COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 24 JANVIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/00926 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-L6FL

Monsieur [R] [W]

c/

S.A.S. [Localité 8] FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 janvier 2021 (R.G. n°F 19/00090) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 16 février 2021,

APPELANT :

Monsieur [R] [W],

né le 20 mai 1961 à [Localité 11] (ANGLETERRE)

de nationalité Anglaise, demeurant [Adresse 2]

représenté et assisté de M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

SAS [Localité 8] France, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 602 005 233

représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, et assistée de M^e Hugo DICKHARDT, avocat au barreau de PARIS et M^e FILIPPI Aurélie, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 décembre 2023 en audience publique, devant la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Le groupe Megitt, de dimension internationale intervient dans le domaine de l’ingénierie en environnement extrême et est organisé en 5 divisions dont l’une d’entre elles est la société [Localité 8] Sensing Systems (MSS) ayant un site basé à [Localité 3].

Monsieur [R] [W], né en 1961, a été engagé suivant lettre d’embauche du 24 mars 2003 puis aux termes d’un contrat de travail de droit anglais à compter du 1er

septembre 2004 en qualité de directeur général de la société Vibro-Meter UK, laquelle est une filiale de la société [Localité 8] (UK).

À compter du 1er janvier 2008, le contrat de travail de M. [W] a été transféré au sein de l’établissement français Vibro-Meter de la société dans le cadre d’une mission internationale.

A partir de novembre 2015, M. [W] est devenu vice-président des ventes et du marketing de la division MSS de plusieurs pays.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Suite à un projet de réorganisation des activités, le salarié a été convoqué par lettre datée du 27 mars 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, la suppression de son poste ayant été envisagée.

Au cours de cet entretien organisé le 5 avril 2018, un contrat de sécurisation professionnelle a été proposé à l’appelant, auquel il n’a pas adhéré.

M. [W] a ensuite été licencié pour motif économique par lettre datée du 27 avril 2018, le dispensant de l’exécution de son préavis, dont le terme a été fixé au 28 avril 2019.

A cette date, il avait une ancienneté de 13 ans et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements, et manquement à l’obligation de proposition d’un congé de reclassement, M. [W] a saisi le 18 avril 2019 le conseil de prud’hommes d’Angoulême qui, par jugement rendu le 25 janvier 2021, a :

— dit que son licenciement pour motif économique est fondé,

— dit que les critères d’ordre de licenciement ont été respectés,

— débouté M. [W] de ses demandes au titre :

* du non-respect des critères d’ordre des licenciement,

* du manquement à l’obligation de proposition de congé de reclassement,

* du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [Localité 8] France de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— dit que M. [W] et la société [Localité 8] France supporteront chacun la charge de leurs propres dépens.

Par déclaration du 16 février 2021, M. [W] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 mai 2021, M. [W] demande à la cour de réformer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement économique individuel intervenu le 27 avril 2018 ne respecte pas les critères d’ordre des licenciements et est sans cause réelle et sérieuse,

— dire que la société [Localité 8] France n’a pas respecté son obligation de proposition d’un congé de reclassement,

— dire qu’elle n’a pas respecté son obligation de reclassement,

— la condamner à lui verser les sommes de :

* 724.218,84 euros nette à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements (représentant 18 mois de salaire),

* 724.218,84 euros nette à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de proposition d’un congé de reclassement (représentant 18 mois de salaire),

* 724.218,84 euros nette (représentant 18 mois de salaires) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance,

— fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à retenir à la somme de 40.234,38 euros bruts (moyenne des mois de février à avril 2018).

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 juillet 2021, la société [Localité 8] France demande à la cour de :

— Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angoulême en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande formulée à ce titre,

— le débouter de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement et juger que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer son salaire de référence à la somme de 25.765,46 euros,

— ramener l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 77.296,38 euros,

— Sur les dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements,

A titre principal,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande

à ce titre,

— le débouter de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la société n’a pas respecté les critères d’ordre,

— constater que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumule pas avec les dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre,

— débouter M. [W] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que son licenciement était bien fondé et infirmer le jugement et juger que la société n’a pas respecté les critères des licenciements (sic),

— constater que M. [W] ne démontre aucun préjudice,

— le débouter de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation à l’obligation de proposition de congé de reclassement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande à ce titre,

— le débouter de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner M. [W] à lui verser la somme de 7.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens éventuels.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 novembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 décembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour motif économique

La lettre de licenciement adressée à M. [W] le 27 avril 2018, est ainsi rédigée :

« (') Comme vous le savez, le groupe [Localité 8] a son siège social au Royaume-Uni. Il s’agit d’un groupe international opérant en Amérique du Nord, Europe et Asie. Connu pour sa compétence en ingénierie en environnement extrême, [Localité 8] est un des intervenants leaders sur le marché de l’aérospatiale, de la défense et de l’énergie. Meggitt emploie plus de 11.000 personnes dans plus de 40 usines de productions et sites dans le monde entier.

Le groupe [Localité 8] est organisé en 5 divisions. L’une d’entre elles est [Localité 8] Sensing Systems (MSS). Cette division est un des leaders mondiaux pour ce qui concerne la conception et la fabrication des capteurs de haute technologie qui mesurent des paramètres physiques tels que la vibration, la température, la pression, et le niveau de flux, et ce dans des environnements extrêmes qui peuvent exister au sein d’avions, véhicules spatiaux, générateurs de puissance, ainsi que dans les secteurs du nucléaire, du pétrole et du gaz. Cette division est organisée en 12 sites dans 6 pays (4 de ces sites sont situés en France).

Cette division (MMS) ne parvient pas depuis plusieurs années à atteindre un niveau de croissance organique réelle et la rentabilité de cette division décroit de sorte que plusieurs sites de [Localité 8] en France et ailleurs se sont retrouvés en situation de perte financière en 2017.

Les secteurs d’activité où des opportunités de croissance étaient envisageables comme celui de l’énergie (conception et fabrication de produits tels que capteurs spécialisés pour surveiller à distance les turbines à gaz) ou celui de la détection de performance (Performance Sensing), (conception et fabrication de produits tels que capteurs pour mannequins de crash test pour le secteur automobile) n’ont pas non plus atteint leurs objectifs.

Le groupe a alors pris conscience du fait que partager les fonctions opérationnelles telles que le Management, le service commercial ou encore le Marketing beaucoup plus orientées vers les activités aérospatiales de base de [Localité 8] Sensing Systems, se faisait au détriment potentiel de petites parties de l’organisation desservant d’autres secteurs d’activité. Par conséquent, les secteurs de l’entreprise non dédiés à l’aérospatiaI n’étaient pas organisés de façon optimale avec les besoins de leurs clients dans les secteurs du marché qui nécessitent une approche différente des ventes et du marketing.

Dans ces conditions, et pour sauvegarder sa compétitivité, le groupe a souhaité restructurer ses activités de plusieurs manières :

— Le secteur de l’énergie et des capteurs de performance (Performance Sensing) seront

désormais des business units distincts du secteur de l’aérospatiale avec de nouveaux

dirigeants concentrés sur leur secteur de marché bien spécifique en adéquation avec les besoins spécifiques des clients hors secteur de l’aérospace.

— Le secteur de l’aérospatiale sera quant à lui regroupé dans le secteur plus large des

détecteurs aéronautiques (conception et fabrication des produits tels que des capteurs pour moteurs à réaction) et Produits « Power & Motion '' (conception et fabrication de moteurs ou d’actionneurs, etc.). Cela facilite à l’évidence les stratégies commerciales plus ciblées et permettent de répondre plus efficacement aux besoins des clients.

— Nos activités dans le Colorado, le Maryland ou encore à [Localité 7] ont été vendues à une société plus spécialisée que [Localité 8] dans le marché dans lequel elle opère. Dans le futur, il est plus facile pour [Localité 8] de soutenir la croissance de ces sociétés partenaires par le biais de l’investissement que de conserver ces activités en interne. La réduction du nombre de sites de Meggit Sensing System a pour conséquence évidente la réduction nécessaire de postes de management de division ou de coordination.

Étant donné que les activités MSS Energy et Performance Sensing suivent désormais des stratégies de vente et de marketing uniques en fonction des besoins de leurs secteurs de marché, les circuits de ventes du secteur Aero ont des responsables ventes et marketing pour soutenir leur capacité à gagner des marchés. En réduisant la taille de l’organisation, il n’est plus nécessaire d’avoir un vice-président principal des ventes et du marketing au niveau de la division MSS. Le poste de vice-président principal vente et marketing sera donc supprimé.

De même, un certain nombre d’autres postes ont été également affectés par cette réorganisation.

L’ensemble des raisons économiques précitées a donc conduit a envisager la suppression de votre poste de VP Senior Commercial & Marketing. Dans la mesure où vous êtes le seul sur ce poste, il n y a pas lieu d’appliquer les critères d’ordre de licenciement.

Afin d’éviter votre licenciement, nous avons recherché activement des solutions de reclassement au sein de l’entreprise et du Groupe. Dans le cadre de cette recherche, vous nous avez indiqué ne pas souhaiter retourner en Angleterre et vouloir rester sur le territoire français, où nous n’avons à ce jour aucun poste disponible.

Aucun poste de reclassement correspondant à votre profil n’ayant pu être trouvé, nous n’avons d’autre choix que celui de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique.(…)'».

Sur le motif économique

Au soutien de son appel, M. [W] affirme que les résultats financiers de la société MSS, qui ne connaissait aucune difficulté financière, n’étaient pas en baisse et que sa compétitivité n’était pas menacée, considérant avoir été sacrifié dans le cadre d’une réorganisation interne mise en oeuvre pour augmenter les profits.

De son côté, la société souligne les difficultés économiques de la division MSS à compter de 2017, le site d'[Localité 3] tout comme le site de [Localité 6], celui du Danemark et celui du comté d'[Localité 9] aux Etats-Unis ayant connu des résultats d’exploitation négatifs qui se sont poursuivis en 2018.

Elle ajoute que les secteurs d’activités sur lesquels intervient MSS tel que l’énergie, n’atteignant pas leurs objectifs, elle a été contrainte d’envisager une réorganisation de ses activités en vue de sauvegarder sa compétitivité.

* * *

En application des dispositions de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1 aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise peut également constituer un motif économique, à condition qu’elle soit effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou, si l''entreprise appartient à un groupe, si elle est nécessaire à la sauvegarde du secteur d’activité du groupe.

Si le juge ne peut apprécier la pertinence de la décision prise par l’employeur, laquelle relève de son pouvoir de direction, il doit toutefois vérifier que l’opération était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

En l’espèce, il résulte des pièces et des explications fournies par l’une et l’autre des parties que :

— Le groupe [Localité 8] comprend 5 divisions dont l’une est constituée par [Localité 8] Sensing Systems (MSS), organisée en 12 sites dans 6 pays, 4 d’entre eux étant situés en France, à [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 10] ;

— l’activité de vente et de marketing de la division MSS, à la tête de laquelle se trouvait M. [W], se concentrait essentiellement sur le secteur de l’aérospatial ; pour ce secteur d’activité, la négociation et la conclusion des contrats commerciaux impliquaient un travail entre équipes inter-fonctionnelles et s’inscrivaient sur du long terme (notamment pour les avions dont la durée de vie est de 20 ans environ) alors qu’il était nécessaire, compte tenu des difficultés économiques rencontrées, de développer des opportunités de croissance sur des secteurs d’activité comme l’énergie et les capteurs de performances, bénéficiant d’un rythme de vente plus rapide et étant négociés et conclus par un seul vendeur, ce que ne permettait pas l’activité de vente et de marketing de la division MSS ; la société a dès lors opté pour une réorganisation en business unit permettant une adaptation des produits et services aux besoins des clients sur d’autres secteurs alors que la prédominance du secteur aérospatial a été identifiée comme une des causes de l’origine des difficultés de la division MSS, ce qui n’est pas contredit ;

— le champ d’action du salarié qui exerçait ses fonctions non seulement en France mais également sur l’ensemble de la division MSS dans le monde s’est trouvé largement réduit à la suite de la vente de trois sites au Etat-Unis dont il est justifié par le courrier adressé à l’ensemble des salariés le 29 juin 2017 ;

— le courrier adressé le 5 décembre 2017 à l’ensemble des salariés fait état qu’un «  plan de restructuration a été présenté (…) aux employés de notre site d'[Localité 3] (…). Au cours des quatre dernières années, le site a été touché par une baisse massive de ce marché. Malgré une réorganisation opérée en 2015, et le travail des employés du site ayant permis d’atteindre une excellente performance opérationnelle, le site tel qu’il est aujourd’hui ne nous permet pas d’envisager un avenir viable au sein de Meggitt. C’est la raison pour laquelle nous avons décidé de rechercher un repreneur plus approprié pour le site (…)'» ; cette situation est confirmée par l’employeur qui précise avoir finalement cédé ce site, ce qui n’est pas contesté ;

— le site de [Localité 6] a été fermé en août 2018 tel que cela ressort du courrier adressé à l’ensemble des salariés le 6 août 2018.

L’ensemble de ces éléments confirme la persistance des difficultés économiques évoquées et la nécessaire réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, et ce, même après le licenciement de M. [W].

Par voie de conséquence, c’est par une juste appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont retenu le caractère réel et sérieux du motif économique ayant présidé au licenciement de M. [W] dont la suppression du poste n’est pas contestée.

Sur l’obligation de reclassement

Au soutien de l’infirmation de la décision déférée, le salarié prétend que la société devait se placer au plan international pour procéder à une recherche de reclassement sérieuse, ce qu’elle s’est abstenue de faire.

En défense, la société fait valoir que le périmètre de recherche est cantonné au territoire national de par la loi et que par ailleurs le salarié a refusé de prendre un poste situé au Royaume-Uni.

* * *

Aux termes de l’article L. 1233-4, dans sa rédaction applicable au litige, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’employeur est tenu de tenter de reclasser le salarié sur tous les postes compatibles avec ses capacités, en effectuant des recherches sérieuses et actives de reclassement.

Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif économique ne pouvant intervenir que si le reclassement du salarié s’est avéré impossible, il en résulte que les possibilités de reclassement doivent être recherchées avant la notification du licenciement, sur le territoire national, l’ordonnance du 22 septembre 2017 tirant un trait définitif sur l’obligation précédeemment faite à l’employeur, disposant de structures à l’étranger, de proposer des postes au sein desdites structures, limitant ainsi la recherche au seul territoire français.

En l’espèce, M. [W] a été informé qu’un projet de licenciement économique était envisagé dans la lettre de convocation à entretien préalable du 27 mars 2018.

Il résulte des éléments produits et notamment du registre du personnel des sites en France, qu’à cette époque, aucun poste n’était vacant ni créé correspondant aux qualifications et rémunérations de M. [W] qui avait le salaire le plus élevé en France, ce qui n’est pas contesté.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le’jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux sera confirmé en ce qu’il a considéré que la société avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement.

En conséquence, le licenciement de M.[W] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l’absence de proposition de congé de reclassement

M.[W] soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de proposition de reclassement prévue à l’article L. 1233-71 du code du travail et sollicite l’allocation d’une somme de 724.218,84 euros nets estimant avoir subi un préjudice en raison de l’absence d’accompagnement qui lui aurait été nécessaire pour trouver un emploi de niveau équivalent au sien.

La société qui ne conteste pas ce manquement explique cependant avoir proposé un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui a été refusé par le salarié de sorte que c’est par opportunisme qu’il prétend avoir subi un préjudice consécutif à ce manquement alors qu’il a perçu l’intégralité de son salaire pendant son préavis de 12 mois, cette période correspondant au délai maximum d’un éventuel congé de reclassement.

* * *

Le CSP et le congé de reclassement s’adressent aux salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique afin de leur permettre de bénéficier d’un ensemble de mesures favorisant un retour accéléré à l’emploi durable. L’employeur est tenu de les proposer au salarié qui peut les refuser.

D’une durée maximum de 12 mois, ces dispositifs débutent par une phase de pré-bilan et se poursuivent par un accompagnement au travers d’entretien, de phase d’élaboration d’un plan de sécurisation professionnelle, d’actions de formation et d’éventuelles périodes d’activité répondant au projet de reclassement.

Le CSP est ouvert aux entreprises de moins de 1000 salariés ou aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Les entreprises d’au moins 1000 salariés doivent, quant à elles, mettre en 'uvre les dispositions du congé de reclassement.

En l’espèce, si l’employeur n’a pas proposé de congé de reclassement à M. [W], il lui a en revanche proposé le bénéfice d’un CSP, refusé par le salarié.

Dans la mesure où ces 2 dispositifs ont pour même objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, il n’est pas établi que le salarié qui a refusé le CSP proposé, a subi un quelconque préjudice en l’absence de proposition d’un congé de reclassement de sorte que la décision querellée sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande de M. [W] à ce titre.

Sur les critères d’ordre des licenciements

Pour solliciter l’allocation d’une somme de 724.218,84 euros nets à titre de dommages et intérêts, le salarié fait grief à l’employeur de ne pas avoir mis en oeuvre les critères d’ordre de licenciement au sein du groupe. Il souligne que s’il existait en effet un seul poste de responsable ventes et marketing au sein de la division MSS, il existait des postes équivalents dans d’autres divisions du groupe (Aircraft Braking Systems, Control Systems, Plymers Systems).

Pour confirmation de la décision déférée, l’employeur soutient d’une part que les critères doivent s’appliquer aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelles et ne s''appliquent pas pour un poste unique tel que celui de senior vice-président Ventes et marketing qu’occupait M. [W] et d’autre part, que le périmètre d’appréciation des critères d’ordre de licenciement est celui de l’entreprise où la mesure de licenciement intervient et non celui du groupe.

* * *

Aux termes de l’article L. 1233-7 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L.1233-5 du code du travail notamment liés aux charges de famille, à l’ancienneté, à la situation des salariés au regard de leurs caractéristiques sociales et des perspectives de réinsertion et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

L’article L. 1233-5 du code du travail dispose que lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.

Ce sont les établissements ou les entreprises dans lesquels des licenciements sont envisagés qui servent de cadre à la détermination des critères. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le cadre d’appréciation des critères est l’établissement si la mesure est limitée à celui-ci, ou l’ensemble de l’entreprise si les licenciements concernent les salariés de plusieurs établissements, ces critères ayant vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel.

S’agissant de l’application des critères, à défaut d’accord collectif en définissant le périmètre, ce dernier ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. A défaut d’indication, le périmètre correspond à l’entreprise

Les zones d’emplois, définies à l’article D. 1233-2 du code du travail, concernent le territoire national français.

Ainsi que le souligne l’employeur, c’est donc au niveau de l’entreprise que les critères d’ordre de licenciement doivent s’apprécier et s’appliquer.

En outre, ces mêmes critères d’ordre doivent être appliqués dans la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les emplois supprimés.

La notion de catégorie professionnelle vise l’ensemble des salariés, cadres et non-cadres, qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

En l’espèce, le salarié étant le seul dans sa catégorie professionnelle au sein de la division MSS en France, ainsi qu’il le reconnaît lui-même et tel que cela ressort du registre des salariés de la société [Localité 8] France versé aux débats, l’employeur n’avait dès lors pas à mettre en oeuvre des critères d’ordre pour procéder au licenciement de M. [W].

De plus, il ne résulte pas de la pièce n°8 versée par le salarié, en langue anglaise et dans la limite de la compréhension de cette pièce par la cour, que la société disposait d’autres postes équivalents à celui de M. [W] pour la division MSS.

Le salarié sera débouté de ses demandes à ce titre et la décision de première instance sera confirmée.

Sur les autres demandes

Partie perdante à l’instance et en son recours, M. [W] sera condamné aux dépens ainsi qu’à verser à la société la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions sauf en ce qu’elle a dit que M. [W] et la SAS [Localité 8] France supporteraient la charge de leurs propres dépens et a débouté la SAS [Localité 8] France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne M. [W] aux dépens ainsi qu’à verser à la SAS [Localité 8] France la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles pour les procédures de première instance et d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire