CKD/KG

MINUTE N° 25/559

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 15 JUILLET 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/04577

N° Portalis DBVW-V-B7G-H7GQ

Décision déférée à la Cour : 29 Novembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANTE :

Société coopérative agricole UNION DE TALENTS D’ALSACE, anciennement CAVE VINICOLE D’INGERSHEIM, venant aux droits de la société COOPERATIVE VINICOLE D'[Localité 6],

prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Katja MAKOWSKI, avocat à la Cour

Avocat plaidant : M^e Jean BARNY, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIME :

Monsieur [I] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Olivier PERNET, avocat au barreau de COLMAR

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Avril 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [I] [J], né le 12 avril 1969, a été engagé par la société Coopérative vinicole d'[Localité 6], le 21 mars 2005 en qualité d’ouvrier, moyennant un salaire de 1.600 € brut. À partir de 2020 il a occupé le poste d’ouvrier de cave échelon expert, et percevait en dernier lieu un salaire brut de 2.799,83 €.

Monsieur [I] [J] a été placé en arrêt maladie ininterrompu à compter du 19 août 2020. Du 21 août au 14 septembre 2020 il a été hospitalisé à l’hôpital psychiatrique d'[Localité 5] suite à une profonde dépression. L’arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 19 avril 2021.

Par avis du 19 avril 2021 le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

Par courrier du 19 avril 2021 la société coopérative vinicole d'[Localité 6] a notifié à Monsieur [I] [J] la dispense de reclassement. Puis par courrier du 28 avril 2021 elle l’a convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement, entretien fixé au 10 mai 2021.

Monsieur [I] [J] a, par lettre du 19 mai 2021, été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant que son inaptitude résulte de la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité, entrainant un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et réclamant divers rappels de salaire et indemnités, Monsieur [I] [J] a, le 24 septembre 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Colmar.

Par jugement du 29 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a condamné la société coopérative vinicole d'[Localité 6] à payer à Monsieur [I] [J] les sommes de :

* 27,73 € brut au titre des heures supplémentaires,

* 2,77 € brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts aux taux légal à compter du 09 novembre 2021 ;

* 8.451,15 € au titre du non-respect des durées maximales de travail,

* 5.634,10 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires,

* 302,80 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement avec les intérêts légaux à compter du 09 novembre 2021,

* 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a condamné l’employeur aux dépens, après l’avoir débouté de ses demandes.

La société coopérative vinicole d'[Localité 6] a interjeté appel de la décision le 19 décembre 2022.

La société coopérative Union de talents d’Alsace est venue aux droits de la société coopérative vinicole d'[Localité 6].

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 15 septembre 2023, la société coopérative Union de talents d’Alsace venant aux droits de la société coopérative vinicole d'[Localité 6] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société coopérative Union de talents d’Alsace à payer à Monsieur [I] [J] les sommes de :

* 8.451,15 € au titre du non-respect des durées maximales de travail,

* 5.634,10 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires,

* 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour de débouter Monsieur [I] [J] de ses demandes, de confirmer le jugement déféré pour le surplus, de rejeter l’appel incident, et de condamner l’intimé, outre aux entiers frais et dépens, à lui payer 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 30 novembre 2023 Monsieur [I] [J] demande à la cour d’infirmer le jugement, en ce qu’il a condamné son ancien employeur à lui payer 27,73 € brut à titre de rappel d’heures supplémentaires et les congés payés afférents, et l’a débouté de ses autres demandes.

Il forme un appel incident, et demande à la cour de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner la société coopérative Union de talents d’Alsace venant aux droits de la société coopérative vinicole d'[Localité 6] à lui payer les sommes suivantes :

* 671,19 € brut au titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 67,11 € au titre des congés payés afférents,

* 14.085,25 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 28.170,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande en outre à la cour de débouter l’appelante de l’ensemble de ses prétentions et de la condamner aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 février 2025.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur les créances liées au temps de travail et de repos

A. Sur les heures supplémentaires

Monsieur [I] [J] réclame paiement d’une somme totale de 671,79 € correspondant à la majoration de 60 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 60e heure de travail durant la période de vendanges.

Ainsi il affirme avoir effectué 37 heures supplémentaires durant l’année 2018 dont la majoration de 60 % n’a pas été payée soit un manque de 63,39 €, et 127,5 heures supplémentaires en 2019 qui n’ont pas été correctement indemnisées puisqu’un solde de 607,80 € est dû à ce titre.

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».

L’article L. 3121-28 du code du travail dispose : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

L’article L. 3121-36 du code du travail dispose : « À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % ».

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l''existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

À l’appui de sa demande, Monsieur [I] [J] produit les relevés manuscrits qu’il a rédigés pour les années 2018 et 1019, ainsi que les fiches de paye. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement.

Pour s’opposer à la demande, l’employeur produit les fiches de paye, ainsi que les décomptes horaires journaliers signés par le salarié et le directeur. L’appelant ne conclut pas sur ces relevés journaliers d’heures qu’il a lui-même signés, et qui ont servi de base de calcul au conseil de prud’hommes. Les relevés manuscrits rédigés par l’intimé ne peuvent valablement contredire les relevés d’heures qu’il a signées contradictoirement avec son employeur.

Le conseil de prud’hommes a précisément retenu la somme de 63,81 € réclamée par le salarié au titre de l’année 2018, mais n’a retenu qu’un montant de 41,53 € pour l’année 2019, compte tenu des relevés contradictoires, soit un total de 105,34 €. Suite à la régularisation de 77,61 € intervenue en mai 2022, c’est à fort juste titre, et par des motifs pertinents que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à payer un solde de 27,73 €, outre les congés payés afférents. Ces montants ne sont d’ailleurs pas contestés par la société appelante.

Le jugement est par conséquent confirmé sur ce point.

B. Sur le respect de la durée maximale de travail

L’article L. 3121-30 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L 3121-19.

Selon l’article D 3121-4 ce dépassement peut être autorisé en cas de surcroît temporaire d’activité imposé notamment par des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise, ou des engagements contractés par celle-ci, ou encore des travaux saisonniers, ou des travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois, ou de l’année.

L’article D 3121-5 précise que la demande de dépassement est adressée par l’employeur à l’inspection du travail qui fait connaître sa décision dans un délai de 15 jours.

Par ailleurs l’article L. 3121-20 du code du travail dispose que la durée maximale hebdomadaire de travail absolu est de 48 heures, l’article L. 3121-21 du même code autorisant en cas de circonstances exceptionnelles le dépassement de ces durées par l’autorité administrative sans que ce dépassement ne puisse porter la durée du travail au-delà de 60 heures par semaine.

Enfin la convention collective nationale des caves coopératives vinicoles et leurs unions prévoient en son article 30 qu’en période de vendanges la durée maximale hebdomadaire peut être portée à 66 heures sur trois semaines, ou 60 heures sur cinq semaines.

Le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à payer la somme réclamée à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des durées maximales de travail en relevant la durée des dépassements, et au motif que l’employeur n’a pas sollicité l’autorisation administrative des dépassements de la durée maximale hebdomadaire de travail.

Or ces autorisations obtenues pour les vendanges 2018, 2019, et 2020 sont désormais versées aux débats (pièces 41,43, et 45).

Les autorisations ont été accordées à hauteur de 60 heures par salarié pour une durée maximum de 5 semaines, sans pouvoir dépasser la durée maximale quotidienne autorisée, pour les vendanges 2018 et 2019, objets du présent litige.

Or il résulte des pièces de la procédure, et cela n’est pas contesté, que Monsieur [I] [J] a accompli les horaires suivants durant ces deux années de vendanges :

—  71 heures du 10 au 16 septembre 2018,

—  78 heures du 17 au 23 septembre 2018,

—  68,25 heures du 24 au 29 septembre 2018,

—  75 heures du 16 au 22 septembre 2019,

—  68 heures du 23 au 29 septembre 2019,

Il apparaît ainsi que l’employeur a dépassé l’autorisation délivrée par l’administration, tout comme il a dépassé les 66 heures autorisées par la convention collective.

Ce faisant il a commis une faute génératrice d’un préjudice pour le salarié en le privant d’un repos suffisant.

Pour autant Monsieur [I] [J] ne justifie pas que cette faute ait occasionné un préjudice de 8.451,15 €, alors que ces dépassements ont eu lieu ponctuellement durant la période des vendanges, et se sont limités à trois semaines en 2018, et deux semaines en 2019. L’allocation d’une somme de 1.000 € indemnisera justement le préjudice subi. Le jugement déféré est par conséquent infirmé sur ce point.

C. Sur le respect du repos hebdomadaire

Le conseil de prud’hommes a jugé que le salarié n’occupait pas un emploi correspondant à ceux énumérés par l’article R 714 -1 du code rural et de la pêche maritime permettant une dérogation par convention ou accord collectif. Puis après avoir constaté que le salarié a travaillé trois dimanches durant les deux périodes de vendanges, et ce sans autorisation de l’administration, il a fait droit à la demande de paiement d’une somme de 5.634,10 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire.

La société coopérative Union de talents d’Alsace conteste cette interprétation et invoque un accord du 03 mai 1999 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail concernant la convention collective des caves coopératives vinicoles et leurs unions. Elle poursuit que Monsieur [I] [J] occupait les fonctions d’ouvrier de cave et réceptionnait et traitait les raisins, matière répondant à la définition de matières susceptibles d’altération très rapide visée au 11° de l’article R 714 – 1 du code rural.

Monsieur [I] [J] réplique que contrairement à l’accord précité du 03 mai 1999, il n’a pas bénéficié d’un seul jour de repos dans la semaine et a travaillé 20 jours d’affilée en septembre 2018, et 19 jours d’affilée en septembre 2019. Il affirme par ailleurs avoir travaillé plusieurs dimanches en 2018 alors que l’employeur ne justifie d’aucune autorisation de l’inspection du travail.

***

Il résulte de l’article L714-1 du code rural que les salariés ont droit au repos le dimanche, mais que lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l’entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné dans d’autres conditions, soit notamment un autre jour que le dimanche, sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre, ou encore une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine. Le texte précise en outre qu’un décret détermine les cas dans lesquels l’employeur est admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, et ajoute que dans les autres cas il doit, pour appliquer cette dérogation, en faire la demande à l’autorité administrative compétente.

L’article R714-1 du code rural précise les 12 catégories d’entreprises pour lesquelles le repos hebdomadaire est accordé de plein droit selon les modalités dérogatoires précitées à l’article L714-1. Parmi ces établissements figurent en 11° ceux effectuant le traitement, ou le transport de matières susceptibles d’altération très rapide. Or le raisin récolté lors des vendanges est une matière susceptible d’altération très rapide, et Monsieur [I] [J] ouvrier de cave réceptionne et traite les raisins.

Par conséquent il résulte de ces dispositions que la société coopérative Union de talents d’Alsace bénéficiait de la dérogation de plein droit d’attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, et ce sans qu’une autorisation de l’administration ne soit nécessaire.

En revanche la possibilité de faire travailler le salarié le dimanche ne libère en aucun cas l’employeur de son obligation de respecter le repos hebdomadaire.

D’ailleurs l’article 4.1de l’accord du 03 mai 199 invoqué par l’employeur lui-même énonce que chaque salarié bénéficiera de deux jours de repos consécutifs qui pourra être ramené à un jour lors des périodes hautes et de pointe, et qu’en outre lors des vendanges, la partie patronale recommandera à ses adhérents d’éviter d’une part de recevoir des apports de vendanges et de moûts sept jours sur sept, sauf intempéries, et d’autre part de permettre au salarié de prendre un jour de repos dans la semaine .

Cet accord confirme qu’en période de vendanges le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour que le dimanche et ce sans autorisation préalable, mais que par ailleurs le salarié a droit à un jour de repos par semaine au moins.

Or en l’espèce selon les relevés produits par Monsieur [I] [J] (pièce 16 et 18) il a travaillé :

— du lundi 10 septembre au samedi 29 septembre 2018 sans repos, soit durant 20 jours d’affilés,

— du lundi 16 septembre au vendredi 04 octobre 2019 sans repos soit durant 19 jours d’affilés

La comparaison de ces relevés avec les décomptes horaires signés par le salarié établit qu’il a en effet, tel qu’il l’indique, travaillé durant 20 et 19 jours d’affilés. Ces décomptes horaires signés établissent également qu’il a bénéficié de demi-journée de repos. Ainsi il a travaillé :

en 2018

— le samedi 15 septembre de 7h30 à 12 h,

— le dimanche 16 septembre de 7 h à 10 h,

— le dimanche 23 septembre de 8 h à 10h30,

— le samedi 29 septembre de 7h à 12 heures,

— le dimanche 30 septembre repos

en 2019

— le lundi 02 septembre congés et les vendredi, samedi et dimanche 5 à 8 repos,

— le samedi 14 et vendredi 15 repos,

— le dimanche 22 de 6h à 10h45,

— le dimanche 29 repos.

Il résulte de ces relevés que le salarié a bien bénéficié de la journée de repos du dimanche pour la semaine du 24 septembre 2018 et pour la semaine du 23 septembre 2019. En revanche s’il a bénéficié d’une demi-journée de repos les autres semaines mentionnées, elle n’est pas complétée par un autre jour de repos compensateur, et ce durant deux semaines en 2018 et durant une semaine en 2019.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que là encore l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales réglementaires et conventionnelles quant aux repos hebdomadaires, et qu’il a par conséquent commis une faute, mais dans une moindre mesure que celle retenue par le conseil de prud’hommes. La privation du droit légitime au repos a nécessairement causé un préjudice au salarié, néanmoins l’allocation d’une somme de 5.634,10 € à titre de dommages et intérêts apparaît disproportionnée et n’est pas justifiée par le salarié.

L’allocation d’une somme de 1.000 € indemnisera le préjudice subi le jugement est par conséquent infirmé sur ce point.

II. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Monsieur [I] [J] invoque, par la voie d’un appel incident, une violation de l’obligation de sécurité à l’origine, selon lui, de son inaptitude. Il réclame de ces chefs le paiement de 14.085,25 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et 28.170,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud’hommes jugeant qu’il n’y a pas eu violation de l’obligation de sécurité a rejeté les deux chefs de demandes.

A. Sur l’obligation de sécurité

Monsieur [I] [J] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en raison de sa nouvelle surcharge de travail, mais également pour être resté sans réaction face au comportement du directeur Monsieur [C], puis au comportement anxiogène de la nouvelle directrice, et enfin au regard d’une discrimination en raison de ses origines vannière.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

— Sur le comportement violent du directeur Monsieur [C]

L’appelante réduit ce fait à un incident survenu en février 2019 alors que l’inaptitude a été constatée le 19 avril 2021 soit deux années plus tard.

En effet un grave incident est survenu le 25 février 2019 en ce que le directeur Monsieur [C], totalement ivre, a agressé verbalement Monsieur [Y], et lui a lancé une perforatrice au visage, évitée de justesse. Monsieur [Y] a été placé en arrêt maladie. Monsieur [B] chef caviste ancien salarié de la société délivre une attestation particulièrement circonstanciée. Il confirme cet incident, et ajoute avoir le lendemain une nouvelle fois surpris Monsieur [C] boire une bouteille de vin au goulot, et une forte dispute a éclaté. Il poursuit que ne pouvant plus le supporter, il a quitté l’entreprise pour se protéger, et a été placé deux semaines en arrêt de travail. Il déclare que Monsieur [J] a eu une altercation environ une heure après avec le directeur, et fut également arrêté pour deux semaines.

Suite à cette agression l’employeur a en effet procédé au licenciement pour faute grave de Monsieur [C].

Pour autant sa réaction est très tardive, alors que ce directeur a fait régner un climat particulièrement dégradé au sein de l’entreprise en raison d’une consommation excessive d’alcool, de crises de colère, et de violence à l’encontre des salariés.

Monsieur [I] [J] affirme avoir été confronté à ce climat dégradé à compter de 2010, et que les agressions verbales ont pris la forme d’agressions physiques à compter de 2018.

Monsieur [B] embauché en 2012 confirme ces faits. Il déclare avoir constaté dès son arrivée un climat d’angoisse et de terreur en raison du management de Monsieur [C], et cite les divers salariés qui ont quitté l’entreprise victimes de dépression. Il explique que de 2012 à 2018 tous les salariés ont été confrontés à de violentes crises de colère de ce directeur, qu’il a été à plusieurs reprises ramené à son domicile en état d’ivresse extrêmement avancée. Il témoigne que plusieurs salariés, dont Monsieur [I] [J] ont été témoin de scènes qu’il qualifie de surréalistes. Il précise également avoir travaillé avec Monsieur [I] [J] de manière étroite pour l’élaboration et le suivi des vins et qu’il supervisait ce dernier.

Il décrit une scène en 2018 au cours de laquelle Madame [E] la secrétaire lui a demandé de venir en urgence, et qu’il a pris en charge le directeur prostré au sol complètement ivre, hagard, et en sanglots dans les toilettes avant de le relever, puis de le ramener chez lui avec Monsieur [J].

Il poursuit que le 16 mai 2018 Monsieur [C], dans un état d’ébriété avancée, titubant, s’est mis dans une colère noire, et a hurlé, et insulté un salarié Monsieur [Z] suite à une erreur, le traitant de connard, d’imbécile, de vache décérébrée, avant de le saisir par le col pour le frapper, entraînant l’interposition d’autres salariés. Il ajoute que Monsieur [Z] n’a plus jamais repris le travail et a été déclaré inapte en octobre 2018. Le témoin précise que suite à ces deux incidents il a alerté le président Monsieur [D] de la gravité des événements, et de la montée en puissance des actes de violence, sans aucune réaction.

Il poursuit que le 16 juillet 2018 Monsieur [C] l’attendait dans son bureau visiblement ivre, et s’est mis à lui hurler dessus, et à l’insulter devenant de plus en plus menaçant, de sorte qu’il a quitté l’entreprise après en avoir informé notamment Monsieur [I] [J].

Il déclare qu’à son retour de vacances le 13 août 2018 Monsieur [C] a jeté les affaires de son bureau au sol, déchiré ses documents, l’a menacé avec le poing avant qu’il ne réussisse à prendre la fuite dans un moment d’égarement de sa part. Il déclare avoir été placé en arrêt maladie. Il souligne qu’alors Monsieur [I] [J] était de plus en plus mal, et ne comprenait pas que le président ne fasse strictement rien.

Le témoin explique encore que le 06 novembre 2018 le directeur l’a séquestré dans le laboratoire de l’entreprise totalement ivre prétextant une dégustation, puis a fermé la porte à clé, et que s’en est suivie une heure d’insultes verbales, d’agressions, avant qu’il ne rouvre la porte, et que le salarié au moment du passage se coince le bras dans ladite porte refermée violemment par le directeur. Il ajoute qu’il a ensuite tenté de le prendre à la gorge, qu’il a réussi à prendre la fuite devant Madame [E] en pleurs au vu de la violence de la scène. Il ajoute que Monsieur [C] en a profité pour lui jeter un verre rempli de vin qui s’est cassé sur l’arrière de sa tête.

Il expose avoir pris la fuite en direction de la cave pour rejoindre son collègue Monsieur [I] [J] qui se trouvait en présence d’un ancien salarié retraité. Il déclare que Monsieur [C] est arrivé en hurlant cinq minutes plus tard et que les deux salariés se sont interposés, et que c’est grâce à Monsieur [I] [J] que le directeur lui a rendu ses affaires, et ses clefs de voiture confisquées. Il déclare qu’il a à nouveau été placé en arrêt maladie, et que son collègue était particulièrement inquiet quant à sa réaction, et enfin avoir à nouveau saisi le président Monsieur [D] lui déclarant qu’il allait porter plainte au pénal, et ce sans réaction de ce dernier. Le témoin explique qu’après chacune de ces scènes le directeur se confondait en excuses, lui demandait pardon, de sorte qu’il revenait au sein de l’entreprise par loyauté.

Les faits particulièrement graves décrits par ce salarié ne sont pas contestés par l’employeur qui d’ailleurs les évoque dans la lettre de licenciement de Monsieur [C] en date du 12 mars 2019 soit :

— les violences à l’égard de Monsieur [Y] le 25 février 2019 avec jet de perforatrice contre un mur, injures, insultes et jet de deux classeurs dans sa direction,

— l’agression verbale du maître de chai le 26 février qui à son tour a quitté les lieux,

— la panique totale de la secrétaire le 26 février 2019,

— l’agression et l’enfermement du maître de chai Monsieur [B] dans son bureau en août 2018 avec jet d’affaires au sol, déchirure de documents, et insultes,

— des faits de même nature le 07 novembre 2018.

Il est exact que l’employeur a réagi immédiatement après le dernier incident du 25/26 février 2019. Mais en revanche il est inexact qu’il a à cette occasion seulement appris les autres agressions. En effet Monsieur [B] explique très clairement dans son attestation avoir contacté le président de l’association en la personne de Monsieur [D], dès le 16 mai 2018, à plusieurs reprises, et expose son absence totale de réaction, ou alors ses réponses d’attente.

Cette connaissance ne peut être que confirmée par la petite taille de la structure, le poste de directeur occupé par Monsieur [C], la violence des scènes et de leur répétition, ainsi que le nombre de salariés victimes, et placés en arrêt maladie, Monsieur [B] maître des chais, Monsieur [I] [J] ouvrier de cave, la secrétaire Madame [E], le comptable Monsieur [Y], et Monsieur [Z]. D’ailleurs ce dernier victime de l’agression du 16 mai 2018 a été déclaré inapte en octobre 2018.

Il est impossible que l’employeur n’ait pas été informé de ces scènes de violence avant février 2019. D’ailleurs l’employeur lui-même produit l’attestation de Monsieur [I] [J] témoignant du comportement du directeur Monsieur [C], en particulier lors de l’incident de novembre 2018. Le témoin conclut alors que " Monsieur [D] [K] était par ailleurs déjà au courant et depuis longtemps des agissements de son directeur ".

Il résulte de la procédure que Monsieur [I] [J] en sa qualité d’ouvrier de cave travaillait avec le maître de chai, et qu’il a été amené à plusieurs reprises à s’interposer entre ce dernier et le directeur violent et ivre. Il a également été amené à accompagner ce dernier à son domicile. Il s’est trouvé en arrêt maladie durant 15 jours suite à la scène de grande violence du 25 février 2019.

Monsieur [I] [J] a donc durant plusieurs années, à l’instar de ses collègues, travaillé dans un contexte d’extrême violence, particulièrement en 2018 et 2019, jusqu’au licenciement du directeur le 12 mars 2019. Ces événements violents ont fragilisé le salarié.

Il apparaît que l’employeur par sa réaction particulièrement tardive face à la violence, à la multiplication des scènes, et aux arrêts maladie des salariés, n’a pris aucune mesure pour préserver la santé psychologique, et même physique de ses salariés, dont Monsieur [I] [J], et a de ce chef manqué à son obligation de sécurité.

L’employeur souligne l’ancienneté de ces faits par rapport à une inaptitude prononcée plus de deux ans plus tard en avril 2021. Cependant il résulte de la procédure que Monsieur [I] [J] déjà en arrêt maladie durant deux semaines suite à l’incident de février 2019, a ensuite été placé régulièrement en arrêt maladie à partir de février 2020, et en arrêt maladie continu à compter du 19 août 2020, avant d’être admis en hôpital psychiatrique du 21 août au 14 septembre 2020, et qu’il n’a jamais repris le travail.

— Sur le comportement anxiogène de la nouvelle directrice

Ce comportement n’est pas clairement détaillé. Les attestations de Madame [A] [O], et de Monsieur [P] qui écrivent que le comportement de Madame [M] envers ses salariés était très dégradant, et qu’elle les poussait à bout, ou que la direction avait un comportement anxiogène et humiliant à l’égard des salariés, n’est pas suffisamment précis.

Pour autant l’on peut comprendre que toute remarque de la part de la nouvelle directrice remplaçant Monsieur [C] ait été perçue comme anxiogène par Monsieur [I] [J] salarié fragilisé par les scènes violentes auxquelles il a été confronté.

— Sur la discrimination en raison des origines vannières

Il résulte de la procédure que le nom de jeune fille de la mère de Monsieur [I] [J] était [T], un nom d’origine vannière.

Monsieur [I] [J] explique que son embauche a été mal ressentie par un certain nombre de coopérateurs qui refusaient de lui serrer la main, et que par ailleurs il a été surnommé, ou interpellé " [T] ".

Monsieur [B] témoigne avoir été mal à l’aise lorsque certains coopérateurs ne lui serraient pas la main, contrairement aux collègues à ses côtés, ce qui arrivait régulièrement, et blessait fortement Monsieur [I] [J]. Il déclare avoir fait remonter l’information au directeur et au président. Il rapporte encore comment un membre du conseil a demandé " où est le [T] ".

Monsieur [P] témoigne de manière imprécise, mais confirme néanmoins que la direction, ou les membres du conseil le nommaient " [T] ", avec une référence à quelque chose de dégradant.

Ainsi l’employeur avait connaissance de ce surnom discriminant dont était affublé le salarié sans aucune réaction de sa part pour faire cesser ce trouble.

La société coopérative Union de talents d’Alsace se prévaut du rapport de la réunion du conseil d’administration du 28 septembre 2020 concernant la situation de Monsieur [I] [J]. Selon ce rapport, le 10 juin 2020 suite à la dénonciation d’une discrimination imputée notamment à Monsieur [Y], le président a organisé une réunion de conciliation entre les deux hommes qui se sont quittés en se serrant la main, ce que conteste l’intimé. Pour autant si cette réunion de conciliation du 10 juin 2020 était bienvenue, il apparaît qu’elle est, là encore tardive, alors que le salarié subissait cette discrimination depuis fort longtemps, et qu’il ressort de son attestation que Monsieur [B] en avait vainement informé la direction.

— Sur la surcharge de travail

Monsieur [I] [J] expose que se rajoute à ces éléments une importante surcharge de travail, contestée par l’employeur qui au contraire invoque une baisse de régime au cours de l’année 2020.

Il résulte des bulletins de paye de l’année 2019 et 2020 que le salarié hormis en janvier, mars, et juillet/août 2019 a, chaque mois, effectué des heures supplémentaires. Ainsi il a effectué au courant de l’année 2019 les heures supplémentaires suivantes : 19h50, 13h75, 05 h75, 27 h50, 95h25 (septembre), 25h50, 39 h75, et 12h50.

Il y a certes eu une baisse de régime en 2020, mais celle-ci s’explique d’une part par une activité partielle due à la pandémie du Covid, et d’autre part par les arrêts maladie du salarié à partir du mois de février, soit 7 jours en février, 23 jours en mars, 3 jours en avril. Il apparaît cependant que dès le mois de juin il a effectué 9 h supplémentaires, et 8h50 en juillet malgré des congés payés. À partir d’août 2020 le salarié a été placé en arrêt maladie.

Il apparaît par conséquent que Monsieur [I] [J] faisait face à une charge importante de travail, d’ailleurs confirmée par le témoignage de Monsieur [B].

— Sur la synthèse

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que Monsieur [I] [J] a durant plusieurs années travaillé dans un contexte d’extrême violence, et que malgré plusieurs alertes suite à des incidents graves, l’employeur n’a procédé au licenciement du directeur que le 12 mars 2019. Ces événements violents ont fragilisé le salarié dont les arrêts maladie se sont multipliés à partir de février 2020 et ce dans un contexte de charge importante de travail dont témoigne l’exécution des nombreuses heures supplémentaires et le non-respect par l’employeur des durées maximales de travail et des repos. Enfin le salarié établit avoir été victime d’une discrimination. La réaction très tardive de l’employeur, voire son absence de réaction pendant plusieurs mois caractérisent une violation de son obligation de sécurité.

Le préjudice qui en est résulté pour Monsieur [I] [J] doit être indemnisé par l’allocation d’une somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts. Le jugement qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé.

