ce challenge était des chèques cadeaux Relais & Châteaux. Sur la période du challenge, j’ai signé six magasins Easy Cash. J’ai fait le rendez-vous et la négociation avec [X]. Les signatures m’ont permis de remporter une forte somme en chèques cadeaux. À la vue du montant, [X] m’a téléphoné en me disant que si j’avais eu autant c’était grâce à lui et qu’en conséquence je devais lui donner des chèques cadeaux. La semaine suivante, il m’a rappelé pour me dire que finalement je n’avais rien à lui donner.

À son retour il a accompagné [M] en clientèle ; suite à cet accompagnement, il me téléphone pour débriefer ; durant cette conversation, il m’indique qu’il va aller voir des clients sur mon secteur ; malgré ma demande, il refuse de me citer lesquels.»

M. [L] indique également :

« J’ai travaillé un peu plus de 10 mois avec Monsieur [X] [E], mon responsable directeur d’agence de [Localité 2], jusqu’à son arrêt maladie en juillet 2015. Dès mon intégration, j’ai pu constater la manière particulière avec laquelle il gérait son équipe commerciale ainsi que ses relations de travail compliquées avec le service technique et les clients. Son ton était très sec, méprisant, hautain et il avait tendance à rabaisser le personnel autour de lui. C’est une personne qui possède un côté manipulateur sur son entourage, engendre beaucoup de conflits en interne et un climat très tendu, sans communication entre les services techniques et commercial. Tout devait passer par lui, ce qui ne favorisait pas un travail optimal pour l’entreprise mais qui lui assurait une totale centralisation des informations qu’il relatait comme il l’entendait et surtout les interprétait.

Sur le terrain, au fil des rencontres avec mes clients, j’ai pu constater que les relations commerciales étaient devenues compliquées avec un certain nombre d’entre eux ; au point de ne plus souhaiter avoir [X] comme interlocuteur pour des raisons liées (selon eux et pour exemple) à une mauvaise gestion des litiges ou son arrogance etc.'

Pour ma part, pris sous son emprise psychologique, je me rendais en agence avec « la boule au ventre » chaque lundi. Lors de nos rendez-vous en accompagnement, il ne me permettait pas de prendre part aux négociations, sous peine d’être contredit car tout ce que je disais était malvenu selon lui. Le travail administratif était continuellement source de reproches ce qui était devenu très dérangeant. Sa vision des choses était arbitraire et aucune discussion n’était possible.

Dans ces conditions j’avais le sentiment très désagréable de perdre toute confiance en moi et en crédibilité ainsi que de régresser professionnellement. Ayant été recruté par ses soins dans mon ancienne entreprise car il avait eu vent de mon sérieux par plusieurs clients, je me suis retrouvé complètement déstabilisé par son manque de confiance sur ma valeur professionnelle ; remettant en question ce qui avait été à l’origine de mon embauche’ ceci allait à l’encontre de l’objectif que je m’étais fixé lors de ma venue chez Anaveo. À tel point qu’en juin 2015, soit trois mois après ma fin de période d’essai, je décide de chercher un nouvel emploi pour ne plus travailler avec ce personnage et ne pas pénaliser plus longtemps ma carrière.

C’est à cette période que [X] [E] s’est retrouvé en arrêt. Cette situation a eu pour effet de mettre au grand jour l’influence négative qu’il avait sur moi. J’ai eu la sensation de ne plus avoir cette « chape de plomb » sur les épaules. Par ailleurs, dès le retour de congés d’été, début septembre, les relations entre les services en agence se sont très nettement améliorées, se traduisant dans les résultats. J’ai ainsi effectué plus de 44 % de mon chiffre d’affaires sans sa présence entre septembre et décembre 2015. Mon envie de partir s’est également dissipée. Pendant ces sept mois sans [X] [E], j’ai pris conscience à quel point il était devenu un dictateur au sein de l’agence et qu’il avait réussi à me démoraliser. (') Ces faits ont été remontés à ma direction en mars 2016 suite à sa reprise.

Afin de compléter mon attestation je souhaite également préciser la relation entre Monsieur [E] et les clients Anaveo. Par exemple, le témoignage de Madame [J], propriétaire du Carrefour Contact de [Localité 4] (24) qui s’est dit traumatisée par l’attitude de Monsieur [E]. En effet, elle m’a confié que ce dernier avait été très méprisant vis-à-vis d’elle. Après la signature de son contrat, l’installation ne correspondait pas à ce qui avait été convenu et les SAV se sont accumulés. Après une conversation téléphonique très houleuse où il a eu des propos incorrects et irrespectueux, Monsieur [E] n’a plus jamais répondu à ses appels. Ainsi après avoir payé son loyer pendant près de deux ans sans que son système n’ait pu fonctionner correctement, la cliente a fini par s’engager avec un autre prestataire. Ce genre de témoignages est récurrent chez beaucoup de clients, comme par exemple Monsieur [K], directeur du Leclerc de [Localité 8], qui m’a assuré que seul le comportement et l’attitude de Monsieur [E] avaient fait qu’il avait choisi de partir à la concurrence lors de l’agrandissement du magasin en janvier 2015.»

M. [Z] expose :

« Je travaille avec [X] depuis avril 2010. Il était lunatique et manipulateur et j’ai pris conscience lors de son arrêt en juillet 2015 que sa présence contrariait ma productivité. (…) Quand j’ai appris son retour en mars 2016, j’ai eu peur de retomber dans les précédents travers, cela m’a angoissé et j’ai remonté tout comme mes collègues mes craintes à la direction. À son retour, [X] me fait part de sa certitude d’une prochaine évolution me concernant. Si j’avais effectivement émis ce souhait, rien avait été acté. [X] pourtant a maintenu sa position et a été dire à mon N + 2 que je tenais cette promotion pour acquise, au risque justement de me la faire perdre.

Quelques exemples de son comportement : Leclerc [Localité 9] (24) dossier entièrement géré par [X] et qu’il m’a attribué ensuite (et je l’en remercie d’ailleurs) ; la pré-visite a relevé de nombreux incohérences ; il m’a passé un savon ; lorsqu’il tentait de corriger la configuration, il m’a finalement demandé de le faire par mail, copie à la direction technique, en précisant que « cette fois l’erreur n’est pas permise ». Un jour il m’appelle, comme souvent, un vendredi soir. En rendez-vous je ne peux lui répondre et quand je le rappelle, il ne me répond pas à son tour. Il m’envoie un SMS le dimanche pour me demander où je suis le lundi, texto que je ne lis que le lundi à 5h30 en montant dans ma voiture pour aller à Intermarché Saint Livrade. Je lui réponds alors. S’ensuit un appel de sa part me reprochant mon manque d’organisation et qu’il était inacceptable que je ne réponde pas à son SMS. En résumé je peux attester du climat de méfiance et l’ambiance paranoïaque qu’il pouvait générer.»

Enfin, M [A], coordinateur technique adjoint, relate les faits suivants :

« Lors de notre collaboration dans les bureaux de [Localité 3], les relations entre les services technique et commercial étaient très tendues. Monsieur [E] semblait mettre la pression à ses commerciaux qui se limitaient énormément en terme de communication avec les membres du service technique. Nous assistions vraiment à la confrontation de deux mondes différents. Les commerciaux de Monsieur [E] ne dépassaient jamais les limites orales que leur imposait leur directeur d’agence. Lorsque Monsieur [E] était absent, les commerciaux étaient pleinement détendus et nous faisaient parfois part de leur ressenti envers Monsieur [E]. Une majorité des personnes ayant démissionné (commerciaux et assistantes) l’ont fait car ils ne supportaient plus de travailler avec Monsieur [E]. Depuis son départ les deux services sont bien plus détendus, une bien meilleure communication s’est installée. Les chiffres de l’agence parlent d’eux-mêmes. Tout le monde respire, il y a plus de communication, de respect et nettement moins de stress.»

La société Anaveo verse également aux débats le tableau de l’évolution de la valorisation des contrats signés par les commerciaux de l’agence de [Localité 2], qui met en effet en évidence, ainsi que le relatent les témoins cités supra, une amélioration de l’efficacité des trois salariés concernés pendant la période au cours de laquelle M. [E] était en arrêt de travail (valorisation de + 37,26 % entre le premier et le deuxième semestre 2015).

La cour observe que les quatre témoignages produits par la société intimée mettent en évidence un comportement inadapté de M. [E] à l’égard de ses collaborateurs mais également à l’égard des clients, comparable à celui de M. [V] tel que décrit par MM. [S] et [O], ce qui établit que le stress généré par le harcèlement moral mis en oeuvre par M. [V] à l’égard de M. [E] avait un effet délétère sur les capacités managériales de ce dernier, lequel a d’ailleurs écrit à l’occasion de son entretien annuel d’avaluation, en date du 17 mars 2015, que les « clashs réguliers » et le « manque de respect » de M. [V] à son égard avait un « impact dévastateur », ce qui est en effet démontré en particulier par les témoignages de MM. [Z], [L] et [T]. Ainsi, le comportement préoccupant de M. [E], motif de son licenciement, trouve son origine dans le manquement de l’employeur à prévenir le harcèlement moral subi par ce salarié, de sorte que le licenciement litigeux est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef et la cour fera droit à la demande en dommages et intérêts de M. [E].

Toutefois, dans la mesure où l’appelant ne produit ni ses bulletins de salaire ni l’attestation établie par l’employeur à l’intention de Pôle Emploi ni les éléments récents relatifs à la partie variable de sa rémunération, la cour se fondera sur l’article 3 du contrat de travail promouvant le salarié aux fonctions de directeur d’agence, lequel stipule que la partie fixe de son salaire est forfaitairement arrêtée à la somme de 3.450 euros « dès lors que trois attachés commerciaux seront rattachés au salarié », ce qui était bien le cas à l’examen du tableau des performances de ces trois commerciaux tel que produit par la société Anaveo.

Aussi, en application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail dans sa rédaction ici applicable, la cour condamnera la société Anaveo à payer à M. [E], qui bénéficiait d’une ancienneté de près de onze années, une somme de 34.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Y ajoutant, la cour condamnera l’intimée à verser à l’appelant une somme de 1.500 euros en indemnisation des frais irrépétibles de celui-ci et à payer les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement prononcé le 11 janvier 2019 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a débouté Monsieur [X] [E] de ses demandes en indemnisation des préjudices relatifs aux manquements à l’obligation de sécurité et à l’exécution de bonne foi du contrat ainsi qu’à l’indemnité relative au travail dissimulé ;

Infirme le jugement déféré pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Anaveo à payer à Monsieur [X] [E] une somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Dit que le licenciement de Monsieur [X] [E] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Anaveo à payer à Monsieur [X] [E] une somme de 34.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Anaveo à payer à Monsieur [X] [E] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Anaveo à payer les dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard