COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 21 NOVEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/05937 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MMN3

Monsieur [M] [JS]

c/

S.A.S. SOCULTUR

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Fabienne LACOSTE de la SELARL FABIENNE LACOSTE, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 octobre 2021 (R.G. n°F 19/01065) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 03 novembre 2021,

APPELANT :

[M] [JS]

né le 04 Octobre 1968 à [Localité 6]

de nationalité Française

Profession : Directeur de magasin, demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Fabienne LACOSTE de la SELARL FABIENNE LACOSTE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 7]

Représentée par M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 07 octobre 2024 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d’instruire l’affaire, et madame valérie Collet, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

M. [M] [JS] a été engagé par la SAS Socultur (en suivant, la société Socultur) à compter du 2 septembre 2013, en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de secteur.

Par un avenant du 1er décembre 2014, M. [JS] a été promu au poste de directeur du magasin de [Localité 4], statut cadre et une clause de non-concurrence a été ajoutée à son contrat de travail.

M. [JS] a été convoqué à un entretien préalable un éventuel licenciement fixé au 11 mars 2019 et informé qu’il était mis à pied à titre conservatoire par une lettre datée du 25 février 2019; il a été licencié pour faute grave par un courrier du 15 mars 2019 et dispensé de l’application de la clause de non concurrence.

M. [JS] a contesté les motifs de son licenciement par un courrier du 26 avril 2019 et a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux par une requête reçue au greffe le 18 juillet 2019

Par un jugement rendu le 1er octobre 2021, le conseil de prud’hommes a débouté M. [JS] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à verser à la société Socultur la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

M. [JS] en a relevé appel par une déclaration électronique du 3 novembre 2021.

La clôture a été prononcée le 10 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 7 octobre 2024, pour être plaidée.

PRETENTIONS

Aux termes de ses dernières conclusions – Conclusions récapitualives n°3 -, transmises par voie électronique le 6 septembre 2024, M. [JS] demande à la cour de :

— juger son appel recevable et bien fondé ;

— infirmer le jugement en ce qu’il le déboute de l’intégralité de ses demandes et le condamne à payer à la société Socultur une indemnité de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile; et statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Socultur à lui payer:

* 29 636,88 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse

* 6 791,79 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 14 818,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 481,84 euros brut de congés payés afférents

* 3 230,98 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 323,09 euros brut de congés payés afférents

* 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral distinct lié à la brutalité et au caractère vexatoire de la procédure;

A titre subsidiaire,

— juger que les faits reprochés ne constituent pas une faute grave,

— requalifier le licenciement en un licenciement pour faute simple et 'confirmer le jugement '

— condamner la société Socultur à lui payer à M. [JS] :

* 6 791,79 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 14 818,44 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre

1 481,84 euros brut de congés payés afférents ;

En tout état de cause,

— dire que les sommes mises à la charge de la société Socultur produiront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes et jusqu’à complet paiement avec capitalisation des intérêts ;

— condamner la société Socultur à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en première instance ;

— condamner la société Socultur à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel ;

— condamner la société Socultur aux entiers dépens en ce compris les frais éventuels d’exécution, y compris les frais restants à la charge du créancier.

Aux termes de ses dernières conclusions – Conclusions responsives et d’intimée 2 – , notifiées par voie électronique le 9 septembre 2024, la société Socultur demande à la cour de :

— confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de

Bordeaux le 1er octobre 2021;

— juger que le licenciement de M. [JS] repose sur une faute grave, et a fortiori sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [JS] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [JS] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [JS] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la recevabilité de l’appel interjeté par M. [JS]

L’appel, interjeté à l’encontre du jugement rendu le 1er octobre 2021 et notifié le 6 octobre 2021 par une déclaration du 3 novembre 2021, est recevable.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur le bien fondé du licenciement

M. [JS] fait valoir en substance que :

— la preuve des faits allégués par l’employeur n’est rapportée ni par l’enquête interne laquelle a été menée alors que les alertes dont la société Socultur se prévaut ne le visaient pas, sans qu’il en ait été informé et encore moins invité à désigner les personnes à entendre, sur une seule journée, en son absence puisqu’en congés, auprès de 9 salariés seulement sur les 28 en poste, sans contact avec le CHSCT et la médecine du travail, ni par les témoignages produits s’agissant de témoignages mensongers, obtenus en contrepartie d’avantages octroyés ultérieurement par l’employeur

— il ressort à l’inverse des attestations, des tableaux de permanence et des plannings qu’il produit qu’il a respecté l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur temps de travail, qu’il n’a jamais exigé que ces derniers travaillent le week end en même temps qu’il a toujours pris sa part, qu’il n’a jamais modifié les plannings en fonction de ses convenances, que les congés étaient pris normalement, que son langage était toujours approprié, dénué de toute connotation discriminatoire et /ou sexuelle

— les motifs allégués ne caractérisent pas des manquements d’une telle gravité qu’ils empêchaient son maintien dans l’entreprise, au terme d’une ancienneté de six années exempte d’incident

— son licenciement procède en réalité de la volonté de l’entreprise d’alléger la masse salariale en se séparant des salariés touchant les plus gros salaires.

La société Socultur fait valoir en substance que :

— alertée à la mi février 2019 par un collaborateur que M. [JS] exerçait des représailles à l’encontre des salariés qu’il identifiait comme étant à l’origine de l’enquête diligentée à la fin de l’année 2018, elle s’est de nouveau rendue sur place et a découvert les faits mentionnés dans la lettre de licenciement

— l’enquête diligentée est régulière en ce que rien ne l’obligeait à entendre l’ensemble de l’équipe ainsi que M. [JS] et si ce dernier soutient que les témoignages qu’elle produit ont été obtenus en contrepartie d’avantages il n’en rapporte aucunement la preuve

— les comportements et propos rapportés par plusieurs de ses collaborateurs rendaient la poursuite du travail immédiatement impossible

— parmi les 28 attestations produites par M. [JS] quatre seulement ont été rédigées par des salariés du magasin et doivent être appréciées avec prudence, M. [JS] s’étant toujours montré complaisant envers Mme [D] selon les autres collaborateurs, Mme [UN] et Mme [V] ayant travaillé dans le magasin de [Localité 4], quatre mois au début de l’année 2017 pour la première , à compter du 3 décembre 2018 pour la seconde, la preuve enfin n’étant aucunement rapportée des pressions pour témoigner contre lui alléguées par Mme [U].

Il ressort de la lettre du 15 mars 2019, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, que M. [JS] a été licencié pour maltraitance managériale.

La société Socultur se prévaut à ce titre :

— des manquements de M. [JS] quant au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle de l’équipe d’encadrement, singulièrement et de première part d’avoir exigé des salariés cadres, bien qu’au forfait en jours et disposant selon les termes de leurs contrats de travail d’une véritable latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps sur le moyen et le court terme, d’être présents tous les matins pour le briefing de 8h45 et de ne pas débaucher avant 18h30, de deuxième part d’avoir menacé de rétrogradation les salariés dont il estimait les horaires de travail en inadéquation avec leur statut cadre, de troisième part d’avoir reproché en des termes injurieux à un salarié cadre de ne pas se porter volontaire pour travailler le dimanche, de dernière part d’avoir modifié le planning des permanences au détriment de ses collaborateurs pour convenance personnelle

— des insultes proférées et des propos agressifs et menaçants tenus par M [JS] à l’adresse du personnel d’encadrement, le cas échéant en présence de leurs collaborateurs

— des propos discriminants et à connotation sexuelle tenus par M. [JS] à l’adresse des salariées, au regard de leur physique et/ou de leur statut de mères de famille

— du comportement versatile de M. [JS] envers ses collaborateurs, à l’origine d’un stress pour chacun d’entre eux.

Sur ce,

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles.