B. Sur les conséquences du manquement à l’obligation de sécurité

— Sur le lien de causalité avec l’inaptitude

Il convient au préalable de souligner que le fait que le salarié ait sollicité une rupture conventionnelle, est en l’espèce sans incidence.

Monsieur [B] témoigne que Monsieur [I] [J] est tombé dans une profonde dépression burn-out en août 2020, à l’instar d’autres salariés.

Monsieur [I] [J] justifie s’être trouvé en arrêt maladie à de nombreuses reprises et de manière continue à partir du 19 août 2020, avoir été hospitalisé au CH de [Localité 5] du 21 août au 14 septembre 2020, dans un état grave avec des idées suicidaires, s’être vu prescrire et renouveler de nombreuses fois un lourd traitement médicamenteux, faire l’objet d’un suivi psychiatrique depuis août 2020, et faire toujours l’objet d’un suivi le 07 juin 2021. Le fils et l’épouse de l’intimée décrivent la dégradation de l’état de santé de leur père et mari qui était pourtant particulièrement investi dans son métier, et les conséquences sur la vie familiale. Madame [J] tout en regrettant qu’il soit aussi chômage écrit qu’il fallait quitter ce travail pour sauver sa vie.

Il convient de rappeler que Monsieur [I] [J] a été confronté sur les lieux de son travail à des faits extrêmement violents, et ce durant plusieurs années, qu’il a fait face à une charge très importante de travail, au non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, à une discrimination, et à l’inertie de son employeur durant plusieurs années face à ces événements.

La concomitance de ces événements traumatiques avec la dégradation de son état de santé permet de retenir un lien de causalité entre le non-respect de l’obligation de sécurité, et l’inaptitude à tout poste au sein de l’entreprise.

— Sur les conséquences sur le licenciement

Compte tenu du lien de causalité ci-dessus établit le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est par conséquent infirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération (2.799,83 €), de son âge de 52 ans au moment de la rupture, de son ancienneté de 16 ans, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et son expérience professionnelle, mais également vu l’absence de pièce justifiant de sa situation professionnelle et personnelle postérieurement au licenciement ; il y a lieu de condamner la société coopérative Union de talents d’Alsace, en application de l’article L 1235-3 du code du travail à payer à Monsieur [I] [J] la somme de 25.000 € brut à titre de dommages et intérêts.

Le jugement qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé.

III. Sur les demandes accessoires

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1152-4 L. 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l’espèce.

Il conviendra en conséquence d’ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées dans la limite de 3 mois.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

L’appelante qui succombe pour l’essentiel, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence déboutée de sa demande de frais irrépétibles.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à payer à Monsieur [I] [J] une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Colmar le 29 novembre 2022 en ce qu’il a condamné la société coopérative vinicole d'[Localité 6] à payer à Monsieur [I] [J] les sommes suivantes :

* 27,73 € brut au titre des heures supplémentaires,

* 2,77 € brut au titre des congés payés afférents,

* 302,80 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

les trois montants avec les intérêts légaux à compter du 09 novembre 2021,

* 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et en ce qu’il a condamné la société coopérative vinicole d'[Localité 6] aux dépens, a rejeté sa demande de frais irrépétibles, et a rappelé l’exécution provisoire de plein droit ;

INFIRME le jugement en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant,

DIT que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [I] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société coopérative Union de talents d’Alsace venant aux droits de la société coopérative vinicole d'[Localité 6] à payer à Monsieur [I] [J] les sommes de :

—  1.000 € ( mille euros) à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des durées maximales de travail,

—  1.000 € ( mille euros) à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

—  5.000 € (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  25.000 € brut ( vingt cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la société coopérative Union de talents d’Alsace venant aux droits de la société coopérative vinicole d'[Localité 6] aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées le cas échéant à Monsieur [I] [J] dans la limite de trois mois à compter de la rupture en application de l’article L 1235-4 du code du travail ;

CONDAMNE la société coopérative Union de talents d’Alsace venant aux droits de la société coopérative vinicole d'[Localité 6] à payer à Monsieur [I] [J] la somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société coopérative Union de talents d’Alsace venant aux droits de la société coopérative vinicole d'[Localité 6] aux entiers dépens de la procédure d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 15 juillet 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre, et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,