Pour justifier des griefs allégués, la société Socultur produit les témoignages de :

— Mme [PB] [KD] qui atteste le 26 février 2019, ' Durant ma période en poste au magasin de [Localité 4] j’ai pu constater être la cible de propos sexistes. Il a employé à plusieurs reprises le fait de 'ne pas faire de contrats mère de famille’ lorsque certaines collaboratrices avait des soucis d’organisation (avant l’annonce de ma grossesse en février 2018 et à mon retour en février 2019). Nous nous sommes entretenus le 26 décembre 2018 au sujet de l’ouverture des postes sur [Localité 3] Lac entre autres et quand je lui ai parlé d’y postuler il m’a dit que je ne pouvais pas être au four et au moulin ( j’étais en congé maternité). Il a dit en REM en février de ne pas avoir pu piloter au plus juste les frais de personnel du magasin parce que des collaboratrices ne lui parlaient pas de leur désir de grossesse. Je fais partie du personnel encadrant du magasin de [Localité 4] et à ce titre j’ai un contrat jours. Je dois pourtant être présente sur le magasin entre 8h45 et 9h et je peux difficilement partir avant 18h30 même si je suis d’ouverture. C’est arrivé que j’arrive à 9h02 ( le 23 novembre 2017) et [M] ne m’a pas adressé la parole il envoyait des mails alors que nos bureaux étaient face à face (…). J’ai été témoin de prises de paroles inadéquates envers des collègues de l’encadrement. Lors d’une REM [M] a reproché à [TR] de ne pas être volontaire pour travailler un dimanche parce qu’il regardait sa ' putain de formule 1' et qu’il y avait plus important. Lors de cet échange en juin 2018 [M] et [TR] se sont levés sous le coup de l’énervement et j’ai du reculer pour protéger mon ventre ( car j’étais au milieu et j’ai cru qu’ils allaient en venir aux mains). A mon arrivée dans le magasin en novembre 2017 à chaque fois que [M] m’illustrait une de ses prises de position managériale il utilisait l’exemple d'[W] ' j’ai déjà rétrogradé des cadres, regarde [W] elle a de la chance d’être encore là je ne pense pas qu’elle réessaiera de partir à 17h30. Avant mon congé maternité c’était à [HK] d’être dans l’oeil du cyclone ( …) Il a reproché plusieurs fois à [HK] son manque de hauteur managérial ' il ne sait pas tenir son équipe’ ' il a tout à apprendre’ phrases dites devant sa collaboratrice'

— M. [TR] [J] qui atteste le 10 mars 2019, ' En février 2017, lors de première rencontre, avant mon arrivée, il m’a immédiatement fait part des difficultés d’une de mes collègues ( Mme [ZZ]) m’informant de sa relégation et des entretiens très musclés qu’il avait eu avec elle à la suite desquels il s’attendait à ce qu’elle démissionne.

En mai 2017, le jour de mon entretien annuel d’évaluation, il a transformée celui-ci en entretien de recadrage pour me reprocher de ne pas être présent tous les matins à 8h40 bien que mon contrat ne prévoit pas d’horaires; à partir de ce jour il n’a eu de cesse de me mettre une pression insoutenable sans jamais s’appuyer sur des faits; mon EA n’a jamais été reprogrammé contrairement à celui de tout le reste du magasin. En décembre 2017, il a menacé une collaboratrice de mon équipe de ' lui casser une chaise sur le dos’ si jamais elle faisait de nouveau une erreur de manipulation avec le coffre. Quelques semaines plus tôt il m’avait fait part de sa volonté de 'mettre une tarte’ à une autre collaboratrice si celle-ci lui faisait une nouvelle objection.

En juin 2018 alors que nous établissions le planning des dimanches travaillés jusque début septembre il m’a très violemment fait part de son mécontentement suite à mon refus de travailler le dimanche 2 septembre 2018.

Quelque semaines plus tard alors que nous discutions des difficultés à planifier les dimanches du mois d’août il a déclaré concernant Mme [VY] et M. [LL] que ''pour ce qu’ils foutent de leurs dimanches ils pourraient venir travailler. (…)'

— de M. [HK] [GZ] qui atteste le 26 février 2019, ' (…) J’ai été témoin de propos déplacés sur les femmes de la part d'[M] que ce soit sur les clientes, les stagiaires notamment [Y] qui disait-il ne pouvait pas aller en caisse car 'elle ne passera pas derrière les caisses'. A deux reprises j’ai été traité de 'fouteur de merde’ par M. [JS]; la première fois cela concernait une réunion d’information sur le rôle des futirs représentants de proximité (…)cette simple question a suscité une vive réaction de la part d'[M] qui m’a convoqué (…) Il m’a dit ton but est de foutre la merde tu es un fouteur de merde; la deuxième fois suite aux remontées de mon équipe livre auprès de [SU] [GN] la responsable des ressources humaines le 7 novembre 2018 (…) Le lendemian il me convoque pour échanger cordialement il semble tendu mais courtois, nous faisons ensuite un entretien avec [O] et cette fois il s’énerve contre moi (…) Il clot l’entretien énervé puis me demande de revenir dans son bureau (…) Il me dit 'c’est quoi ton but à quel jeu tu joues tu comptes te foutre de ma gueule encore longtemps’ (…) Nous avons du souvent changer nos permanences pour ses convenances personnelles et renoncer à des repos pourtant validés de sa part plus de trois mois auparavant comme le 7 juillet 2018 où au dernier moment il a changé sa permanence sans me prévenir et quand je m’en suis rendu compte il m’a dit 'j’ai un concert de [R] [DV]' je lui ai dit qu’il me l’avait validé il m’a répondu 'ce n’est pas le premier arrivé le premier servi, tu veux que j’appelle [R] [DV] pour qu’il déplace son concert parce que [HK] a besoin de son repos'(…) Les réunions d’encadrement étaient souvent animées pour preuve à propos du dimanche 1 septembre 2018 [M] et [TR] chef de secteur service se sont violemment heurtés concernant le volontariat du dimanche ; ils se sont levés le ton est monté et [M] lui a dit ' tu commences à me faire chier avec ta formule 1' [PB] chef de secteur PCE a du s’interposer (…)

— de Mme [W] [ZZ] qui atteste le 6 mars 2019, '(…) Mars 2018, lors d’une réunion d’encadrement [M] [JS] a dit à [TR] [J] ' tu me fais chier avec ton championnat de formule 1 qui te bloque pour travailler les dimanches; lors de cette réunion les chaises ont valsé et [TR] a du sortir de la salle pour calmer la conversation. Avril 2018: lors d’une collégiale, [M] [JS] a dit ' [AB] [WJ] me casse les couilles’ c’est une conseillère de vente (…)

— de Mme [L] [KO] qui atteste le 8 mars 2019, ' (…) Au mois de novembre 2018, lorsqu’au livre nous avons fait remonter des choses auprès de la RH sur le comportement d'[M] [JS] ( favoritisme traitement de faveur) il nous a convoqué ( [Z] [C], [Z] [K] et moi). Il nous a expliqué que notre manière de procéder n’était pas la bonne et nous a demandé de manière agressive si nous voulions le numéro de [SI] [PM] pour la prochaine fois. De cette convocation , je ne retiens que la violence de cette phrase (…) '

— de Mme [Z] [K] qui atteste le 26 février 2019, '(…) Après une première remontée collective ( cinq collaborateurs sur six du même secteur) des problèmes professionnels et relationnels faite à notre service RH au mois de novembre (…) j’ai pu constater plus que jamais la difficulté d’occasionner par le dialogue une remise en question de sa façon de manger l’équipe: comportement hermétique à toute conversation ou critique (…), une gestion de crise contestable donc convocation du groupe qui s’est exprimé dans son bureau suite au debriefing faite par la représentante du service RH, culpabilisation et intimidation ( deux collègues en pleurs), un discours centré sur la trahison de la confiance et le mal que notre démarche pouvait occasionner à son image et à la collaboratrice auprès de laquelle il niait intercéder (…) Suite à cet entretien de plus d’une heure, parfois violent dans les mots, aucun progrès ou effort de changement (…)'

— de Mme [OP] [WV] qui atteste le 26 février 2019, 'J’ai vu [M] [JS] mon directeur de magasin utiliser à de nombreuses reprises une forme de domination pour asseoir son management. (…) La 1ière fois que j’ai entendu [M] utiliser des formes d’insultes ou de vulgarité pour parler à ou de ses encadrants au sein du magasin ce fit aux environs de l’été 2016 (…) Un jour que j’étais seule au bureau et lui dans le sien je l’ai entendu taper fort du poing sur son bureau, se lever en furie et débouler devant moi et se mettre à parler (…) En employant des propos tels que ' mais putain mais quel con ! Mais quel con ! Ce type va vraiment finir par me casser les couilles il ne comprend rien. Il va falloir que je lui explique comment faire son travail le tout en parlant de mon chef de secteur de l’époque [TF] [A] qui était absent ce jour là. La 2ième fois où j’ai été estomaquée c’est quand en 2016 je lui ai posé plusieurs fois une question auquel il ne me répondait pas et que donc j’insistait il a fini par me dire devant moi et mon chef de secteur 'elle va me casser les couilles longtemps celle-là'' sur un ton de la blague très séche en parlant de moi un ton qui voulait dire de me taire. La 3ième fois c’est le jour où il est descendu en trombe de son bureau pour faire irruption dans la salle de pause et durant le repas des collaborateurs présentes il s’est mis à invectiver mon chef de secteur en lui criant 't’es vraiment qu’une merde incapable de faire un travail correctement (…) Je donne de vieux exemples car ce sont les premiers qui m’ont marquée car après comme tout le monde je m’y suis habituée. J’ai compris qu’il avait ses périodes et des têtes du moment (…) Je l’ai entendu à de nombreuses reprises utiliser du vocabulaire injurié pour parler des cadres en leur présence ou non. Les cadres se sont pliés à ses sautes d’humeurs excessives surtout dans la période où la situation personnelle d'[M] est devenue difficile du fait de la séparation avec sa femme (…) La dernière remontée du secteur livres auprès de la RH a fait sortir [M] de ses gonds en novembre 2018. Lors de la réunion DP de novembre [M] a expliqué que le ' livre s’était ligué contre lui et surtout [O]. Qu’il en tenait pour responsable [HK] qui devrait savoir tenir son équipe (…) Il nous a expliqué qu’il comptait réunir toutes les personnes du livre pour qu’elles s’expliquent en face ce qui en soit paraissait une bonne idée. Sauf que le lendemain je lui ai demandé un retour sur comment les choses s’étaient déroulées les évènements du 8 novembre 2018 ces retours ont été 'que les filles avaient porté des accusations injustes envers [O] mais qu’elle ne s’était pas laissée faire. Mais qu’elles avaient pu voir de quel bois il se chauffait, que ça leur avait fait tout drôle quand il avait ouvert sa gueule, ça n’était pas la même, qu’elles avaient toutes pleurées sauf [Z] [K] qui n’en était pas loin, qu’elle ne s’attendaient pas à la tournure des évènements mais qu’ils les avaient remises à leur place, parce que la prochaine fois on fait quoi on appelle [SI] [PM] ' (…) En ce qui concerne la discrimination après des femmes je n’ai pas moi-même été visée par ce fait. Je l’ai tout simplement entendu employé des propos que je dénominerait personnellement de 'beauf’ envers les femmes. Comme de me raconter comment ' tous les directeurs de Virgin l’enviant parce que sa secrétaire était juste magnifique’ et bien sûr ' très compétente en plus’ ou qu’il est arrivé à une réunion avec une ancienne collaboratrice et qu’elle ' portait des talons hauts et avait des jambres magnifiques dans la robe moulante qu’elle portait’ (…) Lors de la réunion DP de février a été soulevé l’incompréhension du refus d'[B] au poste de chef de secteur pour raison familiale en tant que poste de cadre et de sa relation de couple avec [BO] un conseiller de vente MVLN. Il a surtout sous entendu qu’il avait envie d’un vent nouveau au magasin et que 'l’adjointe de [Localité 2] qui était très jolie par ailleurs lui avait beaucoup plu ' mais que finalement elle n’était pas réellemene tdisponible sur le poste à cause de son conjoint. On attendait surtout de savoir qu’est-ce qui dans les compétences d'[B] ou de l’adjointe de [Localité 2] avait porté sa décision. Mais aucune réponse de ce genre n’a été apportée par [M]. Ce sont toutes les raisons qui font que même lorsque 'on a pas peur d'[M] si on ne souhaite pas être dans son collimateur et prendre le risque de se faire crier dessus ou invectiver ou même humilié (…)'

— de Mme [AB] [GC] qui atteste le 26 février 2019, ' Vers novembre 2018, un soir en fermant ma caisse, j’ai bloqué le coffre intelligent en y insérant les billets. [M] m’a dit ' Si tu me fais ça en décembre je te casse une chaise sur la tête’ sur le ton de la rigolade mais il paraissait agacé. De plus vers septembre 2018 un jour en passant en librairie [M] s’est énervé car un magazine gratuit était positionné à l’envers il a dit ' il y a des claques qui se perdent ' (…)'

— de Mme [AB] [WJ] qui atteste le 26 février 2019, ' J’ai été témoins de plusieurs remarques choquantes sur le physique de différentes personnes particulièrement sur le physqieu de Chrystelle embauchée en tant que renfort caisse à Noël 2016. [M] a dit approximativement qu’il ne pouvait pas l’embaucher parce qu’elle ne pourrait pas passer derrière la caisse (…).

Il ressort de leur lecture attentive, de première part la tenue de façon récurrente par M. [JS] à l’égard de ses collaborateurs de propos injurieux (témoignages de Mme [KD] et de Mme [WV]), intimidants voire menaçants (témoignages de Mme [KD], de M. [J], de Mme [KO], de Mme [K], de Mme [WV] et de Mme [GC]), à connotation sexiste (témoignage de Mme [WV]), discriminants car fondés sur l’apparence physique (témoignages de M. [GZ] et de Mme [WJ]), dans tous les cas incompatibles avec ses obligations contractuelles et son niveau de responsabilité, peu important que la société Socultur ne communique pas le rapport de l’enquête interne diligentée par le service des ressources humaines.

La cour relève par ailleurs que:

— l’enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation d’agissements envers des collaborateurs n’est pas soumise aux dispositions de l’article L.1222-4 du code du travail, de sorte que les développements de M. [JS] sur les conditions dans lesquelles le service des ressources humaines a mené ses investigations sont inopérants

— M. [JS] ne rapporte aucunement la preuve que les mutations et/ou avantages dont il se prévaut ont été accordés aux salariés susmentionnés en contrepartie de leurs témoignages et il ne ressort d’aucun des éléments du dossier qu’il a déposé plainte pour faux et/ou usage de faux, peu important enfin que les seules mentions tenant aux nom, prénom, date et lieu de naissance et adresse de Mme [KO] et de Mme [WV] figurant sur l’en-tête de leurs attestations aient été portées par la même main

— les témoignages de Mme [P], de Mme [F], de M.[AL], de Mme [XG] de M. [HW], de Mme [CM], de Mme [E], de Mme [UC], de M. [DJ], de Mme [XS], de Mme [RL], de Mme [H], de Mme [LA], de M. [T], de ses amis M. [I] et Mme [OE], sont étrangers au présent litige, les intéressés n’ayant jamais travaillé avec M. [JS] pour la société Socultur, dans le magasin de [Localité 4]

— les témoignages de M. [G] qui a cotoyé M. [JS] pendant trois semaines en 2013 lors de la phase d’intégration des nouveaux directeurs et s’est ensuite contenté de suivre (sic) son parcours, de Mme [UN] et de Mme [V] en poste pour la première pendant les quatre premiers mois de 2017 uniquement et pour la seconde à compter du 3 décembre 2018 seulement, de M. [PY] qui a travaillé avec M. [JS] quelques mois en 2014 sur le site de [Localité 5], de Mme [D] qui bénéficiait selon les attestations produites par l’intimée d’une mansuétude particulière de la part de M. [JS], de M. [X] en litige avec l’intimée à la suite de son licenciement intervenu le 20 mai 2019, de Mme [YD], simple cliente et artiste intervenante au sein du magasin, ne sont pas de nature à invalider les témoignages précis de Mme [KD], de M. [J], de M. [GZ], de Mme [ZZ], de Mme [KO], de Mme [K], de Mme [WV], de Mme [GC] et de Mme [WJ], pas plus celle de Mme [U], établie au mois de juillet 2023 soit plus de quatre ans après le licenciement querellé, les pressions de la part de l’employeur alléguées par l’intéressée n’étant aucunement documentées

— les propos inadaptés tenus par M.[JS] envers plusieurs de ses collaborateurs ne sont exclusifs ni de ses propositions en faveur de M. [J], de Mme [KD], de M. [GZ] et de Mme [ZZ] lors de ses échanges avec la directrice des ressources humaines et le directeur commercial de l’entreprise au mois de juin 2018 à l’occasion des arbitrages sur les primes envisagées, ni de la bienveillance dont Mme [NT] et M. [N], conseillers de vente, et Mme [S], animatrice atelier, attestent avoir bénéficié de sa part

— la preuve de la volonté de l’employeur d’alléger la masse salariale ne ressort pas des éléments du dossier.

La tenue récurrente de propos inappropriés, car tantôt injurieux, tantôt destinés à intimider, tantôt menaçants, tantôt à connotation sexiste, tantôt discriminants, envers ses collaborateurs caractérise de la part de M. [JS] un manquement à ses obligations contractuelles d’une gravité telle – que son ancienneté, l’absence d’antécédent disciplinaire et la qualité de ses évaluations ne sauraient atténuer – s’agissant d’un management délibérement maltraitant, qu’il rendait immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise.

La cour dispose ainsi des éléments suffisants, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs mentionnés dans la lettre du 15 mars 2019, pour juger le licenciement de M. [JS] fondé sur une faute grave, de sorte que les développements de M. [JS] sur la volonté de l’employeur de se séparer de lui pour des raisons financières sont inopérants. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement

M. [JS] fait valoir en substance que son licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il est fondé à prétendre au paiement des indemnités de rupture, du salaire retenu au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui a résulté de la perte de son emploi, de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qui a résulté des intentions malveillantes de l’employeur et des conditions vexatoires dans lesquelles il a été licencié.

La société Socultur objecte pour l’essentiel que les demandes de M. [JS] à ce titre sont dénuées de fondement le licenciement pour faute grave de l’intéressé étant fondé, à tout le moins exorbitantes au regard du montant de sa rémunération, du maximum prévu par l’article L.1235-3 du code du travail, de sa capacité à retrouver un emploi qui s’évince de la brièveté de la période pendant laquelle il a été pris en charge par Pôle Emploi, de l’absence d’information sur sa situation postérieurement au 19 novembre 2019.

Sur ce,

La faute grave, privative du droit au délai-congé et à l’indemnité de licenciement.

M. [JS], dont le licenciement repose sur une faute grave en raison de son management délibérément maltraitant, établi pour les raisons susmentionnées, doit être débouté de ses demandes au titre des indemnités de rupture, du salaire correspondant à la période de mise à pied, des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

Il ne ressort d’aucun des éléments du dossier une attitude malveillante de la part de la société Socultur à l’occasion de la notification de sa mise à pied à titre conservatoire. M. [JS] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et le jugement déféré être confirmé de ce chef.

III – Sur les frais du procès

Compte-tenu de l’issue du litige le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent M. [JS] aux dépens et à verser à la société Socultur la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M.[JS], qui succombe devant la cour, est condamné aux dépens d’appel et doit en conséquence être débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas contraire à l’ équité de laisser à la société Socultur la charge de ses frais irrépétibles d’appel. Elle est en conséquence déboutée de sa demande.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions;

Y ajoutant,

Condamne M. [JS] aux dépens d’appel;

Déboute M. [JS] et la société Socultur de leurs demandes au titre des frais irrépétibles d’appel.

Signé par Eric Veyssière, présidentet par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